高职院校师资队伍管理中的几个误区和建议

第一篇：高职院校师资队伍管理中的几个误区和建议

高职院校师资队伍管理中的几个误区和建议

孙中生

高等职业教育虽然发展速度很快，但毕竟起步较晚，经验不足，教育管理模式还处于摸索阶段，在教学管理中还存在着不少问题等待进一步探讨和解决。这些因素直接影响着师资队伍的转型，阻碍整体教学质量的提高。

一、由几个误区引发的思考

1、“教学”和“教课”

不少教育管理者认为“教课”就是“教学”，课上完了就意味着完成了教学工作。体现在课时费的分配办法上就是“多劳多得”、“多多益善”。多劳多得无可厚非，但多多益善在教育领域特别是职教领域就未必恰当了。高职院校承担着为生产、建设、管理、服务第一线培养高等技术应用性人才的任务，这就要求教学必须以学生的就业为导向，以培养高技能人才为目标，强调以能力为本位，重视实践能力的培养。教师不仅要教给学生从业的本领，而且还要教给学生创业的本领，以适应将来换岗、转岗的需要。职业学院的教师不但要有宽厚的文化、专业知识，还要有过硬的实际操作能力；不但应熟悉本学科的现有知识和各学科间的内在联系，还要了解学科发展的方向和新技术的发展动态。只有这样才能保证学生培养的能力是实用的，是适应社会需求的。而教师综合素质的提高、教学质量的保障是需要花费时间和精力才能换来的。那种只重视付出而忽视“充电”，只重视量而忽视质的管理措施必将导致整体教学质量的下降。

2、“评价”和“评比”

“评价”是通过跟踪教学全过程，检查取得的教学效果是否与制定的教学目标相符；“评比”则是指通过比较，评出高低，二者所涵盖的对象与范围不同。适当地开展一些教学评比活动，虽然可以在某些程度上起到促进教学的作用，但是，由于教学对象的丰富性、复杂性和多样性，使得教学评比往往缺乏科学依据和正确的评比手段，容易产生“片面性”、“不准确性”和“不可比性”等缺点。

（1）“丰富性”造成评比的“片面性”。教学工作的丰富性表现为一个合格的教师不仅能向学生传授文化知识、专业知识，而且能够给学生示范、指导技能操作；不仅教给学生如何熟练掌握并灵活应用知识，而且能够结合自身工作阅历，帮助学生研究本专业的发展规律和趋势，研究学生的个人爱好、身心素质差异，指导他们毕业后正确择业。因此，只凭理论教学或实践教学过程中的某个环节的表现就断言成败、评出优劣是非常片面的。

（2）“复杂性”造成评比的“不准确性”。在评比过程中，评比分数由学生、教育管理人员及所在系、室领导等分别给出，而被评比者本人不参加，其中学生打分高低基本上决定最终结果。然而，不容忽视的因素是，由于部分学生思想素质不高、文化基础薄弱，学习态度不端正，他们把学习不好归罪于教师，对管理严格迁怒于教师。在评比工作中，一些同行

们公认的思想过硬、作风优良、业务精湛、管理严格的老师被一些学生亮了低分，导致排名较低。加之评比没有教师本人参与，其间过程一般保密，事后又缺乏必要的信息反馈和沟通，优者不知优在哪里，劣者不知差距何在。评比排队非但达不到指导和激励的目的，反而严重的影响了广大教师积极性，产生负面影响。

（3）“多样性”造成评比的“不可比性”。不同的专业、课程其特点不同，同一课程前后内容不同，所采取的教学手段、教学艺术也不尽相同。我们没必要因文学课的抒情优雅而取笑高数课的“枯燥乏味”，也没必要因网络的多姿多彩而鄙薄微机原理的“晦涩难懂”，同样不应该因多媒体教学的时尚而贬低传统黑板上的辛勤耕耘。评比的“不可比性”一方面制造了教师选课时的矛盾：是以个人专长选课，还是以学生喜好选课？另一方面导致教师把备课精力过多地放到“华丽的包装”上，而淡漠了知识的衔接、渗透和对学生智商的挖掘。

二、几点建议

1、重视科研

高职教育培养的目标是具有宽厚理论基础和较高操作技能的高级应用型人才，同中职教育比较它长于理论，同普通大学比较它长于应用，因此对从事高职教育的教师提出了更高的要求创造性。作为高职教师，不能只是立足于当前需要培养教育学生，而且还要考虑学生未来发展的需要；不能只是拘泥于课本知识（可能已经过时）的教学，还要紧跟时代的脉搏，尽可能多的了解、掌握前沿知识，把最新的科技成果创造性的溶入教学实践中。

要达到这个目标，就要在继续坚持“产学研”结合的做法基础上，突出“研”字。各级教学管理部门要积极创造条件，营造氛围，认真扶持。（1）组织全体教师定期学习、研讨高等职业教育规律，对人才培养模式、教学内容、现代教学手段与方法等方面进行探讨和改革。

（2）邀请高职教育专家和技术专家进行学术专题讲座，提高教师学术研究水平，活跃学院学术研究气氛。（3）鼓励教师撰写教研论文、专业论著，提高教师和学院知名度。（4）学院寻找相关生产单位作为技术合作挂钩单位，通过技术咨询服务、技术改造、技术引进及推广等方式为企业提供技术服务，在服务过程中寻找科研内容。积极组织教师申请、参与各种科研课题的研究。（5）把教师从繁重的教学工作中解放出来，以脱产、半脱产形式进行学历、学识的“充电”。

2、科学评价

对职业学院教师的教学评价，其主要目的不是为了分出高低上下，而是通过这种途径肯定成绩、发现不足、找出差距，从而改进今后的工作，引导和激励教师向着更高目标迈进。采用科学的评价方法可以减少主观臆断，排除不可比因素，得出客观结论，使被评价教师易于接受。要作到科学的评价，应该坚持三个结合：

（1）纵向评价与横向评价相结合。“纵向评价”是指在同一个学期、课程、班级、教师情况下，考察其总的发展变化趋势及快慢程度，可有效地排除因学生智力、已有学力和课程的差异而造成的不可比因素。香港教育统筹委员会于1996年提出了评价教学质量的一个全

新概念“增值”，即将学生入学时的原始水平与接受一段时间的教育后达到的程度进行合理比较，二者之差就是“增值”，增值越大表明教学效果越好。

“横向评价”是指不考虑教学起始状态和今后发展趋势，只考察某一特定时间、地点下教学效果的好坏。比如在同等的生源、课程、进度计划下，采用“考、教分离”的考察办法，可正确区分不同教师的教学效果的高低。

纵向评价与横向评价各有千秋，不能厚此薄彼。只有坚持二者有机的结合，才能达到科学评价的目的。

（2）质和量相结合。“质”和“量”是一个事物辨证统一的两个方面，单纯的质和单纯的量都不能真正客观地评价一个教师的教学效果。在保证“质”的前提下，教育管理部门应原则上制定出工作量的上下限。

在安排工作和考核评价时，还要注意到“工作显量”与“工作潜量”的分析。“显量”就是大家看的见的周学时、总学时等工作量；“潜量”是指看不见的工作量。如对某门课程的课前知识准备、素材积累、学生了解；课堂上多种教学方法和手段的运用；课后辅导答疑、总结归纳、教学改进等等。在表面上看来工作量相同的两个教学任务，往往因为课程不同、教材不同、班级不同而带来“潜量”负荷的很大差异。在评价时处理得当，大家就有公平感、安慰感，就容易调动积极性。否则，就会对管理产生不利的影响。

（3）自评与他评相结合。自评是教师对自己所从事的教学活动进行的自我评价；他评是指学院组织教学管理人员、同行专家、教学骨干对参评教师进行评价。只自评不他评，当局者迷；只他评不自评，难以获得真实信息。把二者有机地结合起来，既可以有效的达到评价的目的，又不会造成管理部门和被评教师之间的矛盾。

3、正确激励

研究发现，使职工感到满意的总是属于工作本身或工作内容方面的因素，如成就、赏识、工作本身、责任感等；使职工感到不满意的总是属于工作环境或工作关系方面的因素，如管理制度、人际关系、工作条件、工资奖金等。前者称为激励因素，可以起到激励作用；后者称为保健因素，可以防止职工产生不满情绪。运用正确的激励机制应从以下几个方面着手：

（1）必要的物质激励。学院要积极为教师提供良好的工作、学习和生活环境，加强图书馆、实验室、实习基地建设，为教师学习、研究提供必要条件，切实改善教师的生活福利待遇。

（2）适当的目标激励。教学管理部门要根据工作目标来引导、激励和规范教师教育行为，工作目标要明确，期望值要高，激发的力量才会强。

（3）明确的责任激励。责任激励把竞争引进了教师队伍建设中，造成了一种既富挑战性，又有一定群体压力的情景和氛围，促使教师心理出现应激状态，提高心理活动水平，打

破了原先工作中一成不变的沉闷现象，激发了工作的士气和活力，强化了岗位责任意识，可使工作积极性和效果明显改观。

（4）真诚的情感激励。管理部门要理解、尊重、依靠、关心、信任广大教师，真诚邀请教师参与到教学管理中。高职学院是知识分子聚集的地方，学院的许多活动都带有明显的学术性质。请一线教师（代表）适当参与教学管理环节，不仅可以激发他们的工作热情，而且可以消除教师和管理部门之间的误解，增加沟通。

（5）要把思想工作、物质奖励、奉献精神有机地结合起来。高等职业院校通过建立和完善各种有效的管理机制，可以大大促进整体教学水平的提高。教育管理理念的转变从根本上讲是人的思想观念的转变，只要各级教育管理部门努力工作、潜心研究，解放思想、与时俱进，就一定会形成一套科学严谨、特色鲜明的管理方法，培养出一支团结进取、开拓创新的师资队伍，为职业教育的发展打下坚实基础。

[参考文献]

[1]刘春生, 徐长发.职业教育学[M].北京: 教育科学出版社, 2002年.[2]吕鑫祥.高等职业技术教育[M].上海：上海教育出版社，1998年.[3]雷正光等．面向21世纪职业教育管理研究[M]．北京：科学普及出版社，1999年.

第二篇：浙江省高职院校体育师资队伍现状及对策

摘 要：本文以浙江省52所高职类院校体育教师为研究对象，运用文献资料、问卷调查法、数理统计法（spss17.0）、专家访谈法等研究方法，对浙江省高职类体育师的师资队伍结构（组成的要素、稳定性影响因素、年龄、性别、教学、学历、职称、科研、师资来源、）现状，进行了全面调查研究和分析，从而发现存在的问题和不足。希望能对其他高校、以及浙江省高职院校在体育师资建设方面起到一定的参考作用。

关键词：高职院校 体育师资队伍 现状

1、研究对象

本文本研究以浙江省普通高职院校体育教师师资为研究对象，研究总体涵盖浙江省52所高职院校体育教师，本人从研究总体中随机选取浙江省30所高等职业技术学院，院校抽取样本量为总体的62.5%，在每所高职院校中抽取其中的6名体育教师为研究分析样本，体育部门领导1名，（调查对象尽量做到覆盖不同地区、不同专业设置的职业学院）从这些学校采集详实、充足数据和资料，通过定量与定性相结合的分析，以求达到提高分析的代表性和有效性的作用。

2、研究方法

文献资料法、问卷调查法、数理统计法、专家访谈法

3、结果与分析

3.1 浙江省高职院校体育师资队伍结构现状分析

（一）体育师资队伍年龄、性别结构

目前，我国高职师资队伍的年龄结构中35岁以下比例较大（52%）。而国外院校年轻教师较少，多数为35岁以上。如美国社区学院1998年专职教师的平均年龄49.3岁，这主要与高职教师需要有实际工作经验及职业教育发展历史等方面要求有关。2015年以后，目前50岁以上的教师将逐步退休，41～50岁的教师将变成老教师，占教师总数约43.9%，30岁以上的占教师总数约52.2%，如图1显示，浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构在31-40岁年龄阶段的教师占绝大部分，占总体的42.5%，40岁以下占了65%，是体育教学的中坚力量，这与浙江省高职院校的发展历史有明显的关系，与国外高职教师年龄的分布状况有很大差别。我国高职院校处于发展阶段，教师相对比较年轻，因此，就会反应出教师整体的学历和职称相对不高，教学经验不够丰富，科研能力相对薄弱，那就需要加大力度让这部分教师进行培训、进修，从各个方面得到提升来满足教学、科研的能力。

图1 浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构图

我国《全国高校体育课程评估标准》要求，大学120-150名学生配备1名体育教师，体育教师男女比例与学生男女比例应相对平衡。从浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构调查结果显示，男教师人数为105人，女教师人数为63人，男教师占总体的62.5%，女教师占总体的37.5%。浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构的比例大体上处于男多女少的1.67:1状态。现阶段浙江省高职院校在校上体育课的学生男女比例为1.3：1，这与《标准》要求的体育教师男女比例与学生男女比例相对平衡的要求不符，反应出浙江省体育师资配置有问题，亟待改善。

（二）体育师资队伍学历、职称结构

学历结构教师队伍中具有不同学历的人数的比例称学历结构。从调查显示：浙江省高职类院校体育教师的学历结构大致为，大专及以下学历占3.75%，本科学历所占比例为60%，硕士学历所占比例为35%，博士学历所占比例为1.25%。显然，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构是以本科学历为主导，其次是硕士学历，最高学历博士屈指可数，与国外高学位比例来讲还有很大差距。这反应出，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构有待进一步提升。

职称比例结构是反映师资队伍整体学术水平和能力素质的重要指标，它反映了师资队伍能否支撑着专业的开办和教学、科研与开发。从浙江省高等职业院校体育教师职称结构显示：浙江省高职类院校所接受调查的168名体育教师中，其中助教所占比例为24.12%，讲师所占比例为49.65%，副教授所占比例为22.73%，教授所占比例为3.5%。从数据来看，浙江省高职院校体育教师职称结构显示，助教、讲师、副教授、教授比例为1：2：1：0.2，相对于根据国内外的先进经验显示，教师专业职称的最佳结构应该是“棱形”的。就目前高职院校体育教师的职称结构来看，高级职称人员明显不足，这与体育教师本身的教学业绩、年限、科研能力等有很大的相关性，反应出了现在高职院校普遍存在的问题，大部分体育教师比较年轻，科研能力都很薄弱，工作能力和知识结构等都有待提高。所以高职高专院校在引进人才时，更应重视职称和学历，多引进高学历、高职称高素质的人才。

合理的学缘结构应是“远缘交杂”，也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教师来源的广泛性，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术空气。地缘结构一方面有利于团结互助，但也有不利于吸收外界文化、思想的不足，所以开放的地缘关系比较合理。

第三篇：基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理研究论文

心理契约理论由美国著名心理学家Edgar H.Schein提出，是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论。心理契约理论认为，“在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约，起着与经济性契约同等重要的作用。了解员工的心理契约，可以从互动的角度了解员工的心理需要，了解员工与组织之间的交换关系，并据以解释员工对工作的投入状况、工作满意程度、工作效率以及流动倾向，从而改进管理，提高效率。” 心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。

构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。

一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值

基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。

二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题

1、缺乏对教师进行心理契约分析。

在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。

2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。

在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。

3.忽视文化建设的作用。

文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。

4.缺乏科学有效的激励机制。

在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。

5.管理方式单一化。

在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。

三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略

1、加强对教师进行心理契约分析。

高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。

2.进行良好心理契约的构建与维护。

教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。

3.重视文化建设的作用。

文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。

4.完善激励机制。

首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。

5.实现绩效管理方式的多样化。

高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。

[参考文献]

[1]张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2013（7）.[2]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）.[3]邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系構建[J].教学与管理，2012（27）.[4]付麟，高军伟.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011（5）.[5]王金枝.基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理[J].教育与职业，2014（8）.

第四篇：高职院校师资队伍存在的问题及对策研究

高职院校师资队伍存在的问题及对策研究

格日乐图

（吉林 松原 138000）

摘要：本文分析了当前职业院校师资队伍存在的问题，对加强职业院校师资队伍建设尤其是对职业院校师资队伍建设目标、在职教师校本培训、“双师型”教师队伍建设、兼职教师队伍管理、用人制度改革等方面提出了可行性的对策，探索职业院校师资队伍建设的新路子。关键词：高职师资 存在问题 探讨对策

随着高等职业教育的快速发展，高职院校普遍认识到师资队伍是学校教育教学改革和发展的主体，是影响学校办学质量和人才培养质量的关键。高职院校已经把师资队伍建设摆在重要的议事日程，并采取相应措施推动师资队伍建设，在师资培养、培训和引进等方面取得了很大成效。但由于高等职业教育起步较晚、发展不平衡、底子比较薄等原因，高职院校师资队伍的整体素质还没有很好地适应高等职业教育快速发展的需要，甚至成为制约高职院校教育教学改革和发展的主要因素。因此，建设一支高素质的适应现代化社会发展要求的、人员精干、素质优良、专业配套、结构合理、专兼结合、相对稳定的教师队伍，是提高高职教育教学质量的重要保证，是培养高级技术应用型人才的前提条件，是高职教育能否办出特色的关键。

一、高职院校师资队伍中存在的问题

（一）教育教学理念与职业教育的发展不适应

教师的教育教学理念，是教师在从事教育教学过程中逐渐形成的对教育教学活动的理性认识或理念，包括师生观、知识观、教学观、质量观和教育价值观。教师的教育教学观念影响着教师的教学态度，制约着教学内容、方法、手段等方面的改革深入。我国很多高职院校是在中等专业学校的基础上发展起来的，起步都比较晚，因此中等专业学校的管理思路和教学观念的定势在一定程度上还影响着教师的教育教学理念。很多高职院校教师的教学理念还停留在传统教育模式阶段，一些教师的职业教育意识和创业教育意识不强，缺乏对职业教育的培养目标、专业建设、课程设置和教学方法的研究，没有完全适应职业教育发展的要求。

（二）教师队伍结构不合理，实践能力不强 随着高等职业教育的快速发展，高职院校普遍重视教师队伍的学历结构、年龄结构和职称结构的调整，高级职称所占比例也逐渐加大，师资队伍的结构有了较大的改善。但由于高职院校办学规模的迅速扩大，教师队伍的整体结构还没有完全满足学校发展的需要。第一，专业教师数量不足，尤其专业理论课教师和实践课指导教师严重短缺。第二，教师学历结构偏低。具有博士学位和硕士学位的教师所占的比例远远达不到教育部要求30%的目标。第三，年轻教师比例过大。许多高职院校为了满足学校发展需要从不同专业毕业的大学生中招聘大批教师。第四，传统专业教师职称偏高，新专业教师职称却偏低。有些学校由于专业大幅度调整，老的传统专业教师职称偏高，人数偏多，新设的专业教师职称却偏低，人数偏少。第五，专业带头人和骨干教师队伍尚未形成。骨干教师新老交替面临严峻形势，学校骨干教师数量不仅少而且年龄偏大，还未能形成一批涉及相关专业的专业带头人和名师。第六，实践教学的教师严重缺乏。在教师队伍中理论教学的教师较多，从事实践教学的教师严重缺乏。

（三）“单师型”教师多，“双师型”教师严重不足 高职教育是培养高技能人才的教育。高职教育的这种性质决定了高职院校教师必须具备“双师型”素质，这就是高职教师区别于普通高校教师的独特性。随着高职教育的发展，高职院校都十分重视“双师型”教师队伍的培养和建设，但总体情况还不能适应高等职业教育教学的要求，教师队伍中“单师型”教师偏多，而“双师型”教师的比例偏低。目前，高职院校教师大部分都是毕业于普通高校。他们虽然具备高校教师资格，但普遍缺乏实践经验。多数专业教师的动手能力、实践能力、实训能力、现场教学能力都处于弱势，相当一部分教师与既能讲授理论课，又能进行实习实训训练指导的“双师型”教师相比还有很大的差距。“双师型”教师的缺失，严重制约了高职教育的发展。

（四）课程开发能力和科研水平不高

高等职业院校教师的课程开发能力和科研水平的高低直接关系到高职院校的教学质量和学生的就业质量。目前，由于原有体制、学校办学层次、功能等原因，高职院校教师课程开发能力和科研水平相对薄弱，科研气氛不浓，科研观念不强。多数院校至今还没有课程开发的总体规划，也没有争取到科研项目，更没有适合于本校专业特点和学生实际的校本教材。有些院校认为高等职业学校搞好教学就行了，把教学、课程开发和科研分离开来，甚至对立起来，造成科研项目少、科研成果少、发表论文少、科研获奖少的局面。而又有些学校对高等职业教育的科研定位不准，盲目向普通本科院校学习，教师普遍注重理论研究多，未能在技术研究和开发方面有突破，直接影响了学校教学水平和科研能力的提高。

（五）培训经费严重不足，培训机制尚未形成

面对教师现实水准的整体偏低的现实，高职院校虽然做了不少努力，想了不少办法，但从整体上看，由于培训经费严重不足，师资队伍的整体水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设还无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。目前，有的高职院校为了提高本校教师的知识层次和业务水平，积极创造条件送本校教师到国内外综合类高校进行脱产学习。但是，由于高职院校经费短缺和教师数量不足等原因，无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期和节假日等业余时间，派教师到教育行政部门设立的高职高专师资培训基地，进行补偿性教育。但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式，以课堂讲授方法为主，教师的学习活动机械、被动，并且教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学实践中去。

（六）缺乏稳定的兼职教师队伍，教师的补充没有严格的准入制度

随着职业院校办学规模的不断扩大和专业设置的不断增多，学校现有教师远远满足不了教学尤其实践教学的需要。为此，各学校从社会和企业事业单位招聘补充兼职教师来满足教学需要。由于待遇和管理等多方面的原因，这些兼职教师相对不稳定，缺乏严格的制度约束，严重影响了教学工作的连续性。另外，职业院校教师的补充也缺乏严格的准入制度，所以补充的教师相对来讲不太具备双师型素质，也很难适应或满足职业学校的教学需要。???

二、加强职业院校师资队伍建设的对策思考

（一）科学制定长远的师资队伍建设规划和目标

目前，高职院校普编缺乏长远的师资队伍建设的规划和目标，在师资配备和补充问题上没有很好的分析所增设专业的市场需求和发展前景，也没有科学论证学校未来办学规模、专业设置以及师资队伍需求等问题，盲目补充和引进新教师，结果有的专业随着社会和市场的变化而萎缩时，该专业原有教师自然成为学校的包袱，严重影响了学校的健康发展。作为培养技术型应用型人才的高职院校的教师除应具备一般教师应具备的素质外，更应具备技术型人才的各种能力。与普通高校教师相比，高职院校教师是一种复合型人才，要求知识储备更为全面，专业技术和实践能力更高，相关常识和知识面更广。为此，高职院校师资队伍建设的目标：一要加强教师队伍的师德建设，提高师德水平，强化职业道德，成为“育人型”的教师；二是要提高教师的知识与技能，拓宽教师的知识领域，提高其专业能力，成为“专业型”教师；三要提高教师的实践能力，使其成为“双师型”教师；四是提高教师终身学习能力，提高教师队伍的综合素质，成为“发展型”教师；五要激发教师的改革精神和创造性，提高教师的创新意识、创新能力和科研能力，使其成为“创新型”教师。

（二）转变教师的教育教学观念

高职院校虽然属于高等院校，但是在教育理念、培养目标、培养模式、教学形式、办学方式等方面与普通高校相比有着独特性。转变教师的教育教学观念：一要组织教师明确高职教育工作者性质、地位、作用，学习和研究高等职业教育人才培养目标、培养模式、教学方式、办学形式、办学特色等方面的基本特征，不断更新教育教学理念，明确办学指导思想，树立高职教育正确的人才观、质量观、办学观和教学观；二要通过进修、考察、培训等多种形式引导和帮助教师学习和借鉴国内外先进的高职教育经验，吸收和转化国内外先进的高职教育理念；三要高度重视高职教育教学研究工作，努力在学校营造浓厚的技术文化氛围，进一步促进办学理念的升华，帮助教师掌握专业前沿知识和学术动态，完善自身的知识结构；四要围绕职业教育教学改革，组织教师对高职教育实践中出现的大量新课题进行攻关，为办出自身特色奠定坚实的思想基础。

（三）重视在职教师的培养和培训

高职院校在师资队伍建设过程中，根据专业发展的需要必须重视和加强在职教师的培训。这是高职院校师资队伍建设的一项重要工作。它是提高高职院校师资队伍的整体素质，保持高等职业教育持续发展的根本任务之一。

1.提高和强化教学基本功。高职院校教师队伍主要来源于非师范类院校，所以教学基本功等方面普遍弱一些。因此，教学基本功应作为高职学校师资培训的重要工作。要通过培训使他们掌握心理学、教育学基本理论，精通教学法，实现由工程型人才向教师角色的转换，成为能够熟练运用教学艺术的教师。

2.提高学历层次。这是改变目前高职师资院校师资队伍学历偏低现状的需要，也是适应知识经济社会发展的需要，是改变师资队伍知识结构的需要，是高职学生能够掌握前沿技术的需要。学校必须有计划、按比例、合理地提高在职教师的学历层次。

3.更新知识，扩大知识面。当今科技迅猛发展，处于知识爆炸的年代，新技术、新知识、新理论日新月异，这必然要求高职教师要适应科学技术发展的需要，掌握本行业、本专业的最新信息，对工科教师要加强人文科学精神的培养，不断更新和完善其知识结构。

4.加强实践锻炼，培养动手能力。实践锻炼是高职学校师资培养的主要特点，也是培养高职师资双师素质的重要途径。实践锻炼要有针对性：定方向，即对每个教师，确定其专业方向，使其在业务水平和实践能力上有所提高；定目标，即对每个教师确定短期目标和长远规划，从而使教师的综合水平得以提高；定措施，即确定达到以上目标的具体保证措施并更科学地实施目标。

（四）构建“双师型”教师队伍

构建“双师型”师资队伍是职业教育特点、办学规律和培养目标等因素决定的。“双师型”师资队伍建设是高等职业教育师资队伍建设的核心内容，是保证高等技术应用型人才培养质量的关键。

1.改革传统的教学模式，为构建“双师型”教师队伍搭建平台。要建设一支“双师型”师资队伍，就必须在教学实践体系改革中引导和推动教师提高双师素质。作为职业教育，它的教学体系即有理论教学体系又有实践教学体系。但由于教学人员、教学场所和实践指导人员等方面的原因，理论教学和实践教学常常是彼此割裂的。在这种情况下，应推行理论教学与实践教学融为一体的教学模式改革，在改革过程中提高教师的双师素质。要求专业基础课和专业理论课教师，通过产学合作途径，安排专业教师到企业单位从事生产实践、科学研究、技术革新、技术咨询和技术服务，参与企业一项科技服务项目，带好一批学生实习实训，以培养教师实习实训指导能力、科技创新研究的综合能力。

2.挖掘学校内部潜力，培养“双师型”教师。一是，根据学校的实际和专业发展的需要，制定“双师型”教师培养培训计划，聘请有关专家定期对教师进行专业理论与操作技能方面的培训，不断提高动手操作能力。二是，学校定期选派教师到高职师资培训基地或院校，进行为期半年或一年的进修学习，提高教学水平和专业技能。三是，对新设置的专业制定优蕙政策，鼓励教师转行，学习新专业的课程，成为“双师型”教师。四是，定期选派完成教学任务的部分专业教师到生产、建设、管理和服务第一线实训锻炼，学习实践经验，提高实践教学能力。

3.招聘取得“双证”或“多证”的工程类师范院校的毕业生，使其培养成为“双师型”教师。职业院校教学的实践性要求教师必须具备“双师型”。而工程类师范院校的毕业生基本能满足这种要求或比较容易达到“双师型”。因此，职业院校补充新教师时尽可能到工程类师范院校选聘理论和专业水平较高、取得多项“专业技术职务资格证书”的毕业生，对其进行教学理论和方法的培训后承担专业课教学任务，使他们尽快的成为“双师型”教师。4.校企合作办学，解决“双师型”教师问题。校企合作办学是促使教师深入生产一线的最佳途径，是培养“双师型”教师的突破口。通过合作办学，能使专业课教师更好地掌握专业技能，与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动组织过程。这将会提高教师的实践能力，使其逐步成为双师素质的教师。学校应把缺乏经验和技能的教师定期送到对应的合作企业，进行专业实习和技能训练。

5.大力推行科技服务与开发，提升“双师型”教师的素质。将高职院校的产学研工作定位于技术开发、技术配套、技术改造、技术服务和研究辅助的层面上，大力扶持教师与企业共同建立研发机构或产业开发联合体。通过加强与生产科研部门的联系和合作，为教师创造生产实践和继续提高的机会和条件，帮助他们开阔眼界，从而加快教学改革，这不仅促使教师向“双师型”发展，也有利于提升“双师型”教师的素质。

（五）探索和建立新的用人机制

为了促进高等职业学校师资队伍稳步发展，使高职教育步入良性循环的发展轨道，必须制定一套适合高等职业学校师资队伍建设和发展的内部管理体制。师资队伍管理要发挥整体效能，要按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师管理模式和教师资源与开发的有效机制，促进人才资源的优化配置和开发利用，促进高等职业学校师资队伍的健康发展。

1.科学定编，因需设岗，因事择人。要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求。要通过深化人事分配制度改革，使不合格教师限期通过进修、培训，达到合格教师水平和水准。

2.建立聘任制度、奖励制度，引入竞争机制。建立适合高职教师选拔、上岗资格考核、骨干教师选拔、职务普升等一系列量化指标体系；建立起教师继续教育制度、实践锻炼制度等一系列管理制度；建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务职责。推行聘任制和岗位管理制，把竞争竞聘机制引入教师管理之中。

3.人事制度改革与调整上实现量化、科学化管理，体现学校对教师的导向性和激励性。改革分配制度，建立有效的激励机制，使学校的奖金、职称等方面分配向一线教师、骨干教师和“双师型”教师倾斜，形成优秀教师脱颖而出的激励机制。

4.建立适合学校发展的教师考核评价体系，注重教师的工作成绩和实际贡献，充分调动教师的工作积极性。对考核评价的目标、内容、方法、程序及教师的待遇、奖惩、聘任、晋升等考核评价标准要有明确的规定。用一系列制度来规范考核评价过程，增加考核评价过程的透明度，对教师的考核评价要客观、公正、全面、合理。要定性评价和定量评价相结合，过程评价与结果评价相结合。

5.要全方位地关心、支持、爱护教师，在全体师生员工中确立教师是学校办学的主体的观念，努力为教师创造良好的工作、学习、生活和发展条件，营造留人、留心、爱岗、乐教的氛围。增强教师的责任心和事业心，使教师成为高职高专院校生存、改革和发展的主力军。6.要扩大高等职业教育在社会上的影响，要通过各种媒体加大宣传力度，转变人们鄙视高职教育的思想观念，尤其政府部门除了加大投入外，还要为高职教育的健康发展创造良好的内外部环境，不断提高全社会对高等职业教育的认识，采取一系列措施提高职业院校教师的社会地位。

（六）重视兼职教师队伍建设

兼职教师是高等职业院校师资队伍不可缺少的组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。高职院校保持一定比例的兼职教师，是高职教育办学特色的需要。目前高职院校要进一步加快兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作也不容忽视。

1.加强兼职教师队伍的规划和培训。高职院校要统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，最好建立长期、稳定的合作伙伴关系，促使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的发展方向，进而优化整体师资结构。学校要建立健全兼职教师管理机构，制定兼职教师管理规定，实施兼职教师统一管理。由于兼职教师大多数来自生产一线，往往不太熟悉高职教育规律和教育科学，要对他们进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的岗前教育培训，使他们掌握高等职业教育规律，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，以便在教学过程中遵循心理学、教育学规律，运用现代化教学手段，开发学生的智力，培养学生的技能。2.建立外聘教师信息网络。兼职教师师资管理库就是将来自各行各业的兼职教师的个人资料（包括年龄、职称、学位、现场工作年限、业务水平等级、从事兼职活动情况等）利用数据库进行统一管理，它可以方便、快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案，有利于选聘高质量的兼职教师，有利于保持一定数量的备选兼职教师，有利于院校之间、院校与社会之间的资源共享，有利于从兼职教师队伍中招聘人才转为专任教师。此项管理工作可有效避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能相对稳定兼职教师队伍，但数据库的扩充却是个难题。高职高专院校要通过加大宣传力度，在社会上树立良好形象，扩大知名度，与企事业单位、科研机构和各行各业之间建立密切联系，充分利用社会资源。

3.强化兼职教师的激励措施。兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性。因此，高职院校应遵循市场经济原则，建立有效的激励措施，来调动兼职教师授课的积极性和主动性。对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，给能力强、贡献大的兼职教师以优厚的待遇，使兼职教师能够放开手脚，多出成果。通过合理科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价，对取得重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰；对在教学中评价较差的兼职教师应及时进行调整或解聘。对兼职教师要给予更多的人文关怀，要增加感情投入，多倾听兼职教师对学校工作的意见和建议并加以改进。在生活上给予关心，在思想上给予引导，为他们解决一些实际困难。依靠学校声誉、学校政策、激励机制来吸引并稳定兼职教师队伍。

总之，加强职业院校师资队伍建设是发展职业教育的一项基础建设工程，并直接关系到职业院校办学质量和人才培养质量。只要我们高度重视，下大决心，花大力气，疏通各种渠道，制定出一些切实可行的规划和政策，职业院校师资队伍定能不断发展壮大，其结构逐步趋于合理，素质逐渐得到提高，从而有利于职业院校的快速健康发展。

第五篇：高职院校数学课程改革总结及建议

高职院校数学课程改革总结及建议

[摘要]高职数学是高等职业教育重要的基础课程之一，随着高职院校的蓬勃发展，高职课程体系也在过去十几年的改革中不断完善，文章分析过去高职数学课程改革观念、方向及具体实践，总结近年来课改过程中经验与得失，并对高职数学课的改革提出一些更具体、更细致的操作意见与建议。

[关键词]高职；数学；教学改革

[作者简介]范光，湖北工业职业技术学院讲师，研究方向：函数论、概率论、数学教学方法，湖北 孝感，432000

[中图分类号]G423 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723（2014）02-0077-0002

在高等职业院校的大多数理工类、财经专业课程构成中，高等数学都是一门必不可少的基础课程，因为数学课不仅是学习其他专业课程的基础，也是为高职学生未来的职业发展打下坚实的基础。最近十几年，随着中国经济腾飞发展，高职院校也进入了高速发展的快车道，为了适应中国不断变化的经济结构对人才需求的转变，高职院校也在专业课程设置方面进行不断的探索，其中高职数学课程的教学改革是其中之一。但由于对数学课程在高职专业课程中的地位与作用认识得不够深刻，教学目标、课程内容、教学方法、教授模式、效果评价等都没有实现根本性的转变，没有突出高职应有的特色，从而很难满足高等职业教育各学科和工程技术对高等数学的要求。

一、高职数学改革的主要方向

（一）明确高职数学教育思想和观念

高职教育培养的人才是实用型的，直接为学生能够快速地走向特定职业之路打下基础，它不同于以学术性、研究性人才为培养目标的高等教育。故而，数学课程只是其他专业课程的基础，作为学生解决一些问题的工具，主要突出数学的应用性、工具性以及可操作性，而不是通过数学培养学生的数学修养、严谨的思维，等等。因此，高职的数学老师在把握好数学教育思想的同时注意将数学知识与不同学生的专业课程常见的问题结合在一起进行教授。

（二）调整高职数学课程内容和结构

尽管高职数学课程逐渐有了一套相对完整的教学体系，但是数学教材的建设却滞后很多。高职数学的教材在内容的广度和深度、表述方式与方法、内容的布局、例题与课后习题的选取方面要能充分地体现高职教育培养人才的目标。“必需、够用”是高职数学教材编写的总原则，如何把握这个“度”，需要满足几个具体要求：能够为后续专业课程奠定扎实基础、满足实际工作的需要、用于进一步的学习提高。因此，高职数学作为一门进行高职教育的重要的基础课，应将篇幅放在数学思想的介绍，直观的几何图形解释，具体的实际应用上。对于较难理解的数学概念，可以采用描述性的语言定义。

（三）创新高职数学课堂教学模式

1.确立与实际例子相结合、以解决问题为载体的教学模式。将与学生专业相关实际问题中的数学问题引入课堂，与抽象的数学概念、定义、定理结合起来，将抽象的概念生动化、形象化，让学生更容易理解，让学生能够学以致用，体现出数学的应用性。

2.简化数学理论的推导。高职学生需要的是一种数学工具，不必对数学公式、定理的来龙去脉弄得非常清楚，只需明白数学公式的应用条件、适用范围、如何应用等。因此，在具体的教学中，减少理论推导，可用语言、图形、集合进行大概描述。

3.引入数学实验教学。传统的数学教学要求学生做大量的数学习题，让同学熟悉数学公式、提高运算速度、加强运算技巧，使得学生陷入索然无味的题海中。这与高职学生未来的实际工作情况相去甚远，现代计算机软件早已将人从复杂的计算中解脱出来。通过引入计算机数学实验，只需学生将实际问题转化为数学问题，然后运用计算机来解决计算问题，大大体现数学的实用性。

（四）改革数学课程传统的考核评价方式

高职学生的数学学习效果评价考核方式正随着高职数学教学目标、教学要求、教授方式的重新定位，也开始不断加以改进。通过改革考核标准、考核方式，逐渐形成满足高职教育要求、知识与能力并行、突出能力考察、试卷与实践相结合、平时与期末相结合、贯穿整个学习过程的考核方式，充分地反映学生的实际能力和应用水平，做到客观地、全面地反映学生的真实情况。

二、改革实践中遇到的突出问题

（一）对高职数学课程内容取舍的把握不充分

有些学校没有深刻把握“必须、够用”的课改原则，简单地把高职数学课程的内容及课程的目标在中专的层次上或作某种形式的延伸；有的把高职数学课程的内容与高专等同起来，或是将传统高专的内容直接使用或简单取舍；有的更是照搬照套本科教材内容的形态模式，只是删去了较难的部分，删去了理论推导和证明，降低了理论性要求；更有甚者，把高职数学课程的内容列出概要的提纲，只求套用而不求理解，等等。上述内容改革误区都是只从形式、表面去做，没有深入认识高职数学课程在整个高职课程中的地位与作用。数学课程在高职教育中属于从属地位，服务于专业课程的“工具”，但是，如果过分地强调“工具”作用，把教学内容削减为支离破碎的概念、公式、定理及如何套用，使学生只知其然却不知其所以然，不可能达到为专业课提供工具的目标。

（二）对高职数学课程的教学手段和教学方法的认识不到位

目前，传统的教学模式在高职数学教学中仍然大行其道。这种教学模式以老师为中心，学生被动地接受知识，师生缺乏互动，学生不主动地批判地吸收知识，没有转化成自己的知识、没有激发学生的想象与思考、引起学生的学习兴趣和创新思想，造成学生从行动到思想的懒惰。传统教学习惯强大，改革收效甚微。

（三）对高职数学课程考试改革的认识不清楚

在考试改革讨论中，大部分学者认同考教分离、统一测试作为评价教学质量的方式。但现实中，高职数学课程改革正在进行中，各个院校探索的方向与重点都不一样，还没有形成一套比较成熟的教学内容体系和教学模式，呈现出百花齐放、百家争鸣的局面。因此，不太可能一开始就用一个尺度――统测统考的结果来衡量它的优劣。而目前的情况是，改革所提倡的引导教师关注学生的数学实际应用能力的主题，由于缺乏实际可操作性而被忽视，变成了统考考什么就讲什么，不考就不讲。

这种规范化的试题容易使学生养成机械地套用公式、定义、定理解决问题的习惯，而一些思维灵活但计算不严谨的学生往往在这种规范化的试题中失分较多。

三、高职数学课改的建议

（一）确定教学内容的重点

高职数学课程内容的重点选择，应该突出自身的特色，突破传统的本科数学教学重点框架，形成自己的数学内容体系，把培养学生应用数学方法分析和解决实际问题的能力作为教学重点。故教学内容的取舍要满足四个方面：（1）知识要全面，各方面都要涉及；（2）教学要求适当，一些偏理论的习题要舍弃；（3）知识粗线条、框架化，对一些定理、公式采用类比、几何图形等直观、通俗的方法进行阐述，以便学生能够理解其中的内涵；（4）引入数学建模，以解决实际应用为向导，突出高职数学的实际应用。

（二）编写适用高职各专业的内容系统性、连贯性的教材

教材是落实高职数学课改的重要着力点，是数学课程改革的载体之一。教材的内容要能够满足专业学习的需要，在保持数学内容的基本连贯性上，结合专业的需要对知识结构、内容进行合理的取舍、整合、改写，尽可能地使内容自成体系。在概念、理论的介绍和证明时，尽可能地用比较直观的几何图形、现实例子进行讲解，例题的练习不要太复杂，实际问题的引入要贴近专业的应用，这样容易引起学生的兴趣。

（三）以数学建模作为教学方法改革的突破口

“定义―定理―推论―例题”的教学模式一直是数学教学的典型模式，这种模式不仅难以吸引学生的兴趣，也脱离了解决实际问题的需要。我们通过引入数学模型教学，从实际问题入手，构建数学模型，提出了“案例启动―任务驱动―试验推动―学生手动”的课堂教学方式。这不仅提高学生解决问题的能力，引起学生的学习兴趣，还能够培养学生学会抓住主要矛盾，去繁就简，将实际问题转化为数学问题的数学思想。

（四）突破传统的考试方式