关于建立公务员岗位绩效

第一篇：关于建立公务员岗位绩效

xxxx

公务员岗位绩效写实

(xxxx年度)

xxxxx（办公室）

姓名: xxxx

公务员岗位职责

年度岗位绩效计划

上半年工作总结

七月份工作写实1、6日下发辽地税[××××]×号文件《××方案》的通知。

2、审核对省局报送关于2009年度年所得12万元以上自行纳税申报情况统计表。

3、研究沈局长2010年工作会议报告。

4、研究税种分析报告制度。

5、审核对省局报送关于2009年度年所得12万元以上自行纳税申报情况统计表。

6、审核对省局报送个人所得税收入及分析。

八月份工作写实

年度工作总结

第二篇：2013公务员岗位绩效考核办法

白城市生态新区建设领导小组办公室公务员岗位绩效考核办法（试行）

为改进和加强公务员考核工作，客观、公正、准确地评价公务员的工作实绩，建立以工作绩效为核心的公务员考核评价机制，进一步激发公务员履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，结合我新区实际，制定本办法。

一、考核的原则

公务员岗位绩效考核，应坚持依法考核、科学规范的原则；注重实绩、全面客观的原则；领导评价与群众评议相结合的原则；平时考核与年终考核相结合的原则；个性考核与共性考核相结合的原则。

二、考核的范围

生态新区所有行政编制人员。

三、考核指标体系

（一）考评内容

公务员岗位绩效考核内容包括个性工作目标、共性工作目标和民主评议三个方面。

1.个性工作目标：根据市委、市政府年初布置的重点工作和部门“三定方案”的主要工作职能，确定本部门公务员个人的岗位绩效考核指标。

2.共性工作目标：主要包括敬业精神、廉洁自律、思想品德和依法行政等方面。

3.民主评议：各部门开展年终考核时，在一定范围内组织机关工作人员和窗口岗位服务对象，对公务员的满意度进行评议。

（二）赋分标准

公务员岗位绩效考核分值为100分。

1.个性工作目标为60分。要制定不少于5项有量化指标的个性工作目标，并按照工作目标的重要性、工作量的多少，分别赋予相应分值。

2.共性工作目标为10分。其中：敬业精神占3分，主要包括工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；廉洁自律占3分，主要包括遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；思想品德占3分，主要包括政治态度、思想品质、职业道德、社会公德等方面；依法行政占1分。

3.民主评议为30分。对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占20分（其中：部门班子成员占50%），服务对象评议占10分；对非窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占30分（其中：班子成员占50%）。

四、考核的方法和程序

（一）考核方法

考核工作主要采取平时考核与年终考核相结合、领导评价与群众评议相结合的方法，重点突出平时考核。

（二）考核程序

1.制定考核指标。每年在4月30日前，各部门（单位）根据“三定方案”职能和本级党委、政府以及上级业务部门的工作部署，在确定本部门（单位）工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将工作任务逐项分解量化到各科（室）及每一名公务员，公务员本人填报岗位绩效考核指标（见附件1），直接领导按照公务员岗位绩效考核的指标、内容和权重进行审核，报部门（单位）主管领导审批后，由部门（单位）进行备案，同时将电子版报公务员主管部门，作为公务员平时和考核的依据。

2.平时考核。每季度和每半年工作结束后的5个工作日内，被考核公务员要对绩效计划的完成情况，进行自我检查，撰写自查报告，报部门（单位）考核委员会，及时掌握工作完成进度，在自查中发现的有关问题，要有针对性地制定整改措施，保证工作任务的完成。考核委员会对公务员上报的指标完成情况进行审核评估认定及汇总，分析指标运行中存在的问题，帮助协调解决实际问题。

3.年终考核。每年的12月1日开始，翌年1月中旬结束。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）考核登记表》（附件3），并向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料。由部门（单位）考核委员会组织年终考核。年终考核主要采取“听、查、评”等形式进行。结果报市委组织部、市人社局审核备案。

听，听取简要汇报。主要听取考核对象任务完成情况、主要

做法、实际效果以及比较突出的工作业绩等，没有完成或延期完成工作任务的，要说明原因并提出改进措施。

查，查阅文件资料。主要查阅完成每项指标的工作计划、部署文件、过程记录、检查报告、工程验收报告、工作总结等能够反映工作业绩和成果的资料。

评，进行民主评议。由本部门（单位）采取发放民主测评表、意见卡或电话咨询（建立服务对象信息库）等形式，在一定范围内组织内部工作人员和有代表性的窗口服务对象，对被考核公务员的服务意识、服务能力、服务效果等进行评议，参加评议的服务对象不少于20人。

（三）加分减分

1.加分。

（1）获得党中央、国务院表彰的加5分，获国家一、二、三等奖的，分别加4分、3分、2分；获得省委、省政府和国家部委表彰的加3分，获省部级一、二、三等奖的，分别加2.5分、2分、1.5分；获得市委、市政府和省厅局表彰的，加2分，获市级一、二、三等奖的，分别加1.5分、1分、0.5分。

（2）通报表彰加分。受到国家、省、市级政府通报表彰的，分别加4分、2.5分、1.5分；系统通报表彰的，分别加2.5分、2分、1分。

（3）创新工作加分。创新工作贵在“新”，重在“创”。在业务工作和机关管理中，在全市、全省，乃至全国有突破性，有独创性，并取得明显成效的，每增加一项加0.5分，加分最高不

超过1分。

以上加分分值计入公务员岗位绩效考核总分，同一事项不重复加分。

2.减分。

（1）未开展公务员岗位绩效考核的；上报的绩效考核指标有所保留或遗漏的；未按时上报自我评估总结的。以上每项减0.5分。上报的奖励加分项目弄虚作假的，减2分。减分分值从公务员岗位绩效考核总分中扣除。

（2）通报批评减分。受到国家、省、市级通报批评的，分别减3分、2分、1分。

（3）考核委员会考核减分标准。

①工作目标超时限完成的,按该项目基本分的10%减分。②定量指标每少完成百分比例，扣该项目相应比例分值。③未完成工作目标，且没有充分理由的,按该项目标赋分的100%减分;需调整的指标,没有申请调整的，又未完成的，按该项目赋分的100%减分。

以上减分分值应从绩效考核单项指标分值中扣除。

（四）确定等次

本部门（单位）将公务员的个性工作目标、共性工作目标、民主评议得分和加减分情况进行汇总，形成最后考核结果，按得分分值由高到低排序，填入《公务员岗位绩效考核评分汇总表》（附件2）。根据平时考核、民主评议情况和个人总结，由公务员的主管领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）

考核登记表》（附件3）。考核委员会根据本部门（单位）政府绩效评估结果，依据公务员岗位绩效考核得分情况，按照优秀、良好比例提出考核等次建议。部门上绩效考评被确定为一至四档的，其公务员考核优秀比例，按参加考核人数的20%、18%、16%、15%进行核定；良好比例要在优秀比例基础上，按35%、30%、20%、15%进行核定。

考核结果分为五个等次：优秀、良好、称职、基本职称、不称职。考核得分在90分以上（含90分）具备确定优秀和良好等次的条件。70分以上（含70分）具备确定称职等次的条件；70分至60分（含60分）确定为基本称职等次；60分以下直接确定为不称职等次。

生态新区领导班子集体，根据提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过和党内严重警告处分的。

对拟确定为优秀、良好等次的公务员在本部门（单位）范围内进行5个工作日的公示。

（五）结果反馈

将确定的公务员岗位绩效考核等次意见及考核得分分值，填入公务员（参照管理人员）考核登记表，由公务员本人签署意见。如对考核等次或评价意见不满意，可按有关规定申请复核或提出申诉。

（六）结果备案

考核工作结束后，各部门要将《记三等功、嘉奖和岗位绩效考核奖人员备案名册》（附件7）、《考核备案统计表》（附件8）、《基本称职及以下考核等次情况说明》（附件9）,按管理权限报送同级党委组织部门或政府人力资源社会保障部门审核备案。在履行备案手续后,方可兑现考核结果。各部门（单位）应将《公务员考核登记表》、《工勤人员考核登记表》（附件6）和《奖励审批表》及时存入被考核人员档案。

各县（市、区）组织人社部门，要于翌年2月末前将本地的《考核结果备案统计表》（附件10），按管理权限分别报市委组织部和市人社局备案。

（七）监督检查

各县（市、区）组织人社部门，对各部门平时考核实施情况进行定期检查和临时抽查，对于不开展平时考核或在考核中发生暗箱操作等情况的，视情节核减该部门优秀等次比例。

五、考核结果的使用

公务员岗位绩效考核结果，经组织、人社部门备案后，按照以下规定予以兑现和使用：

（一）公务员岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定考核奖金、公务员辞退的依据。

公务员岗位绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加处级、科级领导职务竞争；

科以下（含科级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；

享受考核奖金。

公务员岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

对其诫勉谈话，限期改进；

本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

一年内不得晋升职务，调整其工作岗位； 不享受考核奖金。

公务员岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

降低一个职务层次任职；

本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

不享受考核奖金；

对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。

（二）公务员岗位绩效考核结果，作为行政奖励和培训的条件。

按照本岗位绩效考核结果，公务员考核确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金，连续三年被确定为优秀等次的记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；公务员考核确定为良好等次的，给予绩效考核奖，颁发奖励证书和500元奖金。良好以上等次可优先作为行政奖励对象进行推荐。支援新疆和西藏建设人员在援疆和援藏单位表现良好的，可直接确定为良好以上等次，给予相应奖励，不占单位评优比例。

公务员岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门（单位）对其进行离岗集中培训。

六、相关事宜

（一）新录用的公务员在试用期内，参加考核，不确定等次，只写评语，作为任职（转正）和定级的依据。

（二）调任、转任的公务员，由其调任、转任或调入的现工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任或调入前的有关情况，由原单位提供。

（三）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

（四）单位派出学习、培训（进修）的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训（进修）表现确定等次。其学习、培训（进修）的相关情况，由所在学习、培训（进修）单位提供。

（五）病、事假累计超过考核半年的公务员，不进行考核。

（六）公务员涉嫌违法违纪被立案调查、审查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定不定等次。

（七）公务员在受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。

（八）公务员不进行考核或参加考核不定等次的，本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

（九）对无正当理由不参加考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

（十）在对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法行为的，依照有关规定予以严肃处理。

（十一）对逾期不参加考核的部门（单位），视为放弃考核，单位所有人员按考核不称职对待。

（十二）对不参加考核、考核不确定等次，考核为基本称职、不称职的人员，财政局统发办要在翌年3月份的工资里，将已发放的年终奖金扣除。

七、工作要求

（一）加强组织领导。各部门（单位）要成立考核委员会，考核委员会由本部门（单位）领导成员、公务员管理及其他有关

部门人员和公务员代表组成。要建立长效工作机制，形成主要领导亲自抓，分管领导和职能部门各司其职，各负其责，全体公务员积极参加的工作机制，切实做到考真、评实，防止流于形式、走过场。

（二）科学制定指标。要按照岗位绩效考核的内容、指标和权重要求，认真审核，严格把关，形成工作饱满、难易相宜、有针对性的岗位绩效考核指标，保证本部门、本单位工作任务的圆满完成。

（三）发挥评价主体作用。公务员的直接领导要认真履行考核评价的职责，坚持原则，秉公办事，给予所负责管理的公务员公平公正的评价，杜绝打人情分、照顾分，确保公务员考核评价结果的客观、公正。

（四）精心组织实施。各地各部门要认真履行公务员考核管理职责，落实各项考核规定，认真按时组织实施考核工作；严格按照规定兑现和使用考核结果，切实发挥考核评价、激励约束的导向作用。

白城市生态新区建设领导小组办公室 2015年12月15日

第三篇：建立公务员绩效考核制度的几点思考

建立公务员绩效考核制度的几点思考

随着政府职能的转变，对公务员的要求也越来越高，如何创建一个科学、公正、有效的公务员考核激励机制，最大限度地调动公务员的积极性，成为摆在当前各级领导面前的一个重要课题。本人在调查和走访部分单位的基础上，对如何建立公务员绩效考核制度进行了思考。

一、存在的问题

(一)考核方式较为陈旧。当前大部分单位在考核工作中仍习惯于沿袭以往的考核方式，这种考核方式主要存在以下三个方面问题：一是领导考核与群众考核相分离。要么是单位主要领导说了算,根本不考虑群众的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给群众,最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在实际的考核中,大部分单位往往忽视定量测评,把定量测评看成是走过场，这就造成了考核既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。三是注重考核,忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套完整、系统且实用的平时考核办法,有些部门根本就没有对公务员进行平时考核。

(二)考核过程流于形式。参加考核的人员包括考核者和被考核者。对于考核者来说，当前一些单位和部门考核者特别是领导，对考核工作认识不深，认为“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年终报个考核材料即可，不需要认真组织实施，对考核工作重视不够、宣传不力；有的单位领导情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座，把公务员考核等同于过去的年终评先 1

进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。对于被考核者来说，也存在对考核工作认识不足，敷衍了事的现象。

(三)考核指标设置不科学。公务员绩效考核指标的设计是否科学合理,直接关系到绩效考核的准确性和有效性。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,并没有根据各单位的工作特点有针对性的设计可操作、可量化、具体的考核指标，绩效考核的指标设置过于笼统,考核内容大体相同,部门之间、被考核者之间缺乏可比性，不能真正反映出公务员的政治素质、业务能力和工作开展情况，考核结果的客观性得不到有效保证。

(四)考核结果得不到运用。主要表现为:一是考核结果的反馈不足。在对公务员反馈考核结果时,有的单位只简单地通报一下考核等次,有的单位只公示优秀人员名单，有的单位甚至连优秀人员名单都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具体考核情况，不利于公务员自身素质的提高。二是没有建立公务员绩效考核的奖惩机制。公务员的考核结果与其他管理活动关联不大,公务员职位升降、待遇优劣、兑现奖惩、参加培训等并没有真正与考核结果挂起钩来。

二、对策和建议

(一)设立科学的绩效考核指标体系。首先,要对单位进行工作分析,明确单位的具体职责,然后再结合该单位的工作职能设置和公务员职位说明书来具体设置考核指标。在具体操作中我们可分以下两个步骤进行：一是对平时考核的内容，我们可分为岗位共性行为和岗位业务行为两个方面进行考核。岗位共性行为考

核主要包括德、勤、廉三个方面内容，根据公务员德、勤、廉要求，结合本部门日常管理，细化若干考核要素，这是公务员人人应遵守的行为规范考核；岗位业务行为考核主要包括能、绩两个方面，这主要是公务员个性行为的考核，应以政府和部门总体目标，结合职位说明书明确的职位职责及工作任务为基本依据。二是对于工作考核我们要紧扣能、绩两个要素，围绕德、能、勤、绩、廉5个项目，从政治方向和政策水平、学习创新能力、科学决策能力、组织协调能力、识人用人能力、综合分析和表达能力、事业心和责任感、工作业绩、廉洁自律等10个方面进行设置考核指标。

(二)选择合适的绩效考核方法。首先,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到领导考核为主,体现行政首长负责,提高行政效率;又要贯彻群众路线,避免唯长官定论或极端民主化的现象。其次,坚持平时考核和考核相结合。平时考核是考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度,要详细记录公务员的平时表现与工作实绩,在此基础上,做到定期考核,包括进行月考核、季考核、阶段性工作考核和半考核,为考核提供依据,真正做到考之有据，发挥平时考核在人事管理中的“以事前控制、过程控制为主，以事后控制、结果控制为辅”的管理作用。最后，考核的方法要简便易行。根据职务要求和考核目的,可通过自我述职、民主测评、单位领导考评、上级领导考评、工作服务对象考评等多层次、多角度综合考评，力争做到公务员的考核结果全面、客观、真实、公正。

（三）加大绩效考核的督查力度。落实绩效考核工作的指导监督检查，是组织人事部门加强考核工作宏观管理的有效手段，也是落实考核工作的必要措施。为此，一是建立完善审核备案制

度。各部门平时考核和考核方案必须在规定的时间内上报备案；组织人事部门在审核单位公务员的考核结果时，可对照该单位的平时考核台帐资料进行审核。二是加强检查督促。一方面所在部门作为公务员绩效考核工作的实施主体，要成立由单位“一把手”挂帅的考核工作领导小组，对绩效考核实施日常检查和督促，另一方面组织人事部门也要定期或不定期地对单位的绩效考核工作开展情况进行检查或抽查，对不实施平时考核和绩效考核的部门，可通过采取减少或取消本单位考核评优资格和工作人员考核优秀指标的方式予以处罚，以确保绩效考核工作的有序开展。

(四)建立科学的考核结果运用机制。考核结果的有效运用，对公务员树立正确的政绩观有着直接的导向作用。当前，我们要重点建立健全以下三项制度。一是奖惩激励制度。对绩效考核较好的公务员，各单位可予以通报表扬并给予物质奖励；对绩效考核差的公务员，可在单位内部予以通报批评，并帮助其找出在工作中存在的问题，促进他们改进缺点、提高素质。二是建立考核结果反馈制度。对公务员的考核情况，特别是考核情况可采取单位领导谈话的方式向公务员本人反馈。单位的主要领导或分管领导在谈话反馈考核结果时，要注意了解公务员的思想状况，帮助他们分析在工作中取得的成绩和存在的不足，做好引导、帮助、激励和沟通工作，对绩效考核较差的同志还要做好思想化解工作，激发他们改正缺点、更好工作的信心和决心。三是建立绩效考核结果与公务员使用挂钩制度。将公务员的绩效考核结果作为公务员提拔使用的一项重要内容，对综合考核优秀的优先提拔使用。

第四篇：公务员绩效

随着知识经济的蓬勃发展，人力资源价值在经济社会发展和竞争的格局下越发显现。世间的一切事物中，人的因素极为重要，发挥着巨大作用，在三大人才领域中公务员队伍的建设和发展举足轻重，这主要是因为他们是制定政策、执行政策、维护社会正常运转的重要力量，因此，加强这支队伍建设，不断提高其素质，关系到国家、关系到我们党生死存亡的大事，一定要给以足够的重视。在诸多提高公务员素质的方式方法中，公务员绩效考核是提高公务员素质，加强公务员队伍建设的一个十分重要的手段。

公务员绩效考核是公务员管理中的重要环节。公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这个评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。他的主要依据是《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》等相关法规。2008年我市按照市委市政府“十项绩效工程”的要求，在全市公务员中实行了公务员绩效考核，简要的说就是以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据。把公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况量化分解成若干要素，并且对每个要素赋予了不同的分值(含定性和定量)。考核采取平时记实考核与年终考核相结合的方式进行，平时考核，即分管领导根据所分管人员平时表现和完成工作任务情况量化打分评鉴。年终考核，就是在本人年终述职的基础上，领导班子、单位职工进行民主测评量化打分，同时还要有服务对象的测评打分，最后按照以上四项得分权重后确定每名公务员的绩效考核结果。

通过一年的绩效考核试行工作，笔者在调查中发现，现行公务员绩效考核存在着一些难点，主要是，一是个别单位领导及少数公务员对绩效考核工作仍有模糊认识，有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，不会有什么新花样，对考核工作满足于依葫芦画瓢，只图形式，不讲实效，把考核工作当成工作负担。二是考核绩效指标不明确。一方面，现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。另一方面，绩效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽视量。我们的绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，往往忽视量的测评。三是对平时考核重视不够。一方面，一些公务员以工作忙为借口，记载平时考核手册不认真，应服了事，成绩说的多，不足说的少甚至不说。另一方面，一些单位的分管领导，对所分管人员的平时考核评鉴缺乏客观性和真实性，平时考核打分高，存在横向领导间互相比较，怕部下人员平时考核分数低，年终考核受影响。纵向怕影响部下工作情绪，面子上过不去，影响相互间关系，也是怕得罪人的一种表现。四是在考核中，还在使用以前的考核方法。一方面，一些单位个别领导工作怕麻烦，多一事不如少一事，还是愿意使用老一套的考核方法，部门负责人进行评价，过程单一，评选结果余地大。另一方面，具体工作人员工作不认真，对现行考核办法学习不够，办法不掌握，特别是对考核办法要求征求服务对象意见中，对服务对象群体掌握的不准确，缺乏科学性，使得考核难以公平。五是绩效考核管理功能缺失。主要表现为绩效考核结果的反馈不足，绩效考核结果与公务员的职位升迁、待遇关联不大，不能利用绩效考核结果为公务员的发展提供依据。

综上，笔者认为，要提高公务员绩效考核质量，需要做好以下几方面工作。

第一，要提高认识，明确开展公务员绩效考核工作的重要意义。众所周知，绩效考核广布于企业管理之中，企业通过对员工绩效评定，兑现其职务、职位、薪金、福利待遇等，用以激发员工的积极性及竞争意识。我国的公务员考核制度是在干部考核制度的基础上建立和发展起来的。近年来，以胡锦涛同志为总书记的党中央从加强党的执政能力，巩固党的执政地位的战略高度，对干部考核工作提出了新的更高的要求。胡锦涛同志在中纪委第五次全会上明确指出，要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，完善干部考核、考察的制度和办法。根据这一要求，结合我市实际，依据《中华人民共和国公务

员法》、《公务员考核规定(试行)》，黑河市出台了体现科学发展观要求的干部考核评价办法《黑河市国家公务员绩效考核实施办法(试行)》。通过建立以工作绩效为核心与公务员平时和考核相结合的评价体系，科学准确客观公正的评价每位公务员工作绩效和德才表现，增强公务员责任心、使命感，提高工作效绩，激励和鞭策公务员提升素质，勤奋敬业，创一流工作业绩，为实现经济社会又好又快发展的目标而勤奋工作。这一办法的出台，使得对公务员考核更具实效性、科学性，必将进一步促进公务员素质的提高，进一步促进服务型政府的建设。

第二，要加强领导，精心组织，确定专人负责，把绩效考核纳入重要议事日程。公务员绩效考核是实施提高政府服务水平的重要内容之一。需各级领导高度重视，以学习实践科学发展观为指导，纳入重要工作日程，要一把手负总责，落实专人具体抓，切实把公务员绩效考核工作当成抓班子，带队伍的一件重要事情落实好，精心谋划，定期研究，使公务员绩效考核工作不断创出新路子。

第三，要进一步深化行政管理体制改革，借助新一轮政府机构体制改革，加快制度创新，通过完善政策和立法，使公务员绩效考核走上制度化、规范化、法制化的轨道。

第四，建立公开民主的多重考核体制。对公务员的考核不仅包括公务员的自我考核、领导考核、党组织和权力机关的考核，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的考核，建立起官方考核与社会公众考核相结合的考核制度。

第五，建立标准化的绩效考核指标体系。要在科学分析的基础上，充分考虑单位领导与普通公务员之间的管理需求差异，建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。绩效考核指标的确定，要从实际出发，符合工作实际，能够做得到，实事求是。要在德、能、勤、绩、廉全面考核的基础上，按职位、职责要求，对政治素质、职业道德、业务能力等方面内容进行评价，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评价，即要注意在工作上的表现，也应了解工作时间外尊纪守法情况；既看日常工作，也要看在执行临时任务和处理、应对突发事件中的品行表现。通过这些方面的量化打分与评价，客观公正，真实准确地反映一名公务员当年的实际表现与作用发挥情况。只有这样才能防止个别领导者或心态不公者凭个人好恶或主观印象脱离实际情况去评价人。

第六，选择合适的绩效考核方法。坚持领导考核与群众考核相结合，既要体现行政首长负责，提高行政效率，又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或完全民主化的现象。坚持平时考核和考核相结合，以平时考核作为考核的基础，平时考核必须形成规章制度，要详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上定期考核，包括季度考核和半年考核，真正做到考核有据。考核的方法要简便易行，注重实效。考核中可多形式、多渠道、重内容、求实效，杜决因考核不认真而发生片面性、武断性和盲目性。把定性考核与定量考核、平时考核与定期考核、领导考核与群众民主评议有机地相结合，做到考核内容完整，考核程序完备，考核结果真实。

第七，科学合理地运用好绩效考核结果。正确地兑现考核结果能起到惩戒与警示作用，有利于激发广大公务员潜在的积极性发挥，充分体现能者上，庸者下的理念，使绩效考核成为激励广大公务员想干事、能干事、干成事的有效手段，充分地发挥绩效考核的作用。

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

1994年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义。

三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。

五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。

1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核；

勤奋考核：工作努力程度；

品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；

廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

2.注重内容的个性化和量化：

根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40%和20%。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

1.加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝“人情考核、关系考核”的现象。

2.加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效，就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。

3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。

第五篇：岗位绩效工资制度

中铁八局集团公司

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

第十三条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。