员工的忠诚度与服从意识管理

第一篇：员工的忠诚度与服从意识管理

员工的忠诚度与服从意识管理

最近公司搞素质培训，发了一本管理教材，书名是《没有任何理由》，通过读这本书想到了很多，做为公司的一名成员，不论是管理者还是员工，必须养成服从领导安排的习惯。

如果把你的上司领导比做弈者，那么，你就是你上司的一枚棋子。作为弈者，不但要统揽全局，并且要顾全大局。因为一步走错，轻则影响全局，重则全盘皆输。所以，在上级领导安排工作任务时，已经考虑了以最小的损失换取最大的利益。做管理工作时如何用人也是同理，在安排工作任务的时候，已经经过了认真的考查与分析，尽量做到人尽其才，把你放在合适的位置上，给你一个适当的舞台，“兵是兵，将是将，该往哪放往哪放”。剩下的就是看你如何做了，我觉得，作为员工，首先就要服从。作为领导，部署任何工作任务，都是经过了深思熟虑的，有道是：智者千虑必有一失，有时确实是因某些原因而出现了一些不利的情况，也属不得已而为之。如：弃车保帅。但三思并不是提倡优柔寡断，该果断的时候就要果断，说到此，想提醒一下，果断，不等于武断，更不等于独断，有时候举棋不定会错过良机，所以，要求我们必须养成很强的服从意识，我们所做的牺牲是为了我们的团队。只是暂的。最后的胜利才是真正的胜利。弈者，追求的是最终的胜利。

作为一名员工，应该增强服从意识，可以称之为“棋子”意识。任何一位员工，都是管理者的一枚棋子，不管处于什么状态，对于工作任务首先是服从，但作为弈者，肯定也在为大局着想，公平公正，下达任务合情合理，委任干部因材施用，安全工作任务合情合理。作为员工，不要觉得因为某种原因而觉得不公平，因为这已经是最好的安排了，弈者考虑的是全局，而你觉得不公平的时候，则只是考虑的自己，所以，自己也要学会培养顾全大局的意识，要做到顾全大局，就首先要有“我是一枚棋子”的意识。

兵法曰：上下同欲者胜。如果即使是在弃车保帅的时候，作为员工的你也应该心甘情愿地作一个“车”，被放到任何位置都无怨言，那么，你所在的团队是可以打胜仗的。可不可以做到这点，要看大家是否都有这种“我是一枚棋

子”的意识。这种意识可以体现出一名员工对企业的忠诚度，对团队的依赖性与信任度。最重要的，还是要对弈者有信心。要相信他是可以带领大家冲出重围的，是可以打个漂亮的胜仗的。

如果能够做到的话，那么，你是一位好员工，你会慢慢走向成功的。

如果你是位中层领导人，那么，之于你的下属，你是弈者，然而，之于高层领导人，你又是一枚棋子。如果你是一位高层领导人，把你的棋子下好之后，一般不要轻易悔棋，既要做到“将在军，君命有所不受”，又要做到“兵出奇正”。就是说，既要放权。就是常说的，“用人不疑，疑人不用”，特别注意的是，在工作任务与方法已经确定了以后，就不要随意性做出大幅度调整，要对你的棋子要有信心，因为，棋子，就是你的左膀右臂，每一枚棋子，都是你克敌制胜、完成任务的一柄利剑。

作为一名员工，应该忠于自己的工作，忠于自己的职守，忠于自己的领导，把应尽的工作职责作为衡量自己的职业道德水准的尺度，如果，你认为自己是一名优秀员工、是一位尽职尽责、服从领导的员工，那么，就大声地对你的领导说：我是你的一枚棋子!

第二篇：员工忠诚度管理

员工忠诚度管理

◇ 课程对象：

企业中基层员工

◇ 课程背景：

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

◇课程特点：

通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发

挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。

◇学员收益：

亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。

——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。

——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。

——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。

——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：

第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚

一．员工职业化素质的冰山模型

1.冰山模型

2.向军人学习职业化

西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家

西点对学生的严要求有哪些

二．企业喜欢什么样的职业人士

1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2.人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是职业化理念

人才坐标系：人才，人财，人材，人裁

小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进

三．敬业忠诚使员工建功立业

1.什么是职场命运。

2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明

调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本

3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作

敬业忠诚的最大受益人—自己

我们被利用了吗？

如何理解被剥削？

乐在工作，成就事业案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：员工如何忠诚地做人与做事

一．如何忠诚地做人

1.做一个勇于承担责任的人

案例分析责任感不强的典型行为有那些

工作不要60分，工作没有100分

2.做一个具有团队精神的人

中国人不善合作的原因分析

出路与对策--镜子哲学

3.做一个终身学习的职业人

4.做一个了解组织与他人需要的人

5.做一个虚怀若谷的人

二．如何忠诚地做事

1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识

2.担当更多责任

3.注重自我激励与潜能开发

认清人性的弱点

潜能开发模型

三．高忠诚度员工的行为表现

1.吃苦耐劳精神

2.工作精益求精

3.全面质量意识

4.全面安全意识

5.尊重现场管理

6.提高工作效率

7.注重技术革新

8.保守企业机密

9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德

第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度

引言：什么是人本管理

一．强化企业的经营理念，进行愿景

如何进行愿景引导

二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗

三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制

四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义

五．健全的“忠诚度”激励机制

1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训

2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传

3.要意树立“忠诚员工的榜样”

4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”

结束语：员工忠诚度创造辉煌

◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；

◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建议课时 ：两天

◇ 培训师简介：

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

第三篇：服从意识

“服从”是一个企业管理制度和严明的纪律的核心；“服从”是成就杰出职员的第一步，要做到服从就必须忠诚、爱岗敬业；只有在工作中，从心底里尊敬自己的职业，热爱自己的岗位，抱着宽容的心，不找任何借口就能做到服从；以服从的精神投身于我们所从事的工作，是每个人应具备的品质和意识，服从应该成为所有员工奉行的最重要的行为准则，因为只有这种对企业的忠诚、责任，对上级决策的绝对服从和执行，才能使我们成为一名优秀的员工。

服从，是员工应尽的一种义务；下级服从上级，是上下级开展工作，保持正常工作的关系的前提，是融洽相处的一种默契，也是上级观察和评价自己下属的一个尺度；因此，作为一个合格的员工，必须服从上司的命令。细读来，深感这句话的份量；使我又一次体会到，下级服从上级是“铁律”，不能有丝毫偏差；作为企业要实现经营目标，每位员工必须具备较强的服从性，只有具备这一点，才能提高执行力，完成企业的经营目标才有保证。如果没有服从，上级安排布置的工作，还未执行，就发挥自己的想法，大谈见解和不可执行的理由，带着成见和借口去工作，那还怎么能做好工作呢？对于异议的指令，首先还是服从，在服从后与领导交流意见，共同改进、完善和提高，“先集中后民主”；所以说一个成功企业的文化中最重要的一点就是“服从”；一个企业的优秀员工必须具备服从意识，这是每个员工须应尽的义务，只有树立和增强服从和执行力意识，上下团结一致，听从号令，齐心协力才能造就一支高效率、富有战斗力和竞争力的队伍，才能使企业立于不败之地，使得我们的各项事业才能取得成功。

服从，是优秀员工的重要体现；在学习《服从》之前，我们曾学习过《敬业》一书，目的无一不是在培养员工的敬业、忠诚、意志力、责任心、自制力和主动服从；所谓主动服从，就是指不用别人告诉你，你就自觉主动地按上级的指示要求和所制定的制度、规定去出色地完成任务；工作的实践证明，每一个优秀的员工虽然工作的岗位不同，能力有大有小，但内在的实质相同，都具有高度的事业心、责任感，干一行，爱一行，精一行，在平凡岗位上尽职尽责，心无旁骛，高度投入，精益求精；体现了以集体利益为重、不辱使命的奉献精神，体现了比一般职工群众更高的标准要求和境界的责任精神；他们之所以有这样的精神风貌，就是因为有高度的组织性和纪律性，及高度的服从性和较强执行力；因此，要成为一名优秀员工，必须充分认识自己所肩负的责任，增强责任感和使命感，爱岗敬业，忠于职守，在本职岗位上努力创出一流的业绩。

第四篇：如何做好员工忠诚度管理

如何做好员工忠诚度管理

历史早已经进入了知识经济时代，知识成为这个世界上最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚度的管理。

对于员工忠诚度的管理，笔者以为应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。因此，企业有效的员工忠诚度管理应该是全程的。下面分别从员工忠诚度管理的不同时期加以分析。

招聘期：员工忠诚度的筛选

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下：

1、排除跳槽倾向大的求职者

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2、注重求职者的价值观倾向

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为保证员工的高忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

3、与求职者如实沟通，保持诚信

在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而

导致员工忠诚度的降低。

员工稳定期：忠诚度的培养

员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工高忠诚度的重任。

员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：

1、信息共享

没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得企业信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响员工对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2、员工参与

员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，员工就会慢慢得疏远管理层和整个企业，企业对员工来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。

3、团队合作

员工每天上班打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作，因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

离职潜伏期：员工忠诚度的挽救

随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也

就会步入离职潜伏期——从员工开始呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等）到递交辞职报告的那段时期。

离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以企业必须尽力采取有效措施来挽救员工，特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。

要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授认为，任何企业的员工都可以分为三类：

1、企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；

2、企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；

3、企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留第1、2类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施并实施员工挽留。

辞职期：员工忠诚度管理的完善

如果员工挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的人员以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。

离职面谈，就是指安排一个中立人（如果有实力的告诉最好请专业咨询公司的顾问来进行）与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是了解离职员工真正的离职原因（可以和前面的企业员工离职分析结果相对照，来印证分析准确性），以及离职员工对企业各方面的意见和看法，从而发现企业目前在员工忠诚度管理以及其他方面存在的缺陷，为企业今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

达到上述目的的假设前提是即将离开企业的员工会比较客观公正。通过研究发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。

离职后：员工忠诚度的延伸

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

综上所述，企业要想做好员工忠诚度的管理贵在“全程”，同时企业员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的。因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，同步提高，才能最大程度地发挥全程管理的“威力”，从而最有效地提升企业的员工忠诚度。但是企业不要忘记，最根本的却是，企业想要拥有高忠诚的员工，企业首先必须对员工，对顾客，对社会忠诚！否则任何管理措施也是治标不治本的，一个对员工，对顾客，对社会不忠诚的企业，是不会有人会真正忠诚它的！

第五篇：员工忠诚度与企业管理

通往成功之路的证件之——忠诚

近年来，员工忠诚受到企业界前所未有的推崇，很多企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

一、信守忠诚 职场必备的证件

都说小成功靠个人，大成功靠团队。而通向成功的时候，要先拿到“忠诚”这个证件。

“执行力”是近年来在企业中非常流行的词汇。事实上，一个企业没有执行力，就不会有竞争力，因为不论多么好的战略，多么好的行动方案，如果不通过执行去实现其价值，就毫无意义。我曾经对上百家企业进行深入研究，目的是想知道什么因素让一个员工有资格和老板保持密切关系，并受到老板的重用。结果发现，忠诚度决定了一个员工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一个企业，惟一通行证就是“忠诚”。老板给出的任务期限和目标额度，如果没有一批忠诚敬业的员工去把这个大目标细分为阶段性目标，并落实下来，那老板的目标就可能成为空谈。

对于任何企业的理念和准则，员工最重要的素质不是自身学历与工作能力如何，而是对企业或团队的忠诚度，包括对上司、对作战小组的忠诚度。有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。

然而，让我们感到万分遗憾的是，在目前企业的现实工作中，员工的忠诚经常被忽视，企业管理层往往避重就轻，总是片面地强调员工能力。

我们多数企业在招聘新职员时，往往关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的忠诚”等关于忠诚的问题。我们企业主管在为员工分派任务时，总是无意识犯着类似的错误，过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个乐意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，却能够创造出最大的价值来。

二、忠诚敬业 职场必备的美德

在任何一个企业里，忠诚的员工经过一年两年都将慢慢成为企业的骨干或精英。而那些个人能力超强的、不忠诚的少数“人才”也往往被公司淘汰。事实上，对企业忠诚的人才，造就企业未来的财富。当然，不断的培训是造就人才最重要的手段。对企业忠诚的人才，在就业方面应该有很大的选择余地。而对企业不忠诚的员工，无论他到哪里都是名声太臭没有企业愿意用他，被列入企业界永不聘用的“黑名单”。

当你知道一个员工来公司之前原来在自己最大的竞争对手企业效力过，而且掌握了那家公司全部技术秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每个人都是有价值的，确认自己的价值，是人生的重要行动之一。确认自己的价值，就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么，能够给他人带来什么，能够给自己带来什么。

工作中无小事，任何惊天动地的大事，都是由一个又一个小事构成的，千里大堤，必须砌好每一块石头，摩天大楼必须码好每一块砖。在很多企业里，接到任务不是消极应付就是推诿的员工，根本就执行不好或者不打算把工作做好。这些员工，何来忠诚可言？

对于企业的员工来说，你有义务忠诚于企业，因为企业给了你发展的舞台；对于一个下属来说，你有义务忠诚于老板，因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么，但你如果给了企业绝对的忠诚，企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的。

三、员工忠诚 职场互赢互利

相信大家都十分明白，忠诚是相互的，任何一位老板都希望自己的员工一生忠诚于企业，让企业有一批忠诚的员工。而一个员工也希望老板对自己的忠诚给予一定的认可，一个企业没有吸引力，再忠诚的员工也不会忠诚于它。

比尔·盖茨对所有微软员工的职业道德教育非常注重，都把强化自律意识作为己任，从而增强微软员工的辨别能力，促使他们养成良好的行为规范和道德规范。比尔·盖茨告诉大家：“培养团队意识和敬业精神是任何一个团队绝不能忽视的大事。如果一个企业员工内心没有一种企业团队与集体组织的意识，没有一种对企业组织的敬业精神，那这名员工自身的素质就永远得不到真正提高，整体的作战能力就无法优化，团队优势就发挥不出来。”企业需要忠诚敬业的员工，企业的每个老总都渴望着自己的每一个员工忠诚敬业。但是，抛开企业与老总不谈，我们却发现，有很多身怀绝技有才华有抱负的人在岗位不好或者环境不如意时就开始蠢蠢欲动，这样能忠诚敬业吗？这样能珍惜自己的工作吗？再说，这样的人能很快找到满意的工作岗位吗？这样的人能让一个老总把他当作“上帝”吗？这样的人能很快推翻自己的平庸大展宏图吗？

我看，不忠诚敬业的员工就是最不现实的员工！因为他不忠诚敬业，所以就在自己的工作岗位上找不到欢乐；因为他不忠诚敬业，所以就在环境的选择中跳来跳去。你说，人能跳得出环境吗？绝对不能！你离开了这个公司，你必然走到另一个公司，于是，那个公司又成为你的新环境„„

当一个企业或老板不值得你忠诚时，跳槽就无可厚非了。永远忠诚并不否定跳槽，并不是要求你在一个地方吊死，或者一个企业垮了，你就从此不再到别的企业，而要为垮掉的企

业“守灵”。如果你从一个不值得忠诚的企业跳到一个值得忠诚的企业，并在新企业里兑现你“永远忠诚”的工作箴言，你依然是优秀的。

在找到一份适合的职业之后，你就应该忠诚于这份职业。当然，如果这份职业并不是适合你的，但却是你需要的，你也应该忠诚。比如，你的兴趣是做一名作家，可为了生存，你不得不做了一名会计，你还是应该忠诚于会计这份职业，企业聘用了你，你就理所当然要全力以赴，这是起码的道德要求。

如果你不打算忠诚于一个企业，你就不要随便选择它；如果你忠诚于一个企业，你就不要轻易离开它。