第一篇:如何制订2014年招聘计划大全
如何制订2014年招聘计划?
1、2014年公司经营目标
这个是首要的,2014年公司所有的业务都必须紧密围绕着这中心开展、执行,所以2014年的公司招聘计划也是根据公司的经营目标进行分解,来确定和制定2014年的招聘目标。
2、2014年公司人力资源规划
根据公司中长期战略目标,制定的公司人力资源规划,也是2014年招聘计划的重要依据。
3、2013年公司人力资源现状。
对本年度招聘工作的得失进行分析,进行有针对性的改进意见,以便2014年进行招聘的优化和改善。
4、2014年人力资源配置需求分析和各单位、部室岗位定编计划
收集这些信息,才能确定人员需求表,具体包括招聘的职务、名称、人数、任职资格要求等;
5、成立招聘小组,包括小组人员名单、职务、职责分工等。公司领导挂帅,人力资源部具体人员负责具体工作的落实和执行。
6、制定招聘工作流程和面试的考核方案
具体某一阶段的招聘工作开展流程提前完善,为了“招到人、选好人”,尤其是关键岗位的人员,通过落实有针对性的面试、考核方案,保障公司招募到最合适的人员。
7、公司内部岗位调换机制和计划,即内部招聘计划。
如果可能,大力开发公司内部招聘,对于调动内部员工的工作积极性和主动性,将会起到很好的激励作用。
8、公司外部招聘人员数量和质量要求分析
在内部无法保障岗位的需求的情况下,将2014年的具体招聘人员数量和质量进行细致的分析,确定每一阶段的要实现的目标,严格执行每一岗位的录用标准。
9、招聘的渠道
继续用2013年的招聘渠道:2个网站和员工内部推荐,积极开发本土招聘资源和渠道,将初级岗位人员尽可能地本土化。
10、招聘的时间进度安排
我们初步安排2014年的招聘推进时间日程,分4个阶段,即:春夏秋冬四季,将年度招聘的人员数量进行分解到这4个阶段并进行放大,也就是这季度招10人,我们按照招13-15人的标准进行开展工作。只有在保证人员数量的情况下,人员的质量才会有真正的保障。
11、招聘的费用预算
招聘费用预算,是个技术活。在能想到的所有可能发生的费用情况下,得到的预算,最好在此基础上略微上浮10%-20%,以保证一些不可控因素发生时,既能够完成招聘任务,又不超出预算,切实提高人力资源部部门的预算管理水平。
12、招聘广告的制定
提前将各种岗位、各个阶段招聘的广告制定出来,作为模版,以便在各个招聘渠道和场合进行展示、宣传。
第二篇:如何制订理财计划
如何制订理财计划
选择发财致富的途径
制订理财计划如同减肥,恰当的方法不止一个。至于哪个方式最好,因人而异。你不可能一夜之间成为富翁,因此,理财最好现在开始,而不是迟迟不动。制订一项理财计划的第一步是回到基本原则上来,或者,对那些往往临时凑合的人来说,应该首先实施一些基本原则。最基本的原则是懂得理财的意图,不过,这并不意味着业绩。
摩根士丹利资产管理公司的苏珊·赫什曼说:“人们犯的最大错误是没有方向不知道要实现什么目标。”她说,首先根据实现的时间和必要性将目标分类。短期目标是挣够房租;赚取大学学费或购房的分期付款可能是中期的重点;最常见的长远目标是缴纳养老金。
普华永道的税务和个人理财计划部主管尼尔·赖特提出一个分几步走的计划制订过程。第一步是决定你想达到什么目的,比如积累储蓄,给后人留下遗产,或是将来在地中海购置一艘游艇——如果你想让后代自己谋生的话。下一步是制订实现这些目标的策略,也就是找到合适的投资组合。最后一步是定期回顾,确保一切按计划进行。
赖特说:“理财的细节因国家而异,不过原则到处都一样。”
制订养老金计划通常是理财顾问们面临的棘手问题。有许多复杂的可变因素需要考虑,包括退休后需要的生活费。
赖特指出,退休后的需要取决于退休的时间长短。一个70岁退休的人需要的钱可能不像60岁退休的人那么多。现在逐渐减少开支可以早退休,甚至在退休金帐户钱不多的情况下也是如此。此时,孩子大概已离开父母独立生活,购房贷款已经或接近于还清,用于交通和服装的钱也减少了。他说:“随着时间的推移,人们往往变得更加节俭。生活中的重要事情不一定需要很多钱。”
赖特说,至于为退休进行的投资,只有理清了投资目标、重点和实现投资目标的策略,才能考虑。
至于选择投资的品种——尤其是作长远计划时——最常见的建议是多样化。出于数学和心理上的原因,理财计划人员鼓励购买多种类别的资产:股票、债券、房地产、贵金属等等。
衡量资产的尺度是回报以及获得回报的风险。当所有情况相同而期限又足够长的时候,股票的回报高于债券,但风险也大。
考虑到心理因素时,人们往往追求回报。我们常常把赌注下在最后一场比赛而不是下一场比赛的赢家身上,对一种在一段时间内回报颇丰、而高回报又即将结束的资产进行投资。
20世纪70年代,黄金是你想投资的,随后十年是美国以外的股票,再往后是标准普尔500种股票指数。自那以来,房地产一直是高回报的投资,1999年以来,标准普尔500种指数一直以年均2%的回报率位居最后。
理财顾问说,某些资产的回报高于其他资产,这取决于期限的长短。赫什曼建议:满足短期需要的资金以现金形式保留;用于实现中期目标的资金可购买债券;而养老金和其它长期投资应投入股票和有高回报潜力的其他资产。
当然,长期投资会在不知不觉中变成中期投资,随后又变成短期投资。因此,每一个理财计划都必须采取回顾和调整资产构成的机制。
伦敦理财顾问公司布莱文斯-弗兰克斯国际公司的比尔·布莱尔文斯说:“在退休后的五年内,投资应该开始逐渐转向债券和随时可以支取的现金。”他认为,此前,股票应该是主要的投资。
他还说,长寿意味着我们的钱必须在退休后发挥作用。他说,一部分退休金应在退休后留在股票里,慎重的做法是保留能满足五年开销的现金,以防止出现熊市。
就像股市一样,生活此起彼伏。这是顾问们鼓励采取灵活方式并且不断评估的另一个原因。
第三篇:如何制订产品销售计划
如何制订产品销售计划-禅问与营销(xiexiebang.com www.xiexiebang.com)如何制订产品销售计划-禅问与营销2010-07-16 09:47原来制订产品销售计划也是如此简单,与一个朋友推荐使用“假设法”有相同的功效,只是顺序刚好相反,下面我们来分析对比一下这两种方法:下面是王通老师的禅问法:实现目标:一个新的电子商务项目,销售额实现600万,如何制订产品销售计划-禅问与营销。问1:600万销售业绩需要多少套产品?答:例如,目前我们卖的一套产品是1000元/套,那么要实现600万销售业绩就需要销售6000套。问2:那每月销售多少套可以实现?答:每月仅需500套问3:那平均每天需要销售多少套?答:按照每月25天工作日,一天仅需要20套就OK。问4:实现一天20套,需要多少潜在客户?答:保守一点,按照每5个咨询的,有1个成交,也就是20%的转化率,那么一天需要有100个咨询的潜在客户才能实现这一目标。问5:要实现每天100个咨询,大概网站每天需要多少流量?答:按照每50个流量,一个咨询来计算,那么一天需要5000个以上的流量就OK。问6:如何搞到每天超过5000个的高质量流量?
1、搜索广告方法:如何通过Adwords投放广告,我可以轻松实现,平均可以达到0.5元一个点击,那么5000个点击,一天仅需要2000元广告费,如果这些广告投入可以带来20个订单,也就是2万销售额,广告投资仅占10%,这还是非常划算的,这是非常可行的,销售工作计划《如何制订产品销售计划-禅问与营销》。
2、免费推广方法:通过SEO手段获得流量,这块不需要太多投入,为何核心产品特点,重点优化50个相关热门关键词,也可以实现这个目标,不过需要投入最少2个人专门来做此事。如果配合着做一些软文推广、合作促销、数据库营销,这样也可以获得更好的效果。
3、联署营销策略:如何通过联盟营销方式,我只需要发展20个网络代理商,然后对这些代理商进行网络推广技能培训,只要他们这些代理商每个每天能够销售1套产品,这个目标也可以轻松的实现。禅问的方法非常的厉害,它就像一把锋利的刀,几刀下去,原来折磨一个人多年的心结可能一下就解了。同样道理,在工作生活很多看起来非常难的问题,用禅问的方法,也会变的简单起来。下面是假设法:实现目标:销售额600万假设1:假设你用所有的推广方法让你的产品网站每天可以搞到高质量的流量5000个假设2:假设5000个流量中有100个人来咨询假设3:假设5个咨询有1个成交,那么每天成交20套假设4:假设每月工作25天,每月将成交500套假设5:假设产品1000元/套,一年就是500*12*1000=6,000,000元两种方法对比:本人更喜欢第一种方法,它是先设定了目标,然后再执行计划,这更符合常理,第二种方法可以为不知道最终结果的项目提供参考数据,假设你的站每天独立Ip有5000个,你可以用他来赚取到多少利润,比如做点击广告或做电子商务网站销售产品,大家可以试着假设一下,在假设的最终结果未能实现你的愿望的时候,我们就要思想如何提高每一步的转化率了。大家是如何制作产品销售计划的,主要是思考的方法,可以分享受一下。
第四篇:制订学习计划
制订学习计划
1、全面分析,正确认识自己。
准确找出自己的长处和短处,以便明确自己学习的特点、发展的方向,发现自己在学习中可以发挥的最佳才能。
2、结合实际,确定目标。
订计划时,不要脱离学习的实际,目标不能定得太高或过低,要依据:
(1)知识、能力的实际;
(2)“缺欠”的实际;
(3)时间的实际;
(4)教学进度的实际,确定目标,以通过自己的努力能达到为宜。
3、长计划,短安排。
要在时间上确定学习的远期目标、中期目标和近期目标。在内容上确定各门功课和各项学习活动的具体目标。学习目标可分为 :(1)掌握知识目标;
(2)培养能力目标;
(3)掌握方法目标;
(4)达到成绩(分数)目标。
长计划是指明确学习目标,确定学习的内容、专题,大致规划投入的时间;短安排是指具体的行动计划,即每周每天的具体安排和行动落实。
4、突出重点,不要平均使用力量。
所谓重点:一是指自己学习中的弱科或成绩不理想的课程或某些薄弱点;二是指知识体系中的重点内容。订计划时,一定要集中时间,集中精力保证重点。
5、计划要全面,还要与班级计划相配合。
计划里除了有学习的时间外,还要有进行社会工作、为集体服务的时间;有保证睡眠的时间;有文体活动的时间。时间安排上不能和班级、家庭的正常活动、生活相冲突。
6、安排好常规学习时间和自由学习时间。
常规学习时间(即基本学习时间):指的是用来完成老师当天布置的学习任务,“消化”当天所学知识的时间。
7、脑体结合,学习和其他活动应合理安排。
在安排计划时,不要长时间地从事单一活动。(1)学习和体育活动要交替安排。比如,学习了一下午,就应当去锻炼一会儿,再回来学习;(2)安排科目时,文科、理科的学习要错开,相近的学习内容不要集中在一起学习;(3)同一学科的材料,用不同的方法学习。
8、提高学习时间的利用率
时间是宝贵的,自觉提高时间利用效率,是每个中学生学习上进行自我修养的重要内容。
(1)早晨 或晚上,一天学习的开头和结尾时间,可安排着重记忆的科目,如英语科等;
(2)心情比较愉快,注意力比较集中,时间较完整时,可安排比较枯燥的内容或自己 不太喜欢的科目;
(3)零星的或注意力不易集中的时间,可安排学习自己最感兴趣的学科或做习题。这样可以提高时间的利用率。
9、计划要留有余地。
10、注意效果,定期检查,及时调整。
检查内容:
(1)计划中的学习任务是否完成?
(2)是否基本按计划去做?
(3)学习效果如何?
(4)总结得失,找出偏差,分析原因,以利改进。从而实现自我管理,自我控制,自我激励、自我调整。
第五篇:如何制订招聘职位说明书
2014-03-17
如何制订招聘职位说明书(JD)?
招聘岗位的发布,离不开一份完整的招聘职位说明书(JD)。其包含岗位职责和任职资格两部分,好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么,如何制订合适的招聘JD,更好地指导我们进行招聘选人?一起来讨论交流一下吧,请问:
1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗? A、有B、没有
2、你们是如何制订这些JD的?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
我们都知道,岗位说明书是人力资源部基础工作,同样,招聘职位说明书是我们开展招聘工作的基础,没有它或不完整,都可能会引起招聘工作的无序或混乱,为更好的指导招聘工作,在制订招聘职位说明书方面,有以下心得和体会。
1、定期完善职位说明书。
招聘职位说明书,主要包括岗位职责和任职条件等,这是职位说明书中的主要内容,后者还包括职位编号、直接上级、直接下属、对内对外关系、工作目标、具体的任职者姓名等基本情况,有的还设置了工作绩效目标指标等。
一般情况下,招聘职位说明书可以直接借用职位说明书中的内容,所以,我们会在年初制订工作计划,统一对全公司的职位说明书进行修改、完善、补充、新订等,平时就要求HR部门或其他部门负责人收集相关信息,主要包括随着公司组织结构、项目开展、职位职责变化、法规或客户要求变化等因素而应当完善相应职位说明书。这样,就能基本保证招聘职位说明书的完整性、准确性。
2、临时制订职位说明书。
计划总赶不上变化,特别是在那些初创或处在迅猛发展时期的公司,往往会根据领导的某个会议或临时想法,就可能突然冒出一些新职位需要招聘人才,这时,人力资源部就需要及时与领导或其他部门协商,该职位的职责、要求、条件和资格等,以及相关待遇、人数等,形成初步的职位说明书,进而指导招聘职位说明书的形成。
3、保持记录整理的习惯。
在人力资源平时的管理工作中,难免出现某些职位职责重叠或空缺的情况,或者某个会议纪要决定变更职责或资格,或者发现、听说某职位在工作中,出现低职高聘、高职低聘等情况,或者从不同渠道收集到用人部门领导或员工自己反映的职责、资格不匹配的情况。对此,人力资源部门全体人员都有此职责,及时记录这些信息,向上级反映情况,批准后去修改和完善职位说明书,这种及时修改的方式应当常用,只有这样,才能让招聘职位说明书始终保持适用性。当然,这个习惯,各部门负责人和公司领导也应当养成,并及时提醒人力资源部完善。
4、发布前及时进行确认。
这个方法虽然显得不太及时,或者有点丢人力资源部的面子,但我认为还是非常适用的。也就是,人力资源部收到用人部门经批准的招聘申请书时,及时与用人部门确认拟招聘职位的职责、资格是否有变化或增加内容等,如果有变化,是否需要领导审批,这样就保证了招聘说明书的最新颖性,同时,可以反过去修改和完善职位说明书。
5、平时多走动了解情况。
人力资源工作不应是办公室工作,而就是现场工作。我们只有经常与用人部门交流沟通,与某岗位的员工交谈,深入到他们的工作和业务流程中去,才能够了解到职位说明书中存在的细节问题,才能够了解到用人部门即将发生的某些事情或变化,才可能更客观的指导人力资源工作,这种主动性的工作方式我们是有相应要求的,而且要查看相关记录和询问相/
22014-03-17
关人员,并最终从提出的修改意见情况来考核。
这样发动人力资源部每位同事的工作积极性,不但能够保证招聘职位说明书的完整性,还能够与各部门关系起到沟通和润滑的作用。
6、相关制订事项的说明。
今天没有说制订招聘职位说明书的流程、参与人、标准表格等,我想这些都是基本的内容,而且到处都能查看到相关参考资料,每家公司之间也没有多大的借鉴性。这里,说下制订过程中的一些注意事项。
(1)人力资源部为主。对于其他部门或员工提出来的意见,HR部门首先要感谢,但并不立即肯定或否定,可以说我们会认真对待,研究后处理,不能让用人部门牵着鼻子走。
(2)提供统一的格式。不管是职位说明书或者招聘职位说明书,HR部门都应当制订适合公司实际的统一格式,不要太复杂,以至于你指导别人填写都要花很长时间,掌握一个标准,就是:制订得较好的表格,包括下面的填写注意事项,如果能够让填表人不用问你就直接能够百分之百填对,当然是在认真阅读和理解的基础上啊,也就是说,不存在理解歧义的情况出现。
(3)保留兜底的条款。有人说,岗位职责分得很清楚,就可以免去JD中职责最后一条“按照完成上级安排的其他工作”。其实,大家请看我们国家制订的许多法律法规,都有这么一条“法律法规规定的其他情形”,这说明,即使是有许多领导和专家参加的法制委员会,在制订时也不敢说照顾到了方方面面,而且随着时间的推移,怎么办?所以,这个兜底的条款还是永久保留在职位说明书和招聘职位说明书中为好。/ 2