医院护理人员现状分析调查报告

第一篇：医院护理人员现状分析调查报告

医院护理人员现状分析调查报告

现对医院护理人员现状进行调查分析后报告如下：

一、我院护士现状：

（1）随着新型农村合作医疗制度的建立，治疗、护理量增加，护理人员人力不足，护士的劳动负荷加重，轮班、夜班等职业的特殊性使得临床护理人员处于身心疲惫状态，过度的脑力及体力消耗，使其产生消极心理。（2）护士社会地位、工资待遇比医生差，且在晋升、调资、外出学习机会不多，得不到社会公平的认可。护士的期望值达不到，因而产生负性情绪。（3）护患关系紧张。由于媒体过多医患关系负面宣传，患者对医护人员不理解与误解，许多矛盾指向护士，使得护士委屈。

二、存在问题

1、护士的编制存在哪些问题？

护理编制短缺，护士工作任务较重；我国医院病床与护士的比例是按照1∶0.4配备的，尽管如此，很多医院仍达不到这个标准。病房无护工及护理员，使本来不足的护士还承担着大量非护理工作。长期过度的心力和体力消耗使护士的身心健康受到很大影响，同时也影响到护理质量和服务水平。

2、护理人才培养存在哪些问题？

一是学历低，由于基层医院大多数护理人员是中专毕业，这些年来，我们的大多护士虽参加自考来提高自身素质，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累败，打击了积极性。二是论文要求高，论文第一作者作为高级职称晋升中具有决定性作用的硬指标，基层医院条件差，写的文章质量不高，想在专业核心杂志上发表是可望而不可及。三是科研成果，在基层医院受经费、水平、能力、条件等多方面限制，护士开展科研很难。四是人才引进是一个医院发展的前提，基层医院由于各方面比不上大城市，人才引进是可大难题。

3、对护理队伍资金投入存在哪些问题？

学习机会少，技术水平难以提高。护理工作繁重、辛苦、风险性大，稍有疏忽就会造成难以挽回的损失。护士学历以中专居多，本应不断学习深造，但基层医院多注重医生的培养提高，而护士外出培养，进修学习的机会很少，业务水平不能很好的适应医疗技术的发展。

4、护理服务存在哪些问题？

工作效率不高，服务质量不达标，护理人员责任心、同情心不强，人性化服务意识差，缺乏相关的人性化服务方面的知识和技能是制约人性化服务在整体护理过程中实施的又一主要因素。

由于基层医院护士多为中专学历。教育层次和知识结构不高，临床经验缺乏，对护理程序的理解不深刻、不透彻，表格书写及整体护理记录单的书写上花费较多的时间和精力。加之繁琐的杂事，使得工作效率不高。现今护理人员年龄结构多为20～29岁之间，大多是独生子女，在家娇生惯养，责任心、同情心相对较差，吃苦耐劳精神不强。针对人性化护理措施，有些护理人员知道如何去做，怎样做，但不愿去做，存在懒惰情绪、缺乏敬业精神、人性化服务意识差。对人性化服务认识不足，尚未真正意识到“以人为本”的人性化关怀不仅能够愉悦患者的心情，而且有利于疾病的恢复和治疗，忽略了心理护理对疾病转归的影响。

5、社会对护理工作的认可与理解问题？

最让护士难以接受的是世俗偏见和社会歧视。病人康复赠送的锦旗、鲜花、感谢信几乎都是送给医生的，他们感谢医生妙手回春，身体的康复好像与护士们没有关系。尽管护士每天笑脸相迎、护理服务，却得不到病人的理解，甚至有的病人和家属，把对医院的种种不满发泄在护士身上，致使护士成为医患矛盾最直接、压力最集中的一个群体。难怪护士们牢骚地说:“收入是医院的，好处是医生的，受气是护士的”。

6、护理人员的职称问题？

护师以上专业技术职务的岗位设置及编设比例不足。

7、护理人员的待遇问题？

护士的工资，奖金与临床医生相比是略差一点。

8、医护关系存在什么问题？

医护关系总体来说可称和谐，基本上能做到互相尊重，互相协作。但也偶尔会产生矛盾。如：不信任，医生对护士观察到的病情变化，采取怀疑的态度；在病人面前发护士的牢骚等。这些都不同程度地打击了护士的积极性。

三、对策及建议、靠上级政策

（1）各界共同努力，营造良好氛围 卫生行政主管部门根据学科发展，重新界定护理的功能和护士的职责，提高各级领导对护理工作的认识。大力宣传护理工作在医院中的重要地位和作用，倡导全社会尊重护士、关心护士，形成良好的社会氛围。

（2）适当政策倾斜，提高护士待遇 在职称晋升上，可适当向护理岗位倾斜，增加指标，适度放宽标准（特别是长期在乡镇医院从事护理工作人员），可提高护士护龄津贴标准，以弥补收入不足。

（3）调整收费项目，体现劳动价值。财政、物价部门制定并适当提高护理技术服务收费标准

并与护理人员的岗位、工作量及报酬挂钩，以调动临床一线护理人员的积极性。

（4）健全护理法规，维护护理尊严。建立和完善护理法规，制定《护理法》，严格护士注册和护士执业证制度，没有注册和执业证护士不准上岗，护理人员编制要以法规形式强制要求配齐。通过健全法规维护护理职业的尊严，规范护理市场及护理活动的各项秩序。

2、靠医院领导

医院领导要真正认识到护士这一群体是医疗市场竞争的主导力量，在医疗风险控制和医疗安全保障中起着不可替代的作用。因此，一个有长远眼光的医院领导应该十分重视护理工作，加强护理队伍建设，提高护士待遇，在奖金分配上给予适当倾斜，为护理人员舒心工作创造良好的环境。要充分相信护士，增强护士主人翁意识。让她们参与医院的管理，尊重护士的首创精神，使积极进取、奋发向上、勇于开拓、不断创新，成为全体护士的共同价值观。对于那些刻苦学习、工作出色，在工作中提出建设性建议或做出突出成绩的护士给予奖励。

3、靠护理事业发展

多少年来，护理技术的过度操作化，技术操作的规范化、程序化，使护理的内涵与本性受到失落和淹没。这样，限制了护士的全面发展，护士的价值得不到实现。改变这一现状，仍然靠护理事业的改革与发展。现代护理学进入到以人的健康为中心的发展阶段，注重对病人的整体护理。这一深刻的变革给护理事业提供了广阔的发展空间，给护士带来了新的希望。护士与医生的关系不再是从属关系，而是交流——协作——互补型医护关系模式;护理不再是一项附属于医疗的技术性职业，而是并列、辅助型的医护关系，是一项与医生共同为人类健康服务的专业。

4、靠自身有为

要想有所位，就要有所为。护士要提高社会地位和形象，首要的是转变观念、转变角色，增强危机意识和竞争意识，主动适应社会，参与市场竞争。要自尊、自强、自信、自励，走出自卑，勤奋学习，努力工作，以良好的职业道德和高质量的业务技术为病人服务，以优异的业绩赢得全社会理解和支持，来体现自身价值，提升自己的社会地位。

2011年3月31日

第二篇：医院护理人员招聘现状和进展

医院护理人员招聘现状和进展

随着知识经济时代的到来, 企事业单位的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企事业单位的一项重要资源, 越来越受到重视。人才是企业的核心资源, 而人员招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。如何提高招聘的有效性，目前已不仅是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。医院作为企事业单位，也越来越认识到人员对医院发展的重要性，卫生人力资源是卫生资源中的第一首要组成部分，医务人员的素质关系整个医院的医疗质量，是医院的命脉。

护理人力资源是卫生人力系统的重要组成元素，提高护士的整体素质、合理利用、配备护理人力对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用，人力资源配备不合理会直接影响护理质量与安全

[6][4-5][3][2][2][1][1]，而合理调配护理人员，是完成临床护理任务提供有力的资源保障。但由于医院护士普遍缺编,加之整体护理工

作模式的推行,使护士数量的供需矛盾日趋增加。护理人员的招聘是提高护理人力资源配置的一个重要方式，把好招聘关是解决护理人力紧缺问题的关键环节。[7]

1.护理人员招聘现状

现行的护理人员招聘往往通过医院管理层制定护理人员招聘计划、公布招聘信息、组织考核，择优录取、签订合同等过程进行实施。

1.1制定护理人员招聘计划

招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人

才的办法、招聘费用预算等内容，为招聘活动的实施提供准确的信息和依据，是招聘工作的方向指引。一般由医院领导、有关职能科室负责人和护理部组成聘用护士考核小组[8,12][2]，根据医院护理人员配置情况，分析医院护理发展的需求，确定招聘计划，包括拟招聘人数和应聘要求。随着护理教育的发展和对护理人员学历要求的提高，医院越来越倾向于招聘高学历、高水平的护理人才，这在综合医院的招聘要求中尤其明显。医院希望招聘更多具本科学历的护理人员，以提升医院护理人员的整体素质，提高医院护理质量，同时也降低护理人员继续教育的成本。近年来，随着护理事业的发展，国内许多医院加强了对外交流，争取与国际接轨，医院对护理人员英语水平的要求也不断提高，有不少大型医院要求有本科学历的应聘者具有六级以上英语水平。此外，医院对应聘人员的年龄和身高也往往有所要求，护理人员是医院的主要人群，又以女性为主，往往是医院的形象代表。

1.2 向社会公开招聘

集才纳贤,广招优秀人才。一些医院为了保证合同制护士的质量, 对相关护士学校的校风、教学质量进行调查,选择教学质量好的学校作为定点学校。同时通过网络、新闻媒体和报纸等形式向社会公开招聘护士

才投档和应聘。

1.3严格考试,择优录取

护理人员招聘过程在大部分医院中可三部分[11-13][10][9]，以吸引优秀护理人:护理基础、理论笔试、护理技术操作和面试,护理部根据应聘者的综合成绩,择优录取并张榜公布。有些医院在以上考核合格后还要求应聘人员有1个月的试用期[13]。具体操作如下： [8]

1.3.1审查：重点审查在校学习期间的品德和各科学习成绩，并检查毕业证、身份证等。

1.3.2考核：以面试为主，观察仪表、体态，了解语言表达能力及应变能力、心理素质等。

1.3.3考试：考试基础理论和基础护理操作、基础理论考试主要内容试《基础护理学》，技术操作考核由考核组对应聘人员进行考核，每位应聘者考核2项操作，取其平均。

1.3.4体格检查：通过审查、考核、考试合格者，进行全面查体。

1.4 签订劳动合同及任期责任状

录用的护士需与人事科签订用工合同,确定试工工资、劳动报酬、工作纪律、违约责任等;与护理部签订任期责任状,以明确护理职责及要求[11]。

2.护理人员招聘的进展

2.1多种聘用制度并存

我国现行的护理人员编制是根据1978 年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则试行草案》中有关规定执行的。1995 年就有报道[3][14]提出，对上述草案中规定床位数与护士人数的比例由1∶0.3 改为1∶0.6，并建议在综合医院建立招聘护士和配备护工制度。近年来，随着医院人事制度改革的不断深入, 大量年老护士提前离岗, 加上医院发展规模不断扩大, 各种假期天数增多, 导致护理人员严重不足。为缓解临床护理人力紧缺的矛盾, 达到节约人力成本的目的[15]，大部分医院采取了在编护士和合同护士两种聘任机制并存的方式

临床中应用助理护士的现象也逐渐普遍[16][13]。此外，在。但上述三种聘任机制并存，由于各医院三种护士的地位、待遇、晋升和使用存在较大差别。从而造成合同和助理护士工作满意度不高。据调查显示, 合同护士较不满意的有薪酬、公平感、安全感

[17]

[18]，护理工作质量不能保证, 合同护士因护理缺陷引发护患纠纷高于正式护士。因此，护理管理者应正确选拔、培养和使用聘用和助理护士,从而确保护理

[13,16]队伍整体素质, 减少聘用人员的流动性, 保证护理工作质量

2.2提高招聘有效性的方式。

目前，在招聘护士的工作中,医院管理者多注重学历背景、学识等代表智商的考评指标,忽视了情商因素。情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力,它由4 种基本素质组成:自我意识、自我管理、社会意识和社交技能,护理专业的特殊性决定了这些因素对于护理工作来说必不可少,护士情商高低直接影响日常的护理工作[19 ]。因此，在招聘工作中客观、真实考评应聘者的情商也是招聘

护理人员的重要一环。据文献报道[20]，在招聘聘用护士过程中,注重情商的考评有利于提高护士对工作的满意度和科室对护士的满意度,给护理队伍带来青春活力和勃勃生机。王丽芹等[20]在进行聘用护士的招聘时注重情商的考评,结果显示：应用情商考评招聘的聘用护士评价结果好于没有应用情商考评招聘对照组聘用护士。黄骏[21]提出对应聘护士进行应用心理测试，将有助于提高聘用护士的心

[22]理素质。刘小明等 通过连续三年在招聘护士过程中开展个性特征筛选, 在档

案表现、理论、操作和面试基础得分基础上，对应聘者进行《16PF 次级人格因素》量表测试，综合5项得分,择优录取。近几年来,通过筛选竞争,护士队伍整体素质得到了提高 ,使护理服务更趋人性化,患者满意率不断提高。

2.3降低解聘率

随着医院内合同和助理护士的增加，管理者往往对应聘人员强调考核,优胜劣汰的制度。对新毕业的招聘护士,向其说明执业注册的重要性、严肃性,要求一次通过执业考试,如未通过,则自动终止聘用合同[23]。平时考核和年终考核相结合,连

[24]续2年考核合格者可晋升一个工资档次,考核不合格者降级使用或予以解聘。

这些制度一定程度上增加了医院护理队伍的不稳定性。因而，用人单位只有制订吸引人、留住人的政策,才能从根本上解决这些招聘护士流动过快的问题。营造良好的工作氛围。工作中一视同仁,营造团结向上的氛围。放宽在院工作招聘护士的年龄,暂不设立上限,只要考核合格,可长期留院工作[24]。招聘护士和正式护士一样享受假期、晋升职称等措施的实行，是降低合同和临聘护士解聘率的有效方法。

3.小结

建立健全招聘护士管理制度。由院领导、人事科、护理部共同参与制订《招聘护士管理制度》,内容包括:招聘条件、招聘程序、工资标准、聘用与解聘、培训与考核等[24]。采用有效的招聘方式，提高护理人员的工作满意度，降低解聘率，是保证护理队伍不断发展，提高护理质量的重中之重。

参考文献

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[19]石慧,张海光.浅论情商在临床护理中的应用.包头医学,2004,28(1):42

[20]王丽芹,于莹,齐滨.情商考评在招聘聘用护士实践中的应用.现代护理,2005,11(21):1831-2

[21]黄骏.浅谈心理测试在护士招聘中的应用.中国农村卫生事业管理,2006,26(4):49

[22]刘小明,叶政君,陈银翠,等.在招聘护士过程中开展个性特征筛选法的研究.中国实用护理杂志,2006,22(3C):64-5

[23]李雅玲,杨丽风,伍翊.新护士执业注册培训的管理与实践.中国实用护理杂志,2004,20(1A):70.[24]冯素萍.招聘护士的特点及管理对策.中国实用护理杂志,2005,21(4B):62

第三篇：2012年护理人员现状

2012年中医医院护理人员现状

一、人员配备

我院现有护理单元8个，即内1科、内2科、外科、妇产科、针推科、儿科、急诊科、手术室。全院共有护理人员94人，占全院卫生专业技术人员（全院卫生技术人员共182人）的51.63%；临床一线83人，占全院护理人与总数的88.29%；在病区73人，占全院护士总人数的77.62%。其它护理岗位10；其中在编53人，临聘41人，占护士总人数的43.61%；大学本科4人，占护士总人数的4.44%；专科61人，占护士总人数的67.78%；中专25人，占护士总人数的27.78%；副主任护师4人，主占护士总人数的4.44%；管护师18人，占护士总人数的20.00%；主护师12人，占护士总人数的13.33%.二、床位设置：

病区现有床位248张，床护之比1:0.24，分别设置在6个护理单元。内1科55张，内2科43张，外科45张，妇产科35张，针推科45张，儿科25张。病区现有护理人员49人，其中内1科12人、内2科9人、外科10人、妇产科9人、针推科10人、儿科9人。各科室床护之比是：内1科1:0.22，内2科1:0.21，外科1:0.21，妇产科1:0.26，针推科1:0.12，儿科1:0.32。

三、参加中医培训情况：

根据国家中医药管理局2010年《中医医院管理年活动检查评

估细则》的规定，护理人员系统接受中医药知识和技能岗位培训（培训时间≥100学时）的比例≥70%。文件精神，我院临床护士83人，62人参加培训。实际参加培训61人，达到74%。

护 理 部0 1 1.7

第四篇：乡镇企业现状分析调查报告

乡

镇

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业

现

状

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析

报

告

学号；2011231847 班级：信息管理11-15 日期；2013-2-2

3沙雅县位于新疆维吾尔自治区西南部，北靠天山，南拥塔克拉玛干大沙漠，地域辽阔，资源丰富。改革开放以来，沙雅县经济完成了两次飞跃:第一次是上世纪九十年代初，沙雅县调整种植结构，不断扩大棉花种植面积，棉花带动了全县经济快速发展和农牧民收入的增长，并确立了其在全国产棉第一大县的地位；并盛产小麦、玉米、茴香、蓖麻、尖椒等各种农作物，自古就有“塞外粮仓”之称。因此，沙雅县也巧妙的用这一优势建立了绿源农业开发有限责任公司。

2000年以后，石油天然气资源的勘探和开采，带动了沙雅县经济的高速增长和财政收入的成倍增长，石油天然气资源的勘探开采带来的税收成为沙雅县财政收入的主来源，也使城乡的面貌发生了巨大的改变，城市功能进一步完善，实现了沙雅县的第二次飞跃。

前两次基本是以牺牲环境作为飞跃的代价：大面积开垦土地，石油天然气开发对植被的破坏和地下水的污染，使沙雅县沙漠化程度加剧，地下水资源受到污染，原本脆弱的环境生态承载力下降。

217国道的延建和库车机场的迁建将使沙雅县结束长期以来交通闭塞的格局，使其区位优势凸显；库车县作为新疆新兴重化工基地，其对沙雅的辐射带动作用增强，大库车经济圈内各县的分工协作更加密切。而国家能源战略西移，西部大开发政策深入实施，国家对塔河治理力度进一步加大，东部产业向西部的梯度转移等外部环境，为沙雅县经济发展带来了新的历史机遇。

沙雅县如何在新的历史机遇下，发挥自身的资源优势，借助国家对油气资源开发对财政收入的贡献，寻求新的增长模式，形成集聚效应，由外推型经济向内生型经济的转变，实现经济发展与生态保护并举，生态环境得以改善，完成沙雅经济发展的第三次飞跃？

基于以上背景，东西部（中国）经济研究院有幸受沙雅县委、县政府之托，与沙雅县党政领导一同组成项目研究小组。通过重点针对沙雅县资源状况和大库车经济圈构建对沙雅县经济发展的影响做了深入而详实的调查与分析，提出沙雅县作为“新疆生态经济示范县、新疆油气主产区、塔河上游宜居城市、大库车经济圈核心区的后花园”这一战略定位，明确了“塔河明珠 生态沙雅”的形象定位。把“发展生态经济，构建绿色沙雅”作为沙雅县总体战略，提出了“以构建绿色沙雅为目标，以发展生态产业为核心，以石油天然气的勘探开发为动力，以棉花、野生生物资源、林果业、特色养殖等基地建设为基础，实施优势资源转换

战略，发展棉纺、农副产品加工业、生物制药、粮油加工等生态工业；以217国道延建和机场改建为契机，加快生态旅游业和服务业的发展。实施区域融合战略实现资源的共享与产业的互补，提升沙雅县城市竞争力；实施“一业突破，多业培育”和“项目带动”战略，实现产业的集群化发展，提升产业竞争力。强化生态意识，培育生态文化，建设稳定、和谐新沙雅的发展思路。并对沙雅县发展战略实现设计了路线图，并制定了实施策略。

绿源农业科技开发有限责任公司位于新疆维吾尔自治区阿克苏地区库车县。公司将本着“以人为本、绩效理念、团队精神、追求卓越”的核心理念。他们踏踏实实工作，真正为客户负责，为客户着想。依托战略国际全球领先的专业技术和营运经验。恪守职业道德，优质高效地为客户提供服务，确保客户的满意，增强市场的竞争实力。

该公司利用了几种植物。其中最重要的就要属甘草了。

甘草在无水浇条件的干旱、沙质盐碱荒地都可生长，利用雨季播种，出苗管理粗放，并且老株能发出新株，繁殖系数大，且投入少，加之发展畜牧业收入，经济效益更为可观。在植被破坏严重开始沙化的地区发展甘草，还有防风固沙的巨大生态效益。可以说，甘草是省钱（投入少）、省地（可利用沙荒和盐碱地）、省工（管理粗放）、效益高（供不应求）的“绿色银行”，发展甘草生产实在是大有可为。如大面积栽种甘草的地区还可深加工甘草膏、甘草酸及其它附产品等，以获取更大的效益。

为了保护甘草资源，合理采挖.利用，保证长期稳定地供应国外市场，沙雅县采取了养护和采挖并举的方针，实行每年有计划地轮流采挖的办法，使甘草资源得以长期充分地利用。2005年开始人工栽培，试种非常成功。可以预期，不久的将来，沙雅甘草资源将有进一步的发展，可提供甘草货源也将会日益增多。沙雅县甘草主要分布于220公里塔河两岸的胡杨林中，总面积达40万亩。据专家考察，沙雅县甘草主要品种有胀国甘草、黄甘草。

甘草不仅是一味用药量大的中药，还广泛适用于食品、饮料、烟草、日用化工及畜牧业等领域。甘草酸作为甜味剂比蔗糖甜200—300倍，并且低热值具保健功能，许多国家已经把其作为食品添加剂。甘草中含有抗氧化剂，己被一些国家列为化妆、保健原料。甘草还可用来制作发泡剂、渗透剂。甘草渣可制做纤维

板等隔热隔音建筑材料，其茎叶还是牲畜的好饲料。由于其宝贵用途，甘草不仅大量出口东南亚，而且还大量出口欧洲及美国。

东风劲吹创强路，风正帆顺好远航，创强使沙雅经历了一场荡气回肠的洗礼。不仅提高了沙雅总体发展水平的含金量，更使沙雅的企业品质更上一层楼！

第五篇：医院财务管理现状分析

吉林大学第一医院财务管理现状分析

财务管理是医院管理的重要组成部分，是医院经济工作的核心，是对医院资金的筹集、分配、使用、清偿等业务进行决策、计划、组织、执行和控制等工作的总称。它渗透到医院管理的各个领域、各个环节之中，直接关系到医院的生存与发展，医院作为一类特殊的服务行业，具有双重属性：社会性和企业型，既承担着全社会的救死扶伤的任务，又要考虑自身的生存和发展，提高竞争力，实线其经济效益，随着医疗市场改革的不断深入、医疗市场竞争的加剧，国家对医疗市场管理日趋完善，我院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，就必须加强财务管理。

一、我院财务管理工作现状分析

（一）对财务管理重要性的认识不深刻

一直以来，医院都存在着重医疗轻管理的现象，特别是财务管理工作对医院经营活动的重要影响常常被忽视。我院中多数院长都是业务专家出身，缺乏财务管理经验，没有深刻认识到财务管理对医院管理的重要性。我院高层管理人员不重视财务人员，视财务人员为后勤工作者，对财务管理的认识不到位，管理粗放，大量的人员和工作重心都集中到会计核算工作上，严重削弱了财务管理工作在医院管理中的核心地位，认为财务管理只是简单的收支，注重会计核算而轻视财务管理工作的现象严重。

（二）预算管理体制不健全

医院预算管理是医院结合医院管理水平现状，资金使用状况等，根据其阶段性管理目标，编制业务收支计划、投资计划等预算，并设定相关的考核指标，依此对医院进行管理的一种活动。作为财务管理的重要组成部分，预算的编制可以对医院的经济活动产生重要的控制和约束功能。但实际工作中，我院预算编制却存在主观、粗糙等缺陷，领导预算管理意识淡薄，使得预算的执行缺乏刚性，没有按照预算项目控制经费。我院没有配套的机构监督和保证预算的强制约束力，没有成立专门编制及控制预算的部门，也没有专门人员对费用支出时是否符合预算进行把关。主要表现为：第一，对预算管理重要性认识不足，不具有绝对控制性，将预算管理简单地等同于对历史数据的推算，使得严肃的预算管理程序流于

形式，只表现为简单的计划与控制，缺乏必要的事前论证和事后评价过程，缺乏对经济行为的导向作用。第二，很多医疗科室认为预算管理仅仅是财务部门的事情，对于如何确定预算模式，如何确定预算金额，考核指标等等都应该由财务部门完成，不注重各部门之间的协调，以至于编制出来的预算往往缺乏科学性、可操作性和有效的控制监督，从而造成单一的财务管理，不能与实际情况更好的融合在一起。

正是由于医院财务预算的编制方法和过程不科学，财务预算编制方法主要以增量预算为主，大部分在上年的基础上调整形成。特别是支出预算中对新技术、新项目的估计不足，预留余地小，预算内容调整少，甚至不调整，使财务预算与实际收支差距大。

（三）内部控制不完善

我院有些部门认为内部控制是财务部门和审计部门的事情，不直接产生经济价值，并且内部控制的工作程序比较繁琐，因而我院管理层和员工对内部控制热情不高，造成内部控制形同虚设，主要表现在：一是认为内部控制就是内部监督，把内部控制看作一堆手册、文件和制度，出了问题往往互相推诿、指责，最终不了了之；二是运行成本增加，制约了内控制度的发展。第二，外部监督不完备。外部监督是指财政、税务、审计、银监、证监、保监等部门的监管。我院也没有第三方监督机构参与对我们的账目进行审核，没有合作的会计师事务所为其把脉。新《医院财务制度》要求公立医院每年接受会计师事务所的审计，这是对外部监督措施的完善。

（四）绩效评价与绩效管理运用不灵活。

目前，我院绩效评价的主要方式是建立绩效评价指标体系，通过设置不同层次的指标权重，对参与绩效评价的样本量进行排序或打分。我院绩效评价和绩效管理中还存在如下问题。第一，绩效评价的整体性不强。绩效评价更多的反映了科室或个人的目标取向，如综合目标责任制和年终考核等，缺少全面反映医院组织目标的考核方法。主要是通过建立测评体系来进行奖金分配、科室和人员考核，绩效评价的主要控制手段是调节科室奖金份额或年终奖额度，没有对科室整体运行水平作出应有的评价。尽管目前绩效评价体系和方法比以前更科学，但着力点往往过分突出绩效考核，偏离了绩效管理的真正含义。全面的绩效管理是由

绩效计划、绩效实施与改进、绩效考核(评价)和绩效反馈四个环节所组成，形成一个高效的组织管理和实施循环。只有这四个环节都能够有效实施和运行，形成持续、整体的工作链，才能真正体现绩效管理的作用。第二，指标权重确定存在主观性。目前确定绩效指标权重的方法主要是主观赋权法，很少考虑客观赋权法(如因子评价法和相关系数法等)。尤其是当主观赋权法流于形式，机械地套用绩效评价时，评价过程只是填表游戏，不能真正激励我院工作人员积极性。

二、完善我院财务管理的建议

（一）重视财务管理的作用

把财务管理工作放在医院管理工作的首位，加强院领导的财务管理认识，举办院领导的财务管理知识培训，使他们深刻认识医院财务管理的重要性。同时，树立现代财务理财观，改变重会计核算，轻财务管理的状况，完善财务管理方法体系，包括财务预测、计划控制、核算分析和绩效考评等，树立以财务管理为核心的观念。

（二）完善医院预算管理体制

医院应在科学预测各种因素对医院收支影响的前提下，合理编制预算，坚持量入为出、收支平衡的原则，全面反映医院财务状况，统筹安排各项资金，保证全年工作计划顺利完成。成立预算管理领导小组，由院长、总会计师、财务科长以及其它各职能科室主任作为主要负责人。院长作为第一责任人对医院总体预算负责，各科科主任对本科室预算负责。在预算编制过程中，对单位财务活动进行计划分析，并结合资产的使用情况，对上年预算执行情况进行全面分析研究，必须充分考虑医院的实际情况、资金状况，对重点建设、发展的项目，在资金安排上要给予优先，对不合理的支出结构要进行调整，以实现医疗资源的科学配置，提高资金使用效益。在预算的执行过程中，要严格按照预算控制各项收支，不得擅自调整预算。加强现金流量管理，首先要编制正确的现金流量表。现金流量表以收付实现制为基础，反映医院支付能力、经营能力、投融资能力等。现金流量表将现金流量的变化从经营活动、投资活动和筹资活动三方面做出解释，也反映出当期我院经营活动的热点。让我院的资金状况现出原形。在此基础上，与其他报表相结合，理清和资产负债表、收入支出总表的勾稽关系，分析现金流量指标的变化，从而得出对我院现金流量状况的改进意见。

（三）强化内部控制、接受外部监督以防御风险

完善医院内部控制制度、充分利用内部控制保障医院经济运行、防范各类经营风险具有重要意义。建立内部会计管理体系，明确界定会计人员的职责、权限，确定会计部门与其他职能部门的关系，财务核算的组织形式等。根据岗位分工、岗位职责、利用分工产生的相关关系、相互制约，使其制度化、系统化，从而形成一个严密的内部控制机制。加强内部控制可从如下几方面入手：提高院领导对内部控制制度建设的思想认识，确保内部控制制度得以实施；建立财务预警系统，特别是现金流预警系统，当医院现金流偏离正常状态时，提前采取有效防范措施；建立健全内部审计，增强内部审计的独立性和权威性；加强对内部控制的评审和评价，定期对内部控制设计和实施的有效性进行评估，提出改进意见和建议等。同时，加强医院的外部监督，主管部门可以委派会计入驻医院，或聘请第三方独立审计机构对医院财务实施定期或专项审计。从外而内、内外兼修地监控医院经营风险和财务风险等，保证医院的健康运行。

（四）构建科学的绩效评价机制

医院的绩效评价与医院的战略目标是密不可分的。绩效评价是实现医院战略目标的手段，医院实行绩效评价的目的是实现医院的整体战略目标。因此，要把战略目标细分到各个维度与每一层级进行绩效管理与评价，以保证实现绩效的同时，向整体战略目标一步步推进。而战略目标不清晰往往成为医院进行有效绩效评价的障碍之一。医院要根据整体战略目标和管理需要，建立全院、科室、个人不同层次的绩效评价机制，在指标的设置上注意社会效益与经济效益相结合、财务绩效与非财务绩效相结合、长期目标与短期目标相结合、内部管理指标与外部环境指标相结合、效益效率指标与质量指标相结合。绩效评价是绩效管理的一个环节，目的是找出医院经营管理中存在的不足之处，但各科室、部门能否采纳评价结果、改进服务，是绩效管理最终的意义所在。