民营企业薪资特点[最终版]

第一篇：民营企业薪资特点[最终版]

民营企业薪资特点

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与国有企业、外资企业相比，民营（私营）企业在薪资管理制度上具有如下特点：

第一，分配灵活，直接与效益挂钩。目前民营（私营）企业的薪资分配形式主要分为三大类：一是底薪＋提成制（或效益奖）；二是底薪＋提成＋年底分红（或赠股份）；三是无底薪，完全采取业绩提成制。无论是何种形式，其出发点都是以效益为根本，没有企业效益就没有个人效益。由于民营（私营）企业没有条条框框，也不受传统观念的束缚，所以在底薪与提成比例上有很大的灵活性。例如，为鼓励销售人员努力开发市场，企业可在底薪不高的前提下确定高比率的业绩提成；为了在人才市场上与国企、外企争夺高级人才，企业经营者可自主决定在底薪和业绩奖励上采取“双高”政策，即高底薪＋高提成奖励。

其次，企业内部薪资水平落差较大，不搞平均主义。民营（私营）企业中，市场销售开发人员与一般操作人员或一般管理人员的薪资制度完全不同。市场销售开发人员的月薪可达五六千元，而办公室打字员、接待员或流水线操作工可能只拿相对固定的数百元工资。

由于用人机制灵活，多数民营（私营）企业经营者较少带有国企常有的平衡观念或平均分配思想。员工在企业做出多少贡献，就能得到多少报酬，这已成为民营（私营）企业主的共识。即使是同一名员工，每个月、每个阶段因其表现或业绩不同，薪资数也有着明显差别。例如，一名销售员当月销售业绩出色，可得高报酬；次月业绩较差，则其薪资数很可能低于一般操作工。目前在民营（私营）企业中能得高薪的主要有三类人员：科研项目或产品开发人员、销售人员、高层管理人员。薪资较低的是流水线操作工、办公室接待员、打字员及一般文员。两者的薪资相比较，一般存在着３～１０倍的差距。

第三，自主性大，束缚少。民营（私营）企业不像国企那样受许多上下左右复杂关系的牵制，决定薪酬制度时可以不考虑员工身份、资格、资历、上下级关系等；由于没有“上级主管部门”，外界干涉也较少。过去，大学生分配进国企，一定要按国家标准定级、定工资标准；现在的民营（私营）企业则不受这种限制，可以根据自身条件和市场行情自主决定其薪酬数。

第四，随意性较大。虽说民营（私营）企业薪资分配灵活，束缚较少，但同时有着随意性大的明显缺点。尽管目前民营（私营）企业正在茁壮成长，但多数仍属中小型规模，许多企业缺乏甚至根本没有规范性管理。由于缺乏薪资管理方面的规范化和制度化，企业经营者在薪资分配水平、薪资分配权限等方面常表现出较大的随意性，许多民营（私营）企业是老板或经营者一人说了算，出乎尔反乎尔的现象也不少。

第五，保障性相对较差。由于民营（私营）企业在薪资分配与管理上常表现出较大的随意性，员工薪资及其它利益很可能受到影响，有些企业存在着拖延发放工资、无故克扣工资奖金等现象，个别民营（私营）企业甚至不缴或少缴员工的保险金。

第二篇：民营企业档案工作特点及监管探讨

民营企业档案工作特点及监管探讨

一、民营企业档案工作的时代特点

民营企业档案是指民营企业在筹建、生产、经营管理等社会活动中直接形成的对自身以及国家、社会具有保存价值的文字、图表、声像等不同形式的历史记录。相对于国有企业，民营企业的档案工作除具有非公共性和封闭性外还有着以下几种鲜明的时代特点：

1、自主性

。众所周知，在计划经济时代国有企业只能在政府意志下严格按照国家计划从事各项活动，企业自主发展权极为有限，这也决定了企业档案工作自主发展权有限。在社会主义市场经济初步确立的今天，国有企业普遍建立了法人治理结构，企业自主发展权有了极大的提高，但由于所有权国有，企业仍不可避免地留下一些计划经济的烙印，企业管理中处于从属地位的档案工作也是如此。与国有企业不同，在市场经济条件下产生发展起来的民营企业，对自身的资产具有完全的所有权和支配权，它与政府不存在被领导与领导的关系，它完完全全以市场为导向，走自我约束、自我抉择、自负盈亏和自我发展的道路。自然，作为企业储备技术、储备文化、内含大量商业密秘和知识产权的企业档案，民营企业对它的自主权也是不言而喻的。首先，企业对自身的档案具有独立支配权，企业档案非依法律不受他人使用和干涉。这意味着企业对档案享有独立占有和独立收益的权力，这两项权力正是企业档案工作自主发展的最基本条件。其次，民营企业在档案工作上依法享有根据自身情况和市场变化选择适合自身发展的档案管理组织形式和工作方式的权力。

2、效益性。企业是以赚取利润为目的的经济组织，民营企业尤甚。相较于国有企业，民营企业在机构设置和人员配置上更加注重效益性。市场经济本质上是一种竞争经济，从整个经济环境看，市场竞争对企业提出了更高的管理机制要求。精简机构，精简管理人员，降低管理成本，集中资源、强化发展核心事业是民营企业面临市场竞争的必然选择。因此，民营企业在内部事务上总是追求以最少的代价获取最好的效益。具体到档案的管理上，当企业规模很小，形成的档案材料有限时，企业往往只指定专人或兼职人员负责保管档案；当企业规模很大，或发展时间较长，企业在管理、经营、生产和科研活动中形成的文件材料很多，且门类复杂，整理、保管和提供利用的工作量很大时，企业才会成立专门的机构来负责这项工作。

3、多元性。一是民营企业档案管理的主体呈多元化。不仅对科技档案，其它如经营销售档案、合同档案、知识产权档案、民主管理档案、企业资产档案以及企业文化档案也越来越受到关注。二是档案载体呈现多样性，不仅有纸质档案，还有照片、软盘、光盘、录音、录像档案，随着信息技术的发展，以网络为载体的档案也呼之欲出。三是管理模式上的多样性。正如国家档案局长毛福民指出的哪样：“企业档案实行统一管理是企业内的档案工作要统一领导，统一制度，档案部门和档案人员要统一管理企业的全部档案”。民营企业与民营企业之间、民营企业与国有企业之间是有很大差别的，档案管理模式也是千差万别，哪种整个行业或整个地区的统一领导和统一模式在民营企业中不可能存在。

4、随意性。这是与民营企业档案工作的自主性相伴生的一种特性。民营企业在对其自身档案具有独立支配权的同时，由于其管理者素质的差异和对档案工作重视程度的差别，在档案工作上往往存在很大的随意性。这导致不少问题，例如档案管理人员不专业、经常变动，缺乏严格的档案管理制度，档案法制观念薄弱，硬件设施不配套等，最终导致民营企业整体档案管理水平低下。

二、如何加强对民营企业档案工作的监管

针对民营企业档案工作的这些特点，档案行政管理部门应如何加强监管呢？笔者认为，应提高一种意识，抓住两个重点，搞好三项服务，探索社会化协作之路。

（一）提高法制意识。依法监管是加强民营企业档案工作的有效手段，应从三个方面入手：一是大力开展《档案法》和《档案法实施办法》的宣传工作，增强民营企业管理者的法制意识，使他们认识到建立和管好档案的重要意义，认识档案的潜在效益和长远价值，从而自觉做好档案工作，自觉接受监管。二是针对性的制定民营企业档案管理实施细则，以便在工作中有所遵循。三是要对民营企业档案工作实施登记管理，定期进行执法检查，对其建档、保管条件、档案工作人员资质认证、档案出卖与转让、档案销毁等进行全程监督和检查，依法对违反《档案法》的情况进行查处。

（二）抓住两个重点。民营企业规模不一，变动频繁，无主管部门，档案管理相对滞后，给监管工作带来诸多不便，必须坚持抓重点监管。一是抓住有一定规模的民营企业作为监管重点。规模企业毫无疑问对经济和社会发展具有更大的影响力，其档案对于国家、社会的价值普遍更大。二是要把重要档案作为监管重点，维护企业利益。民营企业要在激烈的市场竞争中要保持竞争力，必须维护自身商业密秘和商业利益。尤其是在加入

第三篇：民营企业自主创新现状与特点

民营企业自主创新现状与特点

按照科技部公布的制造业企业行业分类标准，结合全国民营企业创新现状，通过对中国社会科学院民营经济研究中心2006年中国制造业民营企业自主创新能力样本企业技术创新主导模式进行分类和研究，可以发现，中国民营企业在自主创新方面主要有如下几个突出特点。

(一)区域创新差距明显、省市之间发展不均衡

调查表明，目前中国民营企业创新具有十分明显的区域发展差异，呈现东强西弱特征。对此，可用民营企业申请专利数量加以说明。例如，到2004年底，规模以上民营工业企业中的有限责任公司共申请专利15415项。其中，东部地区11397项，占全部专利数的74%；中部和西部分别为2380项和1638项，各占全部专利数的15.4%和10.6%。显然，东部地区民营工业企业的科技创新活动远比中西部地区活跃，专利创新活动占全国的七成以上，成为中国民营企业技术创新活动的主要地区。

具体分析，东、中、西等区域内各省市之间、区域外省市之间民营企业的创新差别也是十分悬殊的。例如，在东部地区，专利申请位居前五名的省市分别为广东省（3721项）、浙江省（1909项）、山东省（1855项）、江苏省（1317项）、上海市（933项），第1位的广东省是第5位上海市的4倍多；在中部地区，位居前四位的分别是安徽省（574项）、河南省（451项）、河北省（338项）、湖北省（286项），安徽是湖北的2倍；而从全国角度看，各省市之间的差距更加明显，最高省份（广东省3721项）与最低省份（海南省9项）相比相差高达413倍。

除了在专利申请总量上存在较大差异外，各省市自治区专利申请结构也千差万别。在15415项专利申请中，发明专利数为5700项，占全部专利申请数量的37%，不到四成。其中，东部地区达到4583项，占全部发明专利申请数量的80%，占本地区专利申请数量的40%；中部、西部分别为671项和446项，占全部发明专利申请数量的11%和9%，占本地区专利申请数量的28%和27%。可见，东部地区除了在专利申请总量上占有优势外，在发明专利申

请上的优势也很明显。此外，东部地区自身的专利申请结构（40%的发明专利比重）也要远远好于中部（28%）和西部（27%）。

（二）原始创新倾向大于引进模仿再创新和集成创新

2006年中国社会科学院民营经济研究中心对北京、重庆、辽宁、浙江、广东、云南、河北、吉林、江苏、湖北等10个省市的通讯化工、医药、造纸、金属制品、设备制造、化工等20多个行业的822家民营企业进行了自主创新能力调查，建立了2006年中国制造业民营企业自主创新能力数据库在822家企业中，有1个以上专利的企业275家。在275家有专利企业中，数据完整，能够计算出自主创新能力指数的企业有105家。我们据此建立了中国社会科学院民营经济研究中心2006年中国制造业民营企业自主创新能力指数105家数据库。经筛选和整理，剔除商贸、房地产、服务业等个别非制造业企业后，完整填列“创新模式选择”调查项的样本企业共计767家。

在767家样本企业中，有378家企业填写的主导技术创新模式为原始性创新，占企业总数的49%；有299家企业填写的主导技术创新模式是引进、模仿再创新，占39%；有65家企业填写的主导技术创新模式是集成创新，占8%；选择其他创新模式的为25家，占3%。

（三）不同行业创新形式的选择具有明显差异

不同行业因竞争激烈程度和技术发展速度的不同，在技术创新模式选择上存在一定差异是正常的。从调查的结果看，在通讯设备、计算机电子设备制造业和专用设备制造业中，原始创新倾向的主导地位最为明显，选择原始创新的样本企业数是选择引进模仿创新样本企业数的两倍以上。这说明中国电子及通信工业的技术创新已经越过了引进技术—消化吸收再创新的发展阶段，进入了自主创新技术发展的新阶段。对专用设备制造业来说，由于技术引进程度和速度受行业发展和市场的双重限制，在客观上反而刺激了国内专用设备制造业原始创新活动的发展。

电器机械及器材制造业、医药制造业、金属冶炼及压延加工业、汽车制造业、化学原料及化学制品制造业等行业，主要以引进模仿基础上的消化吸收再创新为创新的主导模式。这与中国多数产业是在改革开放后通过引进或模仿西方技术成长起来这样一个背景有关。

在选择实施技术创新的组织方式上，不同行业的差异也比较明显。按照实施技术创新的组织方式分类，767家样本企业中，有383家企业选择采取独立自主的创新模式，占样本企业总数的50%；有275家企业选择联合创新模式，占36%；有109家企业选择了其他创新方式，占14%。

就行业特征来看，医药制造业、化学原料及化学制品制造业是以联合创新为主导模式，这可能与行业领域创新风险大、创新投入高有一定关系。尽管联合创新是世界创新领域的普遍作法，但由于法律制度、社会环境、文化传统等方面的限制和制约，中国产学研之间以及企业相互之间的合作机制还很不完善。对于民营企业来说，在没有严格的法律制度保障的情况下，仅凭自身信誉是很难维系技术创新联合体的顺利运作的。这也是中国民营企业联合创新还不普遍的一个主要原因。

（四）集成创新模式下的创新能力较强

创新模式决定着企业创新活动的效率和效果。创新理性较强的企业更倾向于选择与自身状况相匹配的创新模式。在这里，我们可用中国社会科学院民营经济研究中心推出的自主创新能力指数来衡量样本企业的创新能力，并据此比较不同创新模式下的企业创新能力差别。限于样本数量较小，我们仅对原始创新、引进模仿再创新和集成创新等主要模式下的创新能力进行整体比较，不再细化到行业。从表3可以看出在105家样本企业中，能够计算出技术创新模式和技术创新组织模式的只有100或102家。，引进模仿再创新模式下的自主创新能力强于原始创新模式，而集成创新模式下的自主创新能力在三类创新模式中最强。而从实施技术创新的组织方式角度看，联合创新模式下的企业创新能力高于企业的独立创新（见表4）。

（五）创新收益较小、创新投入与产出的关联度较差

创新的目的是提高企业竞争力，使企业获得更高的经济收益。但是，通过对中国社会科学院民营经济研究中心2006年中国民营企业自主创新能力指数105家企业的技术创新投入与产出关联度的考察却发现，企业创新的经济效益普遍较低，且创新投入与产出的关联度也较差。

我们用105家样本企业2005年研发投入占销售收入的比重来衡量技术创新投入，用企业2005年总资产收益率来衡量技术创新导致的经济产出，通过对两种创新分类标准下四种不同创新模式的研发投入占销售收入比重（简称研发收入比）与资产收益率间的相关系数进行计算由于数据完整的集成创新模式企业过少，统计结果可能会以偏概全，我们不再对集成创新模式企业的研发收入比和资产收益率进行相关性分析。结果发现，样本企业的创新投入（研发投入占比）与创新经济产出（资产收益率）之间的相关程度整体上说是很低的。四种创新模式下的相关系数最高的只有0248，且显著性水平也不理想。这也从一个侧面说明中国民营企业的创新效益整体上是较低的，引进模仿创新与原始创新相比、联合创新与独立创新相比，前者的研发投入占比与资产收益率的相关性程度要高一些。

（六）产业集群背景下的创新能力逐渐提高

我们在计算出各省市产业集聚度的基础上，再根据《科技统计年鉴》（2005）计算出各省市民营企业专利申请数量与新产品销售比重，然后采用专利数量和新产品销售比重为技术自主创新的衡量指标，通过相关回归分析发现，各省市产业集聚度与专利申请数量之间的相关系数为038，产业集聚度与新产品销售比重之间的相关系数为048，均具有较高的相关性。这说明产业集聚度的高低对民营企业技术自主创新具有一定的影响。通过对中国社会科学院民营经济研究中心2006年中国制造业民营企业自主创新能力指数105家企业数据进行分析，也证实了这一结论。例如，在自主创新能力指数105家企业中，排名第一和第二位的重庆力帆集团和江苏波司登集团所在区域的产业集聚度较高，重庆市摩托车产业集群全国市场占有率高达50%以上，江苏省常州市羽绒服产业的全国市场占有率也超过了50%。

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第四篇：老鹰的第二次生命民营企业二次创业的特点

老鹰的“第二次生命”——民营企业“二次创业”的特点

来源: 广州企业家

在鸟类中，老鹰的寿命是最长的，可以活到七十岁之久。然而，它却是它两次生命的叠加。原来，老鹰在活到四十岁的时候，它生命中最重要的三样武器老化了：它的翅膀老化了，飞行吃力，不能再以速度称王；它的爪子老化了，不再锐利，抓不住猎物；它的喙老化了，又长又弯，无法撕咬食物。摆在老鹰面前的只有两种选择：等死或者再生。选择再生的过程是痛苦的。它必须选择一处悬崖峭壁，在那里筑巢，用150天的时间来更换它最宝贵的三件武器。首先用它的喙使劲地击打坚硬的岩石，直到完全破裂和脱落，然后耐心地等待新的喙长出来。当新的喙长到和过去一样坚硬的时候，它要用它的喙把它的指甲一根根地拔出来。最后，当新的指甲长出来时候，它还要用喙和新的指甲把它的羽毛全部拔掉。老鹰必须经过这样一个痛苦的过程，才能够获得新生，才能够获得第二次生命，才能够再活三十年。一个企业要想活得长久、在一定的时候也必须经过这样一个痛苦过程。这个过程就是企业的第二次创业的过程。国有企业也好，民营企业也好，都会有这样一个过程。

从1999年开始，民营企业“二次创业”的呼声逐渐高涨起来，有些企业甚至喊出了“第三次创业”的口号。但是，对于“二次创业”和第一次创业有什么不同，“二次创业”有什么特点，很多民营企业并不清楚，只是笼统地认为第一次创业是成功的，现在进一步发展成效不明显，不如第一次创业时那么见效，因此才跟着喊“二次创业”、“三次创业”。显然这是一种盲目的表现，是不可能有实际效果的。民营企业第一次创业的成功，不是靠叫嚷“第一次创业”的口号而成功的，同样，对第二次创业的含义、特点没有清晰的见解而叫嚷“二次创业”，也只能是画饼充饥。民营企业确实需要“二次创业”，问题在于，只有搞清楚第二次创业的特点，“二次创业”才有可能成功。

民营企业“二次创业”的本质，是废弃和更新它最宝贵的武器。而了解两次创业的不同的特点，就是了解两次创业不同的武器的前提。

特点之一：第一次创业是自发的，而第二次创业是理性的。

民营企业的第一次创业，几乎全部源于一种创业冲动，没有资金实力，没有管理经验，没有技术特长，只有一腔热血、义无反顾的信念，靠着哥们几个没有白天黑夜、拼死拼活地蛮干，当然也离不开运气和“赌一把”的勇气，总算心血没有白流，创下一份家业。这在特定的历史条件下是值得赞赏的，因为那时候这些都是稀缺资源。然而时过境迁，今天这些资源都不再稀缺，同时对于民营企业来说它也不再有后续。试问今天的民营企业家还有当年的热血和信念吗?还有那种拼命精神吗?还有那种“赌一把”的勇气吗?——没有了。

第一次创业是自发的，而第二次创业是理性的。因为“二次创业”已经有了家业，“赌”不起了；因为 “二次创业”的环境已经规范多了，没那么多机会再让你钻营了；因为，“二次创业”需要智慧和更宽广的胸怀，不再靠一个人的胆魄、一个人的带头和一个人的号令。如果说第一次创业是凭勇气开拓，那么，“二次创业”是凭理性的较量。“开拓”和“较量”是有区别的。民营企业在第一次创业时没有较量的对手，因为对手都在“病床”上；但现在你的身边已经围上了一群“老虎”，一个个都不比你弱，一个个都在挤占你的市场，你凭什么与之较量?你凭什么“二次创业”?只有靠理性，只有靠智慧。

特点之二：第一次创业靠优秀的老板，而第二次创业靠优秀的领导群体。

民营企业的第一次创业的成功，几乎都可以归功于老板，因为所有正确的决策都来自于

他，所有难题的解决都出自于他，所有人的工作成绩都源于他直接的指挥。因此，这几年我们一直这么说：每一个优秀的企业都有一个优秀的带头人，企业是企业家性格的外化。然而“二次创业”光靠一个优秀的老板是不够的。甚至可以这么说：“谁敢重用比自己更优秀的人，谁能用好比自己更优秀的人，谁就是最优秀的老板。”

第一次创业是从无到有，没有钱请能人，人家也看不起咱，不愿来加盟，所以只有靠自己。在这种情况下，只有一切靠老板自己想办法、一切靠老板带头干，老板必须是企业中最优秀的，也必然是企业中最优秀的。那时候，老板用人也只能用忠于自己的，比自己能力差的，因为不这样什么事情也干不了。然而，第一次创业成功了，家业大了，竞争对手也起来了，你还能各方面都比竞争对手优秀?你是行业中最优秀的营销高手?你是行业中最优秀的设计专家?你是行业中最优秀的资本运营专家?你可能什么都不是，也可能你只在某一方面有优势。如此，你怎么可能在竞争中取胜?即使你已经成为“全才”，你也没有三头六臂，你不可能哪方面都管好，更不可能事无巨细都管好。

所以，分权是必然的趋势，引进人才是必然的趋势，借用外脑是必然的趋势。而最重要的，是要建立一个优秀的领导群体。老板要当“经理”，不要再当“将军”。

特点之三：第一次创业追求成本最低，而第二次创业追求效益最大。

民营企业的第一次创业，首先考虑的是怎么以产品最低的成本来进入市场，低成本是唯一的优势。内部低成本，交际高费用，这是民营企业第一次创业的主要经营方式。但是现在这种方式已经行不通。交际高费用已经不再奏效、网络化的市场、用户依赖的品牌，而这些都是继续追求低成本无法做到的。

低成本是一个集合概念，同时也是一个相对的概念。民营企业第一次创业时的低成本中实际也包括了交际高费用。也就是说，单项成本中有一项是高指标，而其它的单项成本都特别低，总成本还是很低的。这种低成本显然是相对于同行业中的投入产出比而显示的。当这种投入产出比在同行业中失去优势的时候，也就是低投入大于低产出的时候，追求低成本已经豪无意义，只有以效益最大化为追求目标改变过去的经营思路和经营方式，才是“二次创业”的革命性的内容。

“二次创业”追求效益最大，意味着加大资本投入、增加成本。其中与第一次创业最大的区别在于管理成本的投入。第一次创业的低成本，主要包括劳动低本、原材料低成本、科技投入低成本、管理费用低成本、税费缴纳低成本、市场入低成本。从企业老板的思维定势来看，成本永远是越低越好，但是成本的自然增长又是大势所趋。因此关键是要找到一个投入上的突破口，依靠这一项成本上的加大投入来明显地提升产出，使总成本再次低于总产出。这一项能够牵住牛鼻子的突破口，只能是管理成本上的大投入。第一次创业追求的是管理成本最低，而“二次创业”追求的是管理效益最大。

特点之四：第一次创业是“唯利是图”，而第二次创业是“名利双收”。

民营企业第一次创业时的初衷，大多还只是为了“利”，这完全合情合理。但第二次创业不再是白手起家，已经“拖家带口”，对于“利”的要求自然要提高。另一方面，第一次创业时的起点低，增长幅度自然快，这又进一步增强了增长速度和幅度上的高期望。很多民营企业之所以急迫地要求“二次创业”，主要是因为增长进入了平缓期甚至开始了负增长，与第一次创业时的高增长相比，他们想不通。他们所希望的是通过“二次创业”，能再出现一个高速增长的振奋人心的局面。

但是在“二次创业”中，只图“利”、不图“名”的路子，已经走到了尽头，再没有出路。由于四个方面的原因，“二次创业”必须兼顾名利，追求“名利双收”。第一当然是因为竞争进入了品牌时代，品牌力成为最直接的竞争力，品牌力是名和利的双重代表；第二是第一次创业成功自发产生的宣传名企、名品、名人(企业家)的内在要求；第三是这种宣传和名声的获得能够带来的借贷、政策优惠、兼并和上市等方面的好处；第四是因为名不仅能够带利，而且在一定程度上能够补偿利润下降所带来的失落感，能够起到暂时的稳定人心的作用。因此，如果说民营企业的第一次创业是以图“利”为特征，那么“二次创业”则是以图“名”为特征。“图名”是显见的，而“图利”则隐藏在“图名”背面，“图名”和“图利”是写在大幕正反两面的经营目标。

特点之五：第一次创业是“用工”，而第二次创业是“用才”。

民营企业第一次创业，通常都是就地取材，三五个亲朋好友加盟，虽然名义上是正式注册过的企业，实际上更倾向非正式组织。以后随着企业规模的扩大，招工进来的人员也越来越多。这种招工，不管招聘的是什么人，观念上都是把他们当作“打工者”来看待的，而这些应聘者也自认为是“打工者”，因此往往为“工钱”而忍气吞声。上世纪90年代的民营企业通常没有什么休息日，晚上加班是常有的事，没有加班费，而且很多也不办什么保险，常常是以“招之即来，挥之即去”。那时候企业只需要“用工”，而廉价劳动力有的是。

民营企业的“二次创业”，“用工”的需要已经被“用才”所替代。一方面，企业更需要的是专业化高素质的人才；另一方面，企业更需要的是淘汰低素质的员工。因此，民营企业的“二次创业”必须面对第一次创业时潜伏着的而现在开始显现和尖锐起来的劳动关系问题。引进人才，是不是还把他们当成“打工者”?一起创业的“老弟兄”，怎么请他们腾出位子?专业化和本土化的矛盾如何解决?劳动密集型的企业整体素质如何提高?这些问题，都是“二次创业”所要解决的问题。二十一世纪，“人力资源”已经不再重要，重要的是“人才资源”。未来的竞争归根结底是人才的竞争。所以，民营企业要进行“二次创业”，需要对“人力”和“人才”及其两者的关系再作一次深刻的反思。“人力”如果不能被“人才”代替，“用工”如果不能被“用才”取代，那么要想赢得“二次创业”的成功，只能是叶公好龙、纸上谈兵!

“二次创业”时代的企业人才战略

第五篇：薪资保密制度

薪资保密制度

篇一：员工薪资保密制度

员工薪资保密制度

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极提供贡献的目的，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为培养以贡献为争取高薪的风气与避免优秀人员遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第一条 个人薪资信息是公司与个人劳动契约之机密性讯息，任何人不的打听、议论他人薪资，亦不得将个人薪资所得告诉他人。

第二条 公司有关薪资保密之相关规定：

不盗取、拷贝、阅览公司有关薪资之资料、文件。

不将个人之薪资收入情况告知他人。

不将个人年终奖及业绩服务奖发放情况告知他人。

不向他人咨询个人所发薪资及奖金之计算方式（可向人事薪资作业人员咨询）。5不探询他人之薪资收入情况。不探询他人之年终奖及业绩服务奖发放情况。6 不参与有关薪资之议论，对薪资泄密者主动检举并积极配合调查。

第三条 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。

第四条 各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。

2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。

3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。

4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非，予以停职处分。

第五条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。

第六条本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。

篇二：工资保密制度

员工工资保密暂行管理条例

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2.不得以任何方式打听同事的工资。

3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：

1.故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。

2.特意打听他人工资的处以100元的罚款。

3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。

4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。

本该制度于年 月 日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

人力资源部

2011年2月11日

篇三：薪酬保密制度(公司)

薪酬保密制度（初稿）

一、制定目的

1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐

2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施

二、适用范围

1、本制度适用于公司全体员工（含劳务工、临时工与在校实习生）；

2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程；

3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为；

4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义

1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。

2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息

四、保密内容

1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；

2、调薪资料（包含入职、调薪、等）经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中；

3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。

4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。

6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。

6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状

况

7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，综合

部有权不予受理；原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。

8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。

五、保障措置（配合公司奖惩制度）

1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；

2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追

加经济责任赔偿；

3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二

次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予

任何经济补偿；

6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资

泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。

六、制定、变更与作废：

1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦

同；

2、本办法自年月日起实施。