第一篇：决定企业招聘成败的六大关键因素
决定企业招聘成败的六大关键因素
现在许多做人力资源的朋友都在感叹，招聘难，招聘优秀的人才更难。很大一部分公司月月在招人，周周在招人，回头看来，时间没了钱也花了，最后还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无奈至极。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
一、“定”
“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；
公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；
人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘人才招聘人才招聘人才招聘需求；
公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；根据公司发展的实际情况对需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄”
“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公
司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传”
“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：
报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比
较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。
企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性”)还可能有人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸”
“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：
公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的 是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山
外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大
1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、“选”
“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。
复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
六、“留”
“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化)，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。
在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。
因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。
第二篇：企业文化决定企业成败
企业文化决定企业成败
企业领导者的修养直接关系到企业的生死兴衰。据统计，世界上1000家破产倒闭的大企业中，有850家与企业领导决策失误有关。美国研究企业倒闭问题的学者阿乐德·曼曾指出，从30年代到80年代的日本企业倒闭的原因在管理者方面的占90%。这一个定律同样能用到中国企业的发展过程中，而管理者领导决策的最重要影响部分往往就是企业文化。
在第14小组所分析的美的公司就可以印证这一点。2007年是美的的拐点，可以说美的的“赛马制”企业文化把美的打造成了一个“商战机器”式的企业，但是由于时代变革，随着节能环保、专利保护、个性等意识进入到社会公众，当“自媒体”越演越练，美的作为一家公众公司终于意识到光靠技术模仿、价格战、营销战等最终伤害的将是企业自身和自己好不容易建立起来的品牌。07年，美的终于迈出了这么重塑企业文化那一步。自美的企业领袖——何享健的思维有所改变以后，美的出现在公众视野里变得有些可爱了，其可持续发展的理念确确实实提升产品质量、创新科技水平、树立服务标杆。虽然其“赛马制”的企业文化依然存在，甚至于与其新企业文化的冲突在方方面面存在，但管理者总能站在延续新企业文化的角度将其巧妙化解。行至2013年9月，美的终于荣登中国白色家电第一的宝座。
让我们回过头再看看近年来风头正旺的三星集团，凭借电子产品，三星俨然已经从最初的家电及OEM生产厂商转变为一家高科技公司。但是殊不知三星和美的的发展之路有着异曲同工之妙。早年的三星集团同样以模仿起家，但由于它具有强大的学习能力和执行力，在垂直产业链上拥有较强的竞争力。熟悉三星集团及其企业领袖的人可能或多或少知道早年三星集团具有韩国黑社会背景，但是
作为一家需要成长发展的企业，拥有黑社会文化必然是不能走远的，更不能成为真正意义上的国际化企业。当三星在跨越100亿美元时，问题出现了，同样也是质量问题、创新能力问题。“思则变、变则通、通则久”，三星的变革也是始于其企业文化的改变，总裁李健熙提出了“为人类社会做出贡献”的企业文化，正是在这样正面的文化导向下，三星的业绩一路高歌，直到今日在通讯设备领域独占鳌头的地位。
不同国度的同类企业的几乎如出一辙的成长发展道路，似乎都是在佐证着企业文化的强大。而反观90年代空调业的老大春兰空调，我们不仅扼腕叹息，春兰空调的落寞不是因为其产品质量，也不是因为其品牌宣传不够到位，而是企业文化的延续，今天我们依然无法厘清春兰空调的企业文化到底是什么，其企业文化依然无法清晰的贯彻到管理者的日常思维和日常工作中。这似乎又在告诉我们企业文化的重要性。
一个国度的繁荣昌盛需要文化的支撑，比如古巴比伦、古埃及、古印度，一个企业的发展壮大也需要文化的支撑。当然随着时代的变化，企业文化不能一成不变，而是要适应潮流，融合现代文明，取其精华、去其糟粕，最终形成适合自身鲜明的、无可替代的企业文化。
第三篇：现金流渐成企业贷款成败的关键因素
现金流渐成企业贷款成败的关键因素
目前，多数银行均将企业现金流状况作为无抵押贷款风险审核的主要依据。
无抵押无担保贷款，并不是没有任何约束条件就能把钱贷给申请人，而是通过其他手段来控制风险。银行自有一套信用评价体系，诸如贷款人的职业、户口、企业所处行业、个人历史信用记录、资产状况、现金流等信息，都是贷款的重要评价指标。
银行发放无抵押贷款的依据是企业的现金流状况，只要企业有足够好的生意和稳定的现金流，就可以获得贷款。企业各季度销售情况和现金流是否稳定，也是企业获得贷款多少的主要参考依据。银行会根据企业的现金流状况，决定企业可以承受的贷款额度。而且，为了保证企业现金流状况真实可信，银行还会要求客户经理对此进行交叉验证。
另据银行人士透露，查看企业的财务报表只是方法之一。更有效的办法是，通过查看企业的水表、电表来侧面观察企业的经营状况和现金流，这比企业直接提供的现金流状况更具可信度。因为水电用量大小和是否稳定，能直接反映出企业的现金流状况。
另外，无抵押贷款的申请人，其人品也将作为放贷的一项重要指标，“人品高过抵押品”说的就是这个道理。
不过，小微企业主大多是草根阶层，他们做生意有了钱，一般都会优先考虑还银行贷款。对于额度较小的贷款，虽然企业不具备完善的财务制度，银行也会有选择性的发放。
此外，贷款企业的供应链、应收账款等也是观察其经营状况的一大手段。即便是小企业，只要手握稳定的订单，具备稳定的经营能力，相应地也会容易获得贷款。
第四篇：决定考生“冲刺阶段”成败的五大关键因素
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决定考生“冲刺阶段”成败的五大关键因素
离高考越近，每天需要回答考生的问题越来越多，离2013年高考还有二个多月的时间，家长、学生自己大都希望成绩更近一步，甚至一些人梦想着超常发挥，期待着奇迹出现。那么要仔细回归现实的话，在接下来的一个多月里，是高考冲刺的重要阶段，这个阶段，能取得多大的成效，主要是由以下几个因素决定：
1.考生的自学能力。
为什么说有时候告诉一些考生怎么做才合理，现实中效果不理想?这主要是由考生自学能力强弱有关，当然这时候去培养学生自学能力也不现实，那么对于新高二年级以下的学生来说，有警示的意义。对学生成长来说，一个很大的挑战。例如说对自学能力很强的学生来说，或者一些难以逾越的部分，只要根据他们实际情况，制定一个等等，然后又怎样总结，2.时间利用。
对一些学生来说，学(1)
目的就是最快的解决问题，(3)例如说，你知道自己在某些方面存在问题，那么既然你面前一堆习题，那就把你所需要的拿过来做就行了，这样更有针对性。
(4)给自己留下一定的思考时间，锻炼时间，和休息时间。并非说考前冲刺需要你熬夜，熬得越晚越好，如果要把自己弄得身心疲惫，学习效率下降，那样更不值得，所以需要安排出思考、锻炼以及休息的时间。这样保证清醒的状态，同时有良好的身体素质。
3.备考方向。
很多人觉得，所谓的备考方向就是高考预测甚至押题，这样看的话有点偏颇了，尽管说每年都在变化，高考中一些新的元素会出现在考卷上，但是与往年相比，更多的东西都具有学联教育 春季高考
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稳定性，例如主干知识，题型，那么备考方向里面主要包括对高考题型的把握，对主干知识的运用，等等，这些学生是能自己归纳和总结的。例如说，文综选择历史部分题型主要有：因果式、排序式、组合式、比较式、材料式、否定式等，对于每种选择题答题方式也不同，在考试中，你只要对考试进行详细的总结，上面那种类型的选择题你把握不大，那么在接下来就进行针对的训练。所谓高考方向，就是按照高考的题型、相关知识点、相关的答题等方面要求来复习。
4.科学训练。
建议：“怎样的系统训练才叫好呢，例如在数学这个学科上，我给班上学生这样训练的，我相信不管是数学难度如何，不管难度如何，因为这些都是我们训练的结果，我训练是如何训练呢?然现在很多同学都做天利38套，肯定也没有38套，比如说有25套的内容都拿过来，把这数学卷分成五个部分，前面这15套题分成33部分，我们把这个15套题分成3部分，比如1部分就5套题了，5我们还不能上来就5套题的选择题跟填空题都拿过来。101卷，这套卷12个选择题我给自己10分钟的时间，做完了以后，我有时间观念。我来总结，指示体系欠缺的，我赶紧补知识，把你曾经做错如果没有懂的呢，相关的知识点都总是不让学生动笔的，只让学生考生可以开始答卷，每个学生才可以动笔，然后我因为平时的训练已经把这选择题分的题答案已经看出来了，这叫科学的训练，那你大看题是不是这样，我做一套数学卷，我是不是把三角函数这一套题读一遍，这套题应该用什么样的思想来做，什么样的表达形式来做，然后这个三角函数有多少种题型，最起码考试的时候我保证都对，选择题的时间减少了，平时训练好了，填空题的时间平时也训练好了，在训练好的基础上，然后我给后面大题留下大量的时间，比如解析几何这个题，综合函数压轴题，我给它留下大量的时间，最起码别人做这个题的时候，不管他会做不会做，反正他剩的时间少，我剩的时间多，那我的数学成绩能差吗，肯定不会差，这叫科学的训练，这叫很好的方法。”
5.良好的心态。
平时常有人讲：“很多学生水平其实都差不多，就是看谁发挥得好”，其实讲的就是这
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个道理，高考试卷，只要学生适应它，肯定能拿到高分。那么如何才能增强自己对高考卷的适应性呢?给大家一些建议：
越是临近高考，很多学生心理波动越到，特别是一些家长心理波动更大，我几乎每天都接到家长的电话，他们看不得孩子任何一次考试成绩下降，但是又找不到好的方法帮孩子，因此说只能干着急。其实孩子只要是要强的孩子，具备优秀的品质，家长应该相信他们。并非每一次考试都要考出理想的成绩，因为毕竟不是高考，就等于参加钢琴比赛练习曲子一样，为了找感觉并且放松，有必要“乱弹”几次。特别是学生，在最后的一个月内，调整好状态，做最好的自己，接受不能改变的，去改变能改变的。
以上五大要素是决定考生备考效率高低的关键所在。
学联教育特色：
办学目的：提成绩，拿高分，直击高考。
巧，决胜高考。
第五篇：企业家成败的关键因素-企业家精神
企业家成败的关键因素——企业家精神
摘要
随着社会的发展，企业越来越社会化，企业的成败最终取决于企业的价值观是否符合社会大的环境和制度、企业的发展方向是否符合社会发展的趋势，作为企业舵手的企业家的个人价值观和思想境界决定了企业的发展方向，企业家只有抓住“企业是社会的公众事业”这一企业本质，建立正确的个人价值观和企业发展观，才能在当今复杂多变的社会中，保持内心的宁静，在大是大非面前做出正确的抉择，充分发挥一个企业家的精神领导作用，缔造符合社会和企业发展的企业文化，企业才有永续发展的保障；同时作为一名企业家必须具备高度的责任感，这是企业不断发展的推动力；必须具有执着追求的精神，用激情和思想引领企业不断攀登新的高峰；必须具备勇于创新的能力，在不断创新的过程中成就卓越；必须建立一套科学的制度、流程和模式，这是企业长期稳定的发展的保障；
关键词
企业本质，企业是社会的公众事业，思想境界，价值观，成功的企业家，高度的责任感，执着的追求，创新力，科学的制度、流程和模式，使命，变革
报告正文
通过解读《影响世界的10位杰出的企业家》、《世界顶级CEO的疯狂追求》、《中国商界的悲情人物》，深刻感受到了企业的荣辱成败——在近代几百年的企业发展史中，有像GE、松下这样基业长青、万众敬仰的企业典范，也有像苹果这样遭遇挫折后经过卧薪尝胆、执着追求而再次腾飞的斗士，更有多的是昙花一现的匆匆过客；无论成与败、荣与辱，企业家都在不同时期以不同的方式推动着人类社会的发展与进步，他们是成功者，也可能是失败者，甚至于是牺牲者；他们是社会价值观的塑造者，企业精神的缔造者，先进生产方式的创造者和科学制度的制定者，甚至是制度变革过程中的牺牲者；他们是创新的典范，他们具有执着追求和勇于奉献的精神，他们重视人性、强调对社会的责任，他们规范我们的行为和引导我们的思想，也是我们应该引以为戒的反面典型；
在读EMBA之前，自己更多地是局限在管理方法和工具的学习运用上，当企业发展到一定程度后往往在企业发展的方向上面临困惑——面对一个浮躁的、快速发展的、不
是十分规范、并且充满各种诱惑的社会，在很多是非对错上十分纠结；通过这两次课程的学习和解读，认识到管理方法和工具发挥的作用最终还是取决于企业家的价值观——企业家的思想境界和精神层面决定了看问题的高度和深度，以前很多问题很难判断是非对错，是因为忽略了企业的本质——企业是社会的公众事业，明白了这一点，自身的思想境界和精神层面自然就能够得到提升，企业的发展目标和战略思路也就更加清晰了，这样看问题的视野就更加开阔，是非对错就很容易判断了。
纵观历史和现实，企业家的价值观决定了企业的荣辱成败，树立正确的符合社会制度和发展的个人和企业价值观，是成功的先决条件，只有在正确的价值观的引导下，企业家才能具备高度的责任感、拥有执着追求的精神、不断创新的思想和能力、实施科学的管理：
高度的责任感：企业发展的推动力
中国商业的三个代表性的悲情人物，均是由于责任感的缺失而超越了时代和体制的结果：牟其中按照市场经济规律建立起来的企业，其操作手段与经营方式，与当时的计划经济体制形成了严重的冲突；唐万新时常超越现实的思想和观念，使得德隆游走于法规的边缘，最终走向了玩火者自焚的崩溃结局；由于没有摆正自己的位置，个人错误的人生价值观和社会制度产生了强烈的冲突，个人私欲和金钱观使得褚时健最终没能把握住自己，从一个优秀的企业家沦为阶下囚；这些悲情人物时刻警示我们，企业家一定要把握住法律和道德这两个底线，做一名有德守法的企业家——这是企业家应具备的最基本的责任感；
反观那些杰出的企业家，正是在高度责任感的驱动下，取得了令人瞩目的成功和社会的尊重：福特提出了造“百姓车”的理念，沃森确立了“尊重个人”的IBM哲学；松下更是指出“我们将通过我们的商业活动把自己奉献给社会的进步和发展以及人民的福祉，由此提高全世界的生活质量”——这是何等的胸襟和风范！这也正是迅速成长的中国企业家们最需要学习的精神力量；
在这些企业家的荣辱成败中，松下幸之助“企业是社会的公众事业”的经营理念，强烈地震撼了我的心灵，使我豁然开朗：个人和企业的价值源于社会的认同——企业家必须具备高度的责任感，建立一套符合社会制度和发展的长期有效的机制，除了对企业的生产经营尽职尽责，也为员工的幸福、合作伙伴的共同发展和社会的和谐担负起相应的责任；正是理解了这种敢于担当的责任感，才能让自己能在更高的层面上去思考企业发展的问题，在大是大非面前坚定信念，做出正确的抉择，推动企业取得长久繁荣地发
展；我们必须清醒地认识到，随着社会的发展进步，社会环境和制度的不断完善，企业家在各方面的责任履行得越好，获得的社会认同感就会越强，企业的经营绩效也会越高；
执着的追求：用激情和思想引领企业前进
执着的追求靠的是企业家们博大的胸襟所带来的远见卓识和勃勃的激情所迸发出的不断突破的勇气，他们的激情感染着员工、感染着社会；他们的思想造就了一批团结向上、积极进取的团队，树立了统一的价值观、使命感和共同的目标，引领企业不断前进；正是他们执着的追求，推动了企业不断发展，技术不断更新，也不断推动了整个社会的发展：
舒尔茨对“享受咖啡”的执着追求，造就了星巴克；
沃尔顿对“顾客第一、天天平价”的执着追求，成就了沃尔玛；
马云对自己“让天下没有难做的生意”这一使命的执着追求，使阿里巴巴在全球电子商务企业中立于不败之地；
拥有百折不挠的毅力与韧性、创新无止境的乔布斯已成为硅谷精神的典型代表； 从这些成功的企业家身上，我们看到，执着的追求犹如黑暗中的一盏明灯，指引着企业前进的方向，让我们能够看得更清、想得更远，摆脱各种压力和诱惑，始终坚持自己独特的观点，能够做出多数人不敢做出的决定，奉献出多数人不能奉献出的毅力、财产甚至生命，引领企业达到多数人所无法达到的高度。
创新力：在不断创新的过程中成就卓越
在快速发展的当今时代，唯一不变的就是变化，要使自己不被时代所抛弃，最有效的办法就是使自己一直走在变化的前面，这就需要企业要有不断创新的思想和能力。
创新既有制度和生产方式上的创新，产品上的创新，也有需求上的创新，更有精神和文化上的创新。每一位成功的企业家都是创新的典范，他们无不具备强大的创新能力和意识：
福特凭借着流水线的生产方式和标准化的生产观的创新，带领福特成为汽车大王； 乔布斯正是凭借着他骨子里存续的永不衰竭的创新精神，凭借着他百折不挠的毅力与韧性，带领苹果创造了一次又一次的辉煌；
当格鲁夫意识到不能把未来的希望寄托于等待需求的产生，他毅然决定“英特尔将自己创造需求”，由此让英特尔成为全球电脑界的领袖；
随着改革开放30年的发展，中国企业已经完成了原始积累，如何通过创新创造更多的价值，成为企业进一步发展的关键，同时中国要继续发展也需要全面的产业升级，而产业升级更多地依托企业不断提升的创新能力，但是在创新的过程时刻伴随着潜在的风险，同时目前企业创新能力和资金的不足，更加影响了企业创新的动力，这时候需要我们的企业家拿出敢于担当的责任、执着追求的激情和自我牺牲的精神，面对创新过程中的种种困难和挑战，积极进取，造就中国企业的卓越！
科学的制度、流程和模式：企业长期稳定发展的保障
纵览杰出的企业家，无一不是为企业建立了一套科学的制度、流程和模式：福特创建的“流水线”生产模式和“标准化”生产流程使得福特成为汽车大王，并对人类的生活方式产生了深远的影响；斯隆设计的“事业部制”组织模式，使通用汽车超越福特，其本人也因此名垂青史；杰克韦尔奇的“6σ管理”，最终将通用电气推向了财富的神坛，其本人也被誉为当今第一CEO；上述企业在这些制度、流程的保障之下，保持了长期稳定的发展，至今仍是影响世界的企业；反观自身的企业依靠经验管理模式，高速发展了十几年，目前明显感觉这种管理模式已经无法跟上企业发展的需要，企业也因此面临发展的瓶颈，急切需要向科学管理模式转变，但另一方面这种转变意味着对过去成功经验的否定，涉及到巨大的组织架构和人员的变动，因此这种转变是痛苦的，具有很大的不确定性，面临着巨大的挑战，由此导致 在变革的过程中犹豫、彷徨，缺乏推动力，而通过解读这些杰出企业如何建立科学管理制度的成功经验，对我们具有很好的借鉴意义，帮助我们找到变革的力量和方向，坚定了企业变革的信心。
纵然我们与这些杰出的企业家相比还有巨大的差距，但只要我们树立正确的人生价值观，从企业社会化的本质出发，积极进取、敢于担当、执着追求，通过不断地学习、思考和实践，从他们身上学习经验和吸取教训，必将能够取得属于我们自己的成功！
领导者的使命就是实现变革！
参考文献
《影响世界的10位杰出的企业家》
《世界顶级CEO的疯狂追求》
《中国商界的悲情人物》
《部落：一呼百应的力量》赛斯·高汀著，中信出版社2009年7月第1版
《野蛮生长》冯仑著，中信出版社2007年12月第1版
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