第一篇：人力资源论文r00再就业现状分析及对策研究
再就业现状分析及对策研究
摘要本文以抚顺市为例，对我国老重工业城市的再就业问题进行了研究。分析了抚顺市再就业问题的特点，措施及其效果，提出了以开发第三产业为导向，继续发展中小企业来促进抚顺经济发展，配合劳务输出和多种用工形式等对策。
关键词再就业抚顺市
1引言
再就业是我国国企改革中急需解决的一个重要问题。目前，已有许多针对全国或大城市再就业问题的研究[1,2]，而对于老工业城市再就业问题的研究不多。我国有1/4的下岗是属于结构性下岗，这一问题在老工业城市尤为突出，因此对于老工业城市的再就业问题研究有其特殊意义。本文以抚顺市这一老工业城市为例进行了研究。抚顺市是集煤炭、石油、钢铁、电力等一身的老工业城市，国企数量多，结构性失业问题严重，是较具有代表性的老工业城市。本文分析了抚顺市当前再就业特点，采取的措施以及效果，提出了今后对策。
2抚顺市当前的再就业现状及特点
2.1抚顺市当前的再就业现状
抚顺市约有企业职工66万人，1994年以来，下岗职工已占企业职工总数的38.07%，1998年实现再就业人数为7.2万，1999年为6.1万人。据预计在2001到2005年间，抚顺市实际社会劳动者的总数将达到135万人左右，并将承担近30万富余劳动力需就业的压力。由此可见，抚顺市今后的再就业形势仍十分严峻。
抚顺市是典型的重工业城市，国企职工所占的比重高达90%，远高于全国平均水平，有近一半的国企职工下岗，国企下岗职工的再就业问题尤为突出，职工的平均工资也低于全国平均水平。
表11998年全国和抚顺市的经济和劳动力市场指标比较
全国 国企职工（%）43.8 国企总产值（%）28.2 国企平均退休职工工资（元）数量（%）
7668 31.6 城市失业
率（%）3.1 国企下岗初中以下文职工（%）化水平（%）—— 70 来源：1999中国统计年鉴和辽宁统计年鉴
2.2抚顺市当前再就业问题的特点
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(1)结构性资源枯竭所造成的下岗: 抚顺原是著名的煤都，有三大煤矿，可由于煤资源的枯竭，带来大批的煤矿职工下岗分流。仅矿区集体企业管理局有职工7.1万余人，其中有
3.5万余人下岗，占职工总数49.7%。
(2)经济结构不合理: 抚顺市工业中单一的，初级的，低附加值的资源产业与原材料工业占绝对比重，高附加值，高技术含量的工业比重小。第三产业薄弱，其职工比重为22.09%，而发达国家则高达70%左右。有数据表明，1993年到1997年第三产业产值每增长1%，从业人员可增长0.78%[1]。
(3)国有企业比重过大，私营企业发展缓慢: 抚顺市的国有企业所占比重过大，民营企业的基础自然相对落后。与自然条件和抚顺市差不多的营口市相比，差距很大。营口市有
5.8万户民营企业，GDP占全市比重的61.2%，产值过亿元的有20户；而抚顺市有民营企业
5.4万户，GDP占全市比重的30%，只有5户产值过亿元。
(4)社会保障仍然存在问题: 社会保障金额低，全国下岗职工规定可得到每月323元生活补足，而抚顺每月只有200元，并还有许多限制条件，此外由于单位资金问题，有些人并不能按期得到足额生活费。
(5)下岗职工素质低，观念守旧: 对抚顺市8家企业的一份调查报告显示，企业富余职工中，初中以下文化程度占71.7%，低于我国水平，无技术专长的占61.2%。另外还有职工观念守旧，不愿进入再就业中心托管，担心与企业解除劳动关系；不了解政府的优惠政策等因素。
(6)用工单位问题: 用工单位提供的岗位多是劳动环境差，劳动强度大，而劳动报酬又太低的岗位，一般都是在每月200至300元之间；用人单位规定过高招工标准，对中年下岗职工缺乏理解。抚顺市已采取的再就业措施
3.1利用市政府的再就业机构和劳动力市场
抚顺市的再就业机构是由市、区、街道、委等各级组成的。每一级都形成再就业服务中心，为下岗职工介绍工作，培训下岗职工。到2000年10月，建立了50个市级和70个区级再就业培训基地，共有3.6万下岗职工接受了免费培训，50%实现了再就业。全市已建立再就业服务中心530个，6万人进入了再就业服务中心。城区37个街道实现了就业信息微机管理，608个居委会设立了再就业热线电话。
劳动力市场是解决下岗职工再就业的另外一种途径，三级劳动力市场已经建成，只是不负责培训。如1999年，到各级劳动力市场收集各类用工信息、岗位就达2.3万个，通过劳动力市场实现就业的达1.9万人。与此同时，市及县区劳动力市场实行承诺就业制，只要不挑不拣，到县区劳动力市场求职，5天内均可找到工作岗位。
3.2积极发展中小企业和微型网点企业
43中小企业就业的职工已占到全市的76％。从97年开始，抚顺市小企业发展迅速，目前已达6000多户，它吸纳了7万多人重新就业，小企业上缴税金占了全市的1/5。
3.3发展社区服务
从1996年起，开展了包括养老，优抚对象服务，居民生活服务，风俗改革、卫生保健、家政、青少年教育及信息咨询等多种社区服务形式。全市现有社会服务中心35个，社区服务站534个，社区服务网点15749个。通过社区服务共安置1.5万人。
3.4对外输出劳务
通过拓宽国际、国内承包工程和劳务合作渠道向境内、外输出劳动力。从1995年起，市委、市政府通过制定各种优惠政策促进对外劳务输出，劳动力输出呈现逐年扩大、上升趋势，由1995年的141人上升到1998年的10170人，境内外共输出27892人。
3.5转属企业关系，实施再就业对接工程
把原市属企业转给各区管理，其中大多数企业原来连年亏损，针对企业特点，通过一厂一策的办法，大力开发新产品，新项目，不但使这些企业扭亏为盈，还解决了再就业问题。例如1998年春天，有83户市属企业转属给新抚区管理，其中大多数企业原来债台高筑，职工下岗，现这批转属企业开工率已近40%，使近千名职工重新就业。
3.6建立创业市场
所谓创业市场，是抚顺市总工会为解决下岗职工再就业问题，为失业或放假职工提供的自谋职业的场所。从1994年起，市总工会先后投资40余万元，兴建了13个创业市场，分布于全市各区。创业市场的从业人员主要是来自亏损或破产企业的失业或放假的职工；从年龄上看，大多是中年人；他们过去所从事的工作基本上是无技术、简单的体力劳动；这些人大部分文化程度低，80％是初中、高中毕业，且女性居多。
创业市场的商品有服装、小百货、家常用品、图书字画、小食品、蔬菜等。商品经营的特点是以低档为主，实行薄利多销。它建立5年，先后有4000多人进入市场经营。
3.7向农村转移劳动力
抚顺市政府出台了下岗职工从事第一产业开发的优惠政策，劳动部门采取组织各项小流域开发对接洽谈会，建立农村再就业示范基地等措施，使9100多名下岗职工在农村实现了再就业。
分析上述措施效果：1)解决再就业以创造就业岗位为主，对外输出劳务和向农村转移仅占大约10%。2)在创造就业岗位的多种形式中，以发展中小企业和微型企业为重点。3)虽然各级再就业的服务机构所起的作用不能完全量化，但是能从根本上促进再就业的作用很明显，50%参加培训人员实现了再就业。4)社区服务是实现再就业的根基，并随着经济的发展潜力很大。
抚顺市再就业的对策
4.1以发展第三产业为导向，继续从企业入手发展抚顺经济
一个国家或地区的ＧＤＰ增长与就业增长是相关联的。发展企业恰是发展经济的主要动力，也是解决再就业的主要措施.。
4.1.1企业内部挖潜抚顺市的亏损企业多是从事第二产业，因此应在企业内部发展“厂内劳务市场”，兴办第三产业，还可以鼓励富余职工从事个体经营，支持个人合作创办各种经济实体。另外，清退非正常使用的外埠劳动力，压缩农民临时工，腾出岗位优先安置失业和富余职工。
4.1.2配合跨行业调剂，继续发展中小企业借鉴美国20人以下的企业创造的产值占全美国产值的40%以上，这些企业大多是劳动密集型。因此抚顺市应继续给予优惠政策支持发展中小企业，但由于行业的就业容量总是有限的，所以注意用不同的优惠政策向不同行业引导。
4.2完善劳动力市场，重视职工技能培训
争取早日实现抚顺市劳动力市场的网络化，信息化，加速岗位流动。并和教育部门联系，更多开办免费和半免费的技能培训班，根据市场形势，拓宽培训专业，让更多的下岗职工得到培训，提高培训率和再就业率。
4.3完善社会保障制度
从再就业的实践看，社会保障制度不完善是国企下岗职工留恋国有企业，不愿到非国有企业再就业的主要因素。因此应按照低水平、广覆盖的原则，加快完善社会保障制度的步伐，把所有单位、个体及私营经济从业人员都逐步纳入到统筹社会保障范围中来。
4.4向机会分享和劳务输出要就业容量
增加非全时工、临时工、小时工、钟点工等灵活就业形式;发展劳务输出和就业外贸 ,降低市内并扩大市外劳动参与率。抚顺市对外劳务输出的比例还很小，并且劳动力流动属于低层次的，因此，以后应加强自身的宣传和提前培训劳务输出人员，增强劳务人员素质。结论
抚顺市的再就业问题之所以突出，主要是由于国有企业比重过大，自身资源枯竭造成的。抚顺市从企业本身和社会各方面采取一系列再就业措施，取得了良好的效果。今后的再就业问题依然突出，通过注重企业发展，特别是发展中小企业。以第三产业为导向，发展社区服务为形式增加就业容量，并配合完备、公平的社会保障体系和法制来解决再就业问题。主要参考文献
1国家计委社会发展研究所课题组.1999~2001年我国的就业形势与对策研究.经济研究参考，1999，80：
2-14
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2国家经贸委综合司课题组.妥善解决冗员问题 促进国有企业改革脱困.经济研究参考，1999，89：4-15
Research on the Situation of Reemployment in Fushun
Wang JingZhai Qingguo
(School of Business, Fushun Petroleum Institute, 113001)
Abstract Taken Fushun as an example, the reemployment in the old industrial cities is studied here.The special problems of reemployment, measures of reemployment and its effects are analyzed.Some suggestions on the reemployment are given, which include speeding up the development of the third industry, development of medium and small enterprises, export of labor etc.KeywordsReemploymentFushun
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第二篇：论文--人力资源现状分析（范文）
浅析中小民营企业人才流失的原因及对策
——以双流县中小型民营企业为例
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四川xxx有限公司
摘要：中小民营企业是我国市场经济的重要组成部分，在我国经济发展过程中，发挥了重要作用，但是人才流失却严重制约着我国中小企业的发展。本文从我国双流县中小民营企业人才流失的现状、原因分析入手，力求探寻有效控制中小民营企业人才流失的措施，以便更好地促进中小企业的健康、快速发展。
人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，它的贡献逐渐超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存与发展的关键要素。成都市双流县是我国的经济百强县之一，其中中小民营企业的发展为双流经济发展做出了巨大的贡献，但是近年双流民企来人才的大量流失，不仅给企业技术、知识产权及客户的流失，更在一定程度上制约了该县经济的发展。
一、民营企业人才流失的现状
受各种因素的影响，人才在中小民营企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的巨大差距使得民企人才流失现象相当的严重。以双流县中小民营企业为例，人才流失主要表现在以下几个方面：
（一）员工流动大，离职率率高。据双流县统计数据显示，2008年，该县中小型民企的员工离职率在25%左右，但到了2010年离职率已经接近35%，大大高于正常10%-15%员工流动率。
（二）高素质员工的在职时间短，流动比较频繁。统计数据显示，离职人员中，大专以上学历者占70%以上；企业中的管理人员及技术骨干人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为1年到3年；
（三）员工流失出现“集体性”的新特点。由于种种原因，中小民企在限制员工流失的问题上，障碍较低；同时，由于《劳动法》赋
予员工的单方离职权（1），使大多数员工可以在没有任何约束的情况下自由地离去，甚至出现了管理人员及技术骨干“集体离职”的现象，导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工，给企业形成严重的人力资本浪费。
二、中小民营企业人才流失的原因分析
(一)管理制度不健全
大多数中小民营企业在创建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有权”与“经营权”高度的统一，这有利于企业完成原始资本的积累。但是这种模式往往忽视内部制度的建立，造成内部管理制度不完善，内部管理混乱，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准和目标，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营目标不断做大、做强，但疏忽了内部管理，导致了制度规范建设的不完善，使得企业管理的方式主要还是人治。有的企业即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，更没有严格的执行，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
（二）用人制度不规范。
中小民营企业为规避用工风险及降低用工成本，不与员工签订劳动合同，或者劳动合同简单粗暴，只强调公司利益；部分企业甚至没有购买养老、医疗、失业等保险及住房公积金，还有的民营企业克扣、拖欠员工的工资，在这种情况下，员工就业的安全需得不到充分的保障，降低了员工对企业的满意度；在另一方面，中小民企员工的考核、晋升、职务分配等都有很大的随意性，根据老板的喜好或者是根据个人与老板的关系，而不是根据员工的工作能力和岗位的需要，摒弃了“人岗匹配”的原则，员工学习、晋升、发展的需求等不到满足从而形成离职。
（三）薪酬制度不合理。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，即非经济性报酬。薪酬是对员工为企业付出的贡献的一种承认，合理的薪酬制度能对员工起到很好的激励作用。目前，中小民营企业的薪酬制度存在很
多问题，比如薪酬制度的随意大，基层员工薪酬水平较低，工资结构形式单一，工资发放和调整没有保障，忽视薪酬体系中的“内在薪酬”，人才的薪酬攀升通道单一，薪酬计量的具体方法陈旧等；很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略，让员工感觉不到关怀和激励。
(四)人才缺乏必要的发展空间和成长机会
根据马斯洛的需要层次理论（2），人在满足基本的生理、安全需要后，就逐步上升为自我实现的需要。当物质收入达到一定程度，金钱就起不到激励的作用了。当前，成长空间、发展平台已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就民企总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。一方面，企业自身发展的前景不明确，缺乏长远发展战略目标。而作为企业的员工，个人发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，“家族式”企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训学习机会十分有限，员工看不成长和晋升的空间，从而心灰意冷，对企业失去信心并形成离职。
（五）缺乏良好的企业文化
企业文化是企业在长期的实践活动中形成的并被企业成员普遍认可和遵循的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和（3）。良好的企业文化可以培育员工的认同感和归属感，建立员工和企业之间的相互信任和依存关系，凝聚成一种无形的合力，激励员工为实现组织目标而努力。由于大多数中小型民营企业的企业文化建设仅流于形式，没有深刻的内涵，员工缺乏共同的价值观念，缺乏归属感，并导致人际关系冷漠、紧张，缺乏团队意识，无形中降低了员工对企业的满意度。
三、中小民营企业人才流失问题的对策
（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
中小民营企业首先要摒弃“家族式”管理体制，根据自身的发展阶段适逐步向现代企业管理制度转型。一是转变用人观念，大胆使用
有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况，企业的高层领导应适当放权，为有才能的人发挥作用创造良好的环境。二是要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整，科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制。三是努力完善企业制度建设，把“人治”转变为“法治”，逐步向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”（4）的现代企业制度转变。
（二）建立完备的用人机制
企业应根据其发展战略和实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划；进行工作岗位分析，明确各岗位的职责、权力和工作标准，使人才各司其职、各尽其责、人尽其能；此外，在劳动合同和社会保障制度方面，企业应严格依法办事，与员工签订劳动合同，为员工缴纳各类 保险，制定高效、经济的福利制度，这对吸引、留住人才至关重要。
（三）完善薪酬制度
企业可以按照公平性、经济性、竞争性、激励性（5）等原则确定薪酬水平，采用“底薪＋绩效”的模式发放工资。这样既可以满足员工日常生活需要，又可以调动他们的工作积极性，此外，企业还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业内部而言，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平的程度，因此民营企业必须要做好企业内部的岗位评估，合理确定不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性、责任的大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位进行量化评估，从而确定一个既能鼓励先进又能确保多数成员能够接受的公平的差别薪酬。还必须有效利用非经济报酬，如增加学习机会、建立良好的生活工作环境、营造良好的人际关系等。只有综合利用各种不同的薪酬方式才能有效调动员工的积极性，提高员工的满意度，才能真正的留着员工。
（四）搭建人才发展平台
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的平台。这就要求
企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。另一方面，企业应摒弃“任人唯亲”的用人观，同时给员工提供多种形式的培训机会，如把高层管理人才派往高校接受系统的理论学习，或者通过轮岗的形式，给员工提供更多的锻炼学习机会，提升员工的能力，为员工提供广阔的发展空间，使员工与企业一起成长。
（五）建立以人为本的企业文化
人本原则是经济管理的基本原则，就是管理活动的一切从人出发，把人作为管理的核心和根本，尊重人的需求、调动人的积极性，实现人的价值。员工作为是“社会人”，不仅有经济方面的需求，更有社会心理方面的需求，因此，中小民营企业在建设企业文化时，应树立人本观念，坚持以“以人为本”的原则建设企业文化，多关心员工、尊重员工，鼓励员工多提意见、鼓励创新，关注员工的成长和发展，在企业中形成民主的氛围而不是家长式的作风。另外，企业应该给予员工充分的信任，把管理权下放给优秀的管理人才，让他们有更多自主决策的权力，在工作中实现自我价值，让员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
四、小结
以上只是针对我国中小民营企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业具体情况不尽相同，中小民营企业在防止人才流失时要充分结合自身企业发展的特点，有针对性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的，从而实现“人才强企”的发展目标。
（1）魏秀丽，《员工管理实务》，机械工业出版社.2011年7月第2版,P47
（2）彭剑锋,《人力资源管理概论》，复旦大学出版社.2008年1月第1版,P25
（3）金燕妮，论民营企业文化的塑造，内蒙古财经学院学报，2005年，第1版
（4）刘婷婷，浅析现代企业管理制度的创新，中国商贸，2011年第21期，P109
（5）张梦欣，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007
年2月第2版，P325-326
第三篇：我国资产管理公司人力资源现状分析及管理对策研究
我国资产管理公司人力资源现状分析及管理对策研究
中南大学工商管理学院 何红渠 贺雪迎
1999 年 4 月 20 日 ,中国信达资产管理公司在北京正式成立 ,随后华融、东方、长城三家资产管理公司也相继成立。四大资产管理公司的成立一方面是为了深化金融改革 ,防范和化解金融风险;另一方面也是为了通过资产管理公司运用债转股、资产重组、资产证券化等市场化运作手段 ,促使国有大中型企业转变经营机制 ，找到出卖自己劳动力的自由工人的时候 ,资本才产生。”并认为 ,资本是一种体现资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的资本主义生产关系 ,是通过不断运动 ,不停地吸吮活劳动 ,不停地剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值。要指出的是 ,马克思为了从社会历史发展角度论证资本主义社会存在的暂时性 ,特别强调了资本概念的阶级性含义。但是 ,绝不能由此认为 ,剥削关系和阶级性是资本概念仅有的和完全的内涵。
笔者认为 ,资本自身并不具有阶级性。实际上 ,马克思在分析“生产特殊”———资本主义生产关系中并没有否定“生产一般”,以及反映“生产一般”的“资本一般”概念。马克思说“:资本一般 ,这是每一种资本作为资本所共有的规定 ,或者说是任何一定量的价值成为资本的那种规定。”笔者认为 ,这里所说的“资本所共有的规定”,就是指任何资本都能够在劳动力的等价交换之后 ,从生产过程中生产出剩余价值来。因此 ,当一定量的价值具有这种特点时 ,它就转化为了资本。不同产权结构的社会 ,对剩余劳动的占有形式虽然不同 ,但对剩余劳动的追求是完全一致的。由此 ,可以认为资本就是能带来剩余价值的价值。
但是 ,人们发现 ,无论是马克思主义经济学中的“资本”,还是西方古典经济学中的“资本”,都并不是完整的“资本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力资本。正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样 ,人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物 ,具体说是知识经济时代才提出的概念。事实上 ,在早期的经济发展中 ,生产技术落后 ,劳动者的技能水平普遍较低而且很接近,因而还未形成人力资本的优势 ,但随着经济的发展和企业规模的扩张即伴随的技术和管理过程的复杂化 ,人力资本的经济价值逐渐得以显现并广泛受到理论家的关注。近代经济学家认为 ,资本就其实质而言就是未来收益的来源 ,泛指能够赚取收入的一种财富。它既包括体现在物质形式上的物力资本 ,能够赚取利息、利润等非劳动收入 ,也包括体现在劳动者身上 , 以劳动力的数量和质量表示出来的人力资本。
所谓人力资本 ,广义上指的是凝聚在人身上的知识和技能。这种知识和技能能够提高生产效率 ,促进经济增长 ,在生产运动中实现价值增值 ,即带来剩余价值 ,因而也是一种资本。狭义上的人力资本则是指劳动者以自己所拥有的知识、技能等劳动能力投入企业形成的资金来源 ,在性质上近似于实收资本。自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后 ,这一概念虽然得到广泛的应用 ,但至今理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被普遍地理解为体现在人的知识、技能、体力、智力、素质等方面的资本 ,被看作是人掌握的知识、技能、体力和创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。这样的理解 ,很容易使人们把人力资本概念与一般劳动力概念即一般人力资源混淆为一体。笔者认为 ,人力资源是人力资本的载体 ,但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。前面说过 ,人力资本是为了强调人力因素的作用而提出的 ,因此人力资本是与一般劳动力相对应的概念。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般性生产过程中起作用的人力因素 ,而人力资本则是改变了旧的生产函数或生产过程 ,使生产可能性曲线迅速向外扩展的人力因素。因此 ,人力资本不应被视为一般劳动力 ,而应被看作是超越一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。
当然 ,人力资本同一般劳动力总是相对而言的 ,在不同国家以及社会的不同发展时期 ,一般劳动力的素质内容是不相同的 ,所以在不同的国家之间 ,在一国不同的发展阶段 ,人力资本也是有差别的。总的趋势是 ,人
力资本的素质内容将越来越趋于高级化、现代化;同时 ,在一国的一定发展时期 ,一般劳动力的标准又是相对稳定的 ,人力资本的内涵也是相对确定的。
四、人力资本与人力资源的关系
从历史的角度看 ,是先有人力资本理论 ,后才有人力资源理论 ,前者是后者的理论基础和重点;特别是 ,人 们在人力资源开发与管理中 ,已越来越强调人力资源的质量 ,而人力资源的质量又与人力资本紧密相关 ,因
此人们常常将二者混同使用。
事实上 ,人力资本与人力资源是两个既相联系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ,具有层次性 ,而人力资本则仅仅指从事复杂劳动的能力和知识。正因为如此 ,在一个劳动力众多、人力资源丰富的国家 ,可能会由于其人力资源的知识水平和能力的较低 ,其人力资本的总量也会很贫乏 ,我国的状况就正是如此;其次 ,理论视角不同。人力资本强调投资收益关系 ,它从投入 ———产出的角度
来研究人力在经济增长中的作用 ,关注的焦点是收益问题。而人力资源则强调人力创造社会财富的要素资源性质 ,是将人力作为财富的源泉来看待 ,并从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题;最后 ,强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量 ,即只注重劳动的量 ,而忽视了劳动的非同质性 ,而人力资本却强调劳动的非同质性 ,即劳动力的素质。
·6 · 第 9 期(总第 165 期)
2001 年
建立现代企业制度 ,实现扭亏解困的战略目标。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良资产的审查、接收工作 ,今年的工作重心全面转向资产的处置和管理。然而 ,在全力加快资产处置进度的过程中 ,却出现了资产处置任务难以完成 ,处置方式单一 ,处置力度不够 ,工作效率低下的情形。这除了缺乏国家相关的政策、法律等外部环境的强有力支持外 ,一个非常重要的原因是公司内部员工素质不高 ,缺乏有效的人力资源激励与监控机制所致。建立与完善有效的人力资源管理模式是提高资产管理公司运行效率的关键所在。
一、公司人员的现状
1.现有员工的来源。现有资产管理公司的员工除少部分是从其他部门吸引外来人才外 ,绝大部分是来自原对应的国有银行 ,特别是有些办事处 ,几乎所有人员都来源于此。外来人员也往往是金融的新手 ,公司对其使用也大多是让其从事公司的内部事务性工作 ,这使得资产管理公司所要求的多方面、跨专业的人才不能得到满足 ,人员的知识结构、能力结构与工作需要差距很大。而且很多原银行的信贷人员被转调到资产管理公司后 ,将遇到与他们以前的业务有牵连的不良贷款 ,那么 ,他们处理这些不良贷款的业务方案、与这些贷款的债务人之间的协商结果就必定缺乏独立性、客观性。因为不良资产的形成相当一部分就是由于信贷人员和借款人之间有很密切的私人关系而产生的关系贷款 ,转到资产管理公司后难以保证这种私人关系不会衍生出新的道德风险。
2.公司大部分员工缺乏准确的自我定位。银行系统因其一直较高的行业比较收入而成为许多人就业的前位选择 ,这无形中使银行系统的员工有一种优越感 ,选调入资产管理公司后 ,这种感觉更是强烈。而资产管理公司的业务性质却往往要求公司员工作为债权人耐心、细致地与债务人协商 ,解决问题。这与以前在银行工作时的银企关系发生了很大改变 ,许多员工不愿适应这种变化了的形式 ,与客户平等协商解决问题。有的办事处甚至利用一些大学金融专业实习生和外聘人员作为业务骨干开展业务 ,这必将对资产管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分阶段工作目标的实现造成严重的障碍。同时 ,这种养尊处优的位置也使得部分员工产生了排外的心理 ,他们担心有学历有知识的年青人进入公司取代他们的现有职位 ,所以往往是一种严重的排斥心态 ,这会阻碍公司对优秀人才的吸纳和运用。
3.员工普遍缺乏吃苦耐劳的思想准备。处置不良资产是一项非常艰苦 ,非常具有挑战性的工作 ,也是在中国从没有人尝试过的工作 ,工作的复杂性高 ,难度大 ,所以它要求所有员工具有吃苦耐劳、坚韧不拔的实战精神。由于约束激励机制不到位 ,目前的许多工作都是事倍功半 ,浪费严重。许多员工没有一种最起码的责任心 ,日常工作只当做做表面文章 ,加班的时间内也是拖拖拉拉的 ,认为加班既没奖金 ,也没补贴 ,只不过做给领导看而已。待到工作任务不能按时完成 ,便层层推委 ,级级埋怨。例如 ,不良资产的分类分析工作应是对不良资产进行管理和处置的基础和前提 ,它将直接关系到整个公司处置不良资产的成效 ,但由于前期信息系统中基础数据不全 ,使分类分析工作不能按时完成。在补充修改的过程中 ,虽然补录修改工作直接关系到公司的利益 ,但许多人意识不到此项工作的重要性 ,也缺乏相应的激励约束机制 ,致使绝大多数办事处的此项工作都没有按时按质完成。
4.员工成本意识淡薄 ,铺张浪费现象严重 ,与总公司“千方百计提高回收率 ,千方百计降低处置成本”的经营工作总方针相违背。
二、对资产管理公司人员现状的原因分析
资产管理公司人员的现有状况 ,既有其员工本身的素质原因 ,也有公司人力资源管理制度不健全 ,公司治理结构不合理方面的原因。
1.公司部分员工的思想并没有随着公司的工作性质、职能和要求而转变。资产管理公司的工作是时间
紧 ,任务重 ,难度大 ,这就要求员工不能象以前在银行一样轻松和自由 ,他们必须有强烈的责任感、事业心和创新精神 ,同时也应该形成一种职业的危机感和竞争意识 ,但大多数员工从观念和行为上都缺乏对新工作的适应性。
2.公司人员的综合素质不高。有些办事处具有硕士研究生以上学历的人员寥寥无几 ,而资产管理公司的运作模式却需要员工具备多技术、多专长、多领域的组合性能力结构 ,公司人才结构和知识结构严重不合要求。资产管理公司比投资银行业务内容更为复杂 ,操作难度更大 ,因此 ,吸收和培养一大批精通经济管理和相关法律知识的业务骨干 ,是资产管理公司成败的关键。同时 ,一些员工严重的排外心理也一定程度上阻碍着公司对人才的引进。
3.除了公司员工本身的原因外 ,公司治理结构不合理 ,人力资源管理制度不完善应是其体制上的重要原因。法人治理结构是以解决委托 —代理问题为目标的企业权利结构 ,它的主要目的是在所有权与经营权分离的条件下协调好所有者和经营者之间的利益关系。实际上资产管理公司也是一种以国家为所有者 ,员工为经营者的国有金融机构 ,他们之间的关系从本质上讲也是一种委托代理关系。在两权分离的条件下所有者和经营者是一对矛盾统一的利益相关主体。在资产管理公司内部 ,所有者(国家)关心的是不良资产回收率的最大化 ,而作为代理人的经营者却是追求个人效用的最大化。正是由于存在着追求目标上的差异性 ,如果没有健全的激励、监督、约束机制 ,极易造成经营者过度的在职消费 ,不尽职守等损害国家利益的行为。目前的资产
·7 · 《技术经济》 第 9 期(总第 165 期)
2001 年
企业人才资源管理之“管见”
安徽省蚌埠高等专科学校马列室 李媛媛
随着世界经济一体化的发展 ,全球性的企业竞争日趋激烈。跨国公司 ,多国公司不断涌现 ,企业重组、流程再造 ,收购兼并等机制不断涌现 ,技术更新突飞猛进 ,管理模式变化异常。在这个大变动的时代 ,人才问题变得十分突出。依据历史唯物主义观点 ,人是生产力中最革命、最活跃的因素。企业决策比以往任何时候都更需要考虑人力资源问题 ,因为人力资源的管理与开发是企业管理的核心。人们将会清楚地看到在国际范围竞争中 ,人力资源是获得和保持竞争优势的关键资源。由于世界经济一体化 ,必然带来人才竞争与人才流动的国际化 ,人才流动趋向全球化 ,职业选择面拓宽 ,从而使人才竞争日趋剧烈。
加入 WTO 以后 ,中国与世界经济关系将更加密切 ,中国不可能游离于世界潮流之外 ,对我们整个市场冲击最大的 ,将不是我们的产品 ,而是人才 ,因此 ,我们的企业必须重新制定具有自己特色的人才战略。由于企业的主体是人 ,所以成功有效的人力资源管理 ,理所当然的就是企业取得成功的关键问题。
一、发现、选好人才
企业获得人才的渠道无非两条:外部选聘和内部提升。对于企业所需的技术人才而言 ,通过不同方式选聘的效果差别不大 ,企业可以根据实际情况择优录用。如果企业准备选聘优秀的管理人才 ,由于管理工作本
管理公司正是缺乏这种有效的激励、监督和约束机制有机结合的合理的治理结构。
三、对策研究
1.公司各级领导应选聘精力充沛、责任心强、具有创新勇气的年轻化、专业化人才 ,同时应挑选具有独特技术的合适人选进入管理层。因为资产管理公司是在进行公司重组 ,努力回收贷款 ,而不是在发放贷款 ,因此公司领导层需要具有连续性。在我国 ,每隔两三年时间省市级金融机构的高层领导就会易地轮换 ,各机构将重新组建新的高层管理集体。这种习惯性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定长期性政策和战略决策。
2.公司各地办事处的领导应有选择公司员工的自主权 ,而不是被动的接受同级银行随意转调过来的人
员 ,改变目前公司领导无用人自主权的状况。在人员的选聘方面 ,要建立人员的选择标准 ,其中经验、技术和道德表现是标准的重要组成部分。
3.培训应成为提高人力资源素质的重要手段。公司业务需要具有经济管理、相关法律以及投资银行业务知识的人才 ,而公司现有人员绝大部分来自原国有银行 ,并不具备处理大量资产管理业务所需的专业知识和专业能力。因此 ,抓紧时间开展对现有员工的知识能力培训就显得尤为重要。
4.完善和健全对公司员工的激励制度。马斯洛的需求层次论认为人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次 ,其中自尊和自我实现是人类较高层的需要。因此 ,应设计包括经济利益、职位升迁、事业成长等一系列具有个人激励效应在内的激励机制 ,也可将员工风险抵押经营、员工持股以及高层管理者股票期权等国际上较为流行的有效激励模式引入到激励体系中来。
5.形成有效的控制和监督机制。在建立激励机制的同时 ,也要建立强有力的约束机制 ,加强内部监控 ,切实防范经营风险和道德风险。首先 ,资产管理公司应按现代企业理论建立合理的治理结构。从以上原因的分析可以看出 ,资产管理公司与员工有着不同利益 ,所以应及时制定相关政策和制度解决两者间利益目标非相关性歧异的问题。与上述激励机制相配合 ,可建立较为完善有效的监督约束机制 ,如可通过职业市场的人才竞争、内部低位人员取代高位人员等办法 ,实行人员的优胜劣汰 ,加大在职在位员工的职业竞争压力;第二 ,要尽快建立和健全公司各项业务和各个工作岗位的制度管理体系 ,形成全面的制度规范 ,如请示报告制度、业务授权制度、督查制度、财务审计制度、业务审批制度、经营业绩考核制度和决策失误追究制度等。所有制度都要充分体现相互制约 ,相互制衡的原则 ,在全体员工中牢固树立有章可循 ,有章必循 ,违章必究的观念 ,同时从总公司领导班子成员 ,到各级主任、高级经理、业务经理 ,在决策和处理资产业务的全过程中 ,层层都要形成一种互相监督、互相制约的制度 ,杜绝大案要案的发生;第三 ,从严内部监控 ,设置内部审计组织机构 ,要迅速组建一支人员精干 ,业务熟练 ,为政清廉的审计监察队伍 ,加强对公司重大业务活动的审计监察。对关键工作岗位人员实行定期经济责任审计 ,重点防范处置资产过程中的道德风险和经营风险。在制度中应明确对审计部门人员执行审计业务的授权 ,以保证审计人员审计的权威性和内部审计的约束力。
6.注重吸引和重用高层次人才。第一 ,资产管理公司业务创新性强 ,要求在公司内部集聚较多的人才。在中国的人才市场上 ,从事过此类业务的人才可以说寥寥无几。所以 ,除了要加大人才培训力度 ,还一定要大力吸收社会上的优秀人才 ,以求在短时期内尽快适应业务需要;第二 ,在目前人才较为缺乏的条件下可实行分包的业务运作模式 ,如对于部分偏远地区的项目 ,可出包给当地银行去做 ,他们不但地理条件上占优势 ,而且比公司人员更了解当地企业情况 ,有利于加快不良资产的处置进度。
第四篇：我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究
我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究
摘 要：21世纪的竞争，是人才资源的竞争，人才是旅游业可持续发展的重要条件之一。但是在我国旅行社人力资源结构还存在学历低、导游队伍等级不合理等问题，对此，本文以解决问题的关键为切入点，提出如何全面提高旅游业从业人员素质、挖掘和培养更多可用之才的相应对策。
关键词：旅行社 导游 人力资源 对策
进入21世纪以来，我国旅游市场呈现蓬勃发展的局面，已经进入到旅游发展的快车道。作为“旅游三驾马车”之一的旅行社，其对旅游经济有着别人无法替代的影响。由于旅行社多属于人才密集型发展的企业，员工的数量和质量直接影响着旅行社的正常运转，根据旅行社实力规模与服务能力，来探讨旅行社人力资源的相关情况。
1.我国旅行社人力资源开发与管理现状
“经济要发展，人力是基础”。伴随着我国旅游经济的快速发展，旅行社人力资源管理呈现全新的发展局面，无论是从数量和质量上都有了较大幅度的提高。
1.1 人力资源队伍规模化程度逐步提高，总量增加较快
在21世纪的前10年间，我国旅行社从业人员从10万多人，增加到了1000多万人，在十年间增加了100倍，无论是从总体数量上，还是从从业人员规模上，旅行社人员的增长速度成为了第一、第二和第三产业中的“排头兵”，中国也逐渐占据了全球第四大大出入境国家的“宝座”，也成为了全亚洲最大的出入境客源国。
1.2 旅行社中工作人员的年龄结构日益合理，知识结构逐步改善
在我国旅游从业人员中，处于领导管理岗位的旅行社经理年龄结构合理化脚步加快，中青年逐渐成为主力，40岁以下的人员占到近八成，一般的导游人员有70.12%未满30岁，年龄偏轻化倾向逐渐得到控制，逐渐得到改善和缓解，由于旅行社工作人员的年轻化特征比较显著，所以学历偏低，这点在导游中表现尤为明显。据统计，2008年导游在职人员中，学历为大专及大专以下的(包括大专、高中、中职、中专学历)占到近80%，而本科以上学历只占不足20%。相对而言，外语类的导游人员的学历要稍高一些，但本科及以上学历也只能占到总从业人数的一半。
1.3 旅行社逐步强化从业人员教育培训力度，从业人员的业务素质有明显提高
根据人才发展与快速发展的旅游业不相适应的现状，目前国内旅行社普遍加大了对从业人员的教育培训力度，初、中、高三级人才比例在最近几年间失调局面有所缓解，素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才逐渐丰富旅行社人才资源库，从业人员的整体业务素质得到全面提升，从近些年来游客的反馈来看，涉及旅行社的投诉比例逐步降低，每年都有所降低，而在2008年一年，下降比例达到了5%左右。旅行社人力资源开发中面临的问题
近年来，我国对旅游业投入逐年增加，旅游业发展连年登上新的台阶。但是面对取得的成绩，我国旅游业与其他行业相同，都受到了国外旅游行业的猛烈冲击，中国旅行社的未来发展将接收到更多的挑战。如何在困境中实现发展，查找不足是关键，而在人力资源大战中取得胜利将是旅行社以人力发展的新思路。
2.1 旅行社员工流动较快，人才流失率较高
在全国角度来说，通过以下一组数据我们可以看出。旅行社从业人员流失情况，有多严重：据2005年数据显示，全国持资格证书人员的流失率达到45.13%，其中，持初级导游员证书人员流失率为64%，持中级导游员证书人员流失率为14.16%，持高级导游员证书人员流失率为10.1%。人员流失速度之快，流失人员之多，也让其他行业相形见绌，20%以上的流失率也创造了行业流失率新高。从目前竞争中所体现出的种种迹象表明，人才的高流失率和高流动性已经成为旅行社平稳运行的“定时炸弹”。
2.2 旅行社人力资源管理水平低下，机构设置短板现象普遍存在人力资源部门本是十分重要的部门，但是在很多旅行社中专门的人力资源部门普遍缺失，已经成为行业内共识，人力资源被办公室等部门所替换，而从认识上不予重视也是比比皆是，招聘、培训、工资和劳动合同成为人力资源在旅行社中的统一说法，而更为重要的系统培训却被过多冷却，不受重视；有些旅行社虽然将人才挂在嘴边，以尊重人才而自诩，但是一旦涉及到人力资源方面的投入，却往往远而避之，将人才培养与旅行社发展独立看待。
2.3 旅行社人力资源管理制度过于简单化
我国旅行社人力资源管理制度存在“三小”，一是企业规模小，人数少的企业在我国存在上万家，一人干多人工作的现象较为普遍；二是员工管理能力小，这样带来的就是绩效考核难度大，人才考核单凭主管主观上判断，执行上较为不科学；三是考核方法上变化小，多年的发展，旅行社数量以几何倍数增长，但是在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等环节的制度和管理手段与旅行社增长形成强烈反差，企业内缺乏对人才状况的调查，更谈不上对人
才的长远规划。
2.4 高层次的管理人才和专业技术人才缺乏
虽然旅行社的从业人员规模空前发展，上千万人的团队让人叹然，但是专门和专业的高级人才，相对时很匮乏的，人才培养和发展的速度远远落后于旅游业的飞速发展，而精通外语、能够熟练操作出境游的高级人才，就更少了。对于擅长同外国领事馆打交道的人才更是似“麒麟”和“凤凰”难以寻找了。
2.5 人力资源整体素质有待进一步提高
在当今文化多元化的影响下，随着人们精神生活的不断提高，旅游者的需求中添加更多个性的因素，从被动的接受转为主动的参与，需要更高质量的旅游服务将提供给游客，这种个性化需求逐渐对传统的模式化旅游方式产生冲击。旅行社行业内人员平均素质及学历偏低，已不能适应目前发展的需求，从业人员队伍素质成为制约产业发展的瓶颈和薄弱环节。实施人力资源开发与管理的若干思路
“打好仗，必先有好兵”，拥有一支高素质的旅游人才队伍，是我国旅行社不得不面对的问题。从我国旅行社人力资源现状出发，遵循国内外人力资源开发的根本原则，我国旅行社人力资源开发的建议和对策如下：
3.1 实行留住核心人才的策略
企业中那些具有不可替代的人员被称为核心人才，而企业的生存和发展归根到底离不开核心人才，旅行社从 以人为本”的角度出发，其实是“以核心人为本”的理念，将人力资源中的核心人才作为突破口，围绕核心人才的积极性、主动性和创造性实行管理活动，在坚持“企业、员工共同发展的双赢”的原则指引下，努力留住和用好现有核心人才，盘活现有人才存量，充分发挥其作用，保证旅行社实现“双赢”的局面。
3.2 营造良好的旅行社人力资源管理制度
从这方面来讲，要做到“择优、科学合理确定用人和晋升制度，合理有效制定薪酬制度”。择优就是引入公开、平等、竞争、择优市场机制用于旅游人才管理和使用；合理确定薪酬制度要用科学合理的制度使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才；此外，要营造好的人力资源管理制度，做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作，要制定详细的专业人才培养机制。
3.3 建立完善的激励机制，实现利益激励和精神激励有效结合。
目前，业绩评估和薪酬制度的评估体系不规范，评估标准不科学，成为了很多旅行社绩
效考核中的诟病，评估结果缺乏科学性，评估结果不兑现，都严重制约了员工的积极性，培养不了员工的自我满足和自我实现的需要，建立动态完整的绩效评估体系和相适应的薪酬制度，已经成为很多旅行社发展的共识。
3.4 加强教育和培训，完善人力资源开发体系。
旅游人才开发具有一定的周期性、成长具有一定的滞后性，如何实现旅行社的可持续发展，教育和培训是主要手段，在这方面旅行社一定要坚持适度超前的原则，从管理思路、资金投入、政策措施各方面给予倾斜，力求旅游人才总量与旅行社业的发展相适应，旅行社应结合企业的经营类型和经营方针和目标，以及员工工作性质和个人特点，来确定员工培训计划和培训重点，要立足培养“应用型、复合型、创新型”的专业人才。
参考文献
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第五篇：XX公司人力资源现状分析及对策(上传稿)
关于XXX公司人力资源管理现状的几点思考
一、XXXX公司人力资源基本情况:
XXXX印务有限公司是XXXXXXXX工业有限责任公司、XXXX公司与香港XXXX公司于19xx年合资兴办的专业从事设计、制版、彩印和特种后加工处理的大型包装彩印企业。截至到今年10月初，XXXX公司员工1131人，按照用工性质划分：XXXX身份员工214人，XXXXA类（享受XXXX员工待遇）131人，XXXXC类（家属子弟、军转人员）117人，港方派员3人，人事代理员工379人，劳务派遣63人，临时工224人；按照劳动合同签订主体划分：与XXXXXXXX签订为214人，与XXXX公司签订为851人，与港方签订为3人，与XX公司签订为63人（劳务派遣人员）。
二、困难和问题
1、人力资源管理缺乏战略性。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。概而言之，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。XXXX公司在“十一五”规划中明确提出，“人才管理与引进将遵循立足企业发展需要和合理储备相结合、企业发展需求和安置稳定相结合、管好员工和搭建平台相结合，在三个原则基础上加强四个方面人才的培养与引进„„”。期间，相继出台了系列程序文件与规范制度，基本形成了一套符合当时管理需要的人才养成战略与员工职业成长体系。随着国家烟草工业格局的急剧变革，XXXXXXXX的成立标志着多元化经营企业管理体制的重建，企业人力资源管理战略的外部环境与政策依据完全转变，烟草工业多元化经营企业的职能职责随之也发生重大转移，从“安置主业富裕人员”向“进一步提高经济效益，保障国有资产保值增值，维护XXXXXXXX维稳大局，成为烟草工业新的增长点”全面转变。新形势、新情况、新问题对企业人力资源管理战略提出了更高的要求，由于缺乏行之有效的政策支持和配套的权责机制，企业主动性不强，创新步伐滞后，适应新形势、解答新问题、缓解新矛盾的人力资源管理战略和指导思想迟迟未能出台，由此导致企业人力资源管理在主业转型调整过程中灵活性偏弱、适应性较差的弊
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病逐步显露。
2、人力资源管理缺乏自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。XXXX公司的人力资源管理数年来始终处于不断改革探索的过程之中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式，其效能与作用可想而知。这种模式的不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„以上表现充分反映出企业人力资源管理的先天性缺陷与后天性局限。由此导致人力资源管理的效率大打折扣，一定程度上制约了企业核心竞争力的形成。
3、人力资源管理缺乏企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而核心价值及其价值体系的养成则需要长时间的磨合。企业只有通过各种形式、渠道，借助多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化逐步融入员工的思想，才能最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，更需要创新和超越。XXXX公司十多年积淀形成的企业文化具有较为浓厚的行业与企业特色，与XXXXXXXX母文化体系、XXXX卷烟厂子文化体系缺乏一定的承继与发展，与当前体制下管理者对多元化经营企业的要求存在着一定差距。特别是近年来主业分流和安置人员的大量涌入，使原本各种思想碰撞相对活跃的局面进一步加剧，不同性质员工之间、新老员工之间、员工与企业之间的互信式微，企业文化的感召力弱化，认同感、归属感、责任感很难有效统一于企业文化大旗之下，人力资源管理主体缺位、效能低落的危机渐现。
4、人力资源管理缺乏主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到企业与员工双赢的格局。由于历史的、体制的诸多因素影响，多元企业人力资源管理的难题与矛盾，已经深入到企业机理机制的方方面面，阻碍了人力资源管理效能的发挥，部分员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的认知差异加剧，员工与企业的纯经济关系趋势显露，企业对员工的吸引力越来越小，员工对企业的感情也越来越淡薄。长此以往，势必影响到企业人力资源管理主体效能的发挥，影响到企业凝聚力、向心力的升华，影响到核心价值观、企业文化精髓的凝练与形成。
三、原因和分析
1、体制改革滞后，挤压了人力资源管理的实际空间。烟草工业整合形成的格局，是产业规模化、市场国际化、竞争白热化的必然趋势和结果，更是烟草行业发展壮大的必由之路。几年来，相对于主业管理体制的逐步规范与完善，多元企业的部分体制改革尚未配套和成熟，尚未形成一个真正可供企业灵活操作的空间。从目前管理机构对多元企业人力资源管理的紧缩调控可以看出旧体制的惯性力量所在，同时，我们还能从诸多政策中窥探到其有形的、无形的手紧紧拽住多元企业。这足以使多元企业特别是XXXX公司这种合资性质的企业，在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，上层管理机构在推进多元企业市场化进程中，缺乏从管理体制到运行机制、从理顺企业内外管理关系到扶持企业做大做强的配套政策的同步实施，平添了企业制度创新的额外压力和迷惘，特别是在某些方面的模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的动力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求弱化。
2、用工的复杂性，使人力资源管理难以形成统一的约束机制。此问题一直以来困扰着XXXX公司经营管理层，即便是在以前企业具有独立人力资源管理权限的时期，也曾因此流失了不少优秀人才。尽管历届经营班子多次尝试摸索全新的人力资源管理思路和模式，皆因触及到体制机制等深层次问题而无法继续。在这种管理模式与机制下，不同的员工在薪酬分配、职业成长、岗位竞争、管理约束等方面，很难确保统一、公平、公正。XXXX公司2008年、2009年连续两年大规模安置主业分流人员，从效果看，上级领导基本满意、分流人员基本满意、接收企业基本满意，皆大欢喜。然而，多达140余名的分流人员（还不含2年内安置的近60多名家属子弟和军转人员），对多元企业既有的管理思维、管理秩序、管理模式造成的冲击是巨大的。分流人员待遇不变、岗级保留、优先上岗等政策的出台，既是多元企业贯彻上级要求维护大局稳定的必须之举，也是主业保持持续、稳定、协调发展的必要之举。而由此形成的，分流员工如何融入新岗位新企业、多元企业又如何调整管理思路与方向、如何化解现有员工与新员工的思想隔阂等等问题，则需要多元企业耗费更大的精力、更长的时间来逐步消化和解决。在这种情况下，企业人力资源管理自我调节机制的建立与完善相对困难，内部竞争机制无法持续与常态化，导致各环节受此牵制变得相对短视，行为与举措的短期化趋势愈来愈明显。
3、主流价值观的失位，影响人力资源管理发挥持续功效。在一个全民市场化的社会，在一个官本位思想影响较深的社会，进入多元企业成为普通工人，通常是某些安置家属子弟或军转人员无奈或者妥协的选择。于是，在多元化企业里愈是学历高的家属子弟对待岗位和职业的态度愈发是令人担忧，他（她）不关心身边发生的一切，不关心企业的发展与否，终日无所追求、无所事事。XXXX公司有这样一位安置子弟，中南大学本科毕业，预读研究生，2005年进厂，2008年绩效考核不合格，被轮换到安保后勤部担任门卫经警，直至现在。这仅仅是一个典型代表，类似这种心态的子弟员工不是个例，如何使其在岗位成长、在逆境奋起、在企业生发，已经成为企业挥之不去的心病。与此同时，一部分高收入群体（享受XXXX员工待遇的员工），其心理优势、身份优势、分配优势更容易导致这部分“年收入3.5万”的家属子弟心理失衡。而对于多元企业的人事代理制员工来说，这个为企业发展壮大作出了突出贡献的群体，这个企业生存发展不可或缺的群体，尽管从某种程度上来说，他们缺乏更多的选择，但不可否认的是，他们与企业之间在创业初期形成的那种血脉相连的情感越来越淡薄，取而代之的是金钱化的雇佣关系。由此，企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都因价值观的失位（亦或心态的失衡）而变得无所适从。
四、思考和建议
1、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能促使企业在实施战略过程中合理主动地寻求人力资源支持。随着多元企业市场化进程的推进，深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常关键。上级管理机构应重点在政策拟定、政策引导、行为规范、偏差纠正、利益协调、矛盾化解上下工夫，要为多元化企业创造良好的经营管理外部环境，而企业自身则通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。
2、推进人力资源管理市场化，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。人力资源管理市场化对于多元化企业人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。市场化的关键就在于打破用工身份的限制，在行之有效的政策支持与保障下，使企业自觉地去谋求不同发
展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。与此同时，多元企业更要跳出传统的思维模式，从长远发展的角度来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，化被动适应为主动创造。从另一种角度来说，多元企业人力资源管理市场化将有利于主业摆脱人员安置的难题和包袱，缓解多元企业人员骤增带来的经营压力与成本负担，加速多元企业市场化进程，提升多元企业市场适应能力与竞争力。
3、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可利用的动力源。企业做大并不难，但能一直保持竞争优势，经风雨、历磨难、长久不衰，则需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系——企业文化。企业文化不仅是企业的灵魂，也是企业可利用的不竭动力源。企业核心价值体系的凝练就是要不断地把员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功或失败，都能始终如一做到“润物细无声”；核心价值体系的凝练还需要根据企业发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；核心价值体系的凝练，更需要企业管理者用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。结合烟草多元企业的实际情况，多元企业文化应该坚持在XXXX母文化的统领下，结合企业现状，传承优秀文化，在明确企业发展目标导向的基础上，对老的企业文化进行系统审视和深层解读，在XXXX母文化体系的基础上发展，在已有的企业文化基础上延伸。只有以优秀的文化加强对员工自强、自立、自我超越的引导，不断强化其主体意识和责任感，使之树立信心，融入企业，才能真正形成两者之间紧密的利益共同体关系。
4、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。职位分类与职位评价、人力资源规划、人力资源吸收、人力资源评估、人力资源培训及薪酬等技术，应形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握这些技术，对于提升多元企业管理能力，增强管理效能，无疑具有十分重大的作用。企业只有在具体使用上下功夫，把不同发展阶段与目标有机结合，才能使人力资源管理更加具有针对性、适用性、有效性，才能使企业的竞
争优势持续保持和稳步提升。
5、突出重点完善机制，提升企业人力资源管理效能和水平。一是完善竞争机制，培养全员竞争意识，大力推进和丰富岗位公开竞争制度，以素质为标准，技能为依据，因事设岗、因需设岗，逐步开展实施全方位、各层面的末位淘汰轮岗制，塑造“岗位靠竞争，报酬凭奉献”的观念和制度。二是完善人才评价机制，在现代人力资源管理模式中，“评价人和使用人”是最为核心的一环，建立一套可行的人才评价标准，把评价结果与员工的升迁、培训、薪酬、奖惩等挂钩，有利于促进员工的进取精神，特别是在当前多元企业用工性质较为复杂的现实下，标准规范的人才评价机制的实施有利于化解矛盾，促进人才培养和成长，充分调动各层面员工积极性。三是完善绩效考评机制，依据企业整体经营目标，逐步目标分解，形成部门目标，并把绩效指标和各岗位职能职责结合，确定个人绩效指标，使个人绩效同部门绩效挂钩，使员工利益与企业发展捆绑，并分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员制定评估标准和评估细则，采取自我评估与小组评估、下属评估与上司评估相结合的办法。绩效评估指标实现定量化，既评定工作的数量，也评定工作的质量；既考评个人业绩，也考评团队业绩，建立和完善反馈机制，避免评估误差，根据环境变化不断改进，保持绩效评估机制的有效性。
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，寻求新对策。而作为烟草工业的多元化经营企业，应紧密围绕XXXX多元产业发展战略和总体规划，在服务并满足主业发展大局需要的基础上，结合企业自身实际，科学、有效、创造性地开展人力资源管理工作，只有这样，多元企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，才能更好地促进企业健康、稳定发展。
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