论人力资源的最优化abc

第一篇：论人力资源的最优化abc

论人力资源招聘的最优化

钟野

中文摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

关键词：招聘、人力资源

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。招聘主要途径：现场招聘、网络招聘、报纸招聘

现场招聘：现场招聘一般就一天的实效。招聘会现场由于人很多很多没有说话的时间或者是时间很多了解不到太多的东西。应聘者也都是抱着试试看的心理，求职欲望有时并不是很强烈而且企业很多他们的选择也很多，很多企业也是借助招聘会进行宣传。

网络招聘有两种主要方式：一是通过人才网站，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘网站的分类：

1.综合性网站：没有具体的分类，接受所有类型合法公司的招聘信息

2.行业性网站：针对某个行业公司和人才提供招聘求职信息

3.地方性网站：业务是全国性的，但重点开发本地资源，卖点在于本地方便

4.政府性网站：免费提供公司信息，人才简历，服务性，政治性

利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息

把报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来实现招聘最优化的一部分。人员招聘的执行部门与职责划分

人员招聘的工作通常应该由人力资源管理部门与用人部门共同来执行，但是两者的分工有所不同。人力资源部门一般侧重一些原则性和事务性的工作，如确定工作分析的内容与招聘人员的任职资格、刊登广告、寻找中介、组织面试与笔试、组织录用和评估工作等等。用人部门参与招聘工作，则侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。

企业招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，并且影响着人员的流动。一个好的招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。

最优化招聘流程

1、从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行

检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2、去哪里招募

1）报纸电视。报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高

2）现场招聘。现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这

种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。

3）网络招聘。对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。

4）朋友介绍。这是最古老的一种手段，但也是最有效的捷径。

3、如何面试

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4、最终决策

面试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

参考文献：

[1] 段然.人力资源网上招聘系统的设计与实现[D].西南交通大学, 2008.[2] 段晓东.网上招聘及后台管理系统[D].西安电子科技大学, 2005.[3] 孙将超.在线人才招聘系统实现研究[D].吉林大学, 2009.[4]周鑫彪.大型企业的招聘管理系统设计[D].复旦大学, 2008.[5] 全面医疗服务公司（Comprehensive Health Services Inc.，CHS）的招聘流程的优化.

第二篇：论人力资源优化论文

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是小编为你带来的论人力资源优化论文，欢迎阅读。

摘 要：工作岗位分析是人力资源的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。工作设计、工作岗位分析及工作说明与工作规范均围绕着“工作”来进行，以中船第712为例，从工作岗位分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，进而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化的目的。工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

关键词：岗位分析;人力资源优化

每年我所引进人才前，各部门根据岗位需求将本部门人力需求报干部人事处，干部人事处进行分类汇总后交所办公会讨论，通过后制定全所招聘计划。我所人力需求多寡除进行优化工作设计外，完善的工作分析能避免招错人、多招人等不良情形。工作分析的目的1.1 组织规划

干部人事处在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内，工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在我所组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或各部门领导预先进行准备以应对改变后的相关工作。

1.2 工作评价

工作评价依赖工作分析以说明所有工作的需要条件与其职务和工作间的相互关系，并指出哪一部门应包含哪种类型工作。如果缺乏这类决定工作相对价值的事实资料，则干部人事处单凭书面定义来从事于缜密的评价工作是不可能的。

1.3 招聘

各部门说明岗位专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为干部人事处及各部门领导对该岗位新进员工进行考量的标准，而且在招考新进人员时，干部人事处和用人单位可就工作分析当中所得到的职责范围内所需的专业知识、技能，制作笔试、口试及实践操作试题，以测出应聘人员实力，作为录用的依据。

1.4 建立标准

工作分析可提供机构中所有工作的完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，进而指出错误或重复的工作程序，以发觉工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序的主要依据。

1.5 员工任用

干部人事处在选拔或任用员工时，需依靠工作分析的指导，才能了解哪些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。

1.6 职业生涯管理

在既定的工作架构及内容下，干部人事处从“纵”的方面去整合不同过程的工作，以达到工作丰富化，而在既定的工作架构及内容下，从“横”的方面去增列相关度较高的不同工作，以达到工作多样化。干部人事处将此作为教育培训规划及培训需求调查的基准，以遴选出需要培训的员工，再根据各部门需求及员工个人能力与兴趣，提供培训发展机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。

1.7 培训

工作分析说明，列出所需职务、责任与资格，在指导培训工作上有相当的价值。有效的培训计划应该列出培训所需的准备工作和培训安排，诸如培训目标、培训内容、培训时间、培训对象、培训师资、培训性质等。

1.8 绩效评估

绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。干部人事处透过工作分析可以决定出绩效标准，设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与我所经营总目标、员工个人调薪标准等。

1.9 其它

工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权、责、利范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析对人力资源研究与管理、工作环境、人事经费、转调与升迁等都有重要意义。工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为。

2.2 面谈式

可以采取个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：

（1）与主管密切配合（2）与被面谈者尽量建立融洽的气氛

（3）准备完整的问题表格

（4）要求各部门领导依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的资料让各部门领导阅览，以利补修。

2.3 工作条件法

是研究职工本身的信息，根据工作内容确定工作所需的知识、技能、态度及个人特质。将每种要素分为四种尺度，让职工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的培训有那些。

2.4 职位分析问卷

分为六大内容：（1）信息输入：职工在何处及如何得到工作必要的信息；（2）心里过程：在工作中推论、决策、计划、处理信息过程；（3）工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置；（4）与他人关系：在工作中与他人的关系；（5）工作内容：物质的与社会的内容；（6）其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。

2.5 功能性分析

以一个标准化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。

2.6 门槛特质分析

第一，需求及工作分析，说明工作任务。第二，标准工作特质，说明所需特质。最后，技术职能分析，说明所需技术。工作分析的步骤

3.1 决定用途

(1)非计量性-适合编写职位说明书

(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑

3.2 收集背景资料

就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系

3.3 选择代表性的职位

3.4 收集各种工作分析的资料

3.5 让职工及部门领导认可收集到的资料

3.6 编写职位（岗位）说明书

通常工作分析会产出两种信息：岗位说明书、工作规范。

岗位说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以“工作”为主角，而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。

（1）岗位说明书：是一个关于工作任务与责任的载体，它描绘出某特定工作的任务、职责、工作情况与活动，是工作分析后的书面摘要。

典型的岗位说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)

（2）工作规范：职工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力和其它特征的清单，工作规范是工作分析的另一项成果，有时与岗位说明书并不分开。主要包括工作行为中被认为非常重要的个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，这是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。

岗位说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的资格，工作规范主要是以指导如何招聘和选用人员；目前大部份为简化程序，工作岗位说明书与工作规范通常可以合二为一，工作规范就成为工作说明书中职位担任人员所需资格条件的一项。

从工作分析谈人力需求，具有正面意义。干部人事处在做各项人力需求精确预估时，应以明确有效的资料或统计报告来支撑，在行政工作难以量化情形下，唯有靠详尽的工作分析才能制订出人力需求计划与所需人力规格。人力需求应建立在科学化的分析基础上，而不应植根在凭直觉的经营模式，因为需求人数一旦确定，随之而来的将是每月固定的用人费用(包含：招聘、培训及其它事务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于我所透过人力资源管理运作与我所政策搭配，以此来提升人力素质(包含：人力需求计划制定、职工效率、职工对我所向心力等)，当然我所的工作分析应随时空移转而随时更新，更新本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果，藉此来平衡内部组织气氛。人力资源的良莠将是未来竞争出奇制胜的最佳利器，干部人事处更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上的比重，以我所政策为导向，以长远规划为我所培养接替人才，而不应拘泥于行政作业束缚。十倍速时代的来临告诉我们，如果我们无法赶上时代进步的脚步，将会被时代淘汰，面对我所未来人才需求，干部人事处更应做好长期规划，打造出最具竞争力的团队，这将是我们干部人事处非常重要的使命。

参考文献

［1］吴叔平，虞俊健．股权激励［M］．上海：上海远东出版社，2000．

［2］辛向阳．薪资革命［M］．北京：企业管理出版社，2001．

［3］陈晓红，毛萍．论国有企业经营者报酬激励机制［J］．中南工业大学学报(社会科学版)，2001.

第三篇：ABC公司人力资源战略

ABC公司人力资源战略

人力资源哲学

专为ABC公司而设计

ABC公司人力资源基本理念

每一项人力资源基本理念的陈述都与ABC公司的商业战略和基本价值观念一致，这些核心价值观念包括成本效率、令人骄傲的优质服务、诚实、正直、责任共担。这些阐述将鼓励公司高层、经理、主管、雇员在公司发展的过程中全方位的交流。

队伍建设：吸引、选拔、保持一支高素质员工队伍，这支员工队伍将致力于：专业、技术领先，运作高效，可信赖，合格的管理，广泛合作，顾客、社区向导。员工关系：创造一种信任的和充分沟通的环境，在这种环境中，人力资源政策能有力地支持企业战略和文化，也能被恰当地应用；在这种环境中，基础广泛的团队能为组织目标做出贡献。培训与开发：创导一种促进发展的共同责任感，这种共同的责任感将提升工作绩效，打造一种有助于促进组织成功的工作能力。绩效管理：提供计划、反馈、评估、开发，使得员工和组织成功的机会最大化。信息管理：展开技术和信息管理流程，以有效的识别、接触、收集、流转、使用，有助于组织目标达成的信息。变革管理：通过组织对变革的接受来改变企业的战略，认可支持设想中的企业文化。沟通：推动有效的、全方位的沟通，不断建设一种信任的文化氛围，从而使员工为ABC公司的成功作出贡献。

风险/安全：和员工一起共同承担提供安全的工作环境的责任，遵守联邦、政府、州、当地的法规和环保法规。员工福利计划：反映组织的价值，员工的计划安排，保证不同层次的选择、灵活性和安全，在保持经济性、竞争性、合法性原则的同时不断的反映员工的需求。

ABC公司人力资源管理基本理念和指导原则 队伍建设：

 基本理念阐述：吸引、选拔、保持一支高素质员工队伍，这支员工队伍将致力于：专业、技术领先，运作高效，可信赖，合格的管理，广泛合作，顾客、社区向导。指导原则：ABC公司相信为维持整个系统（公司）的可信赖性，技术高超的，有“ABC公司特色”技能和能力的员工是现在和将来都需要的。ABC承诺不断满足扩大管理基础，团队建设，以顾客为导向的胜任能力建设的需要，从而支持它的战略计划目标。

员工关系 基本理念阐述：创造一种信任的和充分沟通的环境，在这种环境中，人力资源政策能有力地支持企业战略和文化，也能被恰当地应用；在这种环境中，基础广泛的团队能为组织目标做出贡献。指导原则：

 ABC公司相信它的人力资源政策会被恰当地应用，确保员工能受到尊重。

 ABC公司承诺通过直线经理、主管和人力资源部的共同努力来不断发现和解决公司内部

有关员工利益的问题。

 ABC公司信任并鼓励基础广泛的团队工作以致各层次的信息共享。

 ABC公司中不存在种族、宗教、性别、肤色、残疾歧视。我们是一个坚持机会平等原则的雇主，我们遵守联邦、州、地方政府的各种有关公平就业机会、残疾人保护、职业健康安全、环境保护的法规

 确保ABC公司以人力资源政策支持员工队伍不断向多样化方向发展。

培训与发展： 基本理念：创导一种促进发展的共同责任感，这种共同的责任感将提升工作绩效，打造一种有助于促进组织成功的工作能力。指导原则：

 ABC公司相信发展是公司、主管、经理共同的责任，员工对自己的发展负责。 ABC公司承诺每个员工都会受到全方位的培训，都会有机会跨部门学习。

 ABC公司的培训与开发将会直接和领导力，商业计划结果，技术进步有关。绩效管理： 基本理念：提供计划、反馈、评估、开发，使得员工和组织成功的机会最大化。指导原则：

 ABC公司致力于将绩效管理建设成为一个不断持续的过程，这个过程包括了员工确定岗

位特定目标和每年一度的绩效计划中的期望，并且确保岗位特定目标同组织、部门目标紧密相联。

 作为绩效管理流程的一部分，每个雇员的工作绩效应当在一个绩效回顾中至少评估

一次，并且载之以档案。

 ABC公司致力于以一种标准化的一贯方式将绩效管理流程建设得适应所有员工。鼓励员

工和上级之间每天面对面的讨论。

信息管理：

基本理念：：展开技术和信息管理流程，以有效的识别、接触、收集、流转、使用，有助于组织目标达成的信息。指导原则：

 ABC公司将不断提高员工对所有人力资源计划和活动的参与度。

 ABC公司将运用相关设备，使得终端使用者能得到对其部门目标有用的人事信息。 ABC公司将建立维持一个综合信息管理系统，以便为高层领导、经理和主管提供增值信

息服务。

变革管理： 基本理念：通过组织对变革的接受来改变企业的战略，认可支持设想中的企业文化。指导原则：

 ABC公司致力于不断开发资源以便在执行变革计划过程中同管理层结成伙伴关系。 ABC公司认为成为一个有活力的组织是关键的，它承诺在变革管理的各方面将员工当作

伙伴。

沟通： 基本理念：推动有效的、全方位的沟通，不断建设一种信任的文化氛围，从而使员工为ABC公司的成功作出贡献。

指导原则：

 有效的沟通能培育信任，帮助员工理解公司的业务、目标和他们自己在实现公司目标中的角色。

 有效的沟通导致ABC公司和顾客之间，各级层雇员之间的 开放、诚实、频繁、及时的信息交换。

 有效的沟通是全方位的，因而也是每个人的责任。

 有效的沟通承认ABC公司员工中的不同的听众。

 有效的沟通将是长期的过程，在ABC公司的日常活动中是一个完整的持续进行的部分。 公司沟通的有效性将被定期评估和改进；

风险/安全： 基本理念：和员工一起共同承担提供安全的工作环境的责任，遵守联邦、政府、州、当地的法规和环保法规。

指导原则：

 ABC公司的价值观反映在公司的风险/安全程序当中，这种程序对员工个人安全强烈关

心。

 确保安全的工作环境是ABC公司和员工的共同责任。

 ABC公司遵守所有的联邦、州、地方政府法规以及有关环保的法规。

 ABC公司相信人员和财产损失将会受到有效处理。

员工福利方案： 基本理念：反映组织的价值，员工的计划安排，保证不同层次的选择、灵活性和安全，在保持经济性、竞争性、合法性原则的同时不断的反映员工的需求。指导原则：

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ABC公司使员工福利在公司可承受范围内； ABC公司确信员工需求决定福利计划的结构和运行。HR和雇主分配预算给不同的福利计划。设计福利方案时，管理层鼓励长期的、从员工角度出发的计划。HR和雇主对福利计划的成本有效性共同负责。员工必须对自己的福利决策负责。ABC公司重视员工对福利方案有效性的评价。ABC公司必须争取雇员对福利方案整体价值的重视。ABC公司确信一个更庞大的、健康计划津贴应当运用于所有雇员而不是只需要它的雇员。员工福利计划被看作是有助于建立一个更有竞争力的整体报酬计划。ABC公司的员工福利计划的竞争力应当定位在亚里桑纳州同行业的中位水平。招聘时员工福利计划能增强/减弱竞争优势。ABC公司将遵守所有的 联邦、州、地方政府的相关法规； ABC公司相信员工福利应当被所有员工理解。沟通过程应支持每年的福利决策过程和员工经历的生活变迁。ABC公司必须小心地对雇员的期望进行引导。

薪酬：

基本理念：以一种公平而有竞争力的方式回报员工，薪酬应激励员工成长、改善绩效并且

基于员工的贡献。指导原则：

 ABC公司承诺为员工提供有竞争力的，同ABC公司的业绩标准相一致的现金回报。 ABC公司承诺为员工提供基于岗位职责和要求的基本薪酬。

 ABC公司将会通过与团队和个人的贡献相联系的回报来激励高水平的业绩，ABC公司将

会对与业务需求相一致的员工成长予以回报。

 ABC公司的薪酬方案将会在组织的成功中“创造出”股东。

第四篇：论小学教育方式方法最优化

论小学教育方式方法最优化

苍湖小学

许梅华

摘要：随着国家教育制度的持续改革和创新，小学的教育方式和方法也要进行有效的改革和创新。小学教师要想促进教育方式方法的作用发挥到最大，就要改革传统的教学理念和思维，结合小学生的学习特点和个性化特征以及不断改

革的教育体制来进行多样化的创新，从而促进小学教育方式方法达到最优化。本文主要对小学教育方式方法最优化方略进行探讨和研究，旨在推动小学各项教学活动更好开展，教学效果和教学质量得到快速的提高。

近些年来，在国家教育制度不断改革的环境和背景下，小学教师要重视教育方法和方式的持续革新。

在各类科目教学

过程中，教师要摒除传统教学观念和思维的禁锢，不断推陈出新，与时俱进，充分了解和掌握小学生的学习状态和个性化特

征，充分尊重小学生的学习特点来丰富小学教学的内容，创新多样化的教学方法和方式，培养和激发小学生的学习兴趣，从而促进小学教育方式方法达到最优化。

一、小学教育方式方法最优化的重要性分析

小学教育方式方法的最优化，能够促进有效地提升小学

课堂的教学效率，有效地培养和激发小学生的学习兴趣，更有

利于调动小学生学习的主动性、积极性和创造性，活跃课堂的教学氛围，逐渐提升小学生的学习能力和综合素养。

与此同

时，小学教育方式方法最优化能够改革传统的教学观念和教

学方式，运用先进的教学手段和方法来快速、有效地提升小学

课程的教学品质，使得小学生学习成绩得到更好的提升，更好

地实现小学教育教学的目标。

二、小学教育方式方法最优化方略探究

（一）课程教学思维、观念的有效革新

近些年来，在新课改的环境和背景下，小学教师必须要变

革掉传统、落后的教学思维和观念，结合现代化教育的发展要

求和目标，解放思想、与时俱进，制定符合学生学习特点的多

样化教学方案，这样能够更好地调动和激发小学生的学习兴

趣和激情，拓展学生的思维，培养和提升小学生的学习素养，提高小学课程的教学效率和质量。

（二）教学方法、方式的多样化创新

实现小学教育方式方法最优化的重要途径就是创新。

如

果教师一味地运用传统、落后的教学方法，那么课堂的教学氛

围很难被活跃起来，小学生的学习兴趣也不利于被调动和激发起来，不利于提高小学课程的教学效果。

因此，要想又好又

快地实现教育方式方法的最优化，小学教师必须要进行教学

方法、方式的多样化创新，激发学生的学习兴趣，在不同的教

学方法和模式下收获不同的教学效果。例如教师可以运用分

层次教学法、游戏化教学法、因材施教法、多媒体教学法等，还可以综合运用几种或者多种教学方法来强化小学课堂的教学效果，不断活跃课堂的教学氛围，培养和激发小学生的创造力

和创新思维，鼓励学生大胆创新，表达自己的学习意见和想

法，逐渐提升了小学生学习的自信心和自豪感，从而促进小学

多样化课堂教学的更好开展，逐步实现小学教育方式方法的最优化。

（三）学生主体性教学地位的充分尊重

在以往的小学课程教学当中，很多教师都是课堂教学的主体，学生则处于被动受教的地位，在这种落后的教学模式和

现状下，小学生学习的积极性不能够得到更好的激发，课堂的教学氛围也得不到更好的缓和和活跃，不利于小学课堂教学

效率的最优化。

现如今，国家教育制度的不断革新，学生的主

体性教学地位受到了国家教育部门更好的重视。因此，为了能

够促进教育教学方式方法的最优化，教师必须要充分尊重学

生的教学主体性，以学生为本，从学生的具体实际出发，培养

学生自主学习能力和探究能力，鼓励和引导小学生积极、主动

地去探索和研究知识，并在探索和研究的过程中逐渐培养和

提高小学生的综合能力和素养。

（四）重视理论与实践的结合，完善教学流程

小学教师在教学时，不能够过分重视理论课程的教学，同

时也要重视实践教学的完善和提升，将理论教学与实践教学

有效地融合起来，不断完善小学各个学科的教学流程，并在各

学科之间相互融合和渗透，逐渐培养小学生的学习兴趣，使得

小学生能够充分发挥主观能动性来进行学习和探索各学科的知识和内容，从而强化和加深学生对小学教学知识的理解和掌

握，促进小学生更好地学习各学科知识，并逐渐提升小学生的自主学习能力和创新能力。

与此同时，教师要积极引导小学生

将所学的理论知识有效地运用到实践活动当中去，在实践中深

刻地理解和体会所学知识的运用内涵和价值。教师在教学流程

要引导学生做好课前的预习、课中的学习和课后的复习工作，养成良好的学习习惯，并在学习和实践中探索出适合自己学习和成长的方法和模式，最终实现教育方式方法的最优化。

综上所述，为了能够更好地提升小学课程的教学效果和

品质，并实现教育方式方法最优化的目标，教师要革新旧的观

念，创新多样化的教学方式方法，让学生能够更加积极、主动

地去学习知识，参与课程教学，促进小学生能够取得更加全面的成长和发展。

第五篇：论教学过程最优化

读《教学过程最优化—一般教学论方面》有感

一、作者简介

巴班斯基是苏联当代著名的教育家、教育论专家、苏联科学学院院士，曾任苏联教育科学学院副院长。

二、本书的简介

我认为本书分了八个部分，前言结语和六章构成。各章的大致内容如下： 第一章教学过程的结构，是以系统观点论述教学论所有基本范畴，表达了作者为本书标题上所注明的“一般教学论方面”的观点，也是作者有所创新的教学论思想。第二章教学过程的理论化基础，作者开宗明义提出辩证的系统方法是教学过程最优化的方法论基础。提出用系统的观点和方法来评判对所提教学任务做出的各种可能的决策，用以确保在相应的条件下选择出最优方案。

第三章对教师在教学教育过程最优化活动中的典型困难的分析。作者首先为研究教师工作制定了大纲，然后对教师工作的典型缺点和困难进行评定和自我评定。第四章最有组织教学过程条件。根据以上两章材料，说明在实践中运用最优化思想取得成功的程度的取决条件，主要有两个条件：

1、要对教师实行有关解决教学最优化任务的科学教学法的专门训练；

2、改进研究学生的方法。

第五章为预防学生成绩不良而采取的教学过程最优化的措施。这点在本市中所占篇幅最多，首先分析了成绩不良的原因，然后归类，列图表。然后研究、分析最后提出了克服的途径和一整套具体建议。

最后一章是对优秀生实施教学过程最优化的途径同样和分析成绩不良的学生的方法一样，从学生特点出发最后选择最优化的教学形式和方法，以及开设选修课开展课外活动等方面予以最优的考虑并拟出落实措施。

三、对本书的一些思考

本人认为这书里面有些东西不合理也不合实际，主要有以下几点：

1、对教师要求太高，教师的任务太重很多教师是根本不可能达到的。

2、他对学生的各方面的分析依据不够，也就是说他的评价标准不够权威。

3、他的研究背景有局限性它是根据顿河—罗斯托夫地区的教学科学实验而受到的启发，不是每一个时代都适合的。

4、它的一些评价标准在现在的学校根本就不适合。

当然也有一些好的方面

1、以辩证的系统理论作为教学论研究的方法论基础。

2、引人最优化思想，符合劳动活动的普遍原则。

3、关注教学过程中人的因素，重视师生之间的相互作用

从以上几点可以看出巴班斯基的教学过程最优化理论存在很多的不足，尤其对于现在的社会来说要把他的这套理论用于现在的学校中可能有更多的漏洞，所以我们在参考他的这套体系时要学会用辩证的眼观来看待，取其中的精华。

作为学教育技术的学生来说应该考虑在当今的形势下针对小学、中学、高中应该怎样做到教学过程最优化呢？我想这是我们应该考虑的问题。有兴趣的同学可以好好想想看看我们是否能设计出来？还是他这个理论根本就无法设计应为有太多可变因素了。