浅谈忠诚度管理

第一篇：浅谈忠诚度管理

浅谈忠诚度管理

2011-3-30作者：林 红

从前是计划经济，一个员工从入职到退休，从一而终，忠诚似乎是天经地义的事，仿佛一纸婚姻，从洞房花烛到白头偕老，一切是那么自然，而今如同离婚率的大幅攀升，相比较“跳槽”已成了兵家常事，在从前仅仅是极个别的现象，大都也是调动性质，那情形可是非同小可，不是紧要之极的原因是不会采用这种伤筋动骨的方式的。自从实行了市场经济，随着竞争的加剧，特别是近些年大量外资企业的渗透，企业与员工在压力骤增的同时，均有了极大的自由度和空间度，员工跳槽与企业裁员同时存在，有愈演愈烈之势，这时候就涉及一个忠诚度的问题了。

一、忠诚是一种状态、一种品质，更是一种境界

首先，什么是忠诚，全心全意，不折不扣，毫无保留，无论在数量还是质量上均体现出完满的投入。忠诚不仅是一种状态，更是一种品质，是人类发展至今依然孜孜以求的朴素而美好的境界，只不过在现实的世界中被众多过度的私欲和陋习所蒙尘，逐渐衰减而变得珍稀。细细探究，忠诚应该有诸多方面的，有对事业的忠诚，对职业的忠诚，对企业的忠诚和对老板的忠诚，之间的关系有关联也有递进，但不一定完全重叠，从现实主义角度来讲，我们从事着一份工作，拿着薪水，赖以生存，当然应该首先对老板负责，对老板忠诚，这是一种基本的道德。在满足了生存条件的前提下我们追求职业的发展，我们审视工作曲线是否与理想中的职业轨迹吻合，长远地看，我们生存的意义不仅仅是维持基本生活，还要不断发展自我，提升自我，以实现自我价值并达到最大化，不枉过此生，不辜负上天的造化，这种深层次的实现首先要寄托在一份可以终身实践的职业上，这可以是专业从事，也可以是业余兼职，假若自己的工作符合职业期望，那将是多么幸福，而事实上很少人有这种幸运，这一方面是我们的好高骛远，另一方面则是我们的不思进取，可怕的惰性所致，怎能说我们的一生没有一次通向理想之门的机会，机遇稍纵即逝，关键在于把握，只要抓住一次机会，我们的前景与心态就会完全打开。在一段时期内（也许是很长的一段时间），有可能机会没有来临，我们从事着一份不太理想的工作，但我们应该理解这是艰苦的准备期，我们的心智、经验、胸怀和技能都有待提升，做事的运道还未成熟，我们一边应沉下心来历练，一边也怀着积极的心态向世界敞开自我，不断地试图改变，密切关注动态的现实，从中把握机会并创造机会，总之我们要时刻明晰自己的职业状态，尽量使工作性质与职业理想匹配，忠诚于工作，忠诚于职业，这种忠诚并非口头上的誓言，而是发自肺腑之言，因为我的热爱，因为我们明白，因为我们知恩图报，饮水思源。忠诚于事业，这是一种最高境界，把职业当作事业，甚至把眼前的工作当成事业，这是一种极高的生存法则，也是人的内心与现实最完美的契合，这不是对现实的屈从，而是人已经掌握了点石成金的技巧，在最平凡的最容易的平台上找到与事业的交汇点，在别人忽略漠视的角落看到神圣的光芒，兴趣相投自然是从事事业的特质，但没有兴趣可以培养兴趣，可以发展兴趣，从另一个角度讲，从平淡是找寻意义是一种人生的游戏，其乐趣自有另一番天地。如果每一个人把工作当成事业来做，那工作的成效和工作人的心态都将在最佳的层面上呈现，那种愉悦和满足是难以描述的。总的说来，忠诚是一种人所具备的优秀的品质，拥有了这种品质，那么人不论在何时何处，处境如何，都会有一种对工作的责任心和奉献感，都有一种不思算计，全心全意的付出。人在企业，忠诚OK没问题，人离开企业，也会怀着平静良好的心态，决计做不出那种过河拆桥、泄露机密、贬损有加的缺德事儿。

二、忠诚是构筑企业文化的一个重要基石

人常说，员工忠诚度是企业生存的基石，不可想象一个人员大量流失，整日忙于在人才市场招募人马的企业会有良好的业绩和光明的未来，且不论在费用上的支出是多么不经济，那些难以衡量的商业机密、客户资源和企业口碑都将为企业带来不可估量的损失，正因为如此，员工忠诚度管理已成为迫在眉睫的现实需求，忠诚亦成为与诚信有所关联的另一个众所关心的重大的课题。

人赞美忠诚，向往忠诚，它不仅给我们企业带来真实的稳定因素，更重要的是为企业带来一种信心和文化氛围，具有极强的凝聚力和示范力，提倡忠诚，关键是要培育忠诚的品性，让忠诚的基因沉睡在我们的肌体中，流淌在我们的血液里，那样我们将不必过分担忧我们的未来，我们将看到相对稳定而可靠的前景，也为他人展示平稳过渡、和谐正常的画面（即使我们将要与现在的岗位说

再见）。忠诚给人以美好的感受，坚强的信念，无穷的力量，无论对个体还是集体，都是至为宝贵的精神财富。忠诚的客户、忠诚的员工是任何一个企业都梦寐以求的，谁拥有了它，谁就能无往而不胜，就能在残酷的竞争中持久地挺立，并如地理优越的树林般日益繁茂兴旺。

三、忠诚度的管理应该成为一种成熟的机制

目前大小企业观念上已成共识，普遍在入职训导、薪酬福利、继续教育、绩效辅导、培训提拔上下足功夫，差别在于是否用心在做，深度如何，有无特色。企业管理不能搞运动，要春风化雨，细腻入微，而且认准了就要坚持，有稳定的标准和依据，哪怕是企业文化，也应成为一种制度，时刻以成熟的机制发挥作用，这样才不会掺杂太多的人为因素，使得在某个特定时期只因个别管理者的素质而影响了企业的软环境，造成员工积极性的挫伤，从而降低忠诚度，这样会给企业带来不必要的损失，后果有时会非常严重。作为企业来讲，忠诚度的管理应该成为人力资源管理的重头戏，在年度的人力资源规划中应该把忠诚度的管理计划列示其中，有愿景有措施，内容详尽可行，操作性强，尽可能地量化指标，关键是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠诚的互动性决定了企业的作为

从理论上讲，忠诚是一个相互的概念，彼此忠诚，不仅提倡员工忠诚企业，而企业也存在一个忠实于员工利益的问题，这种互动进行得越彻底，就越能体现忠诚的价值，目前提得比较多的是员工如何忠诚于企业，着眼点在员工这方面，因为随着竞争形势的加剧，员工（特别是核心员工）大量流失成为普遍现象，成为困扰企业的一大难点。俗话说水往低处流，人往高处走，哪里薪水高，待遇好，环境佳，职位理想，就往哪里投奔，这本无可非议，关键在于跳槽不能成为一种习惯，应该是一种切实的需要，因缘所致，大有不如此，心灵将倍受煎熬，天地都为之动容的境地，而非本不分高下，只是为了换换新鲜空气，抱着这种换新鲜的想法，频繁跳槽，很可能一生都一事无成，多数背负不忠的骂名。人生在世，做人做事，心里要有一杆秤，尤其是调工作这类事，牵涉的因素较多，理应多掂量，多思虑，究竟我们想要的是什么，我们的选择是否符合长远的利益，毕竟大多数企业是不欢迎习惯性跳槽的员工的，即便是能力上乘的人才。忠诚是一种互动的感受，彼此毫无

保留地奉献信任和激情，是希望的寄托，诺言的承付，如果没有对未来足够的良好预期，心里没有安全的底线，是不可能实现忠诚二字的，这也是忠诚的残酷性，因为忠诚意味着不二，意味着机会的舍弃，忠诚是有代价的。对一个企业或事业的忠诚，有时候付出的不仅仅是青春、年华，甚至是健康和生命，现实生活中这种事例不胜枚举，但相反的例子也大量存在，这真让人感叹人差异之巨大，作为企业是多么希望拥有前者，除了在招募时特别关注忠诚的品质之外，在日常的管理中如何将员工忠诚的品质激发出来并将忠诚的价值最大化，是企业现代管理的一大主题。

企业要千方百计地令员工保持忠诚，说穿了就要千方百计地满足员工的需求，在满足了基本的薪酬待遇后，就要看员工在企业的发展前景是否美好，是否能与员工的职业规划吻合，是否能实现自我价值，这种对自身发展的极大关注是现代职业人士的最大特点，也是有别于我们上辈工作理念的最大差异，这个问题解决的好坏直接关系到企业与员工间的忠诚。现在的社会没有单方面的忠诚，那种至死不渝的执着只能是上个世纪的童话，谁要想无成本或低成本地获得忠诚，那只能是天方夜谭，在现实中没有普遍的意义。想要面对忠诚，无论哪一方面，都要付出真实的心血，用心为企业贡献，用心为员工着想，用心将自己融入对方的需要，彼此满足。

第二篇：员工忠诚度管理

员工忠诚度管理

◇ 课程对象：

企业中基层员工

◇ 课程背景：

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

◇课程特点：

通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发

挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。

◇学员收益：

亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。

——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。

——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。

——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。

——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：

第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚

一．员工职业化素质的冰山模型

1.冰山模型

2.向军人学习职业化

西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家

西点对学生的严要求有哪些

二．企业喜欢什么样的职业人士

1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2.人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是职业化理念

人才坐标系：人才，人财，人材，人裁

小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进

三．敬业忠诚使员工建功立业

1.什么是职场命运。

2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明

调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本

3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作

敬业忠诚的最大受益人—自己

我们被利用了吗？

如何理解被剥削？

乐在工作，成就事业案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：员工如何忠诚地做人与做事

一．如何忠诚地做人

1.做一个勇于承担责任的人

案例分析责任感不强的典型行为有那些

工作不要60分，工作没有100分

2.做一个具有团队精神的人

中国人不善合作的原因分析

出路与对策--镜子哲学

3.做一个终身学习的职业人

4.做一个了解组织与他人需要的人

5.做一个虚怀若谷的人

二．如何忠诚地做事

1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识

2.担当更多责任

3.注重自我激励与潜能开发

认清人性的弱点

潜能开发模型

三．高忠诚度员工的行为表现

1.吃苦耐劳精神

2.工作精益求精

3.全面质量意识

4.全面安全意识

5.尊重现场管理

6.提高工作效率

7.注重技术革新

8.保守企业机密

9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德

第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度

引言：什么是人本管理

一．强化企业的经营理念，进行愿景

如何进行愿景引导

二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗

三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制

四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义

五．健全的“忠诚度”激励机制

1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训

2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传

3.要意树立“忠诚员工的榜样”

4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”

结束语：员工忠诚度创造辉煌

◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；

◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建议课时 ：两天

◇ 培训师简介：

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

第三篇：如何做好员工忠诚度管理

如何做好员工忠诚度管理

历史早已经进入了知识经济时代，知识成为这个世界上最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚度的管理。

对于员工忠诚度的管理，笔者以为应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。因此，企业有效的员工忠诚度管理应该是全程的。下面分别从员工忠诚度管理的不同时期加以分析。

招聘期：员工忠诚度的筛选

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下：

1、排除跳槽倾向大的求职者

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2、注重求职者的价值观倾向

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为保证员工的高忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

3、与求职者如实沟通，保持诚信

在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而

导致员工忠诚度的降低。

员工稳定期：忠诚度的培养

员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工高忠诚度的重任。

员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：

1、信息共享

没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得企业信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响员工对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2、员工参与

员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，员工就会慢慢得疏远管理层和整个企业，企业对员工来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。

3、团队合作

员工每天上班打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作，因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

离职潜伏期：员工忠诚度的挽救

随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也

就会步入离职潜伏期——从员工开始呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等）到递交辞职报告的那段时期。

离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以企业必须尽力采取有效措施来挽救员工，特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。

要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授认为，任何企业的员工都可以分为三类：

1、企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；

2、企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；

3、企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留第1、2类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施并实施员工挽留。

辞职期：员工忠诚度管理的完善

如果员工挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的人员以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。

离职面谈，就是指安排一个中立人（如果有实力的告诉最好请专业咨询公司的顾问来进行）与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是了解离职员工真正的离职原因（可以和前面的企业员工离职分析结果相对照，来印证分析准确性），以及离职员工对企业各方面的意见和看法，从而发现企业目前在员工忠诚度管理以及其他方面存在的缺陷，为企业今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

达到上述目的的假设前提是即将离开企业的员工会比较客观公正。通过研究发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。

离职后：员工忠诚度的延伸

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

综上所述，企业要想做好员工忠诚度的管理贵在“全程”，同时企业员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的。因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，同步提高，才能最大程度地发挥全程管理的“威力”，从而最有效地提升企业的员工忠诚度。但是企业不要忘记，最根本的却是，企业想要拥有高忠诚的员工，企业首先必须对员工，对顾客，对社会忠诚！否则任何管理措施也是治标不治本的，一个对员工，对顾客，对社会不忠诚的企业，是不会有人会真正忠诚它的！

第四篇：供应链管理客户满意度忠诚度

供应链管理 客户满意度忠诚度

考察客户是否满意的方法：

1.设立投诉与建议系统，如：“意见箱”、“顾客热线”等，以便收集到顾客的意见和建议，了解客户是否满意。

2.顾客满意度量表调查，企业可以通过电话、信件或当面询问等方式向购买者了解他们的满意度是多少，因为并不是所有不满意的顾客都会去投诉。

3.佯装购物法，雇用一些人员装作潜在购买者，以报告他们在购买企业和竞争者产品的过程中所发现的优点和缺陷，取得客户满意程度的信息。

4.失去顾客分析，企业应当同停止购买或转向其他供应商的顾客进行接触，了解为什么会发生这种情况。考察客户是否忠诚的方法：

1.确定忠诚度指标。根据客户忠诚度指标标准中所列的客户忠诚度指标，确定适合本公司的评价指标。

2.问卷管理。参考客户满意度、忠诚度指标及客户投诉的焦点问题，制作客户忠诚度调查问卷；根据客户档案，选择需要抽样的客户群体范围和区域范围，发放调查问卷；指导客户填写问卷，为客户解释疑问，保证调查问卷的有效性，并及时收回问卷；将收回的问卷进行整理、分析。

3.客户忠诚度计算。根据调查问卷的结果，计算客户忠诚的主观值和客观值，最后获得评价值。客户满意和客户忠诚的关系：

1.顾客满意度是评量过去的交易中满足顾客原先期望的程度，而顾客忠诚度则是冲量顾客再购及参与活动意愿。

2.客户的满意度与态度相关联，争取客户满意的目的是尝试改变客户对产品或服务的态度；而客户忠诚度所体现出来的则是购买行为，并且是有目的的经过思考而决定的购买行为。

3.客户满意度只能说明这种产品或服务可能具有市场潜力，只有掌握了客户对企业的信任和满意度才具有指导意义。

4.满意不一定忠诚，而不满意也不一定不忠诚，顾客忠诚不但取决于服务质量水平，还取决于约束条件的影响。但是顾客满意会直接影响顾客忠诚，顾客满意通过其它中介变量间接影响服务人员与顾客建立私人关系，与顾客建立联系，顾客满意对顾客忠诚的影响就会减弱满意度，只能达到一定水平后忠诚度才会迅速增加。

5.只有当顾客感知服务质量优异，顾客非常满意的情况下，顾客才能再次消费，并保持忠诚。戴尔公司供应商管理案例及分析：

戴尔公司独特的商业运行模式刚推行时令人称奇，其直线订购模式背后的包括采购、生产、配送等环节在内的系列快速反应，源自其出色的供应商管理。与传统的供应链相比，戴尔公司的供应链没有分销商、批发商和零售商，取而代之的是售后服务代理商和物流配送服务商。零配件供应商、戴尔公司、售后服务代

理商和物流配送服务商四者形成了一个虚拟的企业，他们通过电子数据交换等方式紧密连接，密切配合。达到了资源的更优化配置，同时也降低了成本，为顾客提供了优质的产品和服务。戴尔与顾客的关系不仅仅是商品提供者和商品购买者的关系，而是通过电话、网上商店、网上自助服务等现代手段形成的更加紧密的关系。通过以上策略，戴尔公司成功地实现了与供应商、代理商、服务商、顾客的虚拟整合，形成了一条快速、高效的供应链。1.戴尔公司零配件供应商管理策略：

戴尔公司有个组织严密的零配件供应商网络，95％的物料来自这个供应网络，其中75％来自30家大的供应商，另外20％来自规模略小的20家供应商。戴尔公司通过以下策略对零配件供应商实行管理。a.严格遴选，控制风险。戴尔公司对供应商选择的标准是供应商要在成本、科技含量、运送、服务、持续供应能力和全球营运的支援度等六方面具有综合的优势。为此，戴尔公司定下了量化的评估方式——供应商记分卡。记分卡上明确规定每100万件产品中瑕疵品的比例，产品在市场上的表现，在戴尔公司生产线上的运送表现，戴尔公司与供应商合作的容易度等。

b.戴尔公司几乎每天都要与这50家供应商分别交流一次或多次。在生产运营方面，如果生产线上某部件由于需求量突然增大导致原料不足，公司人员就会立刻联系供应商，确认对方是否可以增加下次发货的数量。如果问题涉及硬盘之类的通用部件，主管人员就会立即与各供应商协商。如果穷尽了可供选择的所有供应渠道后仍然没有收获，主管人员就会与公司内部的销售和营销人员磋商，通过他们的“直线订购渠道”与顾客联系，争取把顾客对于某些短缺部件的需求转向那些备货充足的部件，通过“需求调整”最大限度地消除供需之间不一致的现象。

c.戴尔公司没有仓库，但是供应商在它周围有仓库，货到了生产线上才进行产权交易，之前的库存都是供应商的，这样就把库存的压力转移给了供应商。在一个共同的协议下，由供应商管理企业的库存，并通过对该协议经常眭的监督和修正使存货管理得到持续改进。戴尔公司将产品生命周期与供应商管理库存有机结合起来，实现了与零配件供应商的双赢战略合作关系。2.服务供应商管理策略：

戴尔公司为使自己专注于核心业务而将物流配送业务和售后服务业务外包给了专业化的物流配送服务商和售后服务代理商，由此降低了供应链成本并创造了更多的顾客让渡价值。在筛选和考核物流配送服务商时，考查其服务网络、送货及时率、持续物流配送能力、物流技术和

快速运送方式等五个方面是否具有综合的优势。综合比较之后，戴尔公司选择了中邮物流公司作为其在中国的物流配送服务商。戴尔公司对售后服务代理商同样也有筛选的标准，并经常对其考核，以确认他们的服务代理资格。考查其与顾客的沟通能力、服务态度及配合弹性、自动化与信息处理能力、提供各种具有附加价值的服务能力、进步潜力、对环境变化的适应能力等，同时要求售后服务代理商必须支持戴尔公司所追求的所有重要目标。3.供应商管理原则：

a.合作性原则。在实施外包的过程中，相互信任与信息透明是很重要的。供应商和企业都要有良好的合作精神，才能够保持较好的合作。b.互惠原则。在供应链管理环境下，供应商管理重要的是使双方的成本都能实现最小化，达到共享利益和减少浪费的目的。

c.目标一致性原则。企业与供应商应该明确各自的责任，在观念上达成一致，尽力实现共同的目标。

d.持续改进原则。供应商管理必须遵守循序渐进、不断优化和持续改进的原则。

第五篇：企业忠诚度

企业忠诚度

忠诚度的定义：

是指一个人做事的忠心和诚信的程度。它包括：品牌忠诚度，客户忠诚度，员工忠诚度，企业忠诚度等等。工作的忠诚度也往往表现出做人的标志。今天讲的是企业忠诚度：

什么是企业忠诚度：

就是员工对自己的企业忠实程度，说直白就是对企业的忠心有多高？忠心怎么样？ 案例：

一，电视剧11月20日（狗的教练）。二，警犬的故事。

谚语：

忠诚是一种能力，忠诚胜于能力。包括责任，义务，信任和尊重。忠诚要用实践去证明。

1忠诚是每一个人的立身之本。忠诚源于信任。

2忠诚是不谈条件，忠诚是不讲回报，忠诚是义务。3忠诚的最大受益的人是自己。

4诚信就等于忠诚，要树立个人品牌。

5让你自己的工作精益求精，成为专家级的任务。6忠诚是执行的最大动力。

不忠诚的坏处

1，没有良好的人际关系 2，让你的领导不信任你 3，企业不会容留你 4，你的团队抛弃你

5，你没有朋友，同事，亲属。

6，你没有得到更好的发展空间，工作待遇，和较高的月薪。7，人品降低，工作没有乐趣，没有尽头，事事不如意。

忠诚的作用：

1，使企业有个良性的发展。

2，你的工作会有很多的乐趣。学习到更多的知识。工作的轻松，快乐。3，克服掉很多的工作困难，阻力，和不愉快。4，你就是最终选拔的对象，是未来的领导者。5，能得到别人，领导的信任，可以授权于你。

如何怎样忠诚：

1，忠诚要靠自己平时的一点一滴做起。

2，要对自己所在的企业有强烈的成功欲望。

3，你要有更多的爱心，不断去帮助更多的人，身边的每一个人。4，加入一个积极向上的团队。

5，跟从一个成功的领导，有更好的老师指点。6，要有一个老板心态。

主动工作是忠诚的表现

忠诚不是一句空话，作为基本的职业精神，忠诚应体现在员工工作的方方面面。比如：你是否把公司的利益和自己的利益捆在一起？你是否把公司的利益放在了首要的位置？老板不在的时候，你是否仍然以公司利益为重而不是明哲保身、推卸责任？

刘明是一家公司的销售部经理。一天，他到一家销售公司联系一款最新洗涤用品的销售事宜，因为是一款定位为大众化的新品，并且厂家即将开展大规模的广告宣传，为争取更大的市场份额，对经销商的让利幅度也非常大。

刘决定在媒体大量宣传报道之前同一些信誉与关系都比较好的经销商敲定首批的订量。不巧的是，同他一直保持密切业务关系的那家公司的老板不在。当他提起即将推出的新品时，一位负责接待他的员工冷冷地说：“老板不在！我们可做不了主！”刘继续把厂家准备如何做该款的宣传，需要经销商如何配合进行渠道开拓的设想向这位接待人员讲解，试图得到他的理解和回应。但是，令他失望的是，那个销售人员根本不听他的解释，只用非常简单的一句话搪塞：“老板不在！”刘没有任何办法，只好悻悻地走了出来。

他来到有业务联系的第二家公司。不巧的是，这家公司的老板也不在。虽然很失望，刘还是想试一试，看能否说服接待他的人。接待他的是一位新来不久的女青年，不仅面容较好，惹人怜爱，工作也特别有热情。当得知刘是来自一家著名公司的销售经理的时候，她立即表现出了一个公司员工应有的热情，马上倒了一杯水给刘，还主动介绍了自己的情况。刘向她说明了来意，她以自己刚刚学到的营销知识，敏锐地感觉到这是一个不错的商机，无论如何不能因为老板不在就让它白白溜走。她主动要求第二天就为他们公司送货，其他具体事宜等老板回来以后再由老板定夺。结果很清楚，第二家公司的员工在老板不在的时候，员工的热情等于为公司谈成了一桩生意，这款产品在整个S市市场上只有它一家经营，不到一个月就销售了近9000件，为老板净赚了9万多元。而第一家公司的员工却因为老板不在而丧失了很好的商机，等再要求补货的时候，刘在极不情愿的情况下为他们加了几件货，但此时已经失去了获得厂家促销期的优惠待遇，利润自然大打折扣。

刘后来把这件事告诉了第二家公司的老板，老板当然非常高兴，对他招聘的这名新员工很是满意，不仅在公司全员大会上表扬了她，并且对她进行了奖励，鼓励她继续把公司的事情当成自己的事情做。

对于第一家公司那个员工的行为，刘没有告诉他们的老板，怕他因此惩罚甚至开除那个员工，虽然这并不关员工的事，老板既然没有授权，员工当然可以不管，但是公司的业务不能因为老板不在而搁置下来。

当然，如果追查起来，责任不在员工，员工完全可以借老板不在推脱一切责任。但是，一个优秀的员工永远不会缺乏主动工作的精神，他永远都会保持自动自发的精神，他们懂得为自己负责，更懂得要为老板负责，为公司负责。这一切都基于这样一个前提：忠诚。

提高员工忠诚度六个绝招：如何提高个人忠诚度

提高员工忠诚度六个绝招

1、给员工平等的发展机会

平等的发展机会对员工来说是一切的全提，只有一个公平的竞争环境员工才能安心的工作。

2、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害，原因即在于，通常大家对小公司的信心不足。

大公司忠诚度主要来自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作则；三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面，英特尔的Mentor（明导）制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师父，主要是对于工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，做为传递公司理念的重要窗口。

3、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要

让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。”高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须担下所有风险，“在不确定的时侯，做出正确的决定。”

4、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处，并搏得他们的忠诚度并不容易，更何况有时意见完全不同：“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会用每个人的不同优点，来补强不足之处，比如一个事业群的主管若是属于冲剌型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望还是可以保持友好的关系。

5、公司必须不断成长

竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就来了。

成长的公司，位子自然比较多、不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失„„，如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

6、迎合员工的兴趣所在

迎合员工的兴趣所在也是养员工忠诚度的一大因素包括。员工会认为公司对他很看中，而努力工作报答公司对他的关心。