如何做好会后跟进 答题

第一篇：如何做好会后跟进 答题

如何做好会后跟进

单选题 正确

1.会议后的会后跟进也十分重要。对于参会者来说，会议后不需要做的事情是：1.2.3.4.A 精读会议记录B 回顾会议过程，分析不同参会者C 考虑自己任务的完成方法D 请大家填写会议评估表正确

2.如果会议上的冲突太多，没有达成一致就散会了。主持人应负责跟进，若有必要，立即举行会议，争取达成协议。该说法：

1.2.A 正确B 错误

正确

3.作为会议的主持人，更应该做好会后跟进。以下哪项不是主持人会后跟进的内容： 1.2.3.4.A 请大家填写会议评估表B 针对意见做好改进措施C 询问和联络缺席的同事D 和所有与会者私下再面谈一次

正确

4.作为会议主持人，会后联络缺席的同事，是出于礼貌需要。该说法：1.2.A 正确B 错误正确

5.作为主持人，如果在会议结束时想了解参会者对议题内容的理解情况，合适的询问方式为：1.2.A 你们听懂了吗？B 我解释清楚了吗？正确

6.作为主持人，要劝阻冗长的发言,鼓励沉默的人发言,阐明糊涂的观点,删除重复的话题。该说法：

1.2.A 正确B 错误

正确

7.会议成功与否可以用会议中是否使用了会议技巧来衡量。该说法：1.2.A 正确B 错误

正确

8.会议中如果达不成一致，有必要的话，主持人会后可寻求高层的帮助。该说法：

1.2.A 正确B 错误正确

9.以下选项中哪项不属于主持人会后应该问自己的问题：

1.2.3.4.A 有没有经常离开话题，跳到别的话题？B 有没有我表达的意思与会者没懂？C 有没有出现社会性懈怠？D 有没有表现出我的威严？正确

10.主持人在会上发言的时间最好是会议总时间的20%。该说法：

1.2.A 正确B 错误正确

11.会议上经常出现社会性的懈怠，以下哪项可应对这种社会性懈怠：1.2.3.4.A 提问的时候问“大家觉得怎么样？”B 批评的方式C 尽量点名提问D 提问时看大家都沉默就转向下一个话题

正确

12.会议中，主持人应多说一些专业术语来显示自己的知识水平，同时也利于会议质量。该说法：

1.2.A 正确B 错误

正确

13.如果工作太忙，参会者会后无需进行会后跟进。该说法：

1.2.A 正确B 错误正确

14.如果会后，布置的计划进行得十分顺利，可取消下一次会议，改用书面的形式向大家汇报。该说法：

1.2.A 正确B 错误正确

15.作为主持人，在会议中要经常加以归纳，有意识的把握会议的方向。该说法：1.2.A 正确B 错误

第二篇：如何做好新员工试用期跟进

如何做好新员工试用期跟进？ 主题描述

我在一家200人左右的公司担任招聘专员一职，主要负责招聘和新员工试用期跟进。现在，各部门普遍反映新员工很难融入团队。除了入职培训，希望HR多想想其它办法，帮助新员工快速融入团队、更好的过渡试用期。

我的上级也找我谈话，希望我把这块工作规范起来。我也很想把这块工作做好，可目前情况是，当新员工报到时给他们一份入职指引，然后介绍一下公司大概环境，再把人带到部用人部门报道。然后私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。

我不知道还要做些什么？怎样才能做好新员工试用跟进？

牛人分享

团队融入是多方责任，要多管齐下 作者：流音桥 上海杨浦区 勤思考、会思考 12834

一、问题

1、各部门普遍反映新员工很难融入团队。

2、除了入职培训，希望HR多想想其他办法。

3、初步考虑制定入职指引，加上非正式沟通。

二、分析&建议

案例中的问题，其实重点应当考察的是新员工很难融入团队背后的真正原因，并且针对这个原因去解决才能对症下药。我相信，其中应当有许多原因并非是HR单方面的问题。

1、分析新员工难以融入团队的原因（1）“人岗匹配”没到位——HR主责

不合适的人安排到不合适的岗位，那么自然难以胜任。工作不能胜任，矛盾自然就容易凸显。

我这里的“人岗匹配”不仅是指工作要求的满足程度，还应包括企业文化和价值观的认同与否、求职动机、学习能力和职场适应能力等等。

如果是这个原因导致新人难融入，那么负责招聘的HR有着不可推卸的责任，当然用人部门用人需求不明确也有可能，但这也是HR工作不到位，主责是脱不了的。（2）HR与用人部门不配合，单脚走路——用人部门主责

HR的工作一直以来都是要与用人部门互相配合的，很多管理成熟的公司都开始铺开HRBP的管理模式，不是没有道理的。

HR的工作做得再到位，如果用人部门不配合，甚至对新员工有所排斥，致使新人难以有立足之地，怪谁？（3）HR新入职培训与引导不到位——HR责任

这个问题相信遇到的很少，因为大部分公司，都会有不同形式或多或少的新入职培训和引导。

2、多重措施确保新员工融入公司

很多公司管理思路让人捉急，遇到矛盾都是HR的问题，可谓杯具，但亦可谓机遇。有些工作做好了，可以更好地体现HR的价值。（1）制定制度，明确分工

新员工的入职培训，表面上看是HR来组织一场新员工入职培训课那么简单，但实际上来说，新员工的入职培训应当包含两个层面：一是HR负责组织的公司整体层面的扫盲教育（我们通常所说的新员工入职培训）；二是部门内的员工岗位培训（我们通常称之为上岗培训/岗前培训，师傅带徒弟就是其中最典型的一种）。同时，有些分析方法，可以有助于我们理解，并且明确对应责任。譬如，根据历年数据进行分析。具体如下： A.HR历年在新员工培训和入职指引方面开展的工作。

B.新员工离职情况分析，通过离职面谈挖掘离职原因。一般而言，员工入职1个月内离职，责任在HR，员工3个月离职，责任在上级领导（具体可百度“员工离职的一三六定律”）。C.历年新员工的岗位培训情况、带徒弟的师傅的情况等。（2）保障和激励措施——绩效、培训等手段

很多师傅不愿意带徒弟，一方面是怕带会徒弟饿死师傅，另一方面带徒弟往往是一份额外工作，吃力不讨好。“因为带徒弟而耽误了自己的工作”，相信没有哪个领导能接受这种理由吧？

所以，我们应当理解这种情况，并且通过一定的方法保障和激励上岗培训的顺利实施。譬如，对优秀师傅的认可与嘉奖，某些岗位明确培养继任的责任并配套对应的绩效管理，师傅与徒弟绩效的关联考核„„

同时，在带徒弟（给他人培训）的过程中，也会发现不同的短板和问题，那么，公司可以据此为员工定制合理的培训需求，通过培训实施提高师傅带教能力，以更好地带徒弟。而对于一些过度排外的团队，则需要采取一定的措施进行瓦解。（3）将跟进实质化

“私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。”——其实，这个沟通了解的过程，应当正式与非正式同时进行。

正式沟通往往给人一种重视的感觉，对当事人形成一种压迫感，并且能够更好地形成正式结果，以便追责和改进。非正式沟通可以加强沟通频率，降低沟通成本，便于了解动态信息并提前准备，但较难用于正式汇报（名不正言不顺）。

沟通的周期，可以把握住几个关键节点，如一周、一月、试用期结束前。沟通的对象不仅包括新员工本人，也要包括部门领导及同事。（4）注重团队亚文化

企业文化大家都了解，而且相信很多加入公司的雇员对企业文化和价值观都有不同程度的认可，然而，团队亚文化却是很多管理者容易忽视的。很多新员工无法融入以致最终离开，就是在这个环节上出的问题。

团队亚文化依托于企业文化，但也会有很多与企业文化不同的地方。作为一名优秀的HR，不仅要对公司的企业文化了然于胸，更要熟悉各个部门团队的亚文化。一方面，在新人入职的时候提前提醒所在团队的亚文化，以便更好地适应和融入，另一方面也要在团队亚文化的建设、改进和发扬上，做一些该做的工作。

譬如，一些好的团队活动，可以宣传并铺开推广；必要时支持到一些团队的建设活动；组织一些团队互动等等„„

三、总结

1、很多问题的产生都是有其症结，头痛医头的做法不是长久之计。了解问题所在，才能更好地解决问题。带动用人部门统一阵线是必不可少的，大家做总强过一个人做，更何况有些工作HR替代不了。

2、HR方面，在新员工入职工作中，可以追求精益求精，但那是锦上添花，不是雪中送炭。（必要的头痛医头也是需要的，表示我们在工作。***说得好，治标为治本争取时间）。

3、必要的保障和激励措施，将一些工作落到实处。

4、认清团队亚文化的存在，合理地对待。

四、延伸阅读

1、员工离职的一三六定律 入职1个月：离职与HR关系较大

新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。入职3个月：离职原因与直接上级关系较大

在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。入职6个月：离职原因与企业文化关系较大

员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。

入职1年：离职原因与职业晋升关系较大

员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。入职3年：离职原因与发展平台关系较大

在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。入职6年：员工离职的可能性很小

这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。

了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。

注意：任何理论都只是为自己工作服务的一个工具，在工作中我们还是要注重实际情况，不能一刀切。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论和指正。查看原文>

玉yu 36分钟前

一个月：离职与人力部有关

三个月：离职与直接上司有关，没受到关注。六个月：离职与企业文化有关 一年：与晋升通道有关 三年：与发展平台有关

六年：离职的可能性较小。真可谓，爱之深，恨之切。但听到外人有诋毁公司的现象，就会不顾一切去维护。回复

“222”入模式让新人安心工作

作者：黄红发 广东广州 高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家 11930 文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

员工到一家新的企业，特别是基层员工，都会有一定的陌生感。如何让新员工有家的感觉，作为负责指导新员工的HR，可得花费自己的一些心思在这方面了，笔者总结为222的入模式引导。其

一、2个人的跟进

第一个“2”是两个人，一位就是负责新员工试用期的跟进工作的人力资源专员，也就是本案的提问者；另一位是部门负责人指导一位部门同事。这两的分工是什么呢？HR专员负责行政制度、文化、生活方式的辅导，可以说是生活导师。部门同事负责工作流程、工作制度、工作责任方面的辅导，可以定位为工作导师。

这两位帮带导师，也就是一般公司常见的“入模导师”。在企业里建立起入模导师制，在入模的过程中，特别人力资源方面的导师，建议是每周主动沟通跟进的次数不低于2次。同时，作为HR人员，除了需要跟进新员工之外，带需要代表公司跟进“工作导师”。很多时候不是HR跟进不到，而是工作导师的工作跟进不到位。如何才能让工作导师的工作也能做到位呢？一是精神激励，二是物质激励。导师每一位新员工顺利转正，就给予一定的物质奖励。同时在公司半或评选出最佳导师，给予一定的荣誉与物质。其

二、2周的重视

新员工入职最主要的是前2周的时间，这两周的时间基本上对公司的制度有个切身的体会，对部门的管理风格也有一定的了解。在这两周的时间里，基本上决定了一个员工留在企业能否干2年。

如何做好这两周的关怀，除了前面提升的第一点之外。在两周的时候，HR负责人与部门负责人最好找新员工进行一次深度的沟通，了解他们在这两周的时候时有什么样的感受与建议。包括对公司的认识与希望，如果能书面化写出来才好。特别有用人部门负责人，最好对新员工这两周以来的工作进行一次全面的“点评”。点评的依据来源于生活导师、工作导师及自己的观察，让新员工有一种被关注的重视感。同时也可以正式提升对新员工的期许与建议。

HR负责人可以从公司的制度、直接上司的性格、做事风格等方面与新员工沟通。这种三维立体的沟通，对于新员来说一般都能被感化。其

三、2个月的述职

通常企业的试用期为3个员，很多企业的HR都会在员工试用期快到了，即快3个月时才会找员工进行谈话，了解情况，关注动态。其实3个月时已经晚了。3个月了，应转正的必需转了；不能转正的延期，在很多时候并不能让员工信服，反而会觉得公司不重视，有可能会离职。

因此，做好实时的动态关注，在2个月时就找员工进行一次总结。总结这2个月以来的优点与不足，表明公司对他的关注与关心。如有不足的地方，提前让他进行改善，重要的一定要给出改善的方向。有明确的方向知道公司对他的期望在哪里，更有针对性。

通过“222”的入模定型式的关注，一般有能力的员工基本上都能进行留下来，也能认同公司的文化与服务的价值，自己被关注、被尊重的成就感。

PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：464568136，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。查看原文>

试鞋的时候选好鞋子还会铬脚吗？

作者：雪中 广东广州 3年大型集团招聘管理经验；好友已满，请加群： 273928673 5223 背景：200人左右公司任职招聘专员，主要负责招聘及新员工试用期跟进； 问题：用人部门普遍反映新员工很难融入团队； 诉求：如何做好新员工试用跟进 问题分析：

先吐槽一番：楼主的话题不禁让我想到了--试用期员工离职是谁的责任这一话题。大家七七八

八、智者见智仁者见仁。我想吐槽的是人给你招来了、人你也见了也满意了，融入不了你说是谁的问题？是我的问题？你们部门的问题？还是候选人本身的问题？ 建议：

1、优化招聘流程，形成闭环管理

简单的说，招聘面试这一块必须得拉用人部门下水；从需求申请、到面试、到录用，都得有用人部门的踪影；尤其是面试，鞋子舒不舒服、候选人能否对上眼用人部门必须得见啊；

这样，部门也见了候选人，人也是你选的，试用期不合拍，那你部门难逃干系。

2、适当培训用人部门面试技巧，no zuo no die

面试的时候把自己部门吹的更花似的：什么公司重要部门啊、领导重视人才啊、团队氛围良好啊等等；实际候选人过来一看，就三五个人还成天勾心斗角的，你说能待么？

可以和部门做一些交流甚至培训，咱能不带这样吹么？吹，也不能太偏离事实啊。

3、协助部门制定新人试用期管理计划

部分用人部门急要人时拿人就用，你刚入职我就给你加班个几小时，美其名曰团队文化；用完了就晾一边去。这样新员工心里会作何感想？

所以，楼主结合公司情况，比如试用期一个月，咱就给他定一个三五七天计划；让他清晰自己到部门后的学习、成长情况；清晰的认识到自己的岗位职责等等。

4、定期召开座谈会或与部门、候选人做双向沟通

看新员工数量，可以以一周、半个月、一个月为周期，定期召开新员工座谈会。座谈会的目的在哪里？当然是让员工感受公司对新员工的关怀，可以让员工谈谈入职后的收获、对公司看法、有哪些需要协助解决--虽然未必你能解决，但姿态还是要的。

另外一方面，不用忽视了其上级领导的作用。如果确实想做好跟进工作，多和其上级领导沟通，发现问题及时辅导。

5、准确定位HR角色，切忌牝鸡司晨

line leader是新员工的人力资源管理者，楼主需定位好自己的角色，协助好line leader 管理、跟进好试用期员工。

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日关注、周座谈、月汇报

作者：郑州阳光 河南郑州 从事HR工作二十多年，擅长培训、薪酬福利、劳动关系 6621

新入职的员工，首先对环境不了解，然后是对产品不了解，最后是对自己真正的流程不了解，如果这些真的一直处于不了解的状态话，只能是很难融入团队，更谈不上有出色的工作，如何做好这件似乎是简单的事情却十分重要的事情呢？

对于新入职的员工，一定要做到真正的对接，将新员工安排到具体岗位的时候，招聘专员是他进入企业的引导人，当新员工遇到事情的时候随时可以联系招聘专员，到具体岗位的时候，一定安排一个具体的导师带着他。

如何让一个新员工入职后，做到尽快了解企业和岗位呢？除了由导师带，另外要做到日关注、周座谈、月汇报

一、日关注:信息这个阶段，通迅发达，对新进入的人员由招聘专员简历微信群，其中新入职的员工、带他的导师，每天上班前简单的告诉新入职的员工应该做些什么、注意些什么，当到下班的时候，新入职的员工和导师把这一天遇到的问题进行反馈，真正遇到的问题一定做到日关注，沟通解决。

二、周座谈：每周五下午用一点时间，招聘专员、新入职员工、导师面对面的座下来谈一谈一周的体会，能够做些什么，有些什么不能够做的，思想动态是什么，行动是什么，简短的沟通布置下周的目标，每周简单总结。

三、月汇报：导师将新入职的员工进行总结，新入职的员写出当月的感受，招聘专员认真阅读这些总结，抽出核心的问题向新入职员工的基层领导进行汇报，向人力资源的领导进行汇报，根据这月的整体情况安排后续的。

对于新人积极的跟踪，积极的沟通，工作中进行了解，可以很好的把握新员工的动向，也可以有效的引导新员工尽快的适应工作岗位，给企业带来新的血液，推动企业的发展。

在一个200人左右的公司当一名HR，可能不是简单的一个模块，把每个模块有机的联系起来，学习掌握应用到实际工作中来，跟进是一个比较费时间事情，但一定要做到简单有效，充分利用一切可用的资源。

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“136”离职定律的反向思考

作者：洛汐子 安徽合肥 HRM 擅长薪酬、绩效、劳动关系 11333 前言：在之前关于控制离职率的总结里提及过136离职定律，今天结合这个定律来谈一谈新员工试用期的跟进。想要说的是，“试用期”在劳动关系管理上是一个提及相对较多的词汇，对于一些企业和HR来说，试用期甚至可以说是一种“被动变主动”的砝码，擦亮着钛合金眼挑头发丝儿来个斩立决。但，我更希望从选育用留的角度把人理解成为一种资源，珍惜并好好利用。

不管企业的试用期设置为几个月，一个新人逐渐熟悉公司业务、磨合彼此价值观，时间上是少不了6个月的。员工与公司的磨合并不会随着一张转正通知就从不成熟到完全成熟。136定律的前三个时间点分别是入职1个月、3个月、6个月，借鉴此定律可以从反向提供给作为HR的我们思考应该关注什么，淘汰确实不合适的，尽最大可能确保试用合格者的不离职，同时从员工的角度看待如何帮助他融入并且留下，这是即使作为一名HR助理也可以关注并且为之努力的。

一、1——员工入职1个月里，我们能做些什么？

员工入职第一个月，与HR联系是最紧密的。我们能做什么？

总的说来，作为HR，我们需要做的就是为新员工提供各种熟悉公司、部门的机会。

HR需主导的：入职引导、新员工欢迎邮件、新员工入职指南、公司制度规章文件培训、月度新员工入职介绍、劳动关系/薪酬/绩效相关政策答疑、“满月”面谈。

HR需跟踪的：部门业务培训落实程度、业务所涉及经验性文档手册提供、部门内导师制度实施。HR可协调的：员工月度或其他各类集体活动、会议增设新人介绍环节。

提供一切可以让员工熟悉新环境的机会也给了我们考核其适应能力提供了很大的参考。个人认为经过几轮面试，专业能力并不是我们第一个月的跟进重点，而且就很多岗位来说，第一个月本身也是一个业务熟悉的时间区间，用第一个月去考核业务水平是不科学的（如果一来就证明业务水平不合格，不如思考一下自己的招聘工作）。因此，第一个月的重点在于适应能力的考核，新员工是否能利用好我们提供给其的熟悉机会，这是我们需要找寻的答案，这也在一定程度上体现了他的工作态度与积极性。

二、3——员工入职2-3个月里，我们能做些什么？ 在这个阶段，员工与直接上级及项目小组成员联系最紧密。

对于很多公司来说，2-3个月，这已经是试用期快结束的时间结点。因此，员工入职2-3个月里，我们重点需要关注的是员工的业务能力是否符合预期。

HR需主导或参与的：试用期月度考核表、试用期考核及转正申请表、“满月”面谈或转正面谈。

HR需跟踪的：任务目标确认书、部门业务培训落实程度、部门内导师制度实施、部门（上级）量化型月度考核评价、项目小组参与度及成员评价。

三、6——员工入职4-6个月里，我们能做些什么？

在这个阶段，员工熟悉范围逐渐扩展到公司全范围，尤其是同性质的跨部门。

对于一些公司来说，试用期已经结束；也有不少情况是延长试用期或者本身试用期就是6个月。不管怎样，员工入职4-6个月里，我们重点需要关注的是员工的业务水平是否符合预期。

除了在二、中我们需要主导、参与及跟踪的外，我们需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部门、员工、人力资源三方均清楚、明白并且经过确认的。这是一个员工与部门业务、公司业务进一步融合并达到共同认识的重要过程。想说明的是，即使是完全专业性的内容考核，人力资源也是必须要参与的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再赘述，总而言之，参与才能为评价与判定提供更客观的观点，也有利于解决相应的劳资问题。这些并不是通过“私下”或者“非正式沟通”去解决的。

当然，我们还需要关注员工的跨部门沟通状况及关键问题的价值立场，这些我们可以通过非正式沟通的方式去进行了解。

总的说来，试用期可以理解为，提供机会、考察能力、检验水平的过程，对于试用期较短的公司来说，员工试用期跟进的重心更多会在前两个阶段，后期再通过相应的绩效考核去检验业务水平是否符合预期。不管怎样，三个阶段是密不可分的，并不因为试用期的结束戛然而止。在这个过程中，作为HR，我们做的一切都是为了帮助员工实现良好的过渡、为公司保留人才、减少招聘成本、发挥人力资源该有的作用。查看原文>

既要领进门 还要助修行

作者：秉骏哥李志勇 重庆合川 本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。31456

对于已经上班的我们来说，都曾经是新员工，对试用期有切身体会，不同公司对员工试用期有不同的管理，有的偏重业绩，有的偏重关怀，有的二者兼之，具体要怎样管理才更有效，有如下体会：

试用计划最关键

对于具体个体的新员工来讲，由于岗位、部门、内容、地点、环境等已然固定，而且不同新员工均不同，试用期有长有短，所以，就应当存在这些既相同又有不同之处的差别，从而制订适合具体个人的新员工试用工作计划。

这个计划应当由该新员工的直接上级为主导，部门负责人、HR部门审核，新员人签字确认，当然，这个计划需与公司人才培养和部门整体工作计划相协调。内容可以包括：入职培训、岗前培训、环境熟悉、工具领用、指派导师、工作指导、生活关怀、心理疏导、技能提升、每周总结、员工意见等。这些内容都必须从5W2H角度给予规范，也就是落实具体的内容、措施、员工、时限、跟踪人、目标、费用等。

没有这样的计划，靠新员工自己摸索或上级想到啥就干啥，是难以让新员工感觉到集体的温暖，更难促使其较快熟悉工作并取得业绩的，并难以融入团队，进而让新员工倒在试用期内而选择离开。这样，可以帮助企业考核、监督、检查新员工是否符合录用条件或胜任工作岗位，而且有详实的事实和依据，少去了仲裁或诉讼的风险。

直接上级很重要

员工入职便进入试用期，很快就会通过公司级的入职培训来到具体的用人部门和工作岗位，通常来讲，这就是新员工将长期战斗和工作的地方，至少试用期的多数时间必须是这样的。

即使制订了试用计划，还得依靠新员工的直接上级或师傅们来具体实施和全面监督检查与落实，而其他人员或部门是不太可能每天24小时来关注具体某位新员工的，所以，该新员工试用期的生活、工作、态度、友情、变化等，其直接上级或周边同事、师傅们是最清楚的，其中，能够施加最大影响的就是其直接上级，他可以号召身边的同事、下属帮助支持新员工，从而营造非常融洽的气氛和温暖的“家庭”，让新员工感受到大家的温情，让大家感觉到新员工的热情，当然，直接上级也可以相反“操作”，从而让新员工感受到威胁与无赖，很难渡过试用期，或者让新员工发挥自己的聪明才智去摸索渡过试用期。

人资部门要跟进

新员工到工作岗位后，人资部门不能不闻不问，对二三级入职培训、新员工工作状态、上级的反映、同事的看法、新员工想法等进行定期的跟进，方式可以是电话、现场或问询等，频次可以是每周、半月，每天跟进到每位新员工也不太可能，如果一个月或更长时间才给予跟进又太长。

这样的跟进，方便及时了解到新员工各方面情况，减少用人部门领导一面之辞的可能，更客观掌握新员工试用情况，对不合格新员工及时处理，对表现优异的提前转正。这样的跟进，让新员工更有底气，感受有娘家支持，可以说真话，有利于公司正气在各部门弘扬。

善待新员工是职责

员工离职入职是必然，新鲜血液的注入意味着公司在管理、技术、人才、利润等方面有一定成长的可能，是公司生存发展的手段之一，如果公司不能善待新员工，新员工就难以顺利渡过试用期，沉淀下来的老员工就较少，公司的管理、技术等经验就难以人传人有所延续，无形中延缓了公司更快发展的步伐，赶不上同行的发展速度就要落后，落实就会被淘汰。

所以，善待、帮助、培养新员工，应当写入每位管理人员的职责中，完成不好的应当按照相关规定进行处理，只有这样，才能在公司内部形成人人传、代代帮的良好氛围，新员工的“成活率”才会高。

鼓励新员工要主动

一条普通鱼放进池里不会有旁鱼关注，如果是一条多数人都喜欢的鱼就会“鱼友成群”，对于那些胆小畏缩、办事要人赔、性格偏内向的新员工，人资部门和用人部门一定要多加引导，帮助营造轻松愉快的工作气氛，从一件件小事做起，帮助他们逐渐走向开朗、快乐，学会独自走出门、快乐接纳人，也就是要主动向老员工请教学习、学会恰当的赞扬老员工，与老员工打交道时，要主动热情、大方得体、乐于付出与帮助。

在我们身边，一些新员工很会这个经理那个师傅叫得很亲热，还会及时递上香烟、送张椅子之类的，也会适当的开开小玩笑，更会真诚的表达感谢之意、赞扬之情，这样的新员工，上级、师傅、同事哪个都喜欢，如果遇到困难或问题，也容易伸出帮助之手，融入团队和个人成长就很快。

成熟的企业也许有完善的新员工入职体系，可以帮助各类型新员工尽快融入团队，但不少单位制度流程都不完善，许多事情不是法治靠人治，这是现实更是他们的习惯，要改变他们，谈何容易，所以，新员工自己更加主动走向老员工，从感情、习惯等方面尽快成为他们中的一员，对顺利渡过试用期和个人成长成熟都十分重要。

如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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用心沟通

作者：不以字数论英雄 黑龙江哈尔滨 人资一级，二十年以上从业经验，十年人资工作经验，善长薪酬、绩效、员工关系。7115

试用期的跟进工作还有很多，但不是光跟进就可以稳定员工队伍。

一、源头控制。

首先要从源头控制，把好招聘关。我们现在各个公司都有用人荒，招个人很难，所以很多公司都是差不多能将就的都将就着用了，但实际上，这些将就着用的人，要么在公司呆不长，要么在公司里发挥不了应有的作用。所以还是那句话，宁缺勿烂！该有的标准不能降低，用人的原则不能变，企业是一个集体，附合企业要求的人才能进来，进来后才能快速融入团队。

二、看不如说，说不如做

给他们一份入职指引，不如给他们讲一遍，讲一遍不如做给他们看，做给他们看不如让他们自己做。大部分公司的入职培训都停留在一份入职指引，口头介绍的阶段，缺少互动，考核，测评。正确的入职培训培训应该以企业文化为主，附以公司的各项规章制度。企业文化如果没有成形的文字资料，可以讲一些能够代表公司管理理念、公司做事准则的、实际发生在公司的小故事，这样可以给新员工灌输一些思维意识，当出现规章制度上没有的事情，新员工会有一个简单的是非判断，知道哪些该做，哪些不能做。还有规章制度切忌让新员工自己看，自己看几乎不会留下什么印象。一定要互动，讲案例，讲最容易犯的错误，应该怎样避免，在实际工作大家都是怎么做的。培训后要考核，测试，这样参加培训的人才会重视。培训后要进行反馈，了解员工对制度的掌握情况以及对制度有何建议、意见。

三、师带徒

新入职员工如果较多，单靠HR来撑控试用期员工，很难照顾全面，可以指定专人负责其试用期期间的管理，就是师傅带徒弟，这样做的好处就是能让新员工快速融入团队，与新员工有关的事情，都有专人负责，新员工不会有陌生感。师带徒的方法要设立奖惩机制，新员工能不能适应公司的需求，是否附合公司的发展需要，都由指定的师傅向人事部定期进行汇报，新员工顺利转正，给师傅一定的奖励，未通过转正要接受处罚。奖励可以是现金，也可以是荣誉，也可以晋升、培训的机会，处罚可以是现金，但最好用其它形式。比如“上黑榜”，做苦役等等。人事需要做的就是定期和师傅们进行沟通，了解新员工的情况，不定时的找新员工了解情况，进行转正相关考核。

四、用心沟通

沟通的重要性，我已强调过很多次了，工作中的每个环节都与沟通有关，与新员工的沟通也是如此。要想了解新员工为什么很难融入团队，就得知道他们的想法，他们心中的团队应该是什么样的，与公司的差距在哪。而他们心中的想法，一定要用心去沟通，你才能得到他们真实的想法。要站在他们的角度和他们聊天，和他们保持同一个频道，这样才能聊起来。要用心去听，听的时候不要预设答案，不要用我们的经验去判断，不要打断员工的想法。这样我们才能听到最全、最真实的信息。才知道如何去选择、判断，才能知道如何去跟进。

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文化灌输 用心带教习惯养成

作者：宝利德集团李永进 浙江杭州 制造业、服务业HRD，15年从业经验，与诸君共勉 7724 一个新员工如何融入团队既是招聘工作的最后一个步骤，也是新员工踏入公司的第一步，这一步能否走好甚至决定了员工的去留。所以新员工入职环节是人力资源部门应该下大力气去做的一项工作。否则我们可能陷入“离职、招聘，再离职，再招聘”的恶性循环之中，会一直陷于事务性的工作中无法自拔。

新员工的试用期跟进当分成以下几步来完成：

一、完善入职手续。

包括发放报道通知、办理入职手续，安排食宿等。从新员工踏入公司门开始，我们当把新员工当成自己的同事、朋友来对待。入职手续要求的资料应在报道通知中一次性说完，避免新员工产生抱怨情绪。食宿安排等事先应说好相应的条件，避免期望过高与实际不符。一系列的事务看似很小，但也是企业文化精神的一种体现，是对新员工无形中的感染。

二、文化灌输。

不同的企业势必有不同的企业文化。企业文化说大了有企业整体的思维习惯，说小了是企业每一条规章制度，员工的每一个动作要求。国企、民企、外企等不同类型的企业文化千差万别。一个新员工尤其是重要岗位员工，我们人力资源部的人员必须熟悉他的简历，了解其思维特征与从业经历。因为这些都会对他能否快速适应企业文化有较大的影响。

其次，人力资源部应当组织富有成效的入职培训。其应当包含企业基本文化理念、企业规章制度、企业行为习惯、企业主要管理人员认知等方面的宣导。好的入职培训不是简单的照本宣科，更应该是员工心灵的洗涤，是新员工对企业行为习惯思维方式的初步了解。最好以游戏、体验式培训等方式为主，避免连续几天的课堂式教育。

三、用心带教。

一个新员工在入职培训后，就要分配到各个部门。只是人力资源部门一定要根据员工的具体情况和用人部门协商安排一个带教人员。人力资源部和部门领导当同时与带教人员及新员工进行沟通，介绍企业情况、新老员工情况，初步建立带教人与员工之间的关系。随后，由带教人拟定出对新员工的带教计划。通过审核的带教计划当一式三份分别给予新员工、人力资源部和相关部门主管人员。

在员工试用期间，人力资源部应对照带教计划，每周、每月分别与新员工进行沟通交流一次，了解其实际困难，帮助其解决工作生活中的实际问题。员工对企业的归宿感就会很快被建立。与此同时，由于有带教人的作用，新员工也能较快的融入部门团队之中，就能较快的适应环境。

如果在带教过程中，出现新员工与带教人之间的矛盾，人力资源部可分别谈话，了解实际情况，可能的话让该两人同归于好。下策是更换一个带教人。

新员工带教制度最好以企业制度形式公布。一方面这是每一个员工、干部的职责之一，另一方面也可对带教人予以适当奖励。奖励可在新员工带教开始初期及新员工试用期满各发50%，以进一步激励带教人的工作激情。

四、习惯养成。

对新员工来说，融入环境最大的动作就是适应新环境的习惯养成。这个时间一般需要一个月及以上的时间。需要在带教人、人力资源部、部门主管领导及周围同事的帮助下来完成。逐渐的在习惯形成后，新员工也就基本能适应新环境了。

培养新员工融入环境如同移栽一个小树苗一样，需要掩土、浇水和施肥，需要我们多管齐下，对新员工如同对待我们的亲人朋友，关心关怀，力所能及的为之提供工作生活便利，使之能在新环境下生根发芽。

个人Q：735445771；欢迎各位同仁一起探讨交流。

专业的人做专业的事

罗明 发表于 2015-06-18 17:54

案例纲要：

1.200人左右公司做招聘专员； 2.招聘与试用期跟进工作兼职都做； 3.希望解决新员工适应问题；

这个案例有点扯，为什么这么说呢？对于新员工入职到部门，作为招聘专员，主要起的作用为跟踪，而不是培训工作，培训工作，是以用人部门为主的；

OK，作为招聘专员的上级，不管是主管还是经理，正常应该是经理（才200人公司，一般不设置主管岗），经理都不做，叫小弟做，我去，，招聘专员成了杂工。

好吧一开始，我就负能量了，但是我想说，对于这个案例，作为招聘专员，不应该从这么明细分工去分析这个问题，那么有安排，有需求，尽量满足，这个是常规的行为。建议如下： 1.严把入职关：招聘前期，当然要让新员工适应公司的文化，或者说部门文化，如果不适应（废话，还没入职，肯定不适应），那么做好心理辅导工作，也是很有必要； 2.提醒培训，严把培训关：

从当天入职开始，做好相关准备工作，一对一责任人； 3.建议部门，开展传帮带师徒制：

从部门出发，提出相关改善，帮助措施

4.建议部门经理，协助他处理此事：既然部门经理提出要解决这个问题，Ok，这个时候，我们不是要细作，立马改善，而是需要罗列大纲出来，大纲需要包括： 1.历史的问题； 2.需要改善的急迫点； 3.相关流程的咋样的； 4.对于哪些可以参考优化； 5.需要的帮助有哪些；

综上：解决这个问题的关键，并不在于你个人多能干，而在与你组织与协调能力的考验，所以，小伙子，对于你来说，看待问题，不单单是一个问题，而是一堆问题，如何从一堆问题中，分析出一个个问题，成为了解决这个案例的前提，最后，祝你好运，有自己的解决的问题的思路与方案。

第三篇：销售跟进计划

销售跟进计划

第一步：女装分类（根据导购经验不同，为期3—7天不等）

1、女装分类：少女装、少淑装、贵妇装

2、女装派系：

杭派：上海、杭州为主体，较小、时尚、婉约

汉派：简单、大方、合体、典雅

广派：时尚、流行

3、熟悉时尚（包、鞋、香水、化妆品、饰品）

4、整件装：套装、外套、背心、裙、褥、内搭

第二步：熟悉货品（7天）

1、熟记货品、款号、价位、库存（货品在哪，还有多少）

2、熟记货品面料知识

3、熟记货品尺码特性（了解体型）

4、了解其它地方库存（其它经销商、厂家）

第三步：卖点（7天，陈列跟进同时开始进行）

1、面料知识特性

2、产品本身卖点（加工工艺）

3、颜色的寓意、适合的肤色

4、品牌自身风格

5、肤色的季节变化。

第四步：搭配（7天）

1、色彩协调性搭配

2、风格搭配（休闲、时尚、职业、个性、户外、知性）

3、修饰搭配（根据顾客体型、肤色、年龄、职业定向搭配）

4、饰品搭配（褥项链、围巾、帽子、手链、腰带、鞋、眼睛、裤袜、耳饰、手表）

5、形象搭配（如发型、眼影颜色、唇彩颜色等）

第五步：销售技巧（7天）

1、切入点技巧

2、服务细节（例如：勉强顾客试穿、试衣中的细节如倒水等）

3、分清顾客角色（决策者、使用者、影响者）

4、察言观色

5、专业服务（称谓面料时一律用英文）

第六步：顾客档案（7天）

1、温馨短信

2、回访

3、预约

4、格式内容（按A、B、C分类）

第七步：销售心态（7天）

1、狼的精神

2、平和的心态

3、不到最后决不放弃

第八步：合作精神（7天）

1、当好别人的助手；

2、配合（配合主攻手，察言观色，夸奖赞美、增加主攻手的信心，给顾客加以肯定和信任）；

3、团队比拼，开展各店各组之间业务、业绩竞赛，进一步加强集体荣誉感，进行表彰和物质奖励，进步的额外奖励。

第四篇：心理学跟进笔记

第一章 现代心理学研究与发展

第一节 心理学的研究对象

一．什么是心理学

定义：心理学是研究人的行为与心理活动规律的科学。心理现象：人对客观湿湿的主观反映。

二．研究任务：揭示人类心理现象的发生,发展和变化的规律。三．心理学的研究对象

1．个体行为和个体心理。2．个体心理和社会心理。3．个体意识和个体无意识。

第二节 心理学的源流

一．心理学的流派

心理学诞生的标志：1879年，德国著名心理学家冯特在德国创建了世界上第一个心理学家实验室，开始对心理现象进行系统的实验研究，使心理学从这雪中脱离出来，成为一门独立的科学。Ps：冯特是心理学之父。

（一）.构造主义

奠基人:冯特

代表人物：铁钦纳

主张：心理学应该研究人们的意识，即对人对直接经验的觉知。方法：内省法。

（二）.机能主义

创立者：詹姆斯

主张：①心理学应该研究意识的能力和目的。

②心理学的工作不应该局限于实验室内，还应该采用观察，测验以及问卷调查等方法。

意义：推动了美国心理学面向实际生活的发展进程。

（三）.格式塔心理学，完形心理学

主要研究：知觉和意识的组合过程。代表人物：韦特海默，苛勒，考夫卡。主张：①人对事物的任何事是有整体性的。

②人所得到的知觉是有组织的。

③人的意识和知觉不等于，也不能还原成感觉。

Ps：元素的机械总和，整体大于部分之和，先于部分的存在，并制约着部分的性质和意义。

（四）.精神分析学派

创始人：弗洛伊德。主张：①人在童年时期的潜意识的经验及其导致的内心冲突是心理学障碍的根源。

②性方面的潜意识压抑过度或不当会导致诟病 手段：释梦，自由联想，意义：①对个性，动机心理学的押宝就产生较积极作用。

②泛性论遭批判，批判继承形成新弗洛伊德派。③成为二十世纪影响人类的文化最大理论之一，对哲学，文学及其奇特社会科学产生重要的影响。

（五）.行为主义

创始人：华生

主张：①反对研究意识，主张研究可观察的外显行为。

②反对内省法，主张实验法。

③强调幻境决定论。

后期代表人物：斯金纳。

主张：任何机体当前的行为结果改变了未来的行为

意义：①锐意的研究可观察的行为，强调严格的科学研究方法，对心理学走上客观研究的科学道路起积极作用。

②影响了当时的行为科学。

③但极端排斥研究心理内部结构和过程，否定一是研究的重要性，客观化了心理学的内涵，限制了发展。

（六）.人本主义

代表人物：马洛斯，罗杰斯 观点：人性，潜能 方法：思辨，推测

（七）.认知学派

代表人物：奈瑟，西蒙

观点：内部认知活动（头脑加工活动）。方法：口语报告（发声思维）

第三节 心理学的研究

一．类型

1． 延续性的纵向研究和横向研究

（1）.纵：①即追踪研究，他是在比较长的是时间内，对人的心理发展进行系统，定期的研究。

②系统，详细地了解心理发展的连续过程和量变质变。

③缺点：周期长，易受社会环境变动影响以及样本自然减少等。

（2）.横：也叫横断研究，在同一时间内对不同年龄组被测试的心理发展进行测查并进行比较研究。

优缺点：省时，高效但是缺乏系统连续性，难以确定因果关系，取样程序也较复杂。2.个案研究和成组研究

（1）.个案研究：对一个或者少数个被试进行的研究，详尽，系统，但被试太少，缺少典型性和代表性。

（2）.成组研究：被试一批，取样多，可做量化处理，科学性较强，代表性较好，但研究不够深入。（3）.相关研究和因果研究 二．心理学研究的程序。

1．确定问题并提出假设。2．确定研究对象。

3．界定概念及其测量工具。4．选择研究方法。

5．解释结果并做出推论。三．心理学研究的方法 1．观察法 2．调查法 3．实验法

4．测验法：采用一种专门的测量工具，短时间，测量间接性，相对性，客观性。

章节ps：心理学二分法，包括心理过程，个性心理。

三分法，包括心理过程，心理状态（过渡状态），个性心理。

第二章 脑与心理

全章观点：①脑是心理的器官，心理是人脑的技能。

②客观现实是心理的源泉源泉和内容。

③心理是人脑对客观现实的主观反映。

④心理是在实践中发生和发展的。条件反射~~~~ 结论：①心理是人脑的机能。

②心理是人对客观现实的反映。

第三章（书为第四章）认知过程

第一节 注意

一．注意的含义

1． 概念:注意是心理活动对一定的对象的指向与集中 2． 特点：（1）指向性

（2）集中性：心理活动停留的紧张

二．注意的功能：选择功能，维持功能，调节功能。

三．分类：①无意注意：影响因素有，刺激物的特征，人本身的状态。

②有意注意（随机注意）。

③无以后注意：例如盲打。四．注意的转移

因素：①原来注意的强度。

② 新对象的性质。第二节 感知觉

一．感觉

1． 定义一种简单的心理现象，他是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反应。

2． 感觉的测量

（1）.绝对感受性和绝对感受阈限：感受性就是对刺激的感受能力，绝对感受性就是感觉出最小刺激量的能力，绝对感觉阈限就是刚刚能引起感觉的最小刺激量。（2）.差别感受性和差别感受阈限：差别感受性就是刚刚能察觉同类刺激最小差别量的的感觉能力，差别感受阈限指刚刚能感觉出同类刺激的最小差别量。

3．感觉适应：相同的刺激物持续作用于某一特定的感受器而使感受性提高或降低的变化现象（例如视觉明暗适应，嗅觉适应等）。二．经验与知觉。

1．定义：知觉可以被看作是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体属性反映。2．特性：①整体性 ②选择性 ③理解性 ④恒常性（如门无论怎么开关视觉变化但是人们对其认识还是固定的）。

第三节 记忆

理解：记忆是一个复杂的心理过程，识记、保持、再认或是记忆的三个基本环节。一．种类。1.从唯独划分：（1）内隐（即无意记忆）。（2）外显记忆（有意记忆）。

2.按记忆种类：形象，逻辑，情绪，运动，3.按记忆编码 二．记忆系统

1．感觉记忆 贮存时间：短。

（瞬时记忆）编码方式：未加工，按刺激的物理特征。

信息容量：大量信息。

2．短时记忆 贮存时间：一分钟以内

编码方式：听视觉

信息容量：有限，7±2组块（组块指人们在过去经验中已变为相当熟悉的一个刺激独立体）

3．长时记忆 贮存时间：一分钟以上。

编码方式：情景，语义。

信息容量：无限。三．记忆的过程和规律。1．识记：（1）对事物反复感知从而形成比较巩固的映像的过程。

（2）种类;①有意识记（有目的性的，有方法的）和无意识记（无目的无方法）②记忆识记（不理解，重复记忆）和意义识记（理解，依靠材料本身的内在联系进行识记。）

（3）影响因素：①识记的目的性。②识记材料的意义。（联系越多，识记材料的意义越强，识记

效果越好）

③事迹材料的数量。④识记材料的位置。

二．如何保持

因素：①识记的程度。

②识记后的程度。

③记忆材料的性质（动作＞形象，有意义＞无意义）。④识记后的休息。⑤复习。

三.遗忘的规律。

1.遗忘是指经历过的事物的不能和再认或者是错误地重现和再认的现象。2.特性：不规律的。

3.影响的因素：主观因素，材料位置，材料数量，学习的程度。

第四节 想象和思维

一.想象：分类：有意与无意，再造和创造，幻想（与创造想象有关）二.思维

1.特性：概括性（角度内容），间接性（手段）。2.过程：①分析和综合。

②比较。

③抽象和概括。

④具体化。

3.探索方向：即聚合思维和发散思维，发散思维又名求异思维（从一点考虑多点）。发散思维的特点：流畅性，独特性，变通性（具体见第七章）。三.思维的类型。

1.动作思维：三岁前。2.形象思维：学龄初期。3.抽象思维：学龄中期。4.形式逻辑和非形式逻辑。5.集中思维，分散思维，四.问题的提出与解决。

问题是指人们尚未探索的未知情景。

1.影响问题解决的因素：①知觉情景，即问题的呈现方式。

结论：越简洁越明了越容易。

启发：解决问题需要突破知觉情景的束缚。②思维定势：功能固着 a.思维定势的特殊形式。b.思维情况的表现。

c.指一个人只能看到物体的通常功能而

看不到其他的功能。

d.解决问题时要经常考虑功能变通以求

得问题的顺利解决。

③原型启发;例如蜻蜓直升机，蝙蝠超声波啥的。

④动机强度。

2.问题解决的过程：①提出问题 ②分析问题 ③提出假设 ④检验假设 3.问题解决策略：算法式，启发式（经验规则）。

第四章（书为第五章）情绪

第一节 情绪的认知

一.含义：情绪是人类对于各种任职对象的一种内心感受或态度。

三层含义：（1）.是人脑对客观现实的主观反映，只是反映内容和其它心理过程不同。

（2）.主体的需要是情绪产生的基础。

（3）.对客观现实的认识是情绪产生的必要条件。

Ps：心境特点：弥散性，长期性；激情的特点：爆发性，冲动性。二.情绪理论

1.早期理论：①詹姆斯—兰格理论 观点：情绪变化是因为生理变化。

②坎农—巴德理论 观点：情绪变化伴随着生理变化（发生于大脑）。2.认识理论：①沙特—辛格理论 观点：决定情绪的因素是认知。a.身体需要高度的生理唤醒。

b.个体必须对生理状态的变化进行认识性的唤醒。

②阿诺德—阿扎鲁斯理论 观点：情绪是对意义的反映，这个反映由评价

和评定完成。

意义：在情绪问题上提出评价的理论。

3.动机—分化理论：伊扎德 观点：以情绪为核心，以人格结构为基础，论述情绪的性

质和功能。

三.健康情绪的必要条件 1.正确的人生追求。2.宽广的胸襟。3.理性地适应生活。4.寻找身边的快乐。四.怎样调节和控制不良情绪 1.觉知自己的情绪状态。2.转移注意力。

3.转变观念重构的认识。4.合理地发泄情绪。

5.主动用言语控制调节情绪。

第六章 人格 第一节 人格及其结构

一.人格的含义：人格是个人在各种交互作用过程中形成的内在动力组织和相应行为模式的统一体。

三.特征：整体性（统一体），稳定性和可塑性，独特性和共同性，生物性和社会性，四.人格理论：弗洛伊德理论，①本能与压抑。（生本能，死本能。）②人格结构：本我，自我，超我。③人的心理性欲阶段。五.人格结构

1.奥尔波特人格特质论：特质是人格的基础，是心里组织的基本建构单位。（两特质，共同特质和个人特质。个人特质又包括三个特质，首要特质，即最能代表一个人特点的特质。中心特质，即能代表一个人的性格核心成分。次要特质，指一个人的某种具体的偏好或反应倾向。）

2.卡特尔人格因素论：表面特质和根源特质。（出名的有·卡特尔16种人格因素问卷）3.艾森克特质理论：他对更高层面上的特质比较感兴趣，他将这个层面上的特质称为类型，也可叫基本维度，即存在高低两极的连续维度，而不是非此即彼的类型划分。任何一个人的人格都有可能位于维度的某一点上，但这些维度应该是最具有概括性的。（大体分为外向性和神经质两个基本维度。）六.研究人格的其他方法

1.观察法。①项目校查 ②等级鉴定 2.晤谈法（结构式）：被试的现状，历史，本人和环境的关系以及在某些特定环境里的行为等。

第二节 人格的形成

一.气质

1.类型：血液型，黏液质，胆汁质（包括黄胆汁和黑胆汁）二.影响因素

社会，学校，家庭，产前环境出生过程。

第三节 人个理论

一.精神分析理论。

1.本能与压抑（主弗洛伊德的性欲理论）

防卫机制：压抑，退行（以儿童的方式逃避），合理化和文饰作用，反向作用，转移，升华。

2.人格的内在冲突;弗洛伊德划分为三部分，本我，自我，超我。分别对应快乐原则，现实原则，自我原则。

3.人格的发展与健康：弗洛伊德将人的一生划分为五阶段。即口唇期，肛门期，性器期，潜伏期，两性期。

PS：埃里克森是新精神分析学派的代表人物。

第七章(书为第三章)行为动力

第一节 需要

一.基础信息 1.含义：需要是由生理或心理缺失不足引起的一种内部的不平衡状态，表现为有机体对内外环境条件的欲求，是个人活动积极性的源泉。2.特征：对象性，动力性，社会性。3.种类：(1).生物需要与社会需要。(2).物质需要与精神需要。二.马斯洛需要层次理论（如果填空只要求写五个那就只写最下面四个和最顶的那一个）

三.对马斯洛需要层次的简要评论

1.积极意义：①注重社会正常人的需要，因此它具有普遍性。应用广泛。

②马斯洛的需要层次理论是一个有严格组织的层级系统。

③马斯洛的需要层次论比较客观、准确地揭示了人类需要产生的客观规律。2.缺陷：①脱离现实社会生活实践，将人类的一切需要看成是由潜能决定的，降低了社会生活环境在人的需要发生发展中的重要作用。

②马斯洛强调低级需要向高级需要发展，但没有充分认识到高级需要对低级需要的调节作用

③马斯洛是一个人本主义者，他的许多概念是从抽象的人性论出发，而未能顾及这些概念的现实社会内容。

第二节 动机

一.含义：动机是引起，维持个体活动并使活动朝某一目标进行的内在动力。诱因是指所有能引起个体动机的刺激或情境。（分为正诱因和负诱因）Ps：动机对于个体活动具有三种基本功能：激活，引导，维持和调整。二.分类

1.生理性动机（例如饥饿，渴，睡眠，性等等）2.社会性动机（例如兴趣，权力动机等。）

三.动机冲突（按表现形式和性质内容分）

（一）表现形式

1．趋避式的动机冲突：

同一个目标对于个体来说可能满足某种需要，但同时也可能构成威胁。一个目标对个体 形成了好恶、吸引排斥的两个方面，此时个体所形成的矛盾的心理环境、就是趋避式动 机冲突。前面所述妇人拉孩子就属此类。当时真正的母亲在“得到自己的儿子的目标行 为下，存在着“拉过来得到儿子”和“拉重了会拉死儿子”的矛盾的心理情境，于是产 生趋逐式的动机冲突。2．双趋式的动机冲突：

个体在有目的的活动中同时有两个并存的目标、而且这两个所欲达到的目标对其具有同 样强度的吸引力和能引起同样强度的动机。但个体由于条件、环境所限制而无法同时获 取两个目标，这时在心理上产生难以作 出取舍的冲突情境，这就是双趋式动机冲突。产 生双趋动机时必须作出强迫性的、非此即彼的选择，优柔寡断则结果可能一个都得不到 或造成对心理的伤害。

社会生活中此种两者不可兼得的情况常常会遇到。如某青年一方面要参加组织安排的活 动，又想观看足球比赛。参加了组织活动就不能看足球赛，反之也一样。最后他必须作 一个取舍。

3．双避式动机冲突：

个体在有目的的活动中，眼前呈现两个具有同样强度威胁力的目标；迫于环境形势，逃 脱一个咸胁就必须接受另一个威胁，正是所谓的“前有伏兵后有追击”。此时个体引起 的紧张和随之所产生的动机上的冲突就是双避式动机冲突。这正是人们平时所说的“两 难心理”。

（二）性质内容

1.原则性动机冲突。2.非原则性动机冲突。

第三节 动机理论

一.强化动机理论：一切行为都是由刺激---反应构成的，也就是说联结主义认为在刺激和反应之间不存在任何中间过程或中间变量。（理论认为强化即凡是能增加反应概率的刺激或刺激情境均可称为强化）

二.成就动机理论：动机强度=F（动机水平×期望×诱因），诱因是成功时得到的满足感。三.期望理论

四.归因理论：内部和外部，稳定和非稳定，可控和不可控。

归因理论的实际运用;1.了解心理与行为的因果关系。

2.根据行为者当前的归因倾向预测他以后的动机。3.归因训练有助于提高自我认识。Ps：美国，塞利格曼等人提出习得性无助。五.自我效能感应。1.定义：指人对自己能否成功成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义词语。自我效能感理论已经得到了大量实证研究的支持。

2.分类：①结果期待，是指人对自己的某一行为会导致某一结果的推测。②效能期待，指个体对自己能否实施某种成就行为的能力判断，即人对自己行为能力的推测。3.形成因素：个体成败经验 ；个体的归因方式。

第四节 学习动机的激发

1.设置合理目标 2.有效利用反馈与评价 3.增加学习任务的趣味性 4.合理运用奖励与惩罚 5.科学利用竞争与合作

6.向学生表达明确可行的期待 7.增强自我效能感 8.进行归因训练

第七章（书第六章）智力与创造力

第一节 智力及其理论

一.智力的含义：智力是一种综合性的能力，包括生理，心理及社会等多个方面。（传统意义上的智力是由思维、推理和问题解决能力构成。）

Ps：个体的智力有高低之分，并受先天遗传和后天环境的相互作用。二.智力的理论 1.因素理论

（1）二因理论：斯皮尔曼，一般因素和特殊因素。

（2）群因素论：瑟斯顿，特征关键词是多物的共同因素。

（3）流体智力（先天）和晶体智力（后天）：卡特尔；①流体智力是发现复杂关系和解决问题的能力，他不依赖于个体文化的文化只是经验，不同的文化背景中的个体，可以具有相似的流体智力。②晶体智力依赖于流体智力。

2.结构理论

（1）层次理论结构：弗农提出。继承了斯皮尔曼的二因素理论，提出了智力的四层次结构模型。（顺序为一般因素→大因素群→小因素群→特殊因素）

（2）智力三维结构理论：吉尔福特提出。从操作、内容和产物三个维度来考虑。3.信息加工理论

（1）多元智力理论：加纳德提出。

分类：语言智力、逻辑—数学智力、视觉—空间智力、音乐智力、身体—动觉智力、人际智力、自知智力、认识自然的能力（共八条，最后一条是1999年提出）

（2）三元智力理论:斯藤伯格，包括成分智力、背景智力和经验智力。

（3）PASS模型：①注意—唤醒系统

②同时性加工—继时性加工系统 ③计划系统

第二节 智力测试

智力捉鸡的我决定放弃这一节，因为不是很常考，请自行看书p188—p194几种智力测试名称。好了，跳到第三节。

第三节 智力开发

一.智力开发的必要性和可能性：从“社会发展、学校、个人自身发展、教育开发智力”四

方面随便瞎扯。

二.智力发展的阶段性：45岁后学习能力明显下降，之前除非个人不努力或者先天智力原因。否则基本没差。

三.智力应该遵循循序渐进和量力而行的原则。

四.智力开发的有效途径：1.教育和教学中开发智力。

2.元认知与智力开发：①元认知就是对认知本身进行反思的一个

知识系统，即对认识的认识。

②特点：在于对认知过程的分析和调控。

第四节 创造力的培养

一.含义：根据一定目的，运用已知信息，产生某种新颖、独特、有社会价值的产品的能力 具有新颖性和创造性。

二.发散思维和集中思维：发散思维特点：流畅性；变通性；独特性。

三.创造力的特征：敏感性；流畅性；灵活性；独创性；再定义性；洞察性。Ps：吉尔福等人将富有创造性的人格特征概括为以下几个方面：

①有高度的自觉性和独立性。

②有旺盛的求知欲。

③有强烈的好奇心，对事物运动的机理有深究的动机。

④知识面广，善于观察。

⑤工作中讲求条理性、准确性与严格性。

⑥有丰富的想像力、敏锐直觉、喜好抽象思维，对智力活动与游戏有着广泛兴 趣。

⑦富有幽默感的，表现出卓越的文艺天赋。

⑧意志品质出众，能排除外界干扰，长时间地专注于某个感兴趣的问题之中。四.培养创造力的途径与方法

1.途径：①环境因素:社会，家庭，学校。

②教育：改革评价机制，改革现有课程，重视健康的人格培养，培养非逻辑思 维能力。

2.方法：头脑方法，信息交合法，联想法，综摄法。Ps：创造力开发的法则：综合法则，对应法则，移植法则，离散法则，换元法则，逆反法则，群体法则。

第九章（书第八章）个体心理发展

一.心理发展

1.含义：个体随年龄的增长，在相应环境的作用下，整个反应活动不断得到改造，日趋 完善。复杂化的过程，是一种体现在个体内部的连续而又稳定的变化。2.体现：①反映活动从混沌未分化向分化、专门化演变。

②反映活动从不随意性、被动性向随意性、主动性演变。

③从认识客体的外部现象向认识事物的内部本质演变。

④对周围事物的态度从不稳定向稳定发展。Ps：学生心理发展的动力：社会、学校、教育向他们提出要求时产生新的需要和他们已 有的心理水平形成的矛盾。

3.特点：连续性与阶段性；方向性和不可逆性；不平衡性；个别差异；发展的关键期。二.心理发展的主要观点：①成熟势力说（格赛尔）即成熟是推动心理发展的主要动力。

②行为主义观。

③精神分析论。

④相互作用论：图式，同化，顺应，平衡：

皮亚杰提出四个心理运算阶段：感知运算（0~

2岁），前期运算(2~7岁)，具体运算，形式运算。

⑤生态发展观。这章--后面没怎么听课，也不是很重要。。。略过。。

第十章（书第九章）学习心理

第一节 学习与学习理论

一.什么学习的重要性含义分类啥的不罗嗦了。二.学习理论及其应用：

1.行为主义的学习理论：①斯金纳的操作性条件作用学习观，关键是强化。②班杜拉社会学习观；观察是最基本的学习过程。2.认知注意的学习理论：①布鲁纳认知发现学习观。

②奥苏伯尔的认知接受学习观。他认为学生的意义学习才是真 正的学习。

③加涅的信息加工学习观。3.构建主义的学习观：知识观，学生观，教师观。

第二节 学习迁移

一.学习动机

1.分类：正迁移和负迁移（正作用和负作用）；

顺向迁移和逆向迁移；

特殊迁移和一般迁移（原理和态度是教育的核心）；

侧向迁移与纵向迁移（普通→特殊）二.学习迁移理论以及应用

1.早期理论：形式训练说，相同要素说，概括说和关系说。2.当代迁移论：①认知结构的迁移观：奥苏伯尔认为已有的的认知结构对新知识的学习

有重要影响。

②建构主义的迁移观：即认知结构在新条件下重新建构。

3.促进迁移的教学：改善心智的功能；传授基本知识；有效的知道；提高的迁移的意识 性；合理安排教学内容。

第三节 学习策略

一.分类

1.迈克卡三分法

二.认知策略：复述策略；精制策略（例如学生做笔记）；组织策略。三.元认知策略：

1.元认知结构：①元认知知识：个体通过经验积累起来的关于认知的一般性知识。

②元认知体验：主体在从事认知活动时所产生的情感体验。

③元认知监控：主体在进行认知活动的过程中，将自己进行的认知活动

作为意识对象，不断地对其进行积极而自绝的监视、控制和调节（包括制定计划、执行计划、检查结果、采取补救措施）。

2.元认知能力：（1）元认知能力的实质：核心是自我监控。

（2）元认知得提高：记笔记或者增强学生对自己或他人的认识etc.

第五篇：跟进研修研讨

贵州省“国培计划（2012）” —初中物理学科骨干教师置换脱产

跟 进 研 修 研 讨

主持人：兴义市泥凼中学余祖林 活动时间：2012年12月19日

活动地点：兴义市泥凼中学二楼办公室

参加人员: 兴义市泥凼中学全体物理教师

研讨主题：对新课标的解读，改进课堂教学

初中物理是研究自然界中最基本的规律，所以我们在教学中应该让学生从身边熟悉的生活、现象中探究并认识物理规律，同时将学生认识到的物理知识和科学研究方法和社会实践及其应用结合起来。让他们体会物理在生产和生活中的实际应用，这不仅可以增加学生学习物理的乐趣，而且还将培养学生良好的思维习惯和科学探究能力。新的中学物理课程标准对物理课程的改革提出了新的要求，这对新时期的物理教师提出了更高的要求，要学会从课堂上单纯的知识讲解引导到提倡“以学生发展本”、“强调科学探究过程”的课程理念。通过国培，我在初中物理教学实践中培养学生的思维能力，实现素质教育的目标，在课堂教学中取得了良好的效果，现就个人教学实践中的一些感悟简述如下：

一、激发兴趣，诱发探究动机

“兴趣是最好的老师”，学生在学习活动中，对自己感兴趣的现象、原理、规律等，总是主动、积极地去认识、探究。因此，在教学中，应设法激趣，以诱发学生的探究动机。而要激发学生的兴趣，我觉得在教学中要注意以下几点：

（一）就是要把握“从生活走向物理，从物理走向社会”。物理知识和物理科学无时不有，无处不在，在相关课堂教学前后，我都注意引导学生主动去探究自己身边的物理现象。例如在光的色彩和颜色教学过程中，课前组织学生收集材料内容包括生活中的光源、光的色散现象、光具有能量的相关资料，布置学生走访照相机馆了解滤色镜的相关知识，课堂上让每小组同学上台汇报，整个教学过程突出学生的主动参与，激发学生的猜想，调动其主动探究的积极性，以达到良好的教学效果。如观察水的沸腾、“神舟”五号发射升空之际，布置学生收看电视并通过媒体收集信息，了解航天员的工作生活情况等。这样，学生们手脑并用，兴趣盎然。

（二）通过趣味新奇的物理实验演示，激发学生的好奇心理，从而激发他们思索的欲望。例如，在讲授“大气压”一节时，可在装满水的杯上用硬纸片盖住并倒过来，发现水并不流出，纸片也不下落，使学生确信大气压的存在。接着让两个学生做马德堡半球实验，使他们感觉到巨大的大气压力，这样就会使学生对这节课感兴趣、印象深、易理解、记得牢。又如在讲授水不善于导热的内容时，在装满水的大试管里，放入一条小金鱼，并用网状物将其隔在试管的底部。当在试管上部加热直到沸腾时，底部的鱼还在自由自在地游动，说明水不善于导热。当在试管底部加热时，不一会小金鱼就会肚子朝天--死了，这说明水传热主要是通过对流来实现的。通过实验演示，能激发学生的兴趣，使学生的注意力集中。

二、培养学生的猜想能力

新课程标准强调过程和方法的学习，科学探究是和科学内容并列的。在新的课程标准中，对科学探究能力中猜想与假设环节有这样的基本要求：尝试根据经验和已有知识对问题的成因提出猜想，对探究的方向和可能出现的实验结

果进行推测与假设。正是认识猜想与假设在科学探究中的重要性所以在教学过程中要鼓励学生敢于猜想。

在传统的课堂教学中，学生往往是被动的，接受式的进行学习，学生除了认真听讲还是认真听讲，根本不能体现学生的主动学习，他们的好奇心受到了压制，他们想象的空间受到挤压。在这样的情况下，一开始时，学生往往不敢猜，一方面由于他们习惯了老师说什么就是什么，另一方面他们怕自己说错了，受到老师的指责，或同学的嘲笑。这时就需要教师的鼓励和引导，不管他们的猜测是否准确合理，教师都要持肯定的态度。在教学过程中发现，学生对猜想情景提供了信息不能抓住主要矛盾，而是漫无边际的异想天开，甚至胡思乱想，这就要求教师的创设猜想情景时铺以恰如其分的启发诱导，所以运用猜想进行物理教学，在今后的教学工作中不断总结和完善，以达到最佳的效果。培养他们的猜想要从最容易的入手。比如在学习串联电路中电流的关系时，猜想串联电路各点的电流有什么关系，这是比较容易的，又比如在演示自制温度计时，盛水玻璃瓶放入热水中时，不妨先让学生猜猜，细玻璃管中的水柱会怎样变化，尽管学生大多数都能猜到，但不能因为容易就忽视猜想的这一环节。要知道根据已有的经验作出合理的猜想，这是科学探究中最具创造性的一环。只有从细微之处有意识地养成学生积极思维，积极猜想的习惯，才能逐步使他们形成良好的物理学习方法。

三、纠正学生惯性思维

学生在学习物理前已经接触到大量生活中的物理现象，这也容易养成一种从现象出发，想当然的看问题的习惯。他们常常用事物的现象代替本质，用外部联系代替内部联系，在现象和本质发生矛盾时相信现象而怀疑物理结论的正确性。

在“水蒸气是否看得见”的问题上，学生一致认为生活中所见的热锅上的白气或白烟即为水蒸气。我不否认他们的看法，同时根据他们已有知识，提出另一现象，“空气中的水蒸气看不见”。这两种现象都是学生生活中所能见到的但却产生了矛盾：水蒸气到底看不看得见？白气或白烟是不是水蒸气？学生急切解决疑惑的迫切心理构成了学生主动学习的动力，真正变“要我学”为“我要学”，因此即使我说以后会学到或者白烟不是气，学生仍心有不甘，会主动预习后面的内容。

四、开展拓展性学习活动，培养创新思维开拓思维的能力

当前实验教学普遍存在着只重视简单的操作练习。教材中的演示实验和学生实验，从器材、方法到表格设计都是按照规定好的步骤和方法进行实验，教师很少去引导学生思考和探索，有些学生在实验中只是依葫芦画瓢，根本不能领会实验的原理和思想，不利于学生创新思维的培养。因此必须改革实验教学的方法。在演示实验中，教师可以不拘泥于教材或教参的安排，进行一些创新设计，如可以将一些演示实验改为学生探索性实验。让学生选择器材、设计实验方法，在实验中发现问题和寻找解决问题的方法等等。通过创设条件，让学

生充分地动脑、动手、动口，发挥学生学习的主动性，从而激发学生的创造性思维，对学生创新能力的培养起着潜移默化的作用。在实验教学中，教师不失时机地对学生中的标新立异的方法给予肯定、支持和帮助，鼓励学生大胆地猜想和独立地思考，并通过实验否定错误的假设或修正不完善的猜想，从而使学生解决问题的勇气、信心、毅力、科学的批判精神和创造力得到有效的培养。例如在探究影响蒸发快慢的因素时，有的同学提出不同的液体也是影响蒸发快慢的因素，这时我就鼓励他们课外研究，并提供研究条件，帮助他们设计实验，让他们体验科学探究的乐趣。

物理新课改的目的在于引导学生主动学习，激发学生的创新兴趣与创新精神。教师的主要责任是使用各种不同的教学手段与方法，给学生创造最佳的学习状态和积极的学习气氛，充分调动学生学习的积极性，培养学生主动参与意识，从而促进学生的智力发展和综合素质的提高以及创新潜能的开发