业务员工资

第一篇：业务员工资

业务员工资、提成制度

1、实习期，底薪1500元，实习期时间为3个月，每周日休息。在实习期间每个月销售的任务为13000元（重点销售膏药）。3个月合计销售满35000元即为实习合格。实习期3个月不能完成任务者请自行辞退。（如其他方面工作能力强，公司可安排到别的部门工作）

2、实习期分为：初试期、实习期两个阶段。初期试用为10个工作日，如初期试用不合格公司按每天40元发放补助自行辞退。初试合格，进入为期3个月的实习期，实习期每月补助中餐费100元。

3、实习3个月期间，业务提成不封顶：在实习期每月完成13000元销售额，每多销售100元，按照1.5%金额提成，不封顶。

合格后工资1800元、永恒性提成不封顶

1、实习合格后，每月基本工资1800元，补助中餐费100元。每周日休息。

2、永恒性提成不封顶：所有自己开发的客户，每次购货都归个人业务提成，奖金按总收入提成（包含每月销售膏药13000元任务在内都按1.5%提成）以上是以销售膏药标准制定基本工资+业务提成，永恒性提成直至本人离开公司为止。

3、销售本公司其它产品如：医用护腰带、拔罐器、牵引器金额不纳入每月的销售任务，销售以上产品按照销售额的1%提成。

4、合格后，每月必须保证完成基本任务。完不成任务工资按任务的每1000元扣除146元计算扣除。

北京隆源舜医疗器械有限公司

第二篇：业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2－1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

3.2.1提成系数（指标均为百分比）

华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；

云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；

苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0

华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、

山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；

西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）

3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）

3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

3.4库存细则

3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％

3.4.2库存率指标

长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

3.4.3奖罚标准

库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。

3.5罚款

3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核办法》

3.5.2以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

第三篇：业务员工资及考核

天顺科技有限公司业务员

工资及考核制度

1.业务员工资制度：

业务员工资由底薪+销售提成+岗位津贴+奖金几部分构成，其中出差补助每人每天50元，通讯费每人每月100元。

2，业务员销售提成制度：

每月月初由公司主管向每个业务员下达当月的销售任务及提成计划，销售人员应根据公司计划制定出相应的个人销售计划并严格执行。

3，业务员考核制度：

业务员每月的考核标准包括：

（1）业务员每个月的销售业绩，销售额。

（2）业务员每月走访客户数量。

（3）业务员每月能反馈给公司多少客户信息及市场供求信息。

（4）业务员每月发展多少新客户及产生多少优良客户；不良客户。

（5）业务员每月能给公司管理层提出多少合理化建议。

（6）业务员能否按公司要求每天按时报点。

（7）业务员不出差时能否严格按公司规定按时上下班及执行公司各项规章制度。

4，以上逐项考核各项每月由公司主管逐项考核打分，报请公司经理批复决定对每名业务员的奖与罚，具体奖 罚尺度由公司经理按当月实际情况制定。

哈尔滨天顺科技有限公司

2011年11月26

日

第四篇：业务员工资与管理

业务员工资与管理

1.新业务员2000加2%提成，第二个月1个业务，2000元以内算半个。无业务扣200元工资。前两个月无业务自动离职的每月按1000元算，走人。第三四个月定2个业务少一个扣200元，多一个加200元，在第三四个月中还没有一个业务如果留用按助理算工资1600，否则按1200元算走人。如果你拾了一个业务加提成。第五、六,七个月每月三个业务都能完成，按2500元发基本工资。以后八，九,十三个月定4个业务每月基本工资3000元，都能完成可以定到6个业务基本工资每月3500元，以上每个月的业务多一个加200,少一个扣200元。

2.业务员每人每月6个业务，底薪3500元加规定提成（提成是当月总维修金额，10万元以下2%、10万元以上3%，级别分为2000，2500，3000，3500完不成任务下调一级）。

3.每人每月有2个购车信息，购买成功（10万下奖500元、10万上1000元）外加修理费的2%提成（记一个业务）。

4.（1）客户车单双方事故不用开交警证明4个算一个业务，每车加20元。

（2）客户车用开交警证明或恢复现场走简易程序的3个算一个每个加30元。

（3）客户车用开交警证明或走简易程序的需起诉的2个算一个每个加50元（在九县外100省外的200）。

（4）客户车以上三种情况双方事故对方来的一个算一个加提成（本厂客户九县50元省内100元省外200元）。

5.和保险公司一起看现场的3个算一个给业务员20元（本厂客户一样）给保险公司计8%，和警队一起看现场1个算一个加提成（厂客户2个算一个，业务员加50元给警队5%）。

6.保险公司人员或警队信息事故不在本人手上的给警队（1万元下的100元，1万元上的200元）厂业务员联系来的1个算1个加提成（是本厂客户提成1%2个算1个）

7.警队的关系协调经批准经理到场或经理自行协调。

8.保险公司的关系由厂长协调。

9.上下班按时到厂点名堵车不算（否则每次罚50元，因拖车或业务情况来晚也要向值班厂长报到，没有上述情况业务员不点名计旷班）。

10.每年的奖金据表现情况和业绩确定（一年的度假情况特别节假日服从管理情况值班情况与遵守厂规制度情况）。

11.不许买卖车辆吃拿客户或利用公关系办私事违者罚款（1000—2000）或开除。

12.不许擅离工作岗位否则罚款每次200元，未经批准变换工作地点或行驶路线否则每次罚50—100元（特殊情况先汇报）。

13.樊红在本厂内联系的客户按0.5%算真实有效，否则罚100元每星期交业务报告单一份，每月总合计一份上交，交强险0.1%（年终奖按总业务计算新老客户在内）。

14.业务提成保险公司8%警队10%（本厂客户按5%）。

15.所有员工年终奖：

（1）据业绩、产量（2）质量返工每次扣20元。（3）每月全勤加20元。

（4）不服从管理的第一次扣100元，二次200，三次500（年终奖中扣）。

（5）有事不汇报的厂长业务员每次200元员工50元。

（6）老板安排事不照常做的厂长业务员每次100元员工20元。

（7）生产第一线有安全事故的每次扣50元厂长驾驶员业务员每次200—500元。

（8）节假日请假的每次扣100元（正常在月工资内扣100元，在年终奖每次扣200元）。

（9）值班请假的每次扣20元（厂长业务员驾驶员无替班的扣50元）。

（10）事后请假每次50元，延长假期的每天10元，事后电话请假的每次20元（特殊除外）。

（11）迟到的每次扣10元，早退不经批准的每次50元（在年终奖中扣）。

（12）不请假扣除旷班外（在年终奖扣500元）。

（13）厂内员工介绍推荐人员到厂上班的年终奖加每人50元。

成侠汽修厂

2012年5月12日

第五篇：销售业务员工资如何定

销售业务员工资如何定？ 业务员提成是每家都头痛的事情，结合目前工作经验 万聘网认为：

业务员的工资因由底薪（基本生活保障）、职务工资（能力工资）、工龄工资（留住人并尊重老员工）和提成（激励）组成，使之工资收入在当地具有竞争力

具体提成比例应考虑如下因素：

1、先借鉴所处市场、行业以及其它公司的政策。

2、服从公司的销售战略与企业规章

3、根据公司在市场和行业中所处的位置，以及所采取的销售方式，当然更要考虑产品的利润。

4、对业务人员的劳动强度要求。

5、加强对人员的培养。

最终我认为最重要的是加强公司文化建设，要让员工在公司里有归属感和成就感。