有效班级管理者的心理学分析（合集五篇）

第一篇：有效班级管理者的心理学分析

有效班级管理者的心理学分析

马树伟孙战民

（陕西渭南职业技术学院715500）

[摘要]：

[关键词]：

随着17世纪班级授课制这一教学组织形式的出现和产生，班级管理就成为学校管理的重要内容，并始终影响着学校教育教学的成就，为了更好地实现学校教育教学以及学生发展的目标，各学科从各自的角度对班级管理给予了很多的关注和研究，随着哲学，心理学，社会学，生态学，管理学等学科在当代的发展，其研究的思路和研究的成果直接或间接地影响着班级管理的研究，多种学科的参与使班级管理研究成为教育研究的一个重要领域；其中心理学的研究范式与研究思路，为班级管理提供了方法论指导，使班级管理一方面有了其基本的理论基础和研究范式，另一方面也构成了心理学研究的实际应用的一个重要领域。

学校班级管理的研究的内容取向，涉及到班级活动中所有的人、事、物及其关系，其内容可以说是千头万绪，十分复杂。本文的班级管理者主要是指班级教师，是指承担班级教育管理工作的教师，力图从心理学的角度，研究和分析班主任和科任老师对班级的管理，如何才能使教育教学有效，指导解决学生成长中的问题，并得到学生的理解认同和接受，最终促进学生的全面发展。在接受教师专业培训的时候，师范教育的教育基本理论学习，并没有能够使教师在技能培养和助人活动的实际操作方面得到清晰的指导，考虑到班级管理活动中教师本身的素质特点、师生关系、沟通交流对于教育教学的关键作用，而且这些因素的影响存在于所有班级管理活动的各阶段，对于提供有洞察力，敏感而恰当的服务是非常关键的，对这些问题进行个性化的梳理，有助于每一个教师成长为素质很高、能经风历雨的专业工作者。

一、有效班级管理中的师生人际关系

班级管理的特点之一，就是它是在教师和学生之间的一种独特的人际关系中进行的，可以说是一种专业关系。那么学校里的师生关系有什么独特之处，在师生互动中有什么作用，需要哪些条件才能发展出一种理想的师生关系，使我们必须关注的话题。

师生关系是学校生活中的一个最基本的人际关系，笔者认为是成长发展中需要帮助的学生与成熟的能够提供帮助与服务的教师之间形成的一种独特的人际关系，上述定义中核心的强调两点：一是师生关系是一种帮助与被帮助，服务与被服务的关系，二是形成这种关系的目的是促进学生的发展与成长。通过讨论界定师生关系的定义，有助于我们更好的理解师生关系的性质、特点和意义。

师生关系的外部特点表现为：①明显的目的性。师生双方为什么要形成这种关系，形成这种关系的目的是非常明确的，双方都认识到学生是为学习成长寻求服务帮助而来，教师是能够并且愿意提供服务帮助的，结成这种关系是为了学生的发展。正是由于这样事先的心理约定，使得教师开始是出于一种易于被学生接受的有利地位，换句话说就是学生事先就有一种对教师的积极态度和情感准备，这对于进一步发展情感联系，保证关系的纯洁性，进行有效沟通是一个有利条件。②职业性和延续性，教师和学生是在特定的时间特定的地点为这特定的目的发生联系，这是一种职业性的联系，由于人是感情动物、教师作为成人对于未成年人的社会责任和道德要求，这种职业性的联系具有时间和地点上的延续性，良好的师生关系可能保持和延续一生，师生相互影响共同进步。③人为性。由于学校教育是有目的有计划有组织的活动，活动中的师生关系是双方为了特定的目的有意识的建立的，教师在发展关系中自觉的不断对关系进行评估和调整，使这种关系以利于双方的沟通和交流，达到目的，所以这种关系具有浓厚的人工色彩。由于这种人为性，使关系始终保持明确的目的和方向，因而关系成为班级管理是否有效的重要载体。

通过有意识的操作精心发展起来的师生关系具有以下的内在特点，主要表现为信任和理解、情感交流和理智感：①信任和理解。随着关系的建立发展和成熟，师生双方逐步的理解和信任，理解和信任可以相互促进，教师对学生的理解导致学生的被理解感，被理解感又能促进信任；信任强化了教师的指导解释的分量，其建议和要求易于被学生所接受和认同。②情感交流。相互理解和信任的师生关系，中才能有深层次的情感交流，情感的自由交流又促进了双方的理解和信任，同时促进关系的成熟与牢固，在成熟与牢固的师生关系中双方能充分的表达感情，甚至可以表达对对方的不满、生气而不会对关系造成损害。③理智感。良好的师生关系虽然可以自由的表达情绪感受，但并不是可以涉及到任何话题，双方人格平等，互相尊重，自觉地把握各自的角色，按照通行的角色规范行事，换句话说，双方可以进入对方的世界，但懂得边界在哪儿。

良好的师生关系可以促使学生的积极反应，而这种反应本身能促进学生的发展与进步：①积极的情绪体验，教师的宽容、理解和接纳的态度有助于学生自由的表达自己的观点和情绪感受，双方的交流表达能够有利于学生修正自己的认知，疏泄不良情绪，减少挫折感和对别人的敌意，体验学校生活和学习的快乐愉悦，并产生对教师的感激、信赖的心情。②提高自尊心与自信心。在良好的师生关系中，学生对自己的看法比较积极，即便不是所谓的“优秀生”，教师接受其“毛病” 的态度是他感到自己并非一无是处，在提高自尊心的基础上，又会进一步增加“我能学好”，“ 我有用”的信心，这两者又能促进更多的积极的情绪体验。③模仿和认同。良好的师生关系中，因为信任和好感而相互认同，教师的世界观、价值观、人生观、态度及其行为习惯成为学生观察和模仿学习的刺激，教师本人就自然成为教育和引导学生发展的榜样力量。学生无意识的希望保持、增加教师对他的好感，就会接受教师的指点，服从教师的要求，认同教师的观点和行为，班级事务管理和课堂教学的目标才能顺利达成。

那么，究竟怎样才能发展出一种理想的师生关系，师生关系的好坏主要取决于教师，教师是本人是关系的决定性因素，由于众所周知的原因，建立什么样的关系，我们无法对学生提出更多更高的要求，而只能寄希望于教师，这就是我们要讨论的的下一个问题。

二、有效班级管理者的特质

有效班级管理者的特质是教师在班级管理过程中表现出来的、对师生关系和管理效率有直接影响的人际反映特点。其主要要素有以下几点：

1，共感理解。(Empathical understanding)“共感”一词，最早由德国美学家R.Vischer作为一个美学概念提出，后来铁钦纳（Tithener）将这一概念引入心理学，原初的“共感”概念其实就是“投射作用”，指人在审美活动中无意识的将自己的主观感情倾注在对象上面，如心情愉快时看花，觉得花儿在微笑起舞；罗杰斯使用empathy来指称心理咨询中咨询者的特点。按照罗杰斯的看法，共感就

是咨询者体认来访者内部世界的态度和能力：“感受来访者的私人世界，就好像是你自己的世界一样，但又绝未失去‘好像’这一品质——这就是共感”。换句话说，共感就是咨询者设身处地的去体会来访者的内心感受，达到对来访者境况的心神领会；共感包含着“换位”的意思，就是咨询者用来访者的心情去感受，用来访者的眼睛看世界；心理咨询中共感特质的实际表现包括体认和反应这两种活动。在班级管理活动中，教师要理解学生观点看法和感受，必须具备同样的共感理解特质，并通过目光、身体语言、或言语把共感表达出来，让学生得到反馈，才能有效沟通，达到解决问题促进教学的目的。

2，积极关注（positive regarding）。这一概念源自罗杰斯，罗杰斯用“无条件接纳”来表达这个概念，指的是咨询者不依据来访者的行为好坏，无条件的从整体上接纳对方，给予关怀，罗杰斯把这种态度看成促成个人成长的重要条件。后来艾维等对“积极关注”这一特质的定义中强调以下两点：①以积极、肯定的态度看待来访者，相信他身上总有一些积极因素，相信他有改善和成长的潜力。②在反应上，选择性的注意来访者言语和行为中的积极方面。学校中多数学生都有这样那样的困难或不足，稍不注意就容易被困在其中而发展出一种“自我损毁”倾向，认为自己这也不行那也不足，没有希望；对教师的态度极也为敏感，教师在教育教学管理中以肯定的态度对待他，给予接纳和关怀，使他感到自己并非毫无希望，同时有选择的注意其积极的方面，如他的能力、努力，使这些他不曾意识到或不太重视的方面凸现出来，能够有利于学生全面地认识自己，增强战胜困难的勇气和信心。

3，尊重（respect）和温暖（warming）。尊重是一种对人的态度，在我们的文化传统中，教师习惯于“师道尊严”，“ 一日为师终身为父”，以长者权威者自居，要求学生尊重自己，却不注意以平等民主的态度对待学生，忽视对学生应有的尊重，常常以命令不容商量的口气对学生说话，不注意倾听，不理会学生的陈述，把自己的意见、解释、价值观强企图加给学生，以至于班级管理无效。艾维提出传达尊重有两种基本做法：其一是所谓增进，即对来访者的某些反应给予肯定和赞赏，其二是所谓欣赏不同意见，即对来访者的不同意见和看法表示理解和尊重。艾维的建议对于教师表达对于学生的尊重态度有一定的参考价值。温暖也是一种态度特质，主要是借助非语言途径来达到，是一种情绪化的态度。因此，温暖是教师内在态度的直接外射，只有真正珍爱学生，关心他们的遭遇，达到共感境界，温暖才会从教师的言谈话语、姿态、动作、眼睛、表情中自然流露而被学生感知和感动。

4，真诚（genuineness）。也是罗杰斯强调的建立有效人际关系的一种品质。要求做人要“真实”、“ 表里如一”。这种品质要求教师在班级管理活动中，“做真实的自己”，不需要特意取悦学生，也不因自我防御而掩饰、修改自己的想法和态度，不回避自己的失误或短处。教师的真诚，会导致学生的信任和喜爱，也成为学生的榜样，鼓励着他能更开放坦率地对待自己和他人，坦荡生活，坦荡做人。

三、有效班级管理者的沟通技能

班级是一个小型的社会，是人的集合；它的所有要素直接与人有关，人际关系便是至关重要的，而教师与学生之间的交流与沟通则影响着班级的人际关系，决定着班级管理的效率。交流与沟通渠道越通畅，沟通效率越高，学生的问题解决与教学的效果越好。科学管理的一个重要思想就是“效率”，现代管理的一个

重要思想就是“人本”，无论是要体现效率还是人本的基本精神，管理者掌握与人沟通的基本技能都是最基本的，教师所面对的主要挑战将是如何支配以及管理自己的理智和情绪，从而创造出更卓越的服务和效率。

班级中师生的沟通主要是通过交流和会谈来达到信息交流，认知信息和情感信息的交流促进双方的认知、情感和行为发生变化，特别是促进学生成长；而信息传递的基本形式是言语的和非言语的，一般而言，言语性传递较为准确的传递认知信息，而非言语传递表达情感方面更为真切生动。作为班级的管理者在沟通中做两方面的事：一是接受理解来自学生的信息；一是做出反应发出信息。所谓的沟通技能，无非就是沟通中如何利用言语和非言语的传递来接收信息并做出反应的技巧和能力。

1，沟通中的非言语交流

学习非言语交流的旨在提高教师知觉和运用非言语行为反应的能力，多数人都在长期的人际交往中获得了这两种能力，只是程度高低有别。教师常常缺少的是敏感性，以及有意识的留意自己和学生的非言语行为习惯。有利于沟通的非言语行为习惯，如用相近的声调说话，保持善意的目光接触，点头，表情生动，辅助的手势，身体前倾向学生；不利于沟通的非言语行为习惯，如令人不快的声调，不看被帮助者，心不在焉的姿态，阴沉着脸，嘲讽或轻蔑的表情，远离或不面对学生，手指指指戳戳等。教师可以对照以上陈述，自觉检查和纠正自己的非言语行为习惯，或者教师之间通过会谈练习来了解和尝试各种非言语反应，并从对方那里获得反馈得到改善。

2，沟通中的言语交流

沟通中的言语会谈技巧主要是倾听技巧和影响技巧。

（1）倾听技巧

倾听（attending）,有参与，专心，注意之意，事实上教师倾听的态度和习惯比具体的技巧更重要，教师应该明白，在班级管理中有时候听比说重要，其最基本的作用在于鼓励学生把他的观念和感受表达出来，因此听并不是一种被动的活动，而是积极地对学生传达的全部信息做出反应的过程，所以养成愿意听，习惯听的态度和习惯是首先要强调的。倾听主要是了解和搜集信息发现问题的过程，具体的技巧是：询问、鼓励、释意、情感反应和概述，以引导学生更深入的自我探索，自我认识。

①询问（questions）有两种基本方式，一是为了获得特定的信息，澄清事实，缩小讨论范围，使会谈集中于某个特定话题，就征询的问题进行查证的提问方式，常以“是不是”“ 要不要”来发问，学生以 “是”“ 否”或几个简单的字回答，叫做封闭式询问，可用来有针对性地收集资料；另一种方式常以“什么”“ 怎样”“”“ 为什么” “能不能” 等字眼发问，以“什么”发问引出一些事实材料，以“ 怎样”发问引出事件经过，及情绪性的事项，以“ 为什么”发问引出理由、原因及合理的解释，以“能不能”发问引导学生作自我剖析，叫做开放式询问，用来引出一段关于问题或事件的解释、说明或补充资料，推动沟通深入。

②轻微的鼓励(minimal encourages)，是借助一些短语，或复述学生谈话中的关键词或语气词，或点头、注视等表情动作来完成的。主要作用在于表达出对学生的接受，对所谈东西的兴趣，起着支持谈话沟通继续的作用。

③释意（paraphrasing），是将学生所讲的内容的主要意思予以综和，整理再反馈给学生，其基本功能是 “澄清”事实，即在双方之间对学生谈论的内容的实质取得共识，促进探讨和领悟并使学生感到被理解。

④情感反应(reflection of feeling)，是教师有选择的对学生在沟通中的情绪内容给予注意和反应，用恰当的词句来表达其感受，其基本功能是 “澄清”学生关于事件或学习内容的感受和情绪体验，推动学生对具体事件内容和感受的讨论，达到对自己的整体性体认，稳定学生沟通时的心情。

⑤概述（summarizing）,是结束一段获一次会谈前，教师完整扼要的叙述学生已谈过的事实、感受和原因，是一次会谈的总结，系统的清理学生的观念、事实和感受，使学生有机会重新回顾审视会谈内容，更好地认识自己并确定教师正确的理解了自己，感到在探索自己的思想、感情及解决问题方面正在取得进展。

（2）影响技巧

班级管理中的问题探索阶段更多的使用倾听技巧，而在解决问题中更多的是使用影响技巧，目的是教师能更为积极主动地进入会谈，影响并引导会谈的方向。

①解释(interpretation)就是教师对学生的问题，困难作出合理化的说明，从而使学生能从一个新的角度来看自己的问题，从而获得新的领悟，以改变自己不正确的思想、观念及行为。解释不同于前面讲的释意，释意是准确的表达学生的原意，解释则是提供教师自己的见解，为学生提供了新的参考系。

②反馈（feedback）与自我开放，反馈就是表达教师对学生面临的问题的种种看法，自我开放(self-disclosure)就是向交往的另一方表露自己半私人和私人的信息，班级管理中的反馈与自我开放就是教师把他人或自己过去或现在的经验体会感受告诉学生，以利于分享经验，建立信任和坦率的师生关系，促进学生的自我剖析和开放。

③指导(direction)与建议(advising)，就是告诉学生做什么和怎么做，其本质在于直接造成学生行为的改变，明确的指示学生学习什么和改变什么，并就如何学习和改变提供建议，指导是否有效，取决于学生对教师的接受理解认同的基础上。

④影响性概述(influoncing summary),与倾听性概述相结合，在沟通告一段落或结束时使用，把本次沟通的主题、观点、意见整理组织后，以简明扼要的形式表达给学生，以加深印象，帮助学生把讨论的收获和结果运用到生活学习中去。

成为一名研究型的教师是一个充满艰辛和挑战的过程。在这个过程中,教师的个人成长比知识和技巧更重要，很多人认为教师掌握某些特定的新知识、特别的新技术或方法是有效教育教学的关键，但其个人成长如果没有养成对学生的基本态度，具备做一个合格的助人发展的教师特质，形成良好和谐的师生关系，其专业技能和知识的发挥也会因此受到限制，无法为学生提供有效帮助与服务。因此作为专业工作者的教师，在完成专业理论、知识、技能、经验发展的同时,还要竭力完成教师个人成长，在持续性的学习中注重个人在生命哲学意义层面的成长,这种成长体验将会渗透在实际的教育教学中,有助于达成有效教学，有效管理的目标。

参考文献

[1]江光荣著，心理咨询与治疗[M]、安徽人民出版社、2001年7月第一版

[2]sherry cormier.paula S.Nurius著张建新等译[M]、心理咨询师的问诊策略、中国

轻工业出版社第五版

[3]孟莉，心理咨询师专业发展中的个人成长[J]、陕西师范大学学报（哲学社会科学版）2004年第三期

[4] 李家成，学校变革视野下的中层管理者成长[J]、人民教育2007年第24期

[5] 陈良民，班级管理的有效性问题研究[J]、教学与管理2007年第36期

作者简介

马树伟，陕西渭南职业技术学院，讲师，1963年生，陕西富平人。陕西师范大

学教育学本科毕业，研究方向：教育管理，学生心理咨询与辅导。

孙战民，陕西渭南职业技术学院，讲师，1969年生，陕西蒲城人。陕西师范大

学教育学硕士毕业，研究方向：教育管理，教育政策法规，学生心理咨询与辅导。

第二篇：有效管理者读后感 （范文）

《有效管理者》的基本观念：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者，有效管理者读后感。

管理者就必须卓有成效。本书是杜拉克最著名的管理学著作之一。书中，杜拉克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。

一位卓有成效的管理者一般具备以下6个特征：

1、重视目标和绩效，只做正确的事情。

2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；审慎的设定工作的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃过时的任务，推迟做那些次要的任务；时间是最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。

3、作为一名知识工作者，所能做出的贡献在于：创造新思想、愿景和理念。原则是我能做哪些贡献？为了达成整体目标，如何激励他人做出贡献？目标在于提高整体绩效。

4、选用高层管理者时，应注重出色的绩效和正直的品格。卓有成效的管理者应知道，没有人能永无过失。人无完人，即使最有能力的人也有弱点。要关心一个人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。

5、知道增进沟通的重要性，有选择地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。

6、只做有效的决策。

《有效者管理》以一种非常简明实用的方式描述了如何进行时间管理的方法，总结了时间管理的精髓。它的课题是我们每个人都要面对的，即自我管理。盘点自身的资源，投入到有价值的事情，创造某些附加值。生命给了我们什么资源呢？时间！我们的一生就是对时间的支出。要事优先，也就是分出工作任务的先后次序，是和时间管理关系比较密切的话题之一。能从众多的任务中进行分解筛选，通过授权或其他方式排除该亲力而为的工作，是管理者必须具备而且要表现优秀的一种能力，读后感《有效管理者读后感》。管理的层次越高，任务越多越重，越显现出这种能力的重要性。如果我们看到某位管理者每天都被下属包围着，那么要不就是授权没做好，要不就是下属的工作能力太差。一次只做一件事情。不管学习、工作或生活，我们可以在一段时间内安排多项任务，但是在特定的时间我们只能面对和感受一个。心猿意马就不能投入，最终也发现不了自己的价值。这可以让我们做到既有效，而且高效。此外，我们能贡献什么，应该是每个人都需要时常思考的问题。自己是否真的想在组织中有所发展，还是只是为了生存而工作。如果对于分配给我们的每一项工作，我们都能想到这份工作的分配者的意图并努力使自己的工作超出他的期望，那么我们一定能够得到很好的发展空间和成长的机会。

摘抄精典句子：

1、管理者，就必须卓有成效。

2、认识你的时间，只要你肯，就是一条卓有成效之路。

3、卓有成效是可以学会的。

4、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。

5、一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。

6、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。

7、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。

8、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。

9、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己。

10、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

11、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。

12、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。

13、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。

14、有效的管理者不做太多的决策，他们所做的，都是重大的决策。

15、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。

第三篇：管理者心理学课程论文

湖南农业大学课程论文

学 院： 工学院 班 级：机制3班 姓 名： 文尧 学 号：201140614317 课程论文题目：领导者心理理论综述 课程名称：管理者心理学 评阅成绩：

成绩评定教师签名： 日期： 年 月 日

领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphologyofleadership）、领导生态学（Ecologyofleadership）发展为领导动态学（Dynamicsofleadership）研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。

现在的我是机制3班的一个班长也是一个小小的领导者，所以对于领导者的心理我需要做深入的研究，以便把自己的能力的提升，这样也能更好的带动大家，使一个小小的团队优势得到更好的发挥。对于领导者理论：

领导者管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

一、领导特质理论的研究

早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来，Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。

又有一种“新特性论”。R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类：（1）身体性特性（2）社会背景性特性（3）智力性特性（4）个性特性（5）与工作有关的特性（6）社交性特性。

以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，形成了后来领导风格理论的研究。

二、领导行为理论的研究

行为理论研究的真正萌芽开始于19世纪40年代，那时，许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行过大量的研究。

首先是俄亥俄州立大学Hemphill（1941）等因素分析的方法，从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素，发现了领导行为的两个互相独立的维度（抓组织和关心人），并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。

第二次世界大战以后，以E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导的效能进行了大量的研究。他们使用了多种问卷，做了大量测量后，发现总是有两种领导行为突显出来，这两种领导行为被称为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。关怀体谅，是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要。

在1964年，Blake与Mouton在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式。

从领导关心任务达成和关心下级需要两个角度来考虑领导者的行为类型的思想引起许多研究人员的兴趣，美国之外的许多其他研究人员也对此进行了有益的探索和研究。

日本学者三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的PM理论。该理论也是从两个维度来分析领导行为的，在形式上与俄亥俄州立大学的校正矩阵相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。该理论认为，群体具有两种功能：一种功能是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用P表示），另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持（Maintain，用M表示）。PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论M因素多么强，也总包含着某种程度的P因素，同样的道理，不管P因素多么强，也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱的情况也是存在的。参照Blake和Mouton（1964）管理方格图的思想，如果以P为横坐标，M为纵坐标，并在P和M坐标中点，各一条线，就可划分出PM、Pm、Mp、pm四种领导类型。

中国于80年代，徐联仓等人对PM理论进行了研究，并根据中国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有近期董燕等人(1996)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。

三、领导权变理论的研究

权变理论学者们针对前两种理论研究的不足，在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。权变理论方面比较有代表性的有菲德勒模型（Fred fiedler）、Psul Hersey & Kenneth Blanchard提出的情境领导理论、Graeo提出的领导成员交换理论、Robert House提出的路径—目标理论、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的领导者参与模型等。

Fred fiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向，并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出结论：任务取向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工作会取得比较好的工作绩效，关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩效。

Psul Hersey & Kenneth Blanchard与Fred fiedler对领导维度的划分相同，但考虑的情境不同，他们将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。

日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权;而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象，George Graeo提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。

根据下属参与决策的程度，Vector Vroom&Phillip Yetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。

根据资料对上述的探讨，我觉得我们得根据自身四周的实际出发，发挥领导的四大职能（计划，组织，策划，领导）！当然在这之前我得培养自身的特质(应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等)，这样我们才能让自己的四大职能（计划，组织，策划，领导）完美凸显，才能更好的带动四周！

第四篇：有效的管理者读书笔记

有效的管理者读书笔记 【美】彼得.F.杜拉克著

前言：在开始读这本书这前，我是带着抵触的心理去打开。因为这不是我自己喜欢的书，甚至不是我自愿想要去读的书。这只是一本作业，但是，当我打开这本书的序言，我就开始好好真心的去读这本书。

读一本书先从序言开始，这是我从小读书的习惯。因为序言里面也有许多作者想告诉读者的东西。比如，作者写这本书的初衷。在这里有作者提出的一个问题‘有一些人无论是能力还是经验都不比一些成功的行政官员差，但是，为什么会常常遭受挫折和失败呢？’没有人能针对这个问题说个所以然，所以多年以后作者根据自己的观察和感悟写了这本书。【有效的管理者】

看完这本书的序言，当然是翻开目录。本书包括七个小章节，和一个结论。下面我将一个章节一个章节的来谈谈我的感悟和理解。第一章：有效性是可以学会的

本书是针对管理者而写，可以教会管理者成为一个好的顶尖的管理者。而作为一个顶尖的管理者，就是一个有效的管理者。我们为什么需要一个有效的管理者呢？这方面的书籍确实很少，那是因为人们都没有关注这个问题，就像作者所说，人们都认为有效性是一个组织内部的工作者特定的技术。到现在为止，这方面的人才还是很少。有效性不是体力工作者做完规定的工作，而是要做对工作。只有做完了对的工作，才能使工作效益提高。而作为知识工作者，必须明确自己的方向，并必须使自己取得成绩和贡献，这样才具有有效性。这里我要举一个相似的例子，比如，我们的大学生活。我们进入大学之后，我们已经不是初中、高中那个需要班主任每天喋喋不休在耳边提醒我们的人，而且大学的班主任也不会每天在你耳边叫你好好学习，所以我们就是一个小小的管理者，一个具备知识的管理者。我们需要的就是管好自己的小生活。那么我们该怎样做一个有效的管理者呢？首先，我们要有一个学习计划，准确的说是学习时间表，我们的时间是有限的，我们要利用有限的时间去做有效的事情。然后我们要明白我们所要的成果是什么，比如你花时间，准备了英语四级，那么你就要有把握过了四级。而且要真真切切明白自己的优势，利用优势发展。把握好小事，也可以说是把握好一部分小事，不要像猴子搬包谷一样，捡了芝麻丢了西瓜。最后，作为一个优秀的管理者要做出有效的决策。这些都是本书的关于管理者有效性的要素，也是本书的主题。

第二章：掌握你的时间

以前我对于时间安排的理解就是把所有要做的事情写在纸上，按时间顺序排好，先做什么再做什么，比如说几点起床，几点锻炼，几点看书之类的。看到[掌握你的时间]的首段，我才发现这些年来自己所安排得时间表，并未真真的帮助过自己，我也没有好好的按照时间表去完成任务。总会有计划赶不上变化的情况发生。现在，我才知道。管理者有效性的三个步骤基础，记录时间、安排时间和集中时间。时间是无法购买的，也没有什么可以代替时间。但是我们不管做什么事，都需要时间。这是唯一普遍的真理。但是，一般人对时间都没有一个确切的态度，都是听之任之。这里唯有一个真切的管理者，才懂得如何去珍惜时间。他们被称之为有效的管理者。我们根本没有能力去正确的估算时间，而把时间浪费在其他更多的地方。所以，我们要做到避免浪费时间，那么该如何去避免呢？这个问题书里说得很好也很清楚。首先，找出由于缺乏制度或者是远见而造成的时间浪费。同样的问题不能出现第三次。第二，有一个耳闻详熟的故事，就是一个和尚挑水喝，两个和尚没水喝。有时候人多不一定带来更好的效益。第三，因为组织不健全带来的时间浪费。它的症状是会议太多。最后一个时间是浪费在信息的失误上。这些问题都可以解决，因为为工作所作出的努力，一定有效果，而且可以赢得时间，带来效率。

第三章：我能贡献什么？

重视贡献是有效管理的关键。‘贡献’是指对外界，社会和服务对象的贡献，一个单位，无论是工商企业、政府部门，还是医疗卫生单位，只有重视贡献，才会凡事想到顾客、想到所服务的对象、想到病人，其所作所为都是为了考虑是否为服务对象尽了最大的努力。有效率的管理者重视组织成员的贡献，并以取得整体校级为己任。是要求管理者把注意力集中在贡献上。到了这一步，管理者就要约束自己，考虑组织聘请自己担任管理工作的原因和他应该作出的贡献。最重要的，这些问题，要求管理者承担责任，而不是以做下级自居，仅满足于自己能“取悦上级领导”。换言之，如果管理者是自己的注意力和想象力都集中在贡献上，他就必须要考虑目的和结果，而不是仅考虑方法。第四章：发挥人之所长

管理者用人，应该善于发现员工的优点，而不介意其缺点。有效管理者在选择人任事的时候，都要以他能做什么为基础。完成任务的自然顺序则是，先有工作空缺然后再物色一个人去补上。这种做法极易把人引入歧途，即物色“勉强称职的人”——合乎最起码要求的人选。这样选出的人，当然总是平庸之辈。组织内的各种职务，都是相互依赖和交织在一起的。人们不能仅仅为了要替换某一个人的某一职务，而变更每一个人的工作和责任。因人设事的结果，几乎可以肯定，会造成职务的需求和现有人才之间的更大脱节。为了安全插某一个人，十几个人都要变动工受到牵连“考察组织的好坏，不是看它是否有天才，而是看它是否有能力是平常人取得不平常的成绩。”

用人所长的第二条原则，是每项职务都必须在要求高低和范围大小上有伸缩性。然而，多数大型组织都不采取这种用人政策。他们倾向于把职务的范围限制得很小，似乎只有那些在一定的时间，按特定工作进行设计和加工的人们，才能做这项工作。

第五章：重要的事情先做

我们要学会事情的轻重缓急排出正确的顺序。在追求某个人生目标的过程中，我们有时候会被那些并不重要的细节和毫无意义的杂事分散精力，从而忘记自己的初衷，甚至走到岔路上。所以，我们要学会事情的轻重缓急排出正确的顺序。日本作家川端康成自获诺贝尔奖之后，受盛名之累，常被官方、民间包括电视广告商人等拉着去做这做那。文人难免不擅酬，心慈面软，不会推托；做事又过于认真，不懂敷衍；于是他陷入忙乱的俗事重围，不知如何解脱，终于自杀，了此一生。据报道，川端康成临终前，曾为筹措笔会经费而心力交瘁，心情十分低落，这可能也是促使他厌世自杀的原因之一。

如果他不能卷入使他烦倦不堪的琐事，而依然宁静地写作，或许会有更具哲理的创作留传于世。《瓦尔登湖》的作者梭罗，为了要写这本书而去森林中度过了两年隐士生活。他自己种豆子和玉米为食，摆脱了一切剥夺他时间和精力的琐事俗务，专心致志去体验林间上的景色和他心灵所产生的共鸣，从中发现了许多道理。从而完成了这本名著。

常有人叹息生活忙乱，负担沉重。诚然，人生本来就有许多推不开的负担，但是在这些负担中，有许多是不必然的，由于贪多、太求全或太急切，反而使自己顾此失彼。许多人在除自己分内该忙的事情外，还去忙些不该忙的。比如为了增加物质享受或虚荣而忙于赚钱，为了更高的地位而忙着奔走钻营，等等。他们没明白，不该忙的事就不要去忙，否则会浪费我们生命和精力。

勇于拒绝；有时我们会碍于面子或别的什么原因而对别人的请求无条件地接受，结果自己累得筋疲力尽，甚至还耽误了自己更重要的事情。这时就需要我们权衡轻重，勇于拒绝那些毫无意义的要求。第六章：决策的诸要素

决策，只是管理者的许多任务之一。但是这又是他必做的任务。只有有效的管理者才能做出有效的决定。本书以两个决策问题的两个事例来告诉我们决策的诸要素。第一个是西奥多.维尔，他是美国历史上不大为人知的伟大企业家，但是他也许是最有效的决策者之一。而他做出的决策确使贝尔电话公司建成了世界上最大的私营企业和发展最成功的公司之一。总结：

我们必须学会有效的管理。有效的决策决策就是判断．就是在一些不同的可行方案中作出一种选择。我们所说的选择，在一般情况下，并不是指“是”与“非”之间的选择，这充其量也只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而通常经常遇到的却往往只是两种不同行为方案之间的选择。在这两者之间，很难说哪个比哪个更正确。

绝大多数关于决策的书都这么说：“首先要弄清真相。”不过．卓有成效的决策者都知道，决策的过程往往不是从真相开始的，而是从想法开始的。这些想法由于没有经过实际的检验，常常只是一些假设，因此，还谈不上有什么价值。要想判断什么是真相，那就首先要确定相关的标准，特别是要确定合适的衡量标准。这可以说是有效决策的纲，也是通常最容易引起争论的地方。最后，有效的决策并不像许多教科书里所说的那样来自于对真相的—致的看法。恰恰相反，正确决策的意识正是在不同意见的冲突与矛盾之中产生的，是认真考虑对立各方行动方案的一个结果。卓有成效的管理者还懂得，人们干事情并不是从寻找事物真相开始的，而是先从想法开始的，这样做并没有什么不对。人们经历过某个事件，就必然会有些想法。如果在某个领域里体验了好长一段时间的生活而不产生想法的话，那说明此人没有敏锐的观察力，头脑迟钝。

所以，人们已是先有想法，然后再采取行动的。硬要他们先寻找真相，然后再采取行动是不可取的。那会使他们像其他人一样，寻找所谓的真相来凑合自己已有的结论。既然已有了结论，要找些所谓的事实来加以说明不会有什么困难。擅长统计的人员都知道这个道理，因此，他们对统计数字往往不太信任。

唯一缜密的方法，唯一有利于我们用实践来检验想法的办法，就是“先有想法，后有行动”，这也是我们考虑决策时所应该采取的办法。只有这样，别人才能看出，我们的决策是从没有经过测试的假设开始的，而这恰恰就是决策或科学研究的唯—起点。我们知道应该如何对待假设，我们不会为假设而争论不休，我们要做的就是对它们进行测试。通过测试，可以发现哪些假设可以成立，因此值得我们认真地加以考虑；哪些假设站不住脚，必须被弃置。

有效的决策有效的决策人，因而总要设法引出不同意见。因为只有这样，才能是他不致被表面有理，实际不正确或不完善的意见所骗。不同意见可以使他有选择余地，可以经过选择才做决策。不同意见可以使他有几个可选择的方案，当决策在执行过程中发现有缺陷或错误时，他不致在大雾中失去方向。不同意见也可以迫使他自己和他的同事去想象。不同意见把近似有理的决策转化为正确的决策，进而转化为良好的决策。

第五篇：《有效的管理者》读后感

“如果说20世纪最伟大的发明是管理的话，那么彼得·德鲁克无疑是最伟大的发明家。”这是美国管理协会对德鲁克的评价。今日有幸拜读“现代管理学之父”德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，收获了很多启示。身为一名管理者，首先应该学会管理自己。即序中所说：一般的管理学著作谈的都是如何管理他人，本书的目标则是如何有效地管理自己。一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。

何谓管理者？德鲁克说，管理者并不是由他的权利和职位所界定，管理者真正成为管理者的理由，在于他对组织贡献的责任。在这个定义下，我认为在一个组织中所有人都可以称为管理者，而不是说只有拥有职权的高层管理者才是管理者，只要他能为组织作出贡献。因此，每个人都应该学习管理学，无论管理他人管理组织还是管理自己，都应像管理者一样工作和思考。在《卓有成效的管理者》中，所有讨论的内容有两个前提：1.管理者的工作应该是卓有成效的；2．卓有成效是可以学到的。这也是现代特质理论的核心——领导是一种动态过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育、实践、培养加以造就。

我曾经也是一名学生组织中的管理者，在一年的管理工作中我成长了许多。而在结束了一年的管理工作后重新学习管理学，并且读了《卓有成效的管理者》这本著作后，我又对我去年的工作有了很多新的认识，并且有些后悔没有在担任这个职务之前系统学习过管理学。在此我想结合德鲁克对于“一个优秀的管理者必须具备五项主要习惯”这一内容，总结一下我在我们学生组织的管理实践中的一些经验和体会。

首先，善于掌控时间。时间是最稀有的资源，时间一去不复返，永远是最短缺的。而任何工作又都要耗费时间，因此，一个有效的管理者最显著的特点就在于珍惜并善于利用有限的时间。这包括三个步骤：记录自己的时间，管理自己的时间，集中自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。这是管理的有效性的基础。在我们每一次活动之前的策划工作中，都要制作时间推进表。从前期准备到每一次复赛、彩排直到决赛，总结所有需要完成的工作和需要完成的时间，再把每一项任务细化到每个人，并分配到每一天甚至每个小时。这样每个人拿着推进表就能得知自己在今天需要做的工作，每完成一项都要向负责人汇报，由该项任务的负责人进行监督管理，并针对实际情况及时进行修正或调整。因此在几次活动之后，我脑中不再是“距决赛还有一个月”或者“一场晚会两个小时”，而是在脑中形成一个完整的时间表，比如“X月X日XXX去签发红头文件、X月Y日XXX去联系新闻中心”或者“X点X分~X点Y分第一环节、X点Y分~X点Z分终场节目”。

其次，注重贡献和工作绩效。重视贡献是有效性的关键。“贡献”是指对外界、社会和服务对象的贡献。一个单位只有重视贡献，才会凡事想到顾客、想到服务对象，其所作所为都考虑是否为服务对象尽了最大的努力。有效的管理者重视组织成员的贡献，并以取得整体的绩效为己任。作为一个学生组织，在每个活动的红头文件上，都写着“为挖掘同学们喜爱的校园歌手”、“为展示我校学生的风采”之类的话语，这就代表着该项活动的的服务对象应是全校学生，其参与者和观众都是面向全体同学的。所以在制定策划时，我们几个领导者会开一个小型会议，每个人分别代表一个角色，如主办方、参赛选手、评委、普通观众、老师，然后假象是在活动举办的过程中，从自己所代表的角色的视角提出自己的感受或者意见，再汇总起来依据有效的意见来改动方案。从去年一年的活动来看，虽然不能满足所有同学的需要，但是能够做到让大部分人满意。

第三，善于发挥人之所长。德鲁克认为，有效的管理者应注重用人之长处，而不介意其缺点。对人从来不问“他能跟我合得来吗?”而问“他贡献了些什么?”也不问“他不能做什么?”而问：“他能做些什么?”有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。每次活动的工作分工都是非常重要的一个环节，一场活动的分工包括催台、传麦、放音、灯光、PPT、算分、主持礼仪、道具等，如何针对干事不同的特点和优势进行分工，并且做到每项工作都有擅长此项工作的人去做的同时考虑到干事的意见让他们去做自己想尝试的工作，是需要我们几个管理者争论很长时间的一件事。一年下来，应当让每位干事将所有类型的工作都尝试一遍，并在其中找到自己的优势项目或重点发展项目，这是我们的最终目的。

第四，集中精力于少数主要领域，建立有效的工作秩序。他认为，有效性的秘诀在于“专心”，有效的管理者做事必“先其所当先”，而且“专一不二”。因此，有效的管理者要善于设计有效的工作秩序，为自己设计优先秩序，并集中精力坚持这种秩序。在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序，把握要事第一的原则。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否则反倒一事无成。比如一般的学生组织每周都会开一次例会，在一次例会中需要制定一周工作计划，并总结上一周工作的完成度。但是一旦到了大活动的前一周，可能会每天开一次会，把平日的工作暂时放缓，汇集所有人集中精力完成这次活动的准备。

最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。管理者的任务繁多，“决策”是管理者特有的任务。有效的管理者，做的是有效的决策。决策是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤。一项有效的决策必然是在“议论纷纷”的基础上做成的，而不是在“众口一词”的基础上做成的。有效的管理者并不做太多的决策，而做出的决策都是重大的决策。就像学过的程序化决策和非程序化决策，一个部门首先需要一套完整地程序化决策，这是由部长在管理部门之初指定的，在之后的活动中这些程序化决策就可以由副部长甚至干事自己来制定。但是很多时候需要的是非程序化决策，这通常是活动举办过程中的突发状况。在刚担任副部长的时候，我曾经很害怕遇到这种突发状况，因为这需要在很短的时间内制定最有效的决策，我总是担心我不能作出很有效的决策。在后来不断地锻炼中，我渐渐适应了突发状况的发生，并且可以逐步让我制定的决策变得越来越有效。另外我惊喜地发现，能够制定有效的非程序化决策的管理者更受尊敬。

这就是我的感受，卓有成效的管理者会造就一个成效显著的组织，并且卓有成效的管理者是可以后天学习的。我认为我并不是一个天生的卓有成效的管理者，但是通过一年坎坷的实践下来我确实让自己更加卓有成效了。每个人都是管理者，每个人都可以变得卓有成效。效率可以让一群平凡的人去做不平凡的事业。