公司员工招聘、录用及离职管理办法

第一篇：公司员工招聘、录用及离职管理办法

**有限公司

员工招聘、录用及离职管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范用人程序，使人员招聘、录用及离职管理工作有章可循，特制

定本办法

第二条 招聘以提高公司用人效价和效用，增强公司人才竞争力，促进企业可持

续发展为根本目标；

第三条 公司坚持计划性招聘原则，由人事部门审定招聘计划的合理性；

第二章招聘、录用原则

第四条 招聘、录用原则：公开招聘，任人唯贤、择优录取。

第五条 选才立足点：诚信、务实、具有高度责任心。

第六条 招聘实施需遵循及时性、质量性和成本性的原则。

第三章招聘职责

第七条 各部门客观分析人员现状及需求预测，提出员工增补申请，经总经理批

准后，交公司人事部门承办。

第八条 人事部门根据公司总经理审批通过的各部门人员增补申请单，制订招聘

计划；

第九条 公司的招聘录用工作由人事部门统一协调、管理；

第十条 在招聘具体工作中，人事部门负责衡量应聘者的基本素养，用人部门负

责衡量应聘者的专业技能。

第四章 招聘实施

第十一条 公司主要招聘渠道有：内部招聘、外部招聘、网络招聘、现场招聘、人才推荐等途径。

第十二条 内部招聘：

1.提拔考核优良的人员填补相应管理或高级职位的空缺；/

32.通过工作轮岗，为员工提供全面了解企业及提升技能的机会；

3.重新聘用因特殊原因当前不在职而企业又非常需要的特岗人员。第十三条 外部招聘：

4.应届毕业生的招聘，应集中在每年的第一、四季度进行；

5.见习生的招聘应安排在每年夏季或秋季进行；

6.其他人员的招聘应根据招聘计划，及时将岗位和职责发布在相应网

络和人才招聘市场；

7.临时招聘，可根据用人需要，合理安排招聘渠道。

第五章 选拔程序

第十四条 初选：人事部门负责对简历进行收集、整理、筛选及传递；

第十五条 面试：面试分初试、复试等环节，具体根据实际招聘岗位需要而定；

1.初试：人事部门会同用人部门对应聘人员进行面试，从人员基本素

质、心理特点、工作经验、能力特长等方面进行了解，筛选出优秀

人员进行复试。

2.复试：对于初试合格者，部门经理以下的员工由部门经理复试。部

门经理及以上岗位，由总经理复试。

第十六条 背景调查

1.在应届毕业生签订三方协议或大学生实习见习前，人事部门应向其

系负责人、班主任或专业老师进行实地或电话调查，结合面试及背

景调查情况，确定是否录用或接纳见习实习；

2.非应届人员在见习试用前，人事部门向其原工作单位进行调查了解，根据背景调查的情况，确定是否继续试录用；

3.背景调查科目根据具体岗位的实际需要安排。

第六章 录用管理

第十七条 人事部门配合用人部门，对应聘者进行全面综合评价，按照择优录用的原则提出决策建议。对于复试合格人选，若需要体检合格的岗位应提供二个月内的体检报告。部门经理以下的员工由部门经理决定是否录用。部门经理及以上岗位，由总经理决定是否录用。

第十八条 确定录用的人员，由人事部门负责通知报到时间及须提交的资料清单

（身份证、学历证书、学位证书、职称资格证书原件及复印件；原单位离职证明）。同时填写《员工登记表》，签订《见习录用函》；在人事部门对资料进行核对后，申领办公用品和其他用品。

第十九条 人事部门组织完成录用员工的岗前培训工作并负责与此相关部门的工

作衔接，转由相关人员进行工作交接或试用期指导当人进行工作指导。第二十条 见习期间，用人部门应酌情安排业务指导和培训，并负责建议见习绩

效监控和正式录用建议，报综合管理中心和总经理批准；综合管理中心根据总经理批示意见，上岗一个月内签订《劳动合同》。

第七章 劳动合同管理

第二十一条合同期限

劳动合同期限由双方协商确定；一般情况，签订三年期合同的，试用期三个月，二年期合同的，试用期二个月。

第二十二条合同订立及续订

劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。

第二十三条合同有效期内，合同约定条件发生变化时，经双方协商一致，可以

书面形式变更劳动合同的内容，双方签订补充协议。

第二十四条员工劳动合同期到期前一个月，人事部门提交《劳动合同续签审批

表》给公司总经理，批准后续签劳动合同。

第八章离职管理

第二十五条 正式员工离职必须提前30天以书面形式（《离职申请表》）通知公司。

《离职申请表》经批准后，离职人员凭《离职通知表》办理离职交接手续。在业务交接、人事交接、财务交接都完成的情况下，方可离开公司。附则

(一)(二)

(三)本办法解释权归公司人事部门； 本办法自颁布之日起实施； 本办法附件具体有同等效力。

颁布日期：二〇一二年三月二十日

第二篇：公司员工招聘录用管理办法

公司员工招聘录用管理办法

第一章 总则

第一条 公司全体员工实行招聘制。招聘的职位和人数计划由综合部拟订。

第二条 公司综合业务部负责公司员工招聘管理。

第三条 本公司各级职员的招聘，以思想、品德、学历、能力、经验、体格及工作的需用为原则。

第四条 招聘员工的基本条件；

1、拥护中华人民共和国宪法；

2、年满十八周岁；

3、具有良好的品行；

4、

第三篇：公司员工离职管理办法

**加美木业有限公司员工离职管理办法

一、范围

本办法规定了员工劳动关系解除的类型、条件及有关规定。

本办法适用于本公司全体员工。

二、引用标准

2.1《中华人民共和国劳动法》（2007年6 月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，中华人民共和国主席令第65号公布）

2.2 国家劳动和社会保障部发布的相关配套法规

三、职责

3.1人力资源部是员工离职管理的归口部门，负责办理员工离职审核及面谈、离职手续，核算员工离职前的工资、福利等项目。

3.2各部门经理负责审核员工离职事项，确定员工最后工作日以及办理工作交接手续。

3.3财务部负责结清员工借款。

四、工作程序

4.1 离职类别及条件

4.1.1辞职：合同期内，员工可以提出辞职、解除劳动合同。

⑴试用期内员工辞职应提前3天书面向公司提出，试用期满后须提前30天书面申请。

⑵一般情况下公司应同意员工辞职，但有以下情形除外：

a.给公司造成经济损失，尚未处理完毕的；

b.被有关国家机关依法审查尚未结案的；

c.在劳动合同或与劳动合同有关联的专项协议中约定有必须服务期，且必须服务期未满的。

4.1.2资谴：符合下列条件之一的，公司可提前30天书面提出与员工解除劳动合同：

⑴员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作；

⑵员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

⑶合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

⑷因经营业务发生变化，包括但不限于机构调整、岗位撤并等，致使员工的岗位消失的；

⑸公司因生产、经营、管理需要或因员工的工作能力、工作表现及体力、健康状况，调整员工的工作岗位、工作部门或工作地点，员工无正当理由不接受工作调整的。

4.1.3协商解除

公司可以根据《劳动法》第36条规定，随机提出解除劳动合同，但须经过与员工协商一致才能解除。

4.1.4违纪解除

员工有不法或违纪行为的，公司可根据《劳动法》第39条规定或公司《员工纪律条规》给予解除劳动合同。

4.1.5自动离职

员工未经公司批准而擅自离开工作岗位3天以上（含），视为员工自动离职。

4.1.6终止劳动合同

合同期满，公司与员工均有权提出终止劳动合同。

4.2 离职流程

4.2.1用人部门或员工向人力资源部提出书面申请报告，并填写《终止/解除劳动合同申请表》。

4.2.2部门经理收到申请表2个工作日内，与员工谈话，确定员工的最后工作日，并在申请表上签署意见，报人力资源部。

4.2.3人力资源部审核，视权限批准。如属员工辞职，还应与员工进行离职面谈。

4.2.4员工辞职申请获准，则人力资源部在最后工作日前3天通知员工办理离职手续，发放《离职手续表》到财务部结算借款和工资福利。

4.2.5在所有必须的离职手续办妥后，人力资源部于最后工作日当天办理退工手续。

4.3 离职谈话

4.3.1员工提出辞职时，部门经理应与员工确认以下事项：

⑴审查文件、资料的所有权；

⑵审查其了解公司秘密的程度；

⑶审查其掌管工作、进度和角色。

⑷离职员工如与公司签订有保密协议和服务期协议等专项协议的，所在部门应根据协议的约定，迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

4.3.2人力资源部与辞职员工进行离职面谈，希望其留下积极、合理的意见和建议作为公司持续改进的参考（详见《员工离职面谈记录》）。

4.4 解除/终止劳动合同的补偿

4.4.1赔偿金

公司或员工根据本办法4.1.1或4.1.2条提出解除合同，如未按规定提前通知的，则按实际不足天数计算赔偿金支付给对方。

4.4.2解除合同的经济补偿金

⑴公司根据4.1.2或4.1.3条规定，提出与员工解除劳动合同的，应一次性计发经济补偿金；

⑵除国家另有规定外，经济补偿金最多不超过24个月。

4.4.4解除合同的医疗补助费

仅在公司根据4.1.2中第⑴项解除合同时，除发给经济补偿金外，公司还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

4.4.5计算方法与标准

⑴以员工解除劳动合同前12个月的月平均实得工资为计算基数，其中按4.1.2中第⑴和第⑶项解除合同的，如员工月平均实得工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资计算。

⑵生活补助费、经济补偿金均根据员工在公司的连续服务年限，每满一年发给一个月，不满一年的按一年计算。

⑶本办法所称实得工资，包括岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等全部工资性收入。

⑷离职的当月不考评绩效也不计发绩效工资。

五、相关表式

5.1《终止/解除劳动合同申请表》

5.2《离职面谈记录表》

5.3《员工离职交接手续单》

六、本规定解释权归人力资源部。

七、附件

7.1 员工离职流程

终止/解除合同申请表

员工姓名

性别

签订合同日期

年 月 日

部 门

岗位

合同到期日期

年 月 日

终止/解除劳动合同理由

□ 辞职、自动离职解除劳动合同（请附书面辞职报告）

□ 试用不合格（请附《新员工试用期考核表》）

□ 期满不续签（单位不续签□ 职工不续签□）

□ 双方协商一致解除劳动合同（单位提出□ 职工提出□）

□ 患病或非因工负伤解除劳动合同

□ 客观情况变化解除劳动合同

□ 经济性裁员解除劳动合同

□ 违法、违纪、违约解除劳动合同

□ 其它 请说明

直接主管意见

最后工作日期：

签名： 日期：

部门领导意见

签名： 日期：

办公室意 见

签名： 日期：

总经理意 见

签名： 日期：

**加美木业有限公司

（盖章）

年 月 日

劳动者（签名）：

年 月 日

员工离职面谈记录表

员工姓名： 最后工作日期：

1、您离职的原因是什么？

2、你是否加入公司的竞争对手？

3、您对工作感兴趣和不感兴趣的地方是什么？

4、作为一名员工，您能获得完成工作所需的所有信息吗？

5、您认为您公司给予工作所需的培训吗？

6、您对您所在部门的管理满意吗？有待改进的地方在那里？

7、您认为公司提供的工资福利在市场上有竞争力吗？

8、您认为公司是否提供你个人发展足够的机会？

9、您认为公司最需改善和提高的地方是什么？

面谈主管签名/日期：

员工离职手续单

部门

姓名

岗位

聘用日期

离职日期

离职原因

部门

应办事项

扣（付）款项目/金额

经办人签名/日期

所属部门

工作交接（可附详细清单）

交接物品：（1）工具

（2）文件资料、电脑磁片

（3）办公用品

（4）办公室钥匙

报考勤

其它

人 力

资源部

（1）员工手册

（2）审核专项协议

（3）结算工资

（4）结算养老、失业、工伤保险

（5）结算医疗保险

（6）结算赔偿金

（7）结算经济补偿金/生活补助费

（8）其它

注销帐户等

结算借款

IT部

结算借款

财务部

人力资源部调配专员确认签名/日期

离职手续完毕确认

注：上述事项必须完全办理清楚，人力资源部方可办理退工手续。

员工离职流程

用人部门/人力资源部

自动离职/资谴/协商解除

员工/用人部门

合同到期终止

员工

辞职

用人部门/人力资源部

递交书面报告

员工

呈辞职信给用人部门/HR

员工/用人部门

填写《续签合同征询表》

人力资源部

填写《终止/解除合同申请表》

用人部门

审批，确认最后工作日

是

是否自愿离职

人力资源部

做离职面谈，填写《离职面谈表》

协商解除

人力资源部部长

审批

人力资源部调配专员

签发《离职通知书》，告知相关部门

员工

办理离职手续

员工

协商同意

第四篇：招聘录用及离职管理制度

招聘录用与离职管理制度

第一章 总则

1.1 目 的

规范员工招聘录用与离职手续的管理工作，维护公司和员工双方的合法权益，特制订本制度。1.2 适用范围 1.3 职 责

1.3.1总经办为公司招聘、录用及试用期管理、离职管理的归口部门，负责管理制度建立、完善并监督执行。

1.3.2用人部门负责增员需求、参与相关招聘环节，负责员工试用期内员工辅导、考核评价及转正审核等相关管理工作。

第二章 招聘录用管理

2.1 招聘录用原则

2.1.1公开招聘、全面考查、择优录取。2.1.2能力与岗位要求匹配。2.1.3内部调配与外部招聘相结合。

1.1实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止聘用员工直系关系亲属。特殊情况（如公司急需引进的高级或特殊技术人员除外）须经总经理批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。2.2 增员需求申请 2.2.1增员需求申请

每年12月底，各部门应提交下一《人员需求配置表》给到总经办。包括需求岗位、人数、专业、学历要求、性别、工作内容、招聘途径等项目。2.2.2临时增员需求申请

年中，各部门因人员离职或工作岗位增加，需要临时增加人员的，按规定流程提交增员需求。2.2.3 增员需求沟通

总经办在处理增员需求时，应优先考虑从公司内部调整，需与有关部门

充分沟通：目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源 ；所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；可否对现有人员进行轮换作业培训后临时顶替等。2.3 招聘计划制定

人员增补需求经过审核确认后，总经办制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、招聘条件等。2.3.1招聘渠道

2.3.1.1内部招聘： 总经办与各部门沟通，确定是否从内部调派；向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。

2.3.1.2外部招聘：包括广告（报纸、媒体）招聘； 中介机构（职介所）招聘；人才市场招聘；网上招聘；学校招聘；其它招聘途径（如猎头公司、内部员工推荐）。2.3.2甄选方式

可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。2.3.3招聘预算及时间安排

2.5.1招聘预算：招聘负责人对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。

2.5.2 时间安排：规定招聘的截止时间、各项招聘工作的具体时间、新员工上岗时间等。

2.4 招聘计划实施及人员甄选录用

2.4.1资料搜集。招聘过程中要求应聘者提交下述资料：1）《求职人员登记表》（有详细个人简历的毕业生除外），招聘负责人必须详细检查应聘者是否填写或者正确填写了基本信息、联系方式、身体状况基本信息、个人资料属实承诺签名等项目；2）照片（近期免冠正面照）；3）学历、职称等证明；1）应届毕业生须提供成绩单；3）已参加工作人员须提交先前单位解除劳动合同证明、联系人及联系方式。

2.4.2 资料筛选。总经办招聘负责人依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试，部分岗位要求笔试。

2.4.3初试。主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。面试结果记录于《面试评价标准表》上；

2.4.4笔试。根据需要对特殊岗位的人员（如技术人员）必须经过专业知识或技能（如英语能力、写作能力等）考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操。笔试结束后，由招聘负责人阅卷确定参加复试人员。

2.4.5复试。初试或笔试初步合格者由总经办向用人部门推荐，安排复试。复试由总经办招聘负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。用人部门复试完毕，面试人将评语及意见记录于《面试评价标准表》上。

2.4.6最后面试。由公司总经理领导参加，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式录用人员。

2.4.7健康体检。对于确定录用的应聘者应要求提交近期组织健康检查记录或直接组织身体健康检查，经检查证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者及其他重大疾病者不得录用。2.5 报到及入职手续办理

2.5.1对于被公司确定正式录用的求职者，由总经办发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。被录用人应按总经办门指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知三天内不报到，总经办可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。

2.5.2新员工在报到时，须向总经办提供以下有关证明文件：本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；近期一寸彩色免冠照片六张； 填写《人事资料表》，由总经办为新员工建立个人档案；同时领取工作卡、相关办公用品等。

2.5.3新员工入职手续办理后，由总经办出具报到通知（通过网络）用人部门或相关部门做好相应的工作安排。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

2.5.4新员工报到当天内必须与公司签订劳动合同，明确试用期、工作岗位、试用期工资、试用期后工资，总经办出具《薪酬福利告知书》。

第三章 试用期管理

3.1 入职培训

新员工办理入职手续后，由总经办培训人员组织新员工进行岗前培训。内容包括公司介绍、组织架构、企业文化、公司规章制度、员工行为规范、产品及市场知识、安全生产及质量卫生管理等方面的内容；岗位级培训内容包括岗位职责、安全注意事项、操作规程、工作标准等岗位应知应会内容。具体按《员工培训管理制度》执行。3.2 试用期辅导

3.2.1对于分配到各部门的新员工，部门必须为每名新员工指定一名辅导员。

3.2.2辅导员负责帮助新员工尽快适应公司、部门和岗位情况；帮助新员工反映、解决工作和生活上的问题；协助部门与新员工进行思想沟通以并协助新员工进行试用期考评。辅导员对于新员工思想、工作及生活上的问题不能解决的提交部门负责人，部门不能解决的及时向公司总经办反应，由总经办报相关领导。3.3试用期考核及转正

3.3.1 新入职员工试用期根据劳动合同签订期限约定试用期，最长不超过六个月

3.3.2 试用期内员工上岗前，所在部门应以书面形式明确其岗位职责及工作任务，并加强新员工试用期内考核评价，如发现符合辞退条件的，应及时提交总经办按规定办理。

3.3.3 新员工试用期满前10天，总经办会以书面形式通知用人部门提交《试用期满综合考核表》，根据考核情况提出新员工是否转正意见。3.3.3 各部门应将考核结果与被考核人进行反馈、沟通。

3.3.4 总经办根据部门提交的《试用期满综合考核表》意见，出具书面《试用期满通知书》通知试用其员工办理期转正或辞退手续 3.4 试用期内辞退

新员工试用期内有以下情况之一者，予以辞退。3.4.1 不符合录用条件的。

3.4.2 所提供个人信息或证件有虚假的。3.4.3 有违纪行为的。

3.4.4 不能胜任本职工作或完不成工作任务的。

第四章 离职管理

4.1离职类型 4.1.1个人提出辞职 4.1.2公司提出解除劳动关系 4.1.3自动离职

未提出辞职申请或在辞职申请未被批准前擅自离厂及请假逾期、旷工3天未归者，按自动离职处理。4.2离职管理规定

4.2.1试用期内的员工如欲辞职，提前三天以书面形式填写离职申请报告、通知公司，经相关部门领导审批后，至总经办办理离职手续。

4.2.2正式员工如欲辞职，应提前30天向总经办提交离职申请报告，经相关部门领导审批，在辞职通知期内本人仍应完成职责范围内工作，并在所属部门负责人参与下，与继任者完成交接。

4.2.3如果通知期内发生各类触犯公司规章制度的行为，公司将依照有关规定给予处罚。4.3离职手续办理

4.3.1辞职员工必须在核准离职的最后工作日起，七天内到总经办办理离职手续。办理手续时必须填写《离职手续办理单》、经相关责任人签字确认。4.3.2符合离职程序的员工，总经办将为其办理后续的相关离职手续，给予出具相关离职证明，办理社保公积金转移手续。

4.3.3按规定提出申请者，按实际工作日数核发相应的工资。离职人员的工

资一律于次月17日前入该员工账户，有特殊情况者，须经总经理核准方可领取现金。

4.3.4自动离职：未提出辞职申请或在辞职申请未被批准前擅自离厂及请假逾期、旷工3天未归者，按自动离职处理。自动离职者事后未到公司办理离职手续者，视为自动放弃所有工资。

4.3.3未按规定程序办理离职手续或者交接手续不齐备的，在离职手续或交接手续正式办理完毕前，公司暂不予出具任何证明、不予计发离职工资。由此引发的一切后果由职工本人负责。

第五章 附则

5.1本制度未尽事宜按相关法律法规规定执行 5.2本职度自总经理签发之日起生效

附：相关表样

1、人员需求申请表...............................................1、录用通知书...................................................2、人事资料表...................................................3、薪酬福利告知书................................................4、试用期满考核表................................................5、试用期满通知书................................................6、离职申请报告................................................7、离职手续办理单................................................贝乐多工艺品（宁波）有限公司

总经办 2011年10月18日

第五篇：公司员工招聘、录用流程

公司员工招聘、录用流程

一、公司为每位员工建立公司员工档案，记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况，以下资料纳入公司人事档案范围内：

1、应聘简历及面试评价表

2、身份证、学历证书、户口本复印件

3、背景调查记录

4、入职登记表

5、体检表

6、员工转正工作总结、考核表

7、劳动合同

8、岗位变动记录

9、薪资调整记录

10、奖惩记录

11、保险缴纳记录

12、与公司签订的其它合同、协议

13、其它有必要纳入档案的资料

14、辞职申请

培训档案单独管理，不纳入员工档案范围内。

二、档案建立及维护：

人力资源管理人员负责员工档案的建立及维护工作，自员工入职第一天起为员工建立档案，员工入职后转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的一周内放入员工档案。

为保证档案的时效性，要求员工每年3月份填写一份最新的员工登记表并放入档案，原登记表继续保存。

员工档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理，并登记《档案存放登记表》，建立《员工档案目录》，以便查询。

辞职、辞退员工的档案从原部门提出，单独保管。

三、档案查询权限：

员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，档案管理人员应严格做好保密工作，不得随意翻阅、泄露员工档案内容，HR经理因工作需要可以查阅员工档案，本部门经理因工作需要可以查询本部门员工档案，其他人因工作需要经HR经理同意后方可查询员工档案。

四、本管理办法所指的员工档案指员工入本公司后的档案，不含员工进入公司前的人事档案。