招聘管理体系搭建简述

第一篇：招聘管理体系搭建简述

招聘管理体系设计6步骤

第一步：

招聘计划的制定：

1、人力资源规划与需求分析。

2、内外部招聘计划制定方法与流程。

3、人员需求分析。

4、招聘工作方案。

5、内部竞聘方案。（最后需形成《招聘计划制定流程》、《人员缺口分析模型》）

第二步：

招聘渠道管理：

1、招聘渠道分析。

2、招聘渠道评价。

3、招聘渠道选择。

4、招聘渠道管理。

5、招聘信息库建立与维护。（最后需形成《招聘渠道分析报告》）

第三步：

人员测评体系设计：

1、任职资格体系。2测评工具选择。

3、测评试题库。

4、测评工作手册。

6、测评工作计划。

7、聘用决策机制。（最后需形成《任职资格体系》《测评作业指导》《测评工作计划》）

第四步：

入职辅导机制：

1、职业导师制。

2、入职引导与新员工同化。

3、试用期综合评价。

4、转正管理制度。（最后需形成《职业导师制度》《员工同化流程》《试用期综合评价制度》）

第五步：

招聘后评估：

1、招聘渠道评估。

2、测评工具评估。

3、选聘效果评估。

4、招聘工作综合评估。

5、改进方案。（最后需形成《招聘工作评估机制》）

第六步：

撰写招聘制度：

1、招聘工作原则。

2、组织形成于权责。

3、招聘步骤与流程。

4、招聘决策。

5、试用期管理。

6、招聘后评估。

7、招聘改进等。（最后需形成《招聘管理制度》《内聘管理方法》）

第二篇：招聘管理体系

招聘管理体系

（二〇一五年一月）

目 录

第一章 总则................................................................................................2 第二章 招聘组织管理...................................................................................2 第三章 招聘计划.........................................................................................3 第四章 人员招募.........................................................................................4 第五章 人员选拔.........................................................................................5 第六章 人员录用.........................................................................................7 第七章 招聘工作评估...................................................................................8 第八章 资料存档.........................................................................................8 第九章 附则................................................................................................8

第一章 总则

第一条 目的

随着人才市场环境快速变换，为满足公司持续发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条 适用范围

适用于公司所有员工的招聘 第三条 基本原则

（一）因事设岗原则

（二）公平竞争原则

（三）双向选择原则

（四）效率优选原则

第二章 招聘组织管理

第四条 招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：

（一）人力资源部是招聘的主管部门，其主要职责是：

1、负责人力资源战略的规划管理；

2、拟定公司招聘管理流程和管理制度；

3、拟定公司招聘计划及预算，经批准后组织实施；

4、负责公司职能部门所需人员的招聘工作；

5、负责权限范围内人员招聘效果的评估；

6、负责简历库的管理工作，实现潜在人才资源共享；

7、负责招聘渠道的开发；

8、负责结构化面试题库的管理。

（二）用人部门是本部门人员招聘实施过程中的重要组成方，其主要招聘职责如下：

1、拟定并完善《岗位说明书》和拟订本部门《人员需求计划》，明确岗位职责及岗位任职条件，积极参与岗位胜任力素质模型的建立；

2、提出包含明确的岗位职责和任职资格的岗位需要计划；

3、积极搜寻公司内外部符合条件人选，并向人力资源部门推荐；

4、配合人力资源部的安排，参与本部门所需人员的联合复试；

5、面试中负责对应聘人员的业务技能能力的考察判断，并认真做好评估记录；

第五条 人事部负责各部门所有人员的招聘组织。

第六条 公司人事部在招聘前分别负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第七条 公司主管级以下（不含）员工由人事部组织，人事部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报总经理审批。

第八条 部门经理、主管及财务岗位招聘和录用，均需报公司人事部备案，公司人事部若发现聘任不当的行为，经公司及总裁同意，可建议改正。

第九条 公司总监级招聘由人事部负责组织，人事部负责初选，人事部经理负责初试，主管副总或中心总监负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。

第十条 公司副总级以上招聘由人事部负责组织，人事部负责初选，总经理负责复试，初试和复试均合格者，报董事长审批。

第十一条 公司经理级以上岗位、财务负责人的录用由人事部协助进行资格审查和背景调查。

第十二条 对公司经理级以上管理人员进行招聘测试时，由人事部主导，组织相关负责人组建初试、复试测评小组。

测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

第十三条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估。

第三章 招聘计划

第十四条 人力资源需求预测

（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总

数与结构、流出人数与方式（辞职、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人事部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。

（二）公司需求预测：人事部综合考虑公司发展、组织架构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合评估，制订公司人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》，说明未列入预测的原因，经中心负责人审核，报总裁审批，人事部组织实施。

第十五条 招聘计划

（一）用人部门负责提报《人员招聘申请表》，并按照审批流程逐级签批后交人事部组织实施招聘工作。

（二）人事部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用等。

第四章 人员招募

第十六条 内部招募

为提高员工对公司的忠诚度和满意度，在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。

内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全体员工了解空缺岗位，并通过竞聘选拔）等；

第十七条 外部招募

公司外部招募渠道主要有以下几种形式：

（一）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（二）媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（三）招聘会招募：通过参加各类人才招聘会招募。

（四）校园招募：每年春、秋季公司将招聘信息及时发往有关学校就业办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

（五）委托猎头公司、中介招募：公司部门经理级以上管理人员均可委托猎头公司招募。

第十八条 招募信息的发布

招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。

（一）招聘广告：

1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2、招聘广告的责任人：招聘广告由公司人事部提出要求，由公司设计部制作，经总裁审批后执行。

3、招聘广告的形式：根据需要采取《内部招聘公告》、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。第十九条 应聘者提出申请

（一）应聘者向人事部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过招聘专线提出申请；二是直接填写《应聘信息登记表》；三是通过电子邮件提出申请；对于招聘会会场应聘人员，可由人事部以电话、短信或Email形式发出面试通知。

（二）应聘者面试时需向人事部提供《应聘信息登记表》且注明应聘职位。

第五章 人员选拔

第二十条 资料审查

公司人事部需根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔

出，其中适合其他岗位的资料也予以保留，对符合要求的资料由人事部负责进行初试。

第二十一条 初试

初试负责人根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，在《面试评估表》意见栏中填写面试意见。

第二十二条 复试

复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录，在《面试评价表》意见栏填写评语及意见。

第二十三条 审批

有关审批人（总裁、总经理、副总）综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人事部负责通知；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人事部与推荐岗位所在部门协调，另外安排面试。

同意聘用人员的薪资由人事部、用人部门进行审核并报公司签批，由人事部与拟录用人员进行薪资确认。

第二十四条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人事部与用人部门沟通确认后可取消其录用资格。

（一）报到需提供如下证件：

1、一寸近期免冠照片两张；

2、身份证、学历及职称证书原件及复印件各一份；

3、特殊岗位需填写担保书；

4、与原单位解除劳动关系证明/离职证明(需加盖公章)或学校出具的就业报到证；

5、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）新入职员工填写《员工入职个人信息登记表》；

第六章 人员录用

第二十五条 录用

人事部应在审批确认后，及时向拟录用人员告知。

应聘人员报到后，签订劳动合同并约定试用期1-3个月，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

第二十六条 试用

新员工试用期为3个月，试用期内享受试用期待遇。人事部需与试用期员工及时沟通工作情况并形成《员工转正评估表》，用人部门和人事部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期满未达到合格标准，公司人事部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。

第二十七条 转正

试用期满合格，填写《员工转正申请表》及述职报告，办理转正手续。同时人事部与用人部门对述职进行综合评估应完成以下工作：

1、为转正员工定岗定级，提供相应福利待遇；

2、为员工提供必要的帮助、咨询、建议。

第二十八条 凡有下列情形之一者，不得聘为公司员工：

1、曾经被公司开除或擅自离职者；

2、被剥夺公民权利者；

3、对于资历（年龄、受教育程度、从业资格等）不符合者、伪造证件者、冒用他人证件者；

4、对经体检健康状况不符规定者（对员工体检情况应严格保密）；

5、未满十八周岁；

6、与上一家公司存在经济纠纷、劳动纠纷或拖欠公款尚未清偿者；

7、仍在其他企业机构服务，尚未办理离职手续者。

第七章 招聘工作评估

第二十九条 每次招聘活动结束后，人事部均应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施填写《招聘月报》。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。

总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。

（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行

录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

（三）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。

第三十条 人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。

第八章 资料存档

第三十一条 各部门及人事部在完成每个职位的招聘任务后，将所有初试人员的《应聘信息登记表》、个人简历、笔试测试题及填写完毕的《面试评价表》统一归档至人事部，人事部及时进行分类、总结并妥善保存。

第九章 附则

第三十二条 本制度自2015年1月1日起实施。本制度实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、制度中凡与本制度有不一致之处，均以本制度为准。

第三十三条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第三篇：【绩效】有效的绩效管理体系如何搭建？

第1页

【绩效】有效的绩效管理体系如何搭建？

引言：

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。难道绩效考核就错误了吗？当然不是，有效的绩效管理体系可以更加规范员工的管理，对于员工激励也是有所帮助的，可见，绩效管理体系在落地的过程中出现了问题，那么如何才能搭建有效的绩效管理体系就成为企业管理者关心的重点。此时，绩效管理体系如何才能有效就成为我们现在目前最需要解决的问题。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验就如何加强并完善新形势下的绩效管理体系做些许探讨，希望通过对绩效管理体系的搭建提出些许合理的建议，供企业决策层参考。

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”。是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。而绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员的积极性并发挥各岗位的优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节是：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。

绩效考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。伴随着烟草企业用工配制度改革的深入推进，如何建立一套科学合理、公平公正、能调动激发员工工作积极性、主动性的管理制度，成为目前企业面临的重要课题，是衡量企业能否改革成功的重要标尺。华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，就如何加强并完善新形势下的绩效考核管理体系做些许探讨，希望通过对绩效考核管理体系的构建提出些许合理的建议，供企业决策层参考。

一、企业绩效考核中普遍存在的问题

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

第2页

华恒智信根据多年的咨询经验发现虽然各企业采取不同的绩效考核体系，但是在绩效考核管理体系的构建过程中仍存在不容忽视的问题，绩效管理作用没能彻底的发挥出来，在绩效考核指标、考核流程、绩效评价等方面还需要不断地探索与完善。

首先，绩效考核指标的设置存在偏差。我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。

其次，绩效考核流程设置出现问题，沟通不完善。企业在开展绩效考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题，也没有建立绩效考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。同时，由于绩效考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效考核流于形式。

最后，绩效考核评价体系并没有真正的建立。从上述绩效管理流程的分析中我们看出，绩效考核仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系，在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价，导致绩效考核“做到怎样就是怎样”，毫无目标和改进措施，企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。

二、改善绩效管理体系的有效措施

改善绩效考核管理体系，是企业保持健康、快速发展的迫切需要。对此，必须在实践中不断创新思路，查找考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研究制定适合各部门以及各个不同岗位的绩效考核体系，最大限度的发挥绩效考核的作用，不断提高

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

第3页

员工工作积极性，以此来确保企业项目的顺利完成。

首先，科学设置绩效考核的指标，注重质与量的平衡。绩效考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力，建立一套科学有效的考核指标体系，杜绝同一化、公式化，追求个性化、实效性。要对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、目标与月、季度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，合理确定各部门、各岗位的绩效考核指标。坚持“量化与质化”并举，对工作绩效可以用数字衡量的，尽量进行量化，并减少在绩效考核中所占的分值比重，而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作，则应从定性上下功夫，在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，使考核工作着眼于基层基础，利于夯实根基，推动企业各项基础管理工作上水平。

其次，完善绩效考核的流程，强化双向反馈机制。建立“考核+反馈”的考核机制，对于增进相互了解，促进工作开展，确保目标任务的顺利实现具有重要作用。在实际操作过程中，一是畅通申诉渠道。倾听员工呼声，及时掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救，将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工反响强烈的问题。二是建立合理的沟通环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满情绪，使绩效管理收不到应有的效果。三是在绩效管理过程中，应当以制度化的形式将绩效考核的双向沟通规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查评价，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。四是针对绩效考核过程中存在的问题，建立纠偏机制，确保考核结果全面、准确、客观、公正。

最后，完善绩效评价体制，注重公平公正。将绩效考核结果与人事管理对接起来，把每名员工月度、季度、绩效评价结果纳入个人人事管理档案，不但把其作为员工奖惩、评先争优、薪酬福利的客观依据，而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换的重要依据，真正发挥绩效管理的激励约束功能。在具体实施过程之中，我们对考核中产生的各种信息，要作详实的记录并备档，将考核结果通过一定的方式反馈给部门和员工，让部门和员工及时了解绩效考核情况，发现问题，分析原因，制定措施，持续改进。

总而言之，绩效管理体系作为一种先进的管理体系，是对企业员工的岗位履职情况和工

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

第4页

作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息。企业管理实际中绩效管理体系对于加强企业人力资源管理，增强员工责任意识，提高烟草企业核心竞争力，确保企业战略目标的顺利实现具有十分重要的作用。而绩效管理体系贵在科学公正。只有结合实际不断总结、探索和完善，才能使绩效管理体系发挥应有的作用，从而达到激发员工积极性，提高工作效能，推动企业持续健康发展目的。

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

第四篇：HSE管理体系的知识简述

HSE管理体系知识 HSE管理体系的概念 HSE管理体系是健康（Health）、安全(Safety)与环境(Environment)管理体系的简称。就是对现代安全管理的各种方法进行了统一归纳，形成体系，形成标准。HSE管理体系是一个管理标准，是一种以风险管理为核心的科学、系统、规范 推行HSE管理的意义 随着社会的进步，健康、安全与环境（HSE）管理工作正受到社会公众越来越广泛的管理方法。的关注和重视。维护员工健康、安全，保持生态环境，不仅是企业应承担的责任和义务，也是参与市场竞争的评估标准和必要条件。

世纪90年代，西方一些大石油公司从行为学分析和危害管理的理论入手，把“以人为本、线性管理、风险控制、持续发展”的HSE

指导思想融入企业的管理运行之中，联手开发出一套科学、完整、规范的HSE

管理体系，它集各国同行管理经验之大成，体现当今石油企业在大市场环境下的规范运作，突出了预防为主、领导承诺、全员参与、持续改进的科学管理思想，是石油企业实现现代化管理，参与市场竞争的准入证。我国加入

WTO

以后，面临的是更为激烈的市场竞争。我们石油行业必须立足国情，面向世界，按照时代要求去做，按照国际石油公司管理的惯例去做。可持续发展战略要求我们，现代企业的经济效益、社会效益和环境效益应该是高度统一的。关注社会、关心职工，在创造最大经济回报的同时，要树立良好的企业形象。“创造 1

能源和环境的和谐”是我们对社会和公众的承诺，大力推行HSE管理体系正是实现这一理念的必然选择。

建立实施QHSE管理体系的目的和意义

一、工作系统化和规范化

1、管理工作系统化、程序化；

2、管理工作职责明确；

3、工作由被动转为主动

二、避免各类事故的发生

1、“无事故”、“无损失”、“无伤害” 的理想目标，建立零思维管理模式；

2、安全管理强调预防为主；

3、注重危害和环境因素识别与评价工作；

4、加强企业生产现场管理；

5、避免各类事故的发生主要措施： 避免各类事故发生主要措施:

1、是通过建立一套系统、科学的管理体系；

2、是通过引进风险管理与控制技术，增加了健康安全环境管理工作的科技含量；

3、是通过制定和演练应急反应计划，增强了事故处理的能力。

4、事故报告制度： 三

降低生产成本

1、加强产品质量的控制； 2

2、降低事故发生率；

3、加强环境的管理；

4、应急计划有系统的控制和处理事故。四 公司业绩的持续改进 HSE管理体系是PDCA循环过程，这主要表现在：

1、过程的优化；

2、环境因素控制；

3、安全风险控制。

五、与国际惯例接轨

1、按照国际规则办事；

2、强调以预防为主；

3、消除非关税贸易壁垒；

4、考虑相关方利益的需求

5、树立良好的企业形象。

六、管理体系的整合 将与HSE管理体系有关的标准进行整合：

1、质量管理体系标准

2、环境管理体系标准

3、职业健康安全管理体系标准

4、石油工业健康安全环境管理体系标准 HSE管理体系可行性 1．推广HSE一体化管理体系存在企业的需求，很多石油企业既建立了质量管理体系又建立了HSE管理体系，有的还建立了环境 3

管理体系。

2、健康、安全、环境只是企业管理的不同方面，实施QHSE一体化管理是符合实际的，目前需要一套综合管理体系来规范和简化企业的管理行为。

3、多数的石油企业用两种管理体系已经运行了一段时间，有了一定的经验，为实施QHSE一体化管理体系打下一定的基础。如大港油田和独山子石化已经建立了一套QHSE管理体系。

4、IS09001：2000、IS014001：1996、GB/T28001、SY/T6276标准的结构都遵循PDCA循环的管理模式，虽然内容的对象不同，但都强调基本的管理原则和管理要素．突出了个性化要求。

5、整合后形成的QHSE一体化管理体系共性兼容、个性互补，同时满足ISO9001、ISO14001、GB/T28001、SY/T6276标准的要求，据此建立的QHSE一体化管理体系同时可以满足不同类型认证机构的认证要求。实行HSE管理的目的

1、满足政府对健康、安全和环境的法律、法规要求；

2、为企业提出的总方针、总目标以及各方面具体目标的实现提供保证；

3、减少事故发生，保证员工的健康与安全，保护企业的财产不受损失；

4、保护环境，满足可持续发展的要求

5、提高原材料和能源利用率，保护自然资源，增加经济效益； 4

6、减少医疗、赔偿、财产损失费用，降低保险费用；

7、满足公众的期望，保持良好的公众和社会关系；

8、维护企业的名誉，增强市场竞争能力。石油企业为什么要建立HSE管理体系 主要原因有：

1、我们现有的管理体系难以满足建立现代化企业管理的要求，主要表现在：ａ、企业虽然有一套现行的有效的管理方式和管理制度，但它们各管一方，健康、安全与环境管理有时各行一套，未形成科学、系统、持续改进的管理体系；b、在健康、安全与环境管理的思维模式上与国外先进的管理体系，其中也包括了一些健康的管理思想存在较大的差距； c、缺乏现代企业健康、安全与环境管理所要求的系统管理方法和科学管理模式。２、石油行业是一种高风险的行业，健康、安全和环境风险同时伴生，应同时管理：ａ、石油企业的健康、安全与环境事故往往是相互关联的，必须同时加以控制；ｂ、ISO质量管理体系和ISO14000环境管理体系主要分别是针对质量和环境的，未形成一个整体。３、建立HSE管理体系是企业与国际市场接轨的需要：a、国际上几乎所有大型石油天然气企业都在推行这一先进的HSE管理模式；b、良好的HSE管理是进入国际市场的准入证；c、可保证HSE管理水平的不断提高，提高企业的名声，增加在国际市场上的竞争力。

？ HSE管理体系的特点有哪些 5

1、系统化

2、程序化

3、人性化

4、HSE其注重和保护人的安全和健康，调动积极性。

5、超前化

6、严格化

7、溯源化 HSE管理与以前安全管理的关系 HSE管理体系是向合作伙伴展示企业健康安全环境管理水平的一种方式，是提高透明度的有效做法。以前安全管理是宏观安全管理和微观安全管理的有机结合。

宏观安全管理内容包括哪些？

1、安全生产方针：安全第一，预防为主；

2、安全生产工作体制：企业负责，行业管理，国家监察，群众监督，劳动者遵章守纪3企业负责：有行政责任、技术责任、管理责任；

4、安全生产五大原则：a生产与安全统一的原则：管生产必须管安全;b三同时原则：新、改、扩项目，其安全卫生设施和措施要与生产设施同时设计、同时施工、同时投产;c五同时原则：计划、布置、检查、总结、评比;d三同步原则：同时规划、同时实施、同时投产;e四不放过原则：事故原因没查清、当事人未受到教育、整改措施未落实、事故责任人的责任没受到追究。

5、全面安全管理：纵向到底、横向到边；

6、安全责任制原则：安全生产、人人有责。

微观管理的内容包括那些？

1、三负责制：向上级负责、向职工负责、向自己负责。

2、安全检查制：查思想、查规章、查管理、产隐患；定期与非定期；普 6

查与专项检查；自查、互查、抽查、巡回检查；

3、三级安全检查：岗位、班组、科室、油库、公司。

4、三不伤害原则：不伤害他人、不伤害自己、不被别人伤害。

5、“四全”安全管理：全员、全方位、全天、全过程。

6、“5S”活动：整理、整顿、清扫、清洁、态度。

7、五不动火管理：置换不彻底、分析不合格、管道不加盲板、没有签发动火票等。

8、“四查五整顿”：四查：查领导、查思想、查隐患、查制度；五整顿：劳动纪律、操作纪律、工艺纪律、工作纪律、施工纪律。

9、三点控制：危险点、危害点、事故多发点。

10、防电气误操作“五步操作管理法”：周密检查、认真填票、实行双监、模拟操作、口令操作。

11、班组活动三落实：时间、人员、内容。

12、六防：防火、防爆、防中毒、防触电、防蓄意破坏、防重大事故。

13、三定：措施、时间、责任人。HSE是怎样促进安全管理的？

1、用可实现的承诺；

2、用可执行的管理程序；

3、用可操作的作业指导文件。推行HSE管理必须作到哪些思维转变？

1、领导用承诺的方式重视；

2、事故分析以溯源为主；

3、由事后管理向事前管理，由被动向主动转变；

4、追求事故趋于零；

5、安全由口头第一向效果第一转变；

6、由静态向动态管理转变；

7、强调以人为中心；

8、由一般管理向本质安全管理转变；

9、由管自己向管相关方转变。7

HSE管理体系七项要素简述 国际体系标准组织（ISO）发布的《石油天然气工业健康、安全与环境管理体系》（标准草案）是一套具有国际先进性的健康、安全与环境管理模式，它规定了建立、实施和保持健康、安全与环境所必须的要素和基本框架。要成功地建立和运行HSE管理体系，必须首先深刻理解HSE管理体系的基本要素。HSE管理体系的七个关键要素是:

一、领导和承诺 领导和承诺是HSE管理体系的核心，是体系运转的动力，对体系的建立运行和保持具有十分重要的意义。管理者对健康、安全与环境管理负有重要的领导责任是不言而喻的。因为无论哪种类型的管理体系，如果离开管理者的领导和支持都会寸步难行。各部门、油库、加油站的负责人都有领导和动员全体员工来实现健康、安全与环境的目标和指标的责任。领导的作用是通过展示正确的HSE行为，通过确定HSE职责和义务，通过提供所需的资源，通过考核和审核来不断改善HSE体系。此要素要求领导在HSE管理体系建立和实施过程中体现如下几个方面：

1、通过全方位的身体力行树立HSE榜样，支持正确行为；

2、就HSE方面的有关问题与员工、承包商和其他相关方进行明确的双向交流；

3、将HSE要求综合反映到业务发展计划中去，确保建立成文的管理要求； 8

4、从思想、组织和制度上保证HSE管理 体系按照既定方针和目标运行，并兼顾生产、业务等其他方面；

5、建立明确的HSE目标、标准、职责、业绩考核办法，配备相应的人力和物力资源；

6、在本公司内根据目标对各单位主管领导进行考核，考核时还应征求各方面的意见；

7、将上级公司建立的HSE方针、目标落实到本公司的业务活动中，如外部认证、可持续发展、保护生物多样性等；

8、促进HSE经验的内外部交流。

二、方针和战略目标 方针和战略目标是由高层领导为公司制定的HSE管理的指导思想和行为准则，是健康、安全与环境管理的意图、行动的原则，改善HSE表现的目标。是体系建立和运行的依据和指南。健康、安全与环境管理是密不可分的整体，制定的HSE方针不应是相互独立的，而应是综合性的。中国石油甘肃销售分公司HSE管理的方针是：以人为本、健康至上、安全第一、预防为主、治理三废、保护环境，倡导科技，持续改进。战略目标是：追求无事故、无伤害、无损失，努力向国际石油公司先进水平迈进。

三、组织机构、资源和文件 组织机构、资源和文件是体系运行的组织保障和物质基础，是保证HSE表现良好的必要条件。组织机构是指企业管理系统负有HSE管理责任的部门和人员的构成及职责，是企业HSE管理体系的 9

具体管理机构组织状况。资源主要指可供使用的人力、财力、物力、技术、设备等内部资源，是HSE管理体系建立和运行的重要物质保障。

四、评价和风险管理 防止事故发生，将危害及影响降低到可接受的最低程度是HSE管理体系运行的最直接目的，对风险的正确面科学地识别、评价和有效管理是达到此目的的关键所在。风险管理是一个不间断的过程，是所有HSE要素的基础，应定期检查危害的存在，并评估业务活动中的相关风险。

五、规划（策划）

规划（策划）是落实HSE风险管理的重要内容，是实施HSE计划管理的重要方面。HSE规划是公司整体规划的一部分，应分层次围绕HSE目标和表现准则，通过危害和影响管理程序确定降低危害的措施，落实专门资金、必要的设备和资源，形成具有可操作性的规划。

六、实施和检测 实施和监测是HSE管理体系实施的关键。HSE管理体系要求：员工和承包商在开始接触任何一项工作时，都必须熟悉相关的HSE控制措施，依据规划阶段所建立的程序、作业指南及相关的HSE政策实施工作，并进行监测。

七、审核和评审 审核和评审是HSE管理体系的最后一环，是定期对HSE管理体 10 系的表现、有效性和持续适用性所进行的评估，是体系持续改进的必要保证。HSE管理体系要求：HSE审核和评审是公司管理应履行的职责，所有现场和生产过程中实施的规范都应定期进行检查和审核，评价HSE管理标准和相关法规的遵守情况，提出持续改进的领域。11

第五篇：公司招聘管理体系

XXXXXXXXXX服饰有限公司

XXXXXX服饰有限公司

招聘管理体系

目 录

第一章 总则.................................................................................................................................................1 第二章 招聘组织管理.................................................................................................................................1 第三章 招聘计划.........................................................................................................................................3 第四章 人员招募.........................................................................................................................................3 第五章 人员选拔.........................................................................................................................................5 第六章 人员录用.........................................................................................................................................6 第七章 招聘工作评估.................................................................................................................................7 第八章 资料存档.........................................................................................................................................7 第九章 附则.................................................................................................................................................7

附件一 招聘流程

附件二 公司内部竞聘管理办法

附件三 公司内部员工“举荐贤才”管理办法 附件四 公司电话招聘话术指导 附件五 公司结构化面试题库 附件六 公司心理素质测评题库

附件七 公司技能岗位测试题库(部门出题)附件八 内部招聘公告及用表 附件九 招聘计划表 附件十 人员招聘申请表 附件十一 临时招聘申请表 附件十二 岗位说明书

附件十三 应聘人员信息登记表 附件十四 面试评价表

附件十五 背景调查表及授权书 附件十六 入职手续办理卡

附件十七 员工入职个人信息登记表 附件十八 店铺实习工作安排表 附件十九 员工帮带表 附件二十 店铺实习报告表 附件二十一 转正评估表 附件二十二 招聘月报表

XXXXXXXXXX服饰有限公司

第一章 总则

第一条 目的

随着人才市场环境快速变换，为满足公司持续发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条 公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；

4、公司管理阶层需要扩充时；

5、公司组织变革所带来的对新型人才的需要；

6、为了使公司的组织机构更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专业人才的需求。

第三条 原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条 归口管理

招聘工作由公司人事部归口管理。第五条 适用范围

本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的专家。

第二章 招聘组织管理

第六条 招聘工作中用人部门和人事部的职责分工：

（一）人事部是招聘的主管部门，其主要职责是：

1、负责人力资源战略的规划管理；

2、拟定公司招聘管理流程和管理制度；

3、拟定公司招聘计划（详见附件九）及预算，经批准后组织实施；

4、负责公司职能部门所需人员的招聘工作，负责下属及办事处人事专员的招聘和委派工作；

5、负责权限范围内人员招聘效果的评估；

6、负责简历库的管理工作，实现潜在人才资源共享；

7、负责招聘渠道的开发；

XXXXXXXXXX服饰有限公司

第十四条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体详见附件一图所示。

第三章 招聘计划

第十五条 人力资源需求预测：

（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人事部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。

（二）公司需求预测：人事部综合考虑公司发展、组织架构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合评估，制订公司人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件十一），说明未列入预测的原因，经中心负责人审核，报董事长审批，人事部组织实施。

第十六条 招聘计划

（一）用人部门负责提报《人员招聘申请表》（详见附件十），并按照审批流程逐级签批后交人事部组织实施招聘工作。

（二）人事部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用等。

（三）公司招聘计划由品牌管理中心负责人审批。

第四章 人员招募

第十七条 招募的来源与方法：

（一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。

XXXXXXXXXX服饰有限公司

第五章 人员选拔

第十九条 资料审查

公司人事部需根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料也予以保留，对符合要求的资料由人事部负责进行初试。

第二十条 初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人或综合小组意见，在《面试评价表》（详见附件十四）意见栏中填写面试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第二十一条 复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人或综合小组意见在《面试评价表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十二条 审批

有关责任人（董事长、总经理、各中心副总）综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人事部负责通知；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人事部与推荐岗位所在部门协调，另外安排面试。

同意聘用人员的薪资由品牌管理中心副总进行审核并报公司签批，形成《新录用员工薪资确认表》（详见附件十），由人事部与拟录用人员进行薪资确认。

第二十三条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人事部与用人部门沟通确认后可取消其录用资格。

（一）报到需提供如下证件：

1、一寸近期免冠照片两张；

2、身份证、学历及职称证书原件及复印件各一份；

3、特殊岗位需填写担保书，具体详见《员工担保制度》；

4、与原单位解除劳动关系证明/离职证明(需加盖公章)或学校出具的就业报到证；

XXXXXXXXXX服饰有限公司

7、仍在其他企业机构服务，尚未办理离职手续者。

第七章 招聘工作评估

第二十八条 每次招聘活动结束后，人事部均应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施填写《招聘月报》（详见附件二十二）。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：

单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。

总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。

（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

（三）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。

第二十九条 人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。

第八章 资料存档

第三十条 各部门及人事部在完成每个职位的招聘任务后，将所有初试人员的《应聘信息登记表》、个人简历、笔试测试题及填写完毕的《面试评价表》统一归档至人事部，人事部及时进行分类、总结并妥善保存。

第九章 附则

第三十一条 本办法的拟定和修改由公司人事部负责，主管人力资源工作的副总初审，报公司董事长批准执行。

第三十二条 本办法由公司人事部负责解释。第三十三条 本办法自公布之日起实施。