浅析中小企业招聘与甄选效果对企业发展的影响（大全五篇）

第一篇：浅析中小企业招聘与甄选效果对企业发展的影响

学号：11586141姓名：郭静 专业：旅游管理班级：11级1班

浅析中小企业招聘与甄选效果对企业发展的影响

摘要：进入21世纪，全球竞争日益激烈，并逐渐演化成对人力资本的竞争，对于中小民营企业这个在经济大军中日益强大的群体，建立合理科学的招聘甄选体系至关重要，本文针对中小企业在招聘中的问题做了简要分析并提出解决方法。

关键词：招聘甄选中小民营企业人力资源规划

引言

跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，竞争也日益提升，而这些经济竞争，科学技术竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，招聘和甄选作为获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。招聘和甄选有两层意思，一是招聘与甄选是企业获得人力资源的方法，二是招聘与甄选意味着选择最合适的员工。实现人岗匹配，个人与团队匹配，个人与组织匹配。招聘工作质量如何对企业的影响往往是长期性的，甚至决定性的。具体来说，其重要意义在于：①它决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序；②它决定了企业的人力资源的数量，质量和结构；③它制约了企业各项工作的顺利开展，是企业战略得以实施的基础。

虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言（中小型民营企业，国内的定义不太相同，目前我们定义为《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定相应企业规模的非公有制企业）对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题体现在以下几个方面：

1、企业人力资源薄弱

1.1 企业缺乏人力资源统一规划。

人力资源规划是以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照组织任务和环境对组织的要求而设计的提供人力资源的过程。但很多企业在招聘前，没有对企业的人力资源进行整体规划，对现有和未来人员进行评定和深入分析，造成了招聘和公司战略规划脱节，盲目等情况。

1.2 忽略岗位评估和工作分析。

岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。

1.3 招聘人员职业化水平低。

招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：

1.3.1 个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。

1.3.2 对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配。

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1.3.3 没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。

1.3.4 沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。

1.4 没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。

很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题。

1.5 没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注。2、外界的影响因素

2.1 求职者对自己的能力和素质没有良好定位，忽略了人才市场的压力和个人的基本素质情况，导致了信息的不对称性。

2.2 招聘渠道使用不完善，缺少科学评估。

目前部分企业各种职位都使用一种招聘途径，必然导致招聘针对性降低，虽然表面上节省了成本，但没有考虑到时间成本和候选人给企业带来的效益。

2.3 产业结构等导致人才结构的不匹配性。

3、解决措施

目前，人力资源管理逐渐成为企业长久，健康发展的关键，因此，如何获得优秀人才也成了让企业进入良性轨道的一个重要方面，就以上提出的种种问题，解决对策分为以下几个方面：

3.1 企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。

通过评价现有人力资源，预估将来需要的人力资源（包括人员结构，层次，类型，要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

3.2 做好岗位研究与分析。

了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。

3.3 加强专业招聘主管的选拔和培养。

企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主

营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。

3.4 选择合适的招聘渠道。

目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过RPO机构委托招聘。

3.5 科学甄选人才。

首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。

3.6 量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。

招聘评估包括招聘效果的评估（包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估）以及招聘方法评估（招聘的信度和效度）。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善。同时对于已经投递的简历（包括录用的和暂时没有使用的）建立企业内部人才库，作好贮备。

3.7注重企业形象设计和宣传。

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

3.8重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

综上所述，人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。在中小企业的发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题[，我们需要人提升力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。所谓成功的大企业也是从选择和培养一个个称职的员工开始，对于渴望长大和顺利度过成长期的企业和老板亟须解决的一个问题是：怎样在目前的人才管理大势中站稳脚跟?恐怕我们的老板们不仅要学会“推卸”责任，还要“最大限度发挥员工的作用”“提升员工的做事效率”、“让员工苦劳变功劳”，同时还要创造“对事不对人”的管理氛围、创造标准化的工具、建立企业文化等以真正实现用人留人的目的。如果改变用人思路，我国中小企业将在难得发展机遇期取得突破。参考文献：

[1]加里.德斯勒著.《人力资源管理（第六版）》.人民大学出版社.1999年6月第1版.[2]王丽娟编著.《员工招聘与配置》.复旦大学出版社.2006年5月第1版

[3]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.企业管理出版社.1997年8月第1版.[4]廖泉文.《招聘与录用》.中国人民大学出版社.2004年7月第1版.[5]金鸣，张敏主编.《员工招聘》.国际文化出版公司.2004年4月第1版.[6]刘军营《招聘中的信息不对称研究》.2007年6月.[7]孙宗虎，李艳.《招聘与录用管理实务手册》.人民邮电大学.2007年7月第1版.[8]邓杭英，余琛.《实施企业人才招聘若干问题探析》.教育发展研究.2005年7月[转贴于:论文大全网 http:///manage/hr/201103/65276.h[转贴于:论文大全网 http:///manage/hr/201103/65276]

第二篇：招聘与甄选 论文

人力资源招聘与甄选的现状、问题及改善措施

摘要

人力资源的招聘与甄选在人力资源部门占有非常大的作用，关系到企业的生存发展，随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘与甄选在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量。目前我国人力资源水平相对比较落后，在招聘和甄选中会出现各种各样的问题，针对这些问题，本文提出了一些解决的措施。甄选方法的研究进展也有一系列的研究。

关键词：人力资源 招聘与甄选 问题 措施

1前言

随着人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。

招聘与甄选是应聘者进入职业生涯所要面临的第一步。招聘主管部门能否甄选出为单位的发展做出贡献、同时又实现其自身价值的员工，是单位与员工实现双赢的关键。如何做好招聘与甄选工作，需要在诸多方面进行思考，包括必要的知识和技能、为单位做贡献的愿望、人员结构的变化、个人发展规划以及新员工的培训等等。

现阶段，我们中小型企业开始在国家经济增长占非常重要的地位，中小型企业的发展关乎我国市场经济的完善，以及解决我们的就业问题，但是近年来我国企业在人力资源管理上出现了许多问题，在招聘与甄选方面更是缺乏科学性与系统性，因此研究我国企业人员招聘与甄选问题可以为我国私营企业存在和发展提供一种好的建议和思路，同时，间接地促进我国经济的全面发展1。

1樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策 411105 2我国企业人力资源招聘与甄选现状研究

在日益激烈的市场经济竞争中，企业往往难以招聘到高素质的员工。企业由于规模小、实力弱，难以提供富有竞争力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企业就职；招聘与甄选系统不够科学，信息不协调，致使优秀员工无法了解到该企业的发展潜力。企业组织结构简单，管理职能较少，难以满足员工对于职位晋升的需求，员工的发展空间有限；企业大多产品或服务品种单一，市场风险比较大，较难提供稳定的就业环境。

企业囿于自身特点，仍停留在传统的人事管理模式，人事部门只能执行简单的事务性职能，不能充分调动和发挥人力资源的主观能动性。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。通过人员招聘，制定一个系统的规划，是人力资源人尽其才，人事相宜的目标得以实现。所谓甄选是指在当前的环境条件下，为一个组织从一系列申请者中挑选出最符合可能职位的甄选标准的人的过程。

我国有的企业由于规模小，对于人员的招聘与甄选还停留在传统的人事管理模式上企业缘于制度的不健全，管理水平的低化，必然导致企业陷入进人难的困境。

目前我国人力资源招聘与甄选工作已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源甄选的实战型教材、实践创新、应用技术等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理招聘与甄选技术的实践教学体系仍是任重道远2。

2周旭 李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策 510540 3招聘与甄选的问题

3.1招聘与甄选前期的问题

3.1.1招聘与甄选没有制定系统的规划

招聘与甄选是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还包括招聘的前期准备工作：招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算以及甄选等等，另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣，缺少了其中任何一个环节，招聘这个体系都将变得不完整，那就会影响到整个招聘工作的效果，企业的员工招聘也不会达到预期的目标。当前我国很多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求开展工作。而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略3。

3.1.2忽视了招聘与甄选成本的核算

招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来，将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算，这样不但浪费了人力、物力、财力，还达不到预期的招聘效果。招聘甄选需要花费一定的资金，其中的宣传广告等费用都是一笔很大的开支。组织甄选也存在一些偏差，所招聘到的候选人，不是因为工作的专业知识和技能不足，人与岗位不匹配，就是不能适应组织的文化，人与组织不匹配，从而导致工作效率的低下，无形中增加了组织的招聘甄选显性成本和隐性成本。有时由于甄选人员夸大了组织的正面信息而提高了候选人的预期，一旦这种预期与组织现实不相符合，他们就会选择离开。这给组织带来不必要的重置成本，包括候选人的取得成本，如招聘、甄选、雇佣候选人的费用，也包括候选人进入组织的培训开发成本。同时，候选人的离职所形成的空缺岗位的成本，对组织其他成员的情绪影响等都是不可忽视的。

3车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法 136500 3.1.3招聘与甄选渠道单一

员工招聘的渠道和形式多种多样，这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致，因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式，这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。

3.1.4招聘与甄选的标准不合理

现实当中，由于用人部门经常提出很紧迫的人员需求，在时间紧、任务重的情况下，招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式就被忽略了，对应聘者的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息。对人员筛选来说 这些资料是远远不够的。另外，由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力，往往通过面试的主观印象做出判断，由于受人为因素的影响，这种判断很难做到客观、公正，在一定程度上影响了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。另一方面，有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言，一个具体岗位的任职条件应包括：学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中，企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚，而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识，有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。

3.2企业在招聘及甄选过程方面的问题 3.2.1招聘甄选观念不正确，不尊重应聘者。

一方面，很多中小企业都缺乏正确的人才招聘观念，没有做到以人为本的观念，招聘人员在甄选时，往往存在晕轮效应、首因效应等，缺乏必要的心理知识，对应聘者的性格、能力的分析，往往凭主观意愿。另一方面，部分中小企业的招聘人员在进行招聘工作时，招聘与甄选人员存在一种优势心理，感觉自己高高在 上，没有真正的客观判断应聘者的素质，完全凭个人喜好去判断每一位应聘者，“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准，这样必然很难招聘到优秀的人才。

3.2.2招聘与甄选人员队伍的专业性不强

招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响；对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配；没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果；沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效；没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题；没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注

3.2.3招聘与甄选形式单一

尽管招聘信息的来源很多，但是在实际企业中，招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具的情况下，往往容易受各种主观因素的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况4。

4彭丽丽.中小民营企业招聘与甄选问题浅析 3.2.4招聘与甄选的存在偏差

组织甄选是一项主观性和不确定性都很强的工作。研究表明，人员选拔过程中存在着选拔者认知偏差的不准确性来源，甄选过程中存在着不确定性、甄选答案的非准确性、甄选过程中的发散性和甄选评分标准的模糊性等问题。我国组织现行甄选程序存在着实施欠规范的问题，有的程序不合理，有的则根本没有实施程序，程序的不公正对候选人形成对组织的看法有不同程度的负面作用。有时，组织为了尽快寻觅到合适的候选人，也会夸大组织的各种正面特征，隐瞒组织的真实信息，从而加大双方信息的不对称，在信息的公正性上产生严重偏差5。

3.2.5招聘面试安排不合理

所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。我们的企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。

3.3后期的效果评估和总结中存在缺陷

企业对招聘结果的评价，往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价6。

4人力资源招聘与甄选的措施

4.1制定人力资源规划，建立有效的招聘体系

一些企业人力资源管理的最大问题就是缺乏与公司发展相适应的人力资源 56 黄光圣 魏书堂.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略726000 王妮娜.现代企业人力资源招聘中的问题研究261031 规划。

要建立有效的招聘与甄选体系7，首先要结合公司发展战略，制定出适合公司的人力资源规划。规划的内容应包括：人力资源总目标、公司流程及职能编制修订计划、人员配置计划、人才供给及需求分析、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划以及人力资源投资预算计划等内容。同时，为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性，在制定时应注重对关键环节的陈述；

其次，有效的招聘与甄选体系是完成各项人力资源管理计划的基础保证。根据企业的人力资源规划，建立有效招聘与甄选体系，具体原则如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有两个，一个是人力资源规划内的部门及岗位扩；另一个则是岗位出现空缺。针对这两个方面，制定详细的招聘流程及制度，以确保招聘工作处于一个有序的有依据的状态；第二，计划原则：人员补充或新增必须在公司发展规划及人力资源规划的框架内进行，并依照招聘计划开展招聘与甄选工作；第三，渠道方法分析原则：从成本和效率的角度出发，选择最佳的招聘与甄选渠道，以最低的成本在最短的时间内招聘到最合适的员工。第四，责任分解原则：在整个招聘过程中人力资源部与用人部门要责任明晰、密切配合；第五，鼓励推荐原则：在出现岗位空缺时鼓励公司员工自荐和推荐，面向公司内外广泛招揽人才；第六，宣传原则：招聘工作同时具有宣传企业文化，提高企业知名度的作用，因此，在整个招聘过程中所有相关人员应关注企业品牌的推广；第七，时间程序原则：从招聘申请的提出到新员工到岗的每个环节都应尽量压缩时间，缓解用人部门的工作压力。人力资源部门应有严格的时间计划；第八，同化原则：优先选择对企业文化认同的应聘人员是员工录用的重要条件，注重新员工的同化教育，使其迅速进入工作角色；第九，结果分析原则：每次招聘结束，人力资源部门都应对招聘的成本、效率等方面进行分析。

加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。

选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市 7吴旭峰 杨玥.现代服务业人力资源甄选及管理研究150030 ,130012 场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过RPO 机构委托招聘8。

科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力、动机、个性，做到人岗匹配9。

4.2甄选过程中使用的策略或原则

人力资源需求计划确定后，甄选合适的人以及最大限度的激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心和重要的环节，因此，运用科学的人员甄选录用手段，选择和使用合适的评估和选择方法，获取企业需要的而且具有发展潜质的人才是企业拥有优秀人才的第一关。

4.2.1系统性策略

甄选是一项系统性的工作，应该从人力资源管理的基础环节开始抓起，从战略的角度设计好人力资源管理的各个功能模块，形成良性的互动。科学地做好工作分析，构建候选者的胜任特征模型，形成规范的工作岗位职责说明书，以此为出发点编制专业化的甄选问题，减少主观经验的不科学判断。组织的各个部门的直线经理也要从战略和系统的角度出发给予甄选工作以有力的支持，在参与甄选的过程中充分与甄选人员协调和沟通，及时地制定人力资源需求计划，确定所需人才的任职资格条件，作好候选人的培训与开发工作。“居安思危，思则能备，有备无患”，只有充分地做好甄选的准备工作，全面地考虑甄选的各个环节衔接是否紧凑，是否清晰明了，对甄选工作人员的职能划分是否清晰明确等等，才能确保甄选的整个系统不会挂一漏万，运作起来能够符合组织的实际情况，具有很强的可操作性。

4.2.2专业化策略

甄选工作要尽量做到“价值无涉”，也就是甄选主体应该站在客观中立的角度来评判候选人。甄选人员应该经常进行一些专业的甄选技能理论与实践操作培 89

霍尔比契.转型——与企业战略匹配的人力资源管理.2004.3：4-221.孙宗虎 王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准.2006.11：215-283.训，减少主观认知偏差所带来的不公正决策。吴志明等人的研究表明，甄选人员所具有的甄选知识和经验水平对评分一致性有重要的影响，受过培训的、训练有素的评分员比新手在评分时一致性更好10。同时，稳定甄选考官队伍也是提高甄选效率的重要措施，在考官队伍固定不变的情况下，3个考官即可基本达到随机条件下7个考官的评分信度11 12。现代社会分工越来越细，甄选的新理念、新方法、新技术也层出不穷。结构化甄选代表着甄选发展的方向，具有标准化程度高、内容清晰化、可重复性好、可预测度高等优点。甄选人员在实施结构化甄选的同时也要注意它的不足之处。在回答主试的问题中，候选人会采用不同的印象管理策略来赢取主试的好感，在甄选情景中会采用更多的逢迎策略，在行为甄选中会采用更多的自我提升策略，他们与甄选评估的结果有关。因此，为了弥补结构化甄选所带来的缺陷，甄选人员的构成应该多维化，这样可以减少甄选选拔人员的价值取向、个性及认知偏差等对甄选的影响。甄选不可能彻底抛开感觉的因素，但是甄选的目标是对主观性施加一定程度的控制，也就是说，甄选主体在甄选过程中要尽量避免走入主体性偏差的误区。

4.2.3公正性策略

甄选人员在甄选中应该尽量做到人际公正、信息公正、过程公正和结果公正。Stephen的研究成果告诉我们，甄选过程和结果的公正能够显著地预测到被雇佣者的工作绩效，如被录用的候选人有较高的组织公民行为、工作满意感、组织承诺，并且能够形成更好的组织氛围13。候选人了解组织信息的渠道非常少，甄选人员应该尽量增加信息的透明性，增强组织的信息公平性。现实工作预览为候选人同时提供正面和负面的组织或职位信息，可以减少候选人的不现实预期，使得他们能够应对工作中可能出现的困难。甄选主体在甄选过程中要避免以自己的价值观、行为标准和观念体系为标准来评价候选人，甄选的实施程序必须清楚明了，对各种工作人员的职能划分必须清楚明确。甄选过程中，甄选主体也要运用积极的倾听策略，如少说多听、不时地加以总结、把观点联系起来等策略引导候选人提供更多的信息，以利于作出对候选人正确的评价和雇佣决定。

1李成彦，郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策[J].心理科学,2004（6）.吴志明，张厚粲.评价中心的构想效度和结构模型[J].心理学报,2001,（33）.1

2赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理测评策略

心理测评可以为预测候选人将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据，对候选人的评判可以起到“四两拨千斤”的重要作用。在甄选过程中，辅以一定的心理测评能科学合理地判定候选人的各项心理素质以及潜能，减少甄选人员主体性偏差所带来的客观风险。组织应该结合自己的实际情况，由专业人员把关，科学地使用量表并加以分析，为甄选主体更好地考察候选人提供政策建议。

4.2.5胜任特征模型的应用策略

具备任职资格的候选人中，如何鉴别出他们之间的异同，对他们的胜任能力进行分析是一个很好的办法。胜任力的概念最先由美国心理学家戴维∀麦克利兰1973年提出，他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。对竞聘岗位需要一个评价标准，才能够选出合适的人才来。目前，企业普遍认同胜任力模型的概念，把胜任力模型作为选人的标准。胜任力是驱动员工产生优异工作绩效的综合才能，包括品德、知识、技能、能力和个性特征。胜任力的概念有三个关键点：第一，胜任力是和最终的工作成果联系在一起的。表面上和习惯上认同的特征，如果不被证明和绩效强相关，则不算是胜任力。第二，胜任力可以通过行为表现出来。在任职者履行职责的过程中，人们可以通过观察其外在的行为表现来感知胜任力的存在，尽管有些胜任力是深层次的东西。第三，可以测量。既然可以通过行为表现观察任职者的胜任力，就可以对其进行测量和评估。不同类别和层级的岗位，其胜任力模型的区别很大。在竞聘中，不能用一个标准、一种方法来评价候选人是否合适。对高层管理者而言，专业知识已经不是关键的胜任力，但对于基层操作人员来说，实际的操作技能才是最重要的胜任力。胜任力模型不是放之四海皆准的模型，即使是相类似的岗位，不同企业，由于其战略和文化的不同，导致其胜任力模型也有很大的差异。目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域以及我国的部分大企业中流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。

4.3做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否 在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。

5总结与进展

5.1总结

近年来我国企业在人力资源管理上出现了许多问题，在招聘与甄选方面更是缺乏科学性与系统性。目前我国人力资源招聘与甄选工作已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。因此，探索适合人力资源管理招聘与甄选技术的实践教学体系仍是任重道远。

招聘与甄选是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还有一系列的系统规划，这种规划做不好直接影响到招聘与甄选的质量。员工招聘的渠道和形式以及招聘与甄选的标准如果不够合理会影响招聘与甄选的效率。另外招聘队伍、形式、面试安排和偏差、评估等多会影响招聘与甄选的效果。提高招聘与甄选的质量改善人力资源部门的管理，需要从以下方面入手制定人力资源规划，建立有效的招聘体系，甄选过程中需要遵循系统性、公平性、专业化、胜任力、心理测量等策略。最后还要做好评估工作。

5.2进展

对于甄选方法的研究是近几年的热点。甄选方法的研究，一些学者提出了一些理论模型。基于胜任素质的人才甄选克服了以往招聘与甄选过程的种种弊端和问题，提高了对既定职位候选人的未来绩效预测的准确性，但在评价过程中存在一系列的模糊因素，多准则模糊决策理论消除了这些模糊性，保证了人才甄选的客观性。多准则模糊决策方法输入仅为单因素评价组成的矩阵R，而对“人”的单因素评价总可以做到比较切合实际。

目前有关人才甄选的评价方法中，层次分析法由于级差异较大，往往不能满足相对完善的指标权重的合理赋值。灰色关联度分析法也存在一定问题，被称为完善度不高。熵值法在综合评价中，应用信息熵评价所获系统信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，统计物理中的熵值函数形式对于信息系统是一致的。一般认为，熵值法能够深刻地反映出指标信息熵值的效用价值，其给出的指标权重值比得尔菲法和层次分析法有较高的可信度。另外，当评价对象确定以后，还可以根据指标的熵和熵权对评价指标进行调整、增减，以利于做出更精确、更靠的评价。

6参考文献

1.樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策411105 2.周旭 李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策2010.510540 3.车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法树 2006.136500 4.黄光圣.民营企业招聘与甄选问题浅析.2007 5.魏书堂.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略2007.726000 6.王妮娜.现代企业人力资源招聘中的问题研究2006.261031 7.吴旭峰.杨玥.现代服务业人力资源甄选及管理研究2008.150030;130012 8.霍尔比契.转型——与企业战略匹配的人力资源管理2004.4-221.9.孙宗虎 王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准2006.215-283.10.李成彦 郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策2004（6）.11.吴志明 张厚粲.评价中心的构想效度和结构模型2001,（33）.12.组织甄选偏差的来源及其风险应对策略2009.726000 13.赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究2003.14.Colquitt J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology，2001（86）.15.符莎莉.创新经济与中小企业人力资源管理创新.2003(3): 112-113.16.逮明明.民营企业人力资源管理的对策研究.2004(4): 29-31.17.郑超.试论我国中小企业人力资源管理，2006，(04)

第三篇：招聘与甄选心得

招募与甄选模拟心得体会

一、前期工作

主要由招聘组、面试组、观察组三个小组组成一个大组，我是招聘小组的一员，我们模拟的公司是物流公司，选择的岗位有办公室主任、人力资源部部长、运输部安全员。我们前期的主要工作有：制作人员需求申请表、岗位职责说明书、招聘广告、面试问题设计等，同时确定人员需求人数及部门岗位，我们小组成员公7位，首先我们做了人员分工，分为两人一组，我和小伙伴负责的是大件物品运输部的安全员的所有招聘信息填写，其次得确定具体招聘细则及要求，对于应聘条件设置很难确定具体的标准，必须对本职位有全方位的了解，还有就是对模拟岗位的职责、性质、职能都要了解，不然都不知道到底需要什么样的人才。同时我深刻的体会到理论知识的重要性，只有掌握了理论知识才能进行很好的实践。前期工作好的与坏的方面，分工太过明确从而不知道其他岗位的具体信息，还有对具体流程不太熟悉，不知道选择哪种面试方法比较适用，但是小组成员都很积极的参与其中，能亲身感受作为招聘官乐趣。总之前期工作中熟悉比较重要。

二、招聘过程中

我们招聘组提前来到会议室进行招聘前的小会及角色分配，等到面试者，面试组则根据我们的招聘广告设计自己的简历投递简历，招聘组进行筛选通知面试组成员根据自己的应聘职位进行多对多面试，我们采用这种方法，一是为了节约时间，而是觉得有对比性才容易选择。

实践出真知，实践是检验一切真理正确与否的唯一标准。所以，实践也是非常重要的。模拟实验课就是为我们提供了这样一个机会，让我们将学到的理论知识用于实践。我们在实验课上的模拟招聘应用到了人员甄选的方法与技术的理论知识，如：无领导小组，压力面试、程序化面试等方法，在实践过程中我们更好地理解各种方法优缺点和操作要领。如我们小组就运用了无领导小组讨论的面试方法，主要对应聘者的语言表达能力、逻辑性、组织能力等方面的考察，整体感觉不错，但是由于一些客观条件没有想象中的那种效果，不过还是依然在这样的实践中了解有哪些不足。

在实验课上的学习过程中，认真二字让我感触颇深。只要认真对待每一件事，你将收获很多。在这次实验课学习过程当中，我把它当成了扩充自己知识面的一次机会，所以我认真对待每一次的实验课，最终也得到了老师和同学们的肯定。通过这样实践课程更能提高同学们的学习兴趣，也能从中学到书中没有的知识，受益匪浅，个人也比较喜欢这种学习方式。

三、后期工作

后期主要工作是观察组的实验报告，并收集所以的资料，我虽然没有参与写报告，但是我觉得这是一项细心的活，在我们模拟招聘的过程中需要对整个流程、细节进行观察并评价。

四、个人见解

我们通过模拟招聘的形式展开我们的实验课，大家每个人都有机会分别获得一次面试和招聘。在应聘过程中我们会发现自己的不足，比如，语言表达能力欠佳，思维混乱，表现紧张等情况，通过实验课我们了解自己的不足，就可以利用剩下的时间去锻炼和提升，不至于到自己真正去求职时才发现问题，到那时就为时已晚。从这次模拟招聘会的过程中，也让我看到了欠缺的地方，比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备，所以在上场时有些底气不足、不自信。希望在今后的招聘会中，同学们能够吸取教训，在招聘会之前做好准备工作，争取给招聘方留下好印象，这样才能够加大面试成功的几率。千万不能轻视一些小事，所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的，我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。

作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想脱颖而出、笑傲职场，我们必须做出实际行动，用实践检验自己的实力，模拟招聘给了我们亲身经历大学求职的历程，感受企业对人才的需求，从而更好的发现自己作为职业人的缺点，在最后一年的时间里，向完善自己的方向不断努力,这样,才能在走出校园、步入社会的时候从容不迫，在求职者中脱颖而出，找到自己理想中的工作。

学习是一个积累的过程，生活是一个奋斗的过程，人生是一个不断完善的过程，还希望我们都能够了解自己的优点与不足，表现出自己的闪光点，改正自己的缺点。最后感谢这样的机会带给我的收获。

第四篇：浅析企业文化对企业发展的影响

浅析企业论文企业发展的影响

徐发

贵州大学经济学院经济学类092班

【文章摘要】：时代在发展，世界经济却似过山车般在颠簸进行。在机遇和挑战共存的全球化和区域化背景下的今天，国家经济的发展状况愈来愈集中在作为经济主体的企业上，在知识经济的时代潮流下，企业的发展并不局限于其光鲜的经济数据而已，而是能够体现企业价值的文化内涵。对于还在成长中的中国企业来说，生存和发展的任务仍然任重而道远。企业文化的构建也成为当前中国企业势在必行的举措之一，这关系到日后的可持续发展。在此着重花笔墨探讨企业文化对企业发展的影响，旨在为中国企业的发展提供可借鉴的教训和经验。

【关键字】：企业文化 企业发展 影响

一、【引言】

国家的繁荣在于经济，经济的发展在于企业，企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。[1] 在全球化和区域化并存的当今经济环境下，实体经济和虚拟经济面临着各种挑战，以至于都不能够完全保护自己。作为世界经济的组成部分的各个国家来说，其国内企业的发展就牵动着整个国家乃至地区及全球经济的命脉和经济走势的良性发展。随着时代整体向前，步入知识经济的今天，经济活力的表现并不只是几个漂亮的光鲜的GDP数据就能说明一切的，同时企业的发展面貌及前景也不是那些所谓的庞大的利润表所能诠释的。在人文理念（人本主义）畅行的大环境下，国家对经济的发展重视程度更加加大，而企业作为经济发展的主体，其所包含的企业文化成为衡量一个企业发展的唯一可信的指标。什么是企业文化，怎样的企业文化才能在根本上带动企业的可持续发展。通常也是在观念上的一致认为，经济是文化的基础，经济决定文化的，而文化反作用于经济的发展。关于文化，特别是企业文化，首先这个理念的提出对于中国企业来说是新鲜的，也是陌生的。诸子百家对此，众说纷纭。企业文化是企业与各种活动及其结果中所贯彻和体现出来的企业理念、企业制度、企业形象等的凝结，在长期的经营管理实践中形成企业的行为规范和独特的风格模式，具体表现为企业如何待人和任何做事。[2] 这是林坚先生在其所著书中的一段诠释企业文化的句子，恰到好处的展现了企业文化的概念。企业文化与企业的发展状况紧密相关，企业文化的层面不只是停留在其员工展现的精神面貌上而已，更体现在企业内部文化氛围和与之相关的一系列可以提供企业发展动力的意识层面的东西。意识具有主观能动性，正确的意识可以指导人们做人及做事。关于现在市场领域内的各个大型品牌产品的企业文化的探讨，我们无不发现其都有这样一个鲜明类似的特性，即在它们身上展现的企业文化是其企业发展的指路标和引入人。就举例世界最大的电脑芯片制造商英特尔公司来说，其近乎疯狂的企业文化核心价值理念“只有偏执狂才能生存”就为我们很好的诠释了这一点。正是这样近乎疯狂，才让在电脑业竞争的环境中，赢得一块巨大的蛋糕。只有精钻的精神和工作热情才能在时代洪流中借势飞腾、逆势突围而上，超越再超越，也只有这样才能在现今快鱼吃慢鱼的生存法则里越游越快，越快越大。企业文化的树立和发展为企业的发展提供了强大的精神动力，让即使身处逆境的企业依旧充满战斗的激情，让面临巨大国际经济环境压力的国家经济屹立不倒。[1]

[2] 董薇、宋慧敏.索尼：梦·愉·创【M】，北京:中国人民大学出版社，2004年版林坚.三星文化【M】，北京：中国人民大学出版社，2009年版

在探讨到企业文化对企业发展的影响，肯定会有不同的声音：文化相对于物质这样的实体来说毕竟是虚的，那么它怎么很好的作用并影响于企业的发展之上。诚然，在某些具体微观层面上，实在的东西起到一定的作用，但是在把握企业整个走向和发展策略上，归结到最后企业文化是最为关键的因素。企业文化是企业（公司）取得竞争胜利的软实力。硬实力看得见、摸得着，是企业取胜的基础。软实力是企业内在实力的体现，只能用思维去把握，却是核心竞争力的根本性、决定性力量。软实力是导向力、吸引力和效仿力，是一种同化式的实力，具有超强的扩张性和传导性，对人们的生活方式和行为准则产生巨大的影响。只有软实力和硬实力的完美结合才能使企业在日益竞争激烈的国际市场风云中叱咤风云但是作为企业发展的核心力量，企业文化的重要性不言而喻。外表的强大比不过内心的强大，只有内心的坚强不朽才能经历风雨侵蚀，岁月历练。肉体是生存的基础，精神是发展的根本。没有在意识上的引领和需求也就不会有肉体上的进步。作为企业而言，更是如此。庞大的工厂如果仅只有那些冰冷的机器以及毫无生气的员工，而没有 使企业彰显活力的文化因素，那么其将在短短的时间内面临倒闭和大量工人的事失业。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行业的准则，成功的核心。优秀的企业文化是强大的精神动力和智力支持，能够激励企业员工的创造性和积极性，提高员工的思想道德水平和文化素质，形成内在的驱动力，增强企业的凝聚力，创造一个良好的企业文化环境，提高企业对外的适应能力，从各个环节上调动一切积极的因素，使资源得到合理的配置，从而提高企业竞争力。企业文化对企业发展的作用和影响比产品和市场等因素更全面、深刻和持久，因而企业文化是形成企业核心竞争力的决定性和根本性因素。在当今中国的经济发展环境下，就目前的企业企业文化的构建上来看，无论是规模上还是质量上，还是远远落后于欧美发达国家。当然这与中国的基本国情和历史传统有着千丝万缕的联系，但是在此我们不得不面对现实，调整好上层建筑和经济基础的关系，使之符合时代的发展要求。

[2]如果把 企业比喻为一部机器，那么企业文化就是这部机器的润滑剂。这句话费城恰当合理地道出了作为企业发展核心的企业文化的重要性。作为企业经营管理中一直看不见的手，文化通过全体员工的共识而对企业管理系统调节作用，对管理要素产生协调作用，对工作效率和经济效益产生增效作用。[3]

[1]

二、【正面影响】

根据以往优秀企业的文化建设和归纳得出的个案效果状况，基本上对于企业文化在企业发展中所形成的能够发挥的重要作用见解很多，随着时代的发展和科学技术的进步以及人文理念的深入人心，我们现在探讨的作用主要从正反两方面来论述，这是充分尊重客观实际的基础上得出比较全面的结论。首先从正面论述，这主要的出发点在于其优秀企业文化的强大影响作用：

（一）摆脱困境，振兴发展

传统经济时代，企业一般依靠自身的资源优势来建立竞争优势，靠的是产品经营、资本经营创造企业效益。而新经济时代额到来，信息网络化和经济全球化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势，它以企业内外软硬件资源要素为基础以创新文化和创新机制为动力，以实现社会责任为条件，以整体优化，优势互补和聚变放大为手段。[4] 但是经济的不平衡不稳定发展导致不同的经济实体面临不同的挑战和危机，对于其内部的企业发展造成严重的阻碍，因此不同的经济竞争实力上的差异造成了面对危机的处理能力和缓解程度。[1]

[2] 毛世英.戴尔文化【M】，北京：中国人民大学出版社，2009年4月版董薇、宋慧敏.索尼：梦·愉·创【M】，北京:中国人民大学出版社，2004年版 [3] 李宗江、朱洙编.企业文化：胜敌于无形【M】，北京：中国纺织出版社，2003年1月版

[4] 刘光明.企业文化【M】，北京：经济管理出版社，2001年6月

经济实力上的充足和科技水平上的创新能力使得大部分优势企业在经济危机的困境下依旧能够逆流而上，昂首向前。中国企业在此番的全球经济危机下，也未能全部幸免，沿海地区的部分大型制造业企业纷纷关门倒闭走人，从红极一时占据大部分市场到现如今的扼腕长叹，奄奄一息。在剖析这些大型企业纷纷倒闭的深层次原因中我们不免会发现这样一个现象，光鲜的经济数据表象，企业内部的发展却极为脆弱，员工的精神状况和凝聚力、创新能力普遍低下甚至只是机器的附属劳动工具而已。企业内部根本不存在作为核心的企业文化。巨大的经济效益是无数廉价劳动力的血汗结晶，是在狭小车间内工人忙碌疲倦的身躯的缩影。机器和建筑是处处争优，但是在塑造企业内部的灵魂时，却完全没有任何生气，更没有去比拼的资本。让员工有归属感，自豪感和创造激情的氛围在中国企业内没有立足的空隙，那些优秀的企业文化细胞没有依附的媒介。巨大的弱点不去改变，那么即使是万里长城也将会崩溃，尤其在当今这样的环境下。因此企业文化的构建对于中国企业来说势在必行，迫在眉睫。企业文化是企业的灵魂。通过抓企业文化的建设，构建以人为本的核心价值理念，才能使企业从根本上脱胎换骨，才能在阵痛中重新站立，摆脱低谷，迎接新事业的另一个春天。企业文化是以人为本，强调重视人的价值，充分发挥人的主体意识，并在企业价值观引导下，形成被企业员工认同的，并具有企业特点的价值体系，从而形成一种新的企业精神。在这种企业精神的鼓舞和激励下，将极大地调动企业员工的积极性、主动性和创造性。汇成一种不可阻挡的磅礴势，汇成 一种万众一心、生机勃勃的氛围，合奏出惊天地泣鬼神的旋律。企业文化的这种作用将会使企业、国家的发展发生巨大的改革和进步。[1]

(二）指引方向，引领发展

可以用这样一个比喻来形容企业文化在企业发展的指导作用，经济是火车头，科学技术是铁路网络，那么企业文化就是扳道工。没有扳道工的引路和分道，那么即使再发达的铁路网络和高速列车都将陷入一片混乱中。只有扳道工合理的分配和分叉才使得这列经济列车高速的飞行。物质决定意识，同时意识又反作用于物质。正确的一是能够指导人们工作和生活。作为企业核心的企业文化，一方面在企业制度建设、企业理念建设上，提供了一整套合理且符合时代发展的方案，另一方面在企业内部构建起一种良性的竞争和激励体制，从精神层面为员工和企业的双赢发展提供和强大的智力支持和精神动力。企业品牌形象的建立在一定程度上为企业树立起一块无形的庞大的资产体系，也为企业更好地倡导核心理念提供了一个平台。在当今复杂的市场竞争中，思想上的混乱比起其他方面更加致命，这不仅关系到一个企业的优质人才的储备，更关系到一个企业在行动上高度配合和完美合作，如果在危机面前没有树立起高度的思想统一观念，那么企业就很难在逆流中实现自保或者翻身。优秀企业文化的作用就在于其能够在企业内部实现一种共识，即所有的目标都是为着企业和员工的共同发展而制定的，通过鼓励和刺激，将潜在的力量激发出来，拧成一根绳，掌握最前沿的信息，巩固企业在员工中的核心地位，把握动态，适时调整策略，适应时代发展。

（三）凝聚力量，激励向前

企业文化是在企业意识上，去激励和鼓舞劳动者的思想取向和价值取向，充分调动劳动者的精神力量，使之转化为巨大的物质力量，因此，企业文化是推动企业发展的内在根本动力。[2] 优秀的企业文化不仅在外部表现着企业的优秀品牌形象，更能从企业内部做起，将企业的灵魂塑造，把企业员工的信念和思想团结在一起，促成企业员工与企业同呼吸、共命运，更加突显出企业员工作为企业主体地位的价值理念和文化重心。面对众多复杂的机遇和挑战，一个优秀的企业首先从自身做起，抓住人心齐力量大的关键之处，充分发挥员[1]

[2] 杨家栋、郭锐编.企业文化学【M】，北京：中国商业出版社，2006年1月版p79杨家栋、郭锐编.企业文化学【M】，北京：中国商业出版社，2006年1月版p77

工的创造性和激情，并施之有效地恰当的激励机制，在经济高速飞腾的背景下，是社会效益同时也产生巨大的效用。经济危机使部分国家面临国家经济破产的尴尬局面，更使部分企业面临有史以来对其发展最为艰巨的挑战，不得不宣布破产并变卖自己的资产。从往昔的商业巨鳄瞬间变成他人手中的筹码。在探究其中的因素中，不免发现我们在企业文化建设上的极度落后，才导致现今所面临的局面。因此在现今的困境下，构建企业文化，通过激励和鼓舞恢复企业的气势，从而为企业的复兴提供动力和潜力。一个企业即使再庞大，如果缺少其自有的企业文化，那么它不可避免的会面对倒闭的困境。企业文化对于企业运作来说就是润滑剂，起到了很好的协调和缓解作用，为企业的良好的营造起到了巨大的效用。内部的文化理念和树立，使得员工从思想的源头上有了统一的目标，也为在可面对竞争时避免思想上的冲突而造成人心涣散。把企业和企业员工结合到一起使得企业永远是在为着既定的目标而发奋努力，路线一直清晰并且合理。

三、【负面影响】

企业文化的作用形式通常是潜移默化的，是那种“润物细无声”的感觉。在企业发展的每个细节中，处处体现着以人为本的理念，也在最大程度地影响着企业的走向和实质性的发展。当然在论述企业文化所带来的积极正面作用的同时，也必须论述企业文化在实际情况的作用，即结合国家实际情况作出的结论，通过中国企业文化的现状，从另一个方面我们也看到了一些弊端，当然从弊端中我们看到的是我们应该如何改变，以及我们的未来。论述到中国企业文化，不得不把企业的现状与中国的基本国情和历史传统相结合。这不仅是对客观实际的尊重，更是能从源头上为中国企业文化的构建提供意见和建议，促进中国企业的更好发展。中国企业的文化的特点：①民主意识和家长制观念的并存②个性发展意识和大一统观念的结合③创新、竞争、冒险精神与中庸之道的并存④改革开放意识与封闭保守意识的并存⑤法制观念与人治传统并存⑥现代人才观和片面的重义轻利或者重利轻义并存⑦实践意识和重言轻实旧习并存⑧现代时效观与消极无为作风并存⑨企业精神和重仕经商观并存。[1] 实际现状和困境和历史传统的根深蒂固使得中国企业在现今这个知识时代和高度文明化得环境下，仍保留着其或多或少的历史气息，这也在不知不觉中阻碍着中国企业的更快更好发展，内部缺少活力和生机，缺少民主和自由，缺少创造性和主动性。纵眼于中国的企业文化现状，我们的任务仍然任重而道远，改革尚未成功，还需努力。

四、【总结】

总结企业文化的作用，可以得出这样的结论，主要以正面积极作用为主，体现为： 外树形象，内增凝聚力，扩大市场影响力，强化企业竞争力。

⑴塑造企业良好形象

⑵增强企业员工的向心力和凝聚力

⑶加强企业管理

⑷提升企业竞争力[2]

[1]

[2] 王成荣、周建波著.企业文化学【M】，北京：经济管理出版社，2002年版p366—p381李宗江、朱洙编.企业文化：胜敌于无形【M】，北京：中国纺织出版社，2003年1月版p97—p98

第五篇：浅析企业文化对企业发展的影响

浅析企业文化对企业发展的影响

摘要:企业文化是企业的“无形资产”，是每个企业的“核心竞争力”，对于企业的发展起着至关重要的作用，甚至关系到企业的盛衰存亡。然而，企业文化并非是僵死的、一成不变的，而是应该不断发展、随“需”而变、与“时”俱进，应该随着企业面临的环境的变化而不断发展，随着企业发展水平的提高而不断的提高，从而能够自始至终对企业的发展产生推动作用。企业文化有着凝聚功能，向导功能，激励功能，约束功能。常熟市第二特种电机有限公司，在发展了一段时期后，企业文化取得了长足的发展，但是仍然存在一些问题，本文将从以下几个方面分析，提出解决方案。

关键字:企业文化建设策略

随着改革开放的持续发展，随着国有体制改革的逐步深入，随着我们逐步全面地融入WTO，尤其是随着民营经济的不断壮大，我们国家的经济形势发生了天翻地覆的变化，经济领域内各个方面的状况都发生了很大的改变：以市场为基础和国家调控相结合的社会主义市场经济得以初步确立，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济体制业已成型，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度也初具规模，以国家为主导、充分调动社会和个人力量的社会保障体系也初具雏形。面对着这种种急剧的变化和深刻的变革，作为社会主义市场经济主体的企业，为了确保在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须推进企业各项工作的发展，而企业文化建设便是其中较为重要的一项。那么社会的种种变革是如何作用于企业文化的呢？企业文化应该如何适应企业不同的发展阶段的呢？本文将从企业文化建设的角度来分析这个问题并提出自己的几点看法。

一、现代企业文化以及常熟市第二特种电机有限公司概述

探讨企业文化建设的问题，首先应该对企业文化的基本概念、内涵有所了解，本文涉及到的最基本的概念便是企业文化这个基本的概念，下面我们分别来认识一下。

（一）企业文化的概念

企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业在生产经营活动中创造出来的物质文化和精神文化的总和。企业的物质文化是指企业的机械设备、厂房、产品等，其主体是物体；企业的精神文化是指企业在生产经营活动中逐步形成和确立的思想成果和价值观念等精神性财富。狭义的企业文化主要是指精神文化。也就是指支配和主导企业及其职工在从事商品生产经营活动时，在向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。可以说其在本质上，企业文化就是企业及其职工在生产实践中，产生的对于客观世界的认识。此外，值得我们注意的是，企业文化“本身也是一个富有层次的体系”，它并非是散乱的、无序的，而是系统的、协调的。一般来说，企业文化可以划分为三个层次：企业表层文化、企业浅层文化、企业深层文化。三个层次系统相互联系、相互依赖、相互作用，共同构成了企业文化的体系，共同对企业的发展产生作用。

（二）企业文化的作用

企业文化对企业的作用，集中的体现在对企业竞争力的促进作用上，企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：

1.凝聚功能。企业文化是“企业的粘合剂”，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。鼓励、引导把员工个人的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。

2.导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。如果企业能以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励，而不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。

4.约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

（三）常熟市第二特种电机有限公司发展历史概述

常熟市第二特种电机有限公司位于常熟市东郊，东倚上海，南连苏州，西与江阴大桥，东与苏通大桥相连，堪称江南腹地、上海浦东开发区和苏州工业园区的“后花园”。204国道横贯常熟，沪宁高速与苏常公路相连。公司前身是常熟市红梅电机厂，创建于1972年，主要生产T72S系列三相异步电机，产品销往全国各地，深受用户好评。随着国家电力事业的发展，电机厂对产品结构调整从1986年与上海市电机技术研究所技术合作联合开发为通风机，泵类负载配套的“YDT系列变极多速节能电机”，具有结构新颖、效率高、节能效果显著、噪音低，通用化程度高等特点，广泛应用于冶金、矿山、纺织、印染、化工、建筑及民用设施等部门，公司现有员工80余人，工程技术人员18人，拥有全套电机加工检测设备，可生产80到355机座号电机，全年产量8000余台。产品由江苏省技术监督电机检测站多次抽检均为合格，并获得ISO9001质量认证。产品为首都航天机械厂，电子工业部十三所贯道测试中心、上海浦东机场，上海轨道交通，广东棉花滩电厂，梅州某导弹库，上海宝钢、山西太钢等国家重点工程及大型企业配套。公司质量方针：质量是企业的生命，顾客满意是我们的目的。

二、公司内企业文化建设存在的问题

在经历了一段时期的发展之后，公司着力于按时按点完成顾客订单，不发生延期交货的现象。在现有客户的基础上，不断的发掘潜在客户，开拓市场。员工基本实行按劳分配，多劳多得，完成上级定下的指标。并且参加当地的一些慈善捐赠等活动，提高自身的知名度和美誉度。老总在看到别的许多企业已经有了企业文化后，想想自己不能落后，也来搞一个，所以，苦想了很久，列出一些条文来往墙上一挂，万事大吉，从此再也无人过问，结果可想而知。但有意思的是，往往老总还纳闷，人家的企业文化搞的那么红火，对企业的促进贡献那么大，为什么我们的企业就没有效果，所以，开会的时候就拍桌子强调落实，但下面也没有专门的人去解码，也没有专业的人针对企业的内外情况，所面临的一些问题，作相关的分析研究，提出可行的措施、办法来，即使有也是“附带”性质的（附带，一方面是领导对其重视程度的体现，另一方面是授权的体现，三是结果的体现），常见的是放到人力资源、行政办公室、团党支部、工会等一些部门去，这到无可厚非，关键是既没有明确指示和要求，也没有明确授权和责任，所以，结果也是不明不了，导致企业把自己的企业文化建设得四不象，最后员工都不知道你到底想要他们干什么。

三、常熟市第二特种电机有限公司企业文化建设对策分析

综上现象，我认为最重要的一点就是，企业领导层特别是一把手没有当好舵手的角色，很清楚企业的方向、使命、价值观、实施思路是前提；以身作则、持之以恒、狠抓执行是关键；改革创新发展是延续。

老板还会给自己找这样看似客观的理由：下面的人能力太差，素质太差，执行力太差，企业体制落后，人际关系太复杂等等，所以企业文化建设没有成果，没有能对企业作出积极的影响。有这种想法的人就是对自己的定位、角色不明确，不想有作为，对不起，你是老板、你是老总，你对公司的人事、制度、体制、薪资等都有决定权和一票否定权，你来抱怨的这些问题正是你自己身上的存在的问题，谁能力差你就培养他，谁素质差你就教育他，关系复杂你就重新拟订用人制度，整体执行力差你就培训改变他们观念，人员臃肿工作效率低你就重新构造公司体制，所有的这些你都有权力去做，并且这是你的职责和工作，这不是其他员工的首要职责，是你的——老板。实在你没有能力、精力培养、教育他们，那你开除他们，找适合的人来做适合的事，目的就是建设具有适应市场、适合公司发展的企业文化，使这个团队凝结有方向，执行有干劲，工作有主观能动性，而这种状态不是仅仅靠金钱就能实现的，必须靠企业文化的精神理念辅佐支撑。

为了在激烈的市场竞争中能保住其独特的市场竞争力，必须总结沉淀出企业独特的发展成功经验，总结出规律，达到能够成功移植管理精髓的目的，以便更好的促进企业集团实现走规模化、多元化的梦想，并不断的去其糟粕，留其精华，创新和发展企业的企业文化，使之能够不断的引导、催化企业健康、科学的发展。那么如何建设企业企业文化的呢？我认为可以在如下几个方面作一些思考：

（一）开展全员性企业文化建设必要性的探讨

企业文化建设不仅仅是老总、某个部门、某些人的事情，更是公司全体员工共同的责任和义务。

部落有习惯，乡里有习俗，国家有历史，企业应有文化，这不仅是社会形态秩序的需要，更是为了能够了解过去、立足现在、展望未来。知己知彼，方能百战不殆。一个成长的人，也是他逐步了解自己的过程，根据内外环境的变化，适时地作出一些反应。企业也是同样一个道理，所以，对于员工的职前培训，岗位培训，工作理念培训等等，不能忽略。（培训形式可以是多样的，不一定大家坐到一起来，一个人在上面讲就叫培训，工作现场指导一下也叫培训）企业和员工的进步是相互相承的，员工的提升促进企业的发展，企业的发展带动员工的提升。

一个良好的企业文化不仅能促进公司发展，还能给予员工想要的东西。如良好的个人生活、工作习惯不仅有利于身体健康，更有利于高效率的工作，无疑有助于事业的成功。而一个公司良好的企业文化就能够帮助员工建立这样良好的习惯。强势的企业文化不仅能产生强大的执行力，还能洗涤人的思想灵魂，有助于员工建立高尚、积极的人生观和价值观。如军队的“企业文化”大家所熟知的，虽然他们是军队文化，在内容、形式上和公司不同，但本质是相同的，目的都是一样的。在大家快乐生活的同时，达到令人满意的和所需要的结果，要具备很强的战斗力，而在这个过程当中，军队文化每时每刻都在影响着每位军人，并融入到了每位军人的思想和行为中去了，潜移默化的影响着每位军人的思想价值观并逐渐归于统一。所以，很多人一眼就能判断出不穿军装的军人。

（二）开展企业价值观、员工价值观的探讨

企业文化建设，是一个企业价值观的具体体现，运作理念的落实，它必须自上而下的灌输落实，而执行却要从下而上的严抓，并要形成相关的制度来督促考核。因为，企业文化如同一个企业品牌的建立一样，是一个系统、复杂、持久的项目，所以必须由企业高层领导的直接参与，各个部门协同来共同完善、落实。在这里面，领导干部带头以身作则，相当重要，因为这不仅需要一种氛围（比如执行的氛围、沟通的氛围、学习的氛围等），更是因为高层的许多理念、想法思路，下面不能立即理解执行，企业的方针政策、路线，并不是每个人都能理解的。对于普通员工而言，直观的模仿往往比去思考分析来得直接有效果。

对于广大员工而言，如何一个环境（企业）能够给予员工财富、融洽的人际关系、和谐的工作氛围、积极的生活观，我想大部分的员工都会愿意敞开心扉来学习企业文化，都乐意被感染，而那一少部分就不是我们所需要的人了，因为一个公司的企业文化有其特殊性和独特性，不太可能要求全世界的人都来服从它，它只能吸收它所需要的人，把已存在的并愿意被感染的人的价值观在企业发展所需要的大环境下和谐统一起来，这是企业文化的功能。而这功能的实现是一个体统、复杂、持续的学习过程，因为企业文化涉及到一个企业的方方面面的每个角落。

（三）运用好企业文化激发员工潜能，充分发挥员工的主观能动性

很多企业都能够认识到员工是企业的财富，但在抓住和提升这一财富时显得“力不从心”，有时反有食“鸡肋”之感，究其根本原因就是短视，在看不到直接利润的项目上就认为无利可图，或没有那份耐心走迂回路线，所以在培训员工、职业生涯规划、旅游等项目活动方面就没人去做，或根本就不考虑。泰勒的“人之机器”的管理方式在当今世界已经不适应了，在这多元化的世界里，管理也要上组合拳，认识到人性的特点，人是有丰富感情的特殊动物，如果你忽视了这一点而只顾工作，只抓业绩的话，很多问题就出来了，如阳奉阴违，沟通交流难到位，思想理念难统一，信息传达时效性不强，制度执行力度上不去——所以，企业文化的工作内容之一，就是要弥补制度的不足（滞后性、死板性），有句话说的好，制度是让想犯错的人没机会，而企业文化则是让有机会犯错的人不去想。

人的潜能是巨大的。一个人如果能把他的所有潜能挖掘出来并集中到工作当中去，一般能取得令人瞩目的成就的，而潜能要靠外部条件和主观能动性结合才能激发出来的，任何工作如果缺少主观能动性都很难取得突破性的进展。一个良好的企业文化应该具备这个特点，如果运用的恰当的话就能够起到激发员工的潜能，充分发挥员工的主观能动性的作用，以便更好的促进企业的发展。

总而言之，企业文化是企业的最重要的“无形资产”，是企业的“核心竞争力”所在，企业在发展的任何阶段，都应该根据企业的实际情况，应该根据企业的发展不表，为“需”而变、与“时”俱进，不断的更新企业文化的形式，不断的发展企业文化的内核，在扬弃中不断的发展企业文化，在借鉴中不断的增强企业的“软实力”。

参考文献：

[1]刘仲康、司岩：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，2005年

[2]田玉兰、王豪杰：《管理学基础》，北京交通大学出版社，2006年

[3]刘仲康：《企业管理咨询》，中国政治经济出版社，2001年