优秀招聘人员必备素质（精选五篇）

第一篇：优秀招聘人员必备素质

优秀招聘人员必备素质

1、具备基础的专业能力

作为专业的招聘人员，基本的专业知识以及专业能力是必不可少的。包括对行业发展趋势和相关企业信息的了解、专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力以及良好的组织、领导能力。除此之外，对于所在公司的组织架构、公司用人政策及规章制度都要有全面深入的了解，对招聘职位具体要求及标准有细致而全面的理解。

2、正直的品性

招聘官掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于招聘官来说都是了如指掌，若招聘官在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀招聘官最基本也是最重要的特质之一。

3、优秀的沟通能力

招聘官，顾名思义是需要和人打交道的，因此招聘官的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的招聘官来说是不可或缺的。

招聘人员与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。

4、卓越的学习力

学习是终生的事业。作为招聘人员，一项非常重要的学习内容是“一线”的知识和实践，这样才能更好地了解“一线”，制订出符合他们需要的招聘政策和战略，也能更好地为他们服务。“一线”的很多活动都可以积极地参加，比如新品发布会、产品培训等。

6、良好的情绪调节和控制能力

招聘人员的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀的招聘人员必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。

7、杰出的组织能力和协调能力

招聘人员的工作离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要招聘人员具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响招聘人员在其它部门中的地位。

8、良好的识人能力

招聘人员的主要工作就是需要从众多求职者中选拔出合适的人，要想做好这个角色，一方面招聘人员需要对招聘岗位及流程有全面细致的了解，另一方面在面试的过程中，需要招聘人员具备良好的识人能力，可以通过和应聘者的沟通快速判断出求职者所具备的能力。

9、敬业精神

对于招聘人员来说，敬业精神也十分重要。在招聘过程中，应本着对企业负责的心态，来尽心尽力的通过各种渠道寻觅适合企业的人才，对整个招聘过程，从招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、面试以及最终录用和善后工作，招聘人员都要全程跟进，及时把握招聘的最新进行动态。

1、建立并维持和他人友善的关系

成熟的招聘官应该随时和他人建立并维持良好的关系。这种关系建立在人与人互相接触的基础上。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。建立广阔的人际关系网络对于招聘人员的工作会起到很好的促进作用，行业内的良好人脉可以帮助你快速找到合适的人选。

2、自我发展和自我评价

优秀的招聘人员能适当而且客观的对自我表现评价，对于自己的职业生涯有清晰的认识。只有成熟的人能勇敢地认错，了解自己的缺点，这种认识就是成长和改进的起点，逐渐变成熟。自我的责备和怀疑是自我发展的一大阻碍，一个成熟的人希望自己能够成长，就必须针对自己的缺点，配合自己的能力，设计一系列的改正计划。

3、注重积累甄选面试基本技能

招聘人员要想提高自己的识人能力，首先必须在平时的工作中张开学习的“触角”，获取一些行业内最新发生的新闻以及专业知识的积累。对于相关的人力资源基本理论也要拿出时间来学习，对公司的规章制度及招聘作业流程有详细的了解，细致的学习职位说明书，了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许。

4、多和同行人士交流，了解人才供求的最新动态

优秀的招聘人员是善于分享的。和行业内人士的交流可以使你提升自己的人才甄选技能，更好的了解人才以及行业的最新动态，对于企业人才招聘计划的制定也有一定的帮助。

5、了解常见招聘渠道的优缺点

企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到适合企业的人才？这是每个招聘人员都必须考虑的。

●猎头推荐

优点：

猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。缺点：

通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

●媒体公开招聘

最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。优点：

利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。

缺点：

由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量，造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行，这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力，造成团队情绪波动，带来一定的不稳定性。

●招聘会现场招聘

现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。

优点：

现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。

缺点：

现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。

●互联网人才库搜索

互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。

优点：

利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。

缺点：

信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。

●内部选拔

内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。优点：

内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。

缺点：

如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。另外，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。●推荐

这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。优点：

通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方

面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。

缺点：

通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。

电话营销之前的准备确认：

1.你是否在电话面试(沟通)之前做好了相关职位和行业公司资料的准备

2.你是否将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息

3.你是否能够将沟通语言及语气语调控制的更专业并且让人愉快

4.你是否已将心态调整平和，以如朋友般平等的态度面对你的应聘者

5.你是否做好被质疑和拒绝的准备

6.你是否已经设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术

7.你是否确定无论应聘者是否适合此职位都会在规定时间内给其答复

8.你是否愿意在必要的时候请教应聘者一些你不懂的问题

9.你是否愿意在有必要时将自己的私人联系方式告知对方

10.你是否愿意以对方的角度和立场出发，帮助其解决一些职业问题或给其一些中肯的建议

11.你是否认为这些工作在浪费你的时间?

一、招聘人员应该具备的基本技能

1.对人力市场整体状况的细致把握和未来变化的准确预期；

2.对产业发展趋势和相关企业信息的了解；

3.专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力；

4.了解所在公司产品﹑技朮﹑机台设备及基本生产流程；

5.了解所在公司之组织架构，熟悉公司用人政策及规章制度；

6.对招聘职位具体要求及标准细致而全面的理解；

7.了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许；

8.良好的沟通协调能力，熟练的计算机操作技能；

9.英语听说读写能力佳，良好的语言表达能力。

10.优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；

11.思维活跃，胆大心细，创新及学习能力强；

12.良好的团队合作意识，能吃苦耐劳﹐抗压能力强。

二﹑甄选面谈基本技能的积累

1.相关产业及领域信息的获取；

2.人力资源基本理论知识的学习；

3.公司规章制度及招聘作业流程的详细了解；

4.了解生产流程和部门职能；

5.细致的学习职位说明书；

6.职位拜访，不厌其烦的与面试主管沟通；

7.了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许；

8.学习职位专业试题，积累个人专业知识；

9.建立良好的人际关系。

三﹑面谈前的准备工作

1.深入了解职位需求与作用标准（职位说明书﹑人力申请单﹑职位拜访）；

2.详读应征者的相关资料（个人简历﹑证照审核﹑测验结果等）；

3.针对应征者进行初步筛选（学历﹑专业﹑工作经验﹑性格特质等）；

4.准备相关资料(包括公司简介﹑面谈纪录表等)；

5.做好面谈场地与时间的安排；

6.选择面谈的方式；

7.准备面谈内容（目的﹑问题﹑方式）。

四﹑结构完整的面试步骤

(一)面谈的准备工作

1.检视工作内容以决定相关条件；

2.备制一份评分表(计分,备注栏)；

3.审阅工作申请表,履历表,想好需要澄清或发问的疑点；

4.准备发问用的问题清单；

5.安排面试场地；

（二）开始面谈

1.友善欢迎应征者，以[闲聊]开场,让应征者放松；

2.说明面谈的目的,再问[这份工作为何吸引你?]

（三）引出所需的信息

1.对应征者的回答不要做批评；

2.控制面谈时间且不要离题太远；

3.探求事实,以开放式问话,深入了解缘由；

4.确定面谈意见并记录；

（四）提供信息给应征者

1.说明有关工作及公司的相关信息；

2.回答应征者对工作,福利,薪资,升迁…等问题；

（五）结束面谈

1.询问应征者是否有其它补充资料；

2告知应征者何时并会用什么方式通知结果；

五﹑如何结束面谈

1.清查是否有遗漏的重要问题或资料.2.鼓励应征者发问或表达自己的意见.3.对于可能的适合人选,可对其适时地多加绍公司,以加深其印象

4.告诉应征者下一步将做作什么,以及通知其是否录取之方式与日期.5.衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意．

六、注意事项

1.需注意个人形象及言语措词，积极宣扬公司企业文化的同时，要努力维护公司形象;

2.对于不录取人员之回绝要委婉而意思明确;

3.安排面试需随时提供应征者及主管需要的服务；

4.对于录取人员需保持密切联系,减少录取人员异常流失,异常状况需及时反馈面试主管。

第二篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

第三篇：管理人员素质

管理人员具备的基本素质十四条

1、堪为全体员工的模范，不负众望，能合群。

2、品德高尚，见识广博，工作勤奋，基本功过硬。

3、头脑灵活，对时代有预见性的洞察力。

4、有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛，像磁铁一样有吸引力，有领导能力。

5、仅仅把经营管理阶段的意图向下传达是不够的，必须具有坚定的信念和勇气，把全体职工的真正声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。

6、自觉认清公司对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何情况下不为浮利清举妄动。

7、经营企业思想基础必须是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个密不可分离的整体。

8、有果断的判断，勇敢的实践和坚忍不拔的毅力。

9、有积极的进取精神，有独创精神。

10、遇到困难不畏缩，不是考虑“为什么”，而是研究“怎样才能完成”。

11、对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情。

12、不文过饰非。

13、不先私后公，必须率先弃私。

14、不排斥别人，不踩着别人的肩膀，用虚伪手段花言巧语往上爬。管理人员的10条特征

1、合作精神，愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服，而是说服。

2、决策才能，依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。

3、组织能力，能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。

4、勇于负责，对上级、下级、产品用户及整个社会的本色，有高度责任心。

5、善于应变，权宜通达，机动灵活，不抢残守缺，不墨守成规。

6、敢于求新，对新事物，新环境，新观念有敏锐的感觉能力。

7、精于受权，能大权独揽，小权分散，能抓住大事，而把小事分给部属。

8、敢担风险，对公司发展中不景气的风险敢于承担，有改变公司面貌，创造新局面的雄心和信心。

9、尊重他人，重视采纳他人意见，不武断狂妄。

10、品德超人，有良好的品德，能被社会和公司职工所敬仰。

以上评判：企业管理者必须是一个全面发展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，这是保证他成功的管理的前提。

管理感想

管理者的职责是建立、建全各项规章制度，既是制度的设计者也是制度的执行者，而执行力是企业文化、精神的最佳体现。是管理思想的核心所在,是策划者和执行者的双重角色。

1、管理者的素质水平高低决定着企业的管理水平的高低。

2、餐饮管理发展趋势是“知识不如能力、能力不如素质、素质不如觉悟”

3、管理者要具备三气一计：霸气、胆气、大气和心计。

4、层次管理的功能是：计划、组织、指导、控制。

5、餐饮业的生命力取决于内部经营、管理的创新能力的强弱。

6、餐饮管理需要的是“厚积薄发”。

7、企业文化需要的是固化，固化具备的是不可复制的特性，只有固有的文化才能具备稳定性。当前餐饮管理中存在的问题：

1、素质不高的管理者往往是制度的破坏者。

2、缺乏规范意识：个人化、随意化、情绪化的不良管理表现。

3、恶性循环：职能界定不清，管理工作重复，缺乏上级的干预性协调和沟通。

4、制度执行缓慢，有事发生互相推脱。

5、授权艺术：忌全面授权或全面抱揽

6、必须具备专业知识和技能，否则就无管理能力，无权进行管理工作。

第四篇：人员素质

人员素质

一、制定政治理论和业务知识学习制度，定期开展学习活动。为了进一步加强我站的政治理论学习，不断提高党员干部和广大职工的思想政治素质及知识水平，提高贯彻党的路线方针政策的自觉性，在本单位兴起理论学习的新高潮，为本单位创建文明单位提供有力的精神动力和思想保证，特制定政治理论和业务知识学习制度如下：

（一）、单位党支部每年对政治理论学习进行专题研究，提出意见，办公室根据支部意见及中央、省委、市委、市文体局党委的精神，制定全年政治理论和业务知识学习计划，明确学习重点、内容、时间安排、要求等。

（二）、成立学习小组由单位领导班子成员组成。支部书记任组长，组织委员、宣传委员任副组长，办公室负责中心组学习计划的制定、有关材料的准备及服务记录工作。支部书记要亲自审查学习计划，督促学习落实，检查学习效果。

（三）、政治理论学习内容，主要是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学的发展观；党和国家的路线方针政策和决议，中央、省委、市委、市文体局党委的有关指示、文件和规定；国内、国际的政治经济形势；有关法律法规；现代科学知识等。

（四）、业务知识学习内容，学习科学发展观，紧密围绕全市中心工作，努力加强基层文化建设，组织开展形式多样、内涵丰富的文体活动，丰富和活跃城乡群众的精神文化生活。

（五）、学习小组以个人自学、集中学习和调查研究相结合。中心组成员要充分利用业余时间，按照学习计划的安排，开展个人自学；同时定期组织集中学习，时间一般为每个月第一周的周五，每季度集中学习的时间不少于6天。集中学习研讨的内容主要是：党的建设、廉政建设、发展思路、发展的重点难点问题等，要根据各自工作的实际，学好相关学科的知识，着重提高自身素质。

（六）、干部党员要率先垂范，带头学好政治理论和业务知识。要发扬理论联系实际的优良学风，把理论学习与实际经验结合起来，用科学的理论指导、推进工作。在学习中积极培养发现典型，积极探索好的学习经验和学习方法，切实增强理论学习的针对性和实效性。

（七）、严格考勤。集中学习时要做好考勤，凡因特殊情况不能参加集中学习研讨的，要事先请假。考勤结果可以作为月度考勤奖发放和考核的依据。

（八）、办公室配合支部书记对政治理论学习情况进行检查，掌握政治理论和业务知识学习的进度及有关情况。

二、定期开展岗位练兵和技能培训，部门业务骨干占一定比例

为有效开发单位员工潜在能力，提高人力资源的利用效率，使员工最大程度地掌握完成本岗位工作所需的专业知识，促进员工自身的职业发展，定期开展岗位练兵和技能培训，并充分发挥业务骨干的作用。

（一）培训政策的制定 在职培训由单位办公室协同各部门共同进行规划与执行，培训需求和计划的制订必须按照单位员工需求计划进行，部门的培训需求和计划必须上报办公室审核备案。

（二）培训方式。（1）内部培训

采用普通授课、研讨、多媒体及录像教学的方式，培训地点为单位内部会议室，也可以是离单位较近的培训场所。安排单位经验丰富的业务骨干对员工进行培训。

（2）外部培训地点

若采用认证培训的方式，培训地点则是专业培训机构的培训场地和培训教室。

（三）培训考核要求

员工通过学习和培训，应达到能独立担当本岗位所有工作任务。对本岗位所产生的工作职责、人际关系、工作总结与汇报能做到原因分析透彻，并提出有效改进措施。

培训考核不能流于形式，必须严格组织，考试内容和效果评估要切实有效。为加大考核力度，单位将采取不定期抽查考核形式，并根据考核结果评选出单位业务骨干，占单位员工比例不得低于5%。

三、办公室环境美观整洁，岗位管理规范有序，各项制度比较健全

为创造一个整洁有序的办公环境、增强员工对责任感和归属感、推进单位日常工作规范化、秩序化、树立形象,单位公共区域环境卫生管理要求如下：

（一）公共区域环境卫生

1.保持公共区域及个人区域地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。

2.垃圾篓摆放紧靠卫生间并及时清理，无溢满现象。3.窗台不允许放置任何物品。

4.办公室内电器路线走向规范、美观，电脑线不凌乱，定期自查。

（二）办公桌卫生：

1.应将经常不用的办公文件和常用的办公文件分别整理分类编号，整齐放入文件柜。

2.应将正在使用的文件分为待处理，正在处理，已处理三类，整齐放在办公桌走上角，做到需要的文件能够迅速准确找到。

4.正在使用的重要、机密文件应放置在办公桌内侧，需离开座位时，必须将其锁于抽屉内。

3.笔、墨、橡皮、尺子等办公文具整齐放于桌面一侧或抽屉中。4.衣服、挎包、公文包等物品不得置于办公桌面或卡位上。5.办公桌抽屉内物品应整齐有序、分类放置。

6.办公桌面壳放置办公设施、台历、文件夹、正在使用的文件、票据、电话茶杯等物品，要求放置整齐有序。不得摆放其它任何物品。

7.垃圾桶统一放置于卡座内侧。

（三）个人卫生：

1.不随地吐痰，不随地乱扔垃圾。2.人离开座位时，应矫正椅子。3.下班后要整理办公桌上的用品，放罢整齐。4.禁止在办公区域抽烟。

5.下班后先检查各自办公区域的门窗是否锁好，将一切电源切断后即可离开。

6.办公室门口及窗外不得丢弃废纸、烟头、倾倒剩茶。

（四）违规处罚

员工需按本实施细则要求严格遵守行为礼仪规范。单位将成立督察小组定期或不定期对总员工卫生行为情况进行检查、抽查。如有违反，将进行批评教育并予以纠正，视具体情况进行经济处罚。

四、便民设施完善，服务热情周到，注重公务礼仪，使用文明用语

当面接待礼仪：上级来访，接待要周到。对领导交待的工作要认真听、记；领导了解情况，要如实回答；如领导是来慰问，要表示诚挚的谢意。领导告辞时，要起身相送，互道再见。下级来访，接待要亲切热情。除遵照一般来客礼节接待外，对反映的问题要认真听取，一时解答不了的要客气地回复。来访结束时，要起身相送。电话接待礼仪：电话铃一响，拿起电话机首先自报家门，然后再询问对方来电的意图等。电话交流要认真理解对方意图，并对对方的谈话作必要的重复和附和，以示对对方的积极反馈。应备有电话记录本，重要的电话应做记录。电话内容讲完，应等对方结束谈话再以再见为结束语。对方放下话筒之后，自己再轻轻放下，以示对对方的尊敬。递物与接物礼仪： 递物与接物是生活中常用的一种举止。递物时须用双手，表示对对方的尊重。例如递交名片：双方经介绍相识后，常要互相交换名片。递交名片时，应用双手恭敬地递上，且名片的正面应对着对方。在接受他人名片时也应恭敬地用双手捧接。接过名片后要仔细看一遍或有意识地读一下名片的内容，不可接过名片后看都不看就塞入口袋，或到处乱扔。

在工作中积极使用社区服务文明用语，例如：

1、您好！请问要办什么事？

2、别急，有话慢慢说？

3、请您递上××资料。谢谢！

4、您反映的问题我们一定尽快答复。

5、您要的资料我们正在查找，请稍候。

6、请到××窗口找××同志办理手续。

7、对不起，您这事儿不属我们受理，请到××部门办理。

8、请对我们的工作多提宝贵意见，我们一定虚心接受。

9、不用谢，您的困难解决了，我们都感到高兴。

10、对不起，让您久等了。

11、不用谢，这是我们应该做的。

五、模范遵守各项规章制度，廉洁从业，无违规违纪行为 认真学习单位各项规章制度，掌握新的政策，坚定信心，从我做起，做到吃苦在前，享受在后。服从组织安排，带头执行党的方针、政策，同时不断提高政治素质，提高业务素质，以适应反腐倡廉工作不断发展的需要，真正体现与时俱进的要求。

始终坚持为人民服务的宗旨，完成好党交给的各项工作任务，最根本的就是要正确处理好个人利益与党和人民利益的关系，在任何时候都要把党和人民利益放在首位。作为一名领导干部，做到了正确对待和行使手中的权利，用平常心看待官位，用责任心看待和运用权力，做到立党为公，执政为民。在实际工作中，严格遵守各种规章制度，要求别人做到的自己首先要做到；要切实做到拒吃、拒请、拒贿。不用公款搞个人消费。不在公务和社会交往活动中接受单位和个人的现金、物品、有价证券等。

同时单位员工之间要经常交流意见，要自觉接受群众监督、舆论监督，营造良好氛围，积极推进工作。要认真对照保持员工的纯洁性和廉洁从业规定的有关要求，对照检查、自我诊断。切实找出在廉洁从业、保持党的纯洁性方面存在的问题与差距，结合问题查摆、剖析检查，边学边改、边查边改，以实际行动改正缺点，完善自我。

六、民主评议党员合格率达100%，优秀党员或公务员占一定比例 按照党总支要求，本着让党员的先锋模范作用更好地发挥功能，本单位党支部举行了党员民主评议，圆满完成了民主评议党员工作。参加评议党员N人，通过评议全体党员为合格党员，参评率和合格率均达100%。现将主要情况汇报如下：

（一）认真按照党委的要求，确定评议活动的主题和内容 本次民主评议以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，对照《党章》规定的党员标准，党员在理想信念、工作作风、安全生产工作等方面存在的主要问题和不足，认真对照检查，制定整改措施，切实抓好落实。

（二）广泛动员，营造民主评议活动的氛围

党支部紧紧围绕发展事业，结合单位特点，于N月N日下午召开了支部委员会，传达了上级文件精神，部署落实开展评议活动安排。

（三）加强学习，提高对评议工作的认识

党支部安排党员学习“科学发展观，构建和谐社会”、重温《党章》等。让广大党员进一步认识开展民主评议的重要性和提高民主评议的针对性，为党员进行全面地自我总结打下坚实的理论基础。结合思想和工作实际，突出重点，确定民主生活会应重点解决的问题，深刻反思，认真剖析，查找思想根源，开展批评与自我批评。

（四）按照规定的程序和步骤开好民主评议

1、广泛征求民主人士的意见。从各个层面广泛征求民主人士对党员在思想、工作、学习方面存在的问题和意见，对收集到的建议进行认真地整理。

2、认真地开展批评与自我批评。对照党员标准，汇报自己在理想信念、工作作风、安全生产工作等方面存在的主要问题和不足。大家畅所欲言，本着对事业高度负责的态度，除了自我批评外，还互相指出对方的不足，帮助分析原因；克服了只讲成绩不谈缺点，只注重工作不注视思想、敷衍了事的不良现象。这样既发现了问题，促进党员个人的进步，也增进了团结，有利于分单位工作的开展。

3、根据民主评议结果进行评优。按照民主推优，公开、公平、公正的原则，评选出了优秀党员。

（五）存在问题和整改措施

1、进一步发挥党员的先锋模范带头作用；

2、加强作风建设，增强宗旨意识；

3、进一步加强党风廉政建设和商业贿赂专项治理工作；

4、紧紧围绕党务工作，创新工作思路；

5、更好地团结员工群众，为公司的发展提供坚实的基础。

第五篇：人员素质测评

[键入文字]

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。