西北地区农村民办幼儿园教师队伍现状调查与分析

第一篇：西北地区农村民办幼儿园教师队伍现状调查与分析

西北地区农村民办幼儿园教师队伍现状调查与分析

[摘要]本研究采用问卷、访谈与观察结合的方法，调查了西北五省区农村民办幼儿园教师队伍状况，结果显示，农村民办园教师社会地位低、教师队伍不稳定、专业师资严重缺乏及在职培训机会少、培训效果差。针对这些问题，本研究提出了相应的对策与建议。

[关键词]西北地区；农村民办园；教师状况

教育发展，教师为本。幼儿园教师是幼儿教育发展的关键所在。西北地区农村由于经济发展落后，教育经费不足，公办幼儿教育极其匮乏。为满足广大农民群众对幼儿教育的需求，同时响应政府多渠道、多形式办园的要求，民办幼儿园“应运而生”，近年来发展较快,已成为农村幼儿教育的重要力量。西北地区农村民办园教师队伍状况如何?主要存在什么问题?该如何解决这些问题?2006年3—10月，我们对西北五省区农村民办园教师进行了专题调查。

本研究所指的农村民办幼儿园，是在乡(镇)和村等行政区域由国家机关和国有企事业以外的社会组织和个人自筹资金举办的幼儿园；农村民办幼儿园教师是在该类幼儿园从事教育教学活动的人员。

一、调查对象、内容与方法

调查对象为陕西、甘肃、宁夏、青海和新疆五省区的农村民办园教师。

调查内容包括教师队伍的基本状况(年龄、教龄、学历、职称)、工资待遇、职业态度、教育教学状况及在职培训五个部分。

调查采用问卷、访谈与观察相结合的方法。调查问卷由课题组自行编制；调查采取随机整群抽样的方法，对西北五省区29个县的73所农村民办园发放问卷300份，收回问卷280份，有效问卷263份(其中陕西86，甘肃67，宁夏66，青海19，新疆25)；调查数据用SPSSl2.0进行处理分析。访谈对象主要是幼儿园教师和园长。观察重点是幼儿园教育教学活动。

二、调查结果与分析

(一)民办园教师社会地位低，教师队伍不稳定

工资待遇及职称是显示教师社会地位的主要因素。调查数据表明，有一半教师月收入在400元以下，其中月收入在300～400元的占24％，在200～300元的占16.5％，不足200元的占9.5％，月收入超过700元的仅有7人。新疆地区工资最高，600元以上的教师占1／3。在陕西和甘肃，工资超过600元的仅各有1人，其余教师均不足400元，月收入在200元以下者达到了28.3％。可见，大多数教师收入不足以养活自己，其生存与生活状况堪忧。统计数据还表明，民办园教师的月收入与学历和教龄之间呈负

相关(相关系数分别为-0.312和-0.047)。这种不正常现象是由于农村民办园教师的工资待遇缺少政府的政策性规定，工资标准的确定随意性较大；这种随意性也造成教师工资待遇在不同幼儿园之间差别较大。在263名被调查对象中，仅有11名教师有职称，仅占4.2％，其中小教一级7名，小教初级和高级各2名。这些有职称者多是幼儿园园长，其职称一般是在小学任教时评定的。根据《小学教师职务试行条例》和《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》的有关规定，幼儿园教师职称评定归属小教系列。但在政府颁布的《社会力量办学条例》等相关文件中，对民办教师的待遇、福利、职称等尚无明确规定。

社会地位偏下，不仅影响教师对工作的投入，导致教师自我成长动力不足，还影响到教师队伍的稳定。从调查结果看，教师平均年龄为25.37岁，年龄在18～25岁者占到71.2％，35岁以上教师仅占6.4％；教师平均教龄4.37年，其中教龄为5年的占到76.7％，教龄超过10年的仅占8.2％。幼儿园教师队伍呈现年纪轻、教龄短的特点。这一方面说明近几年西北地区农村民办幼儿教育正在发展，新增民办园多，但同时也反映幼儿园教师队伍不稳定，有部分教师离开了幼教岗位。在访谈调查中有不少教师表示，他们选择幼教工作是由于就业难的无奈之举，会择机转入其他行业。

农村民办园教师队伍不稳定，尤其是有经验、有发展潜力教师的流失，对农村幼教事业的发展造成十分不利的影响。

(二)教师数量不足，专业师资严重缺乏

《全日制、寄宿制幼儿园编制标准》要求全日制幼儿园平均每班配专职教师、保育员各0.8～1人。在实地考察中我们看到，绝大多数幼儿园都实行包班制，各班的所有保育、教育工作由一人负责。由于农村民办园一般都规模较小，一些园长为降低成本而不配备保育员；也有部分园长想配备保育员，但因工资低而难以聘到。教师配备不足，致使教师整天疲于应付，很少有时间备课、学习，只能满足于不出事故。

我国教师法规定，取得幼儿园教师资格，应具备幼儿师范学校毕业及其以上学历。调查表明，在农村民办园实际从事教学工作的人员中，52％为非幼师中专学历，其次为高中和大专及幼师，部分人员仅具有初中学历，具有本科学历的非常少；在这些教师中所学专业为学前教育的仅占6.8％。这表明虽然有70％的教师具有中专或以上的学历，但幼教专业毕业者比例很小，专业对口率很低。此数据也与对西北及其他省区农村幼儿教师学历达标率的调查结果基本一致。

调查中我们还对45位民办园园长的教育背景、从事幼教工作年限及职称情况做了了解，数据表明，学前教育专业毕业的有13人(28.9％)，非学前专业大专毕业的有17人(37.8％)，本科毕业的仅2人；有21位园长有过中小学从教的经历，其中13位园长中小学教龄在10年以上；分别有25％、15％及5％的园长具有“小教高级”“小教一级”及“小教二级”职称，而大多数的园长既没有职称，在任园长之前也没有从事幼儿教育工作的经历。可见，农村民办园园长的学历参差不齐，多数园长专业不对口，没有或欠缺从事幼教工作的经验，这与一些省区对幼儿园园长的要求有较大差距。如甘肃省人民政府办公厅2004年印发的《甘肃省幼儿教育改革与发展意见的通知》指出：园长应具有中级以上教师职称，有5年以上教师工作经历。

(三)教师教育观念陈旧，教育教学方式落后

对教师教育教学状况的调查从两个方面进行：一是通过问卷，以了解教师的教育知识和观念，二是通过对教育现场的观察及教师访谈，以把握教师的教育行为状况。调查问卷主要涉及教育观、教育方法及教学内容的组织三个方面。我们着重选择基本的、比较模糊的问题，以此确定教师教育教学观念是否科学。

对教育观念的调查，我们选择了两个问题：(1)孩子都是“欺软怕硬”的，教师对幼儿应该“给好心不给好脸”；(2)“树大自然直”，孩子的有些毛病长大以后就好了。对第一个问题，近半数的教师持“赞成”或“比较赞成”的意见，只有30.8％的教师持否定意见；对第二个问题，有66.2％的教师缺失此项或“说不清楚”，表示否定的教师只占31.2％。可见，对上述两个问题仅有1／3的教师有正确的认识，大多数教师认识不明确甚至错误。

在教育方法上，从教师对待体罚的态度看，“坚决反对，从不体罚”的教师占33.1％，“反对体罚，偶尔采用”的占到53.6％，认为“是有效的办法，有时采用”的占12.2％，个别教师甚至认为是“最有效的办法，经常采用”。这反映出他们对科学有效的幼儿教育与管理方法缺乏认识。

在教学内容选择上，75.3％的教师表示以教材作为确定课程内容的依据，将教学内容与教材等同，认为教学要“以教材为中心”，忽略了课程目标、幼儿兴趣及身心发展水平等在确定课程内容时的重要作用。调查中我们看到，教材有教育科学出版社、未来出版社及北京师大出版社等多个版本，其中许多内容远离农村生活。这样的教学既不利于调动幼儿学习的积极性、主动性，也给教师在教学方法选择及教学材料的准备等方面带来困难。

在对教育现场的观察及其后的访谈中，我们得到以下的情景与对话：

情景与对话一：幼儿在户外活动时，有教师一会儿忙着给这个幼儿梳小辫，一会儿忙着给那个幼儿系鞋带，对孩子的活动熟视无睹。研究者：谈谈对孩子们户外活动的安排。教师：上午2节课、下午1节课后，孩子想户外活动、室内活动都行。教师就是看孩子，别把孩子摔着、碰着就行了。

情景与对话二：教室里，幼儿背手端坐着背诵儿歌。在背诵了十几首后，应我们的要求，老师对幼儿说：“下面，我们做个游戏”。老师似乎是想说什么或做什么，却又什么都做不出来，最后不好意思地笑了笑，继续带孩子们背诵儿歌。研究者：您是怎样给大班幼儿上数学课的?教师：在黑板上写着讲，1个小棒加2个小棒。

情景与对话三：在题为“洋娃娃”的美术活动中，教师教幼儿用纸杯剪出洋娃娃。研究者：您的纸杯是现买的吗?教师：有一些是平时积攒的，其余的(纸杯)是新买的。

上述几例教育情景与对话反映出教师在教育实践活动中存在的诸多问题。在组织幼儿活动时，有的教师将自己与“保姆”等同，只关心孩子的吃、喝、拉、撒，重保轻教。教学上，少数教师根本不懂得自己应以什么角色、什么方式参与和引导幼儿活动，将自己游离于幼儿活动之外，不能发挥教师应有的作用；有些教师以传授知识作为教学活动的主要目标，忽视幼儿情感、态度、能力的发展；还有一些教师不能依据幼儿身心发展特点将学习组织成一个愉快的游戏过程，而是模仿小学教师的上课模式教育幼儿，“小学化”倾向严重。在教学材料的使用方面，由．于一些教学内容脱离农村幼儿生活，废物利用有限，给教学带来困难，也给幼儿园带来不必要的经济负担。我们在观察中也看到在一些教室里有具有乡土气息的墙饰及玩教具，如麦秸编制的各种动植物、铁环、泥塑坦克等，但这还远远不够，还必须组织、指导教师加强对与幼儿生活紧密相关的教学活动内容和材料的开发利用。

(四)教师在职培训机会少，形式单一，收效低

关于教师在职培训，我们调查了教师对在职培训的态度、教师能够得到的培训机会以及培训内容和培训效果等。

调查结果表明，59.4％的教师会经常关注幼儿教育方面的信息，26.5％的教师有时会关注幼儿教育方面的信息，说明大部分教师有较强的专业成长意识和提高自己业务能力的愿望。仅有5.3％的教师能够获得脱产学习的机会(如通过暑期面授方式攻读学前教育专业的成人教育专科或本科)，有21.3％的教师每年能获得l～2次培训机会，听专家讲座则主要限于城市周边地区幼儿园的个别教师。教师在职培训机会难得的主要原因有三：一是西北各省区的幼教相关部门如教育行政部门、学区教研室及幼教学会等每年组织的教师培训活动仅1～2次，且能够接受培训的教师人数较少；二是农村民办园经费紧张，培训费用难以解决；三是包班制导致“工学矛盾”突出，教师很难脱身外出学习。园本培训是提高幼儿教师水平的重要方式，但由于目前农村民办幼儿园专业教师匮乏，有经验的教师欠缺，园本培训收效不大。调查中也发现部分幼儿园从未组织过业务学习。教师培训内容主要是幼儿教育理论、教育教学技能及幼教政策法规。调查数据显示：有45.4％的教师接受过教育教学技能的培训，38.6％的教师接受过幼儿教育理论的培训，10.5％的教师接受过政策法规的培训。总体来看，培训内容涉及面较广，但部分教师反映，有些授课内容与实际工作联系不大。教师培训方式多采用教师讲、学员听，少有现场观摩、专家点评等活动。单一的培训方式难以满足不同年龄、教龄、学历及水平教师的需要。，不能使所有参训教师在不同水平上得到提高。

三、对策与建议

(一)强化政府行为，规范教师队伍管理

首先，各省区教育行政部门应将农村民办园的建设和发展纳入当地教育事业统筹规划中，扎实落实“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针。县教育局要明确分管领导，设立幼教专干，乡镇要明确管理责任人，有计划地开展对农村民办幼儿园的督查、指导、评估，加强对农村民办幼儿园的规范管理。

其次，加强对民办园教师的规范管理，保证教育教学质量。对于教师的任职资格及班级教师配备，有条件的地方应严格按照《幼儿园工作规程》的要求去做，即教师必须具备幼师及以上学历，班级配备实行一教一保，对不具备幼儿教师资格的人员，要制定相关政策，限期达标；师源紧张地区，应加强职前培养，组织幼儿教师岗位任职资格考核，取得岗位任职资格方可聘用，对实行包班制的幼儿园可采取

两班两教一保，并限制班级人数，逐步过渡到一教一保。

第三，教育行政部门应尽快出台相关措施，积极保护民办园教师的合法权益，吸引和稳定合格的专业教师从事农村幼教工作。可以根据本地实际情况制定出幼儿教师最低工资标准并敦促执行；在培训、奖惩、社会保障、医疗保险等方面保证民办园教师享有相应待遇。

(二)严格园长资格审核，提高园长业务水平

要提高农村民办园教育教学及管理水平，避免管理中的低效、无效甚至负效行为，就必须加强对其园长的管理。一方面，教育主管部门要严格对园长资格的审查，另一方面，应采取多种培训形式，不断提高园长的素质和能力。除有计划地开办园长培训班外，还应经常性组织园长经验交流会，或定期组织民办园园长到公办园参观学习，有条件的地区还可组织园长外出学习，通过多种形式为他们搭建与公办园及先进地区园长学习、交流的平台。

(三)加强教师职后培训，提高教师业务能力

西北地区农村民办园教师队伍存在年纪轻、教龄短、专业教师严重缺乏的问题，他们的专业知识与教育教学能力远不能适应当前学前教育发展的需要，教师在职培训迫在眉睫。

首先，要尽快建立起教师培训网络。县级中心幼儿园要负责指导并组织部分教研、观摩活动，乡镇中心幼儿园要分片包干，骨干教师要分点指导，把教研活动的面覆盖到农村民办幼儿园。同时，有条件的地区，县、乡中心幼儿园要派出骨干教师开展支教、拜师结对、名师带教等形式的帮扶活动，形成上下衔接、分工负责、层层指导的教师培训网络。

其次，教育行政部门应牵头，联合教师进修学校、职业高中、师范学校及学区教研室等相关单位、部门，组织具有普及性的培训或讲座，重点关注资格不达标教师的培训，同时还应注意培训的周期性，不断提高所有幼教师资的业务水平。

第三，在培训内容及组织形式方面进行探索、改革，不断改善培训效果。对于培训内容，不仅要介绍幼教基本理论、幼教政策法规，还要介绍新的教育理念、幼教信息；或征求教师意见，针对教师在工作中遇到的问题进行研讨、答疑，加强理论与实际的联系。培训方式要多样化，如讲座与讨论结合、研讨与总结结合、现场观摩与点评、讨论结合等。集中培训可考虑根据教师的工作经验等情况分层进行，尽可能地满足不同教师群体的多样化需要。有条件的幼儿园应组织园本培训。

第二篇：农村教师队伍现状调查

农村教师队伍现状调查

调查组对北京市的 45 所学校共 900 名教师进行了问卷调查，同时还与部分区县的教 育主管领导、中小学校长、乡镇长等进行了座谈，同时对有关教师队伍建设的专家学者 进行了深度访谈。回收有效问卷 889 份。教师自身专业化的状况 1.多数教师从业动机积极，专业精神良好，教育观念正确。多数教师对教师职业持有 比较积极的认识。67.6%的教师 是把教师职业作为自我发展的 途径，21%的教师是作为谋生的 手段。从事教育的主要原因，依次 是：氛围好，和学生在一起，占 20.9%；桃李满天下，占 20.8% 收人稳定，16.9%； 占 社会重视，自身也有优势，占 12.7%能终身学习，占 8%。教师认为，教学任务中，第一位的是教给学生学习方法，占 91.3%；第二位是教学 生学会做人，占 84%；第三位的引导学生对学科产生浓厚的学习兴趣，占 57.3%；第四位 是完成大纲教材规定的教学内容，占 15.6%；第五位是系统传授本学科知识，占 11.1%； 第六位是让学生取得好的成绩，占 13.8%。目前的师生关系类型也反映出教育实践中的教育观念。教师认为是新型的合作关系 的，占 62.7%；指导与帮助的关系占 30.9%，而权威式的关系和放任式的关系比例很小，都在 3%以下。这说明师生关系的类型和以往比是合理的。2.教师的学历比较高，一半教师认为自己的学科知识和学生发展知识可以，但近一 半的教师在以上两方面知识上还需要提高。

就学历方面看，教师的原始学历集中于师范院校。师范院校毕业的占 88.1%；非师 范院校和其他院校毕业的占 11%。教师的最后学历比较高。大学本科占 55.8%；大专毕业 占 38%；中师和高中占 4%；硕士研究生占 2%。就知识水平看，一半以上的教师认为学科知识水平还可以。52.6%的人认为还可以，认为足够的仅占 6.4%，31.7%的人认为略显不足，还有 9.1%的人认为明显不足。3.多数教师重视学习、信息技术和科研，但在学科教学能力、研究能力、信息技术 使用能力等方面还需要提高。教师学习知识的渠道比较广，偏重于自学和同行交流。根据频率排列，依次是自学，占 80.5%；同行交流，占 66.1%；专业培训，占 58.7%；网络学习，占 38.6%；报告讲座，占 20.4%；学术会议，占 4.5%。对网络的利用能力比较强。60.4%的人能够上网查资料发邮件，18.6%的人能够自如 地运用网络，只有 10.2%的人还不会上网。对教师应该具备的能力的看法，根据调查，可以按照选择的百分比排出顺序，依次 是：教育教学能力，90%；心理调适能力，67.6%；学习能力 63.2%；语言表达能力，62.4% 开拓创新能力，60.2%科研能力，54.8%； 沟通协调能力，

53.4%； 以身作则的能力，51.6%； 教学评价指导能力，43.6%；思想政治工作能力，31.7%。这反映了教师对教师专业能力 的认识，但教师的实际能力如何，还有待于进一步调查。对教学与科研的看法比较合理。48.7%的教师认为科研可以促进教师教学水平的提 高，41.4%的教师认为，研究主要应该渗透在日常的教学和教育实践中。认为科研和教学 不能兼顾、科研是外加的负担的教师比例很少，各为 5.4%和 2.9%。教师专业发展的环境情况 1.待遇低等经济因素是农村基础教育发展中的主要问题，影响教师发展阻碍农村基 础教育发展的主要因素。教师们认为，主要有：待遇低，占 69.5%；家庭与学校配合不好，占 64.2%；教育经 费短缺，占 47.9%；办学条件差，占 42.7%；教师的整体素质不高，占 16.5%；教育行政 管理不强，占 11%。2.学生厌学、考试压力和工作压力大是教师教育教学中的棘手问题，教学中的困难

和棘手的问题主要集中在学生的学习质量上。按照问题的出现频率，依次是：学生厌学，占 36.6%；考试制度与教育改革相悖，》 占 33.2%；上级布置无关任务多，占 11%。其他还有教材多变，家长功利心强，学校领导 水平低。不同类型学校的教师在教学困难上也有显著差异。以厌学问题说，学校的级越高，教师感到的问题越突出。小学 24.6%，初中 53.3%，高中 42.4%，中等职业学校 63.6%。所以，我们认为，学历上的差异，从本质上说，是学校级的差异。教师感到的压力比较 大，这也是他们棘手的问题。首先是工作压力最大，占 43.11%；其次是社会的期望，占 18.3%；再次是升学压力，占 12.8%以上还有体制改革聘任制的压力，课程改革，家庭生 活压力等。3.近一半的教师有过流动经历，一半以上的教师有流动想法。对教师聘用制度作用的看法总体积极。55.8%的教师们认为有利于学校的发展，但是 也有少数教师认为不利于教师的成长。根据调查，教师的流动情况(在几个学校工作过)如下，1 所学校工作的，55.6%，在 占 即一半多点的教师没有过流动；在 2 所学校工作过的占 25.3%；在 3 所学校工作过的占 13.4%；在 4 所学校工作过的教师占 5.4%。应该说，教师流动的环境比以往要宽松得多。教师流动情况，在骨干与非骨干之间、不同年龄段、不同学历、中小学之间都有显 著差异。农村教师专业发展与培训的需求情况 1.教师对课程改革的新观念与操作方法的培训有突出需求。教师对课程改革希望深入了解的内容是哪些？根据选择的频率，依次为：研究性学习，57.9%，综合实践活动，45.9%，合作学习，44.8%，学科课程标准，38.1%，发展性 评价，35%，校本课程

开发，31.7%，三维目标，14.5%。从这些数据可以看出，教师更需 要教学方式和学习方式转变方面的知识技能培训，而对学科本身的需要相对比较低。教师在新课程改革中感到的挑战主要是教育观念的挑战。教育观念的挑战最大，占 54.6%；其次是课程开发能力不足，占 22.6%，第三是知识不足，占 13.6%，第四是教育 教学组织能力不足，占 6.4%。如何真正促进教师教育观念的变革，仍然是头等培训任务。

教师对外语培训的需求也比较突出。非常赞同的占 30.6%，赞同的占 50.8%，认为没 有必要和无所谓的仅仅占 18.5%。2.农村教师在专业发展上非常需要良好的工作环境和报酬。34%的教师认为是提供良好的工作环境和氛围，26.4%的教师认为是优厚的报酬，19% 的教师认为是提供实现自身价值的平台，13.8%的教师认为是学习的经费和时间。3.教师希望脱产培训以解决工学矛盾，并希望创造经济等方面的条件。对校本培训方式的选择。18.8%的教师认为校本培训对教师非常有利，59.1%的教师 认为比较有利，9.8%的教师认为没有什么作用。如何开展校本培训？教师们认为最理想 的是与教师的需求结合，占 56.8%，其次是与学校的需求结合，占 13.6%，再次是与学校 的资源结合，占 10.8%。目前，教师外出学习比较多，从培训时间上看，外出半天的占 16%，外出一天的占 23.5%，外出两天的占 8.3%。而没有时间外出学习的占 45.8%。看来，工作和学习的矛盾 依然很突出。因此，对实现脱产培训的制度，36.7%的教师非常赞成，52%的教师赞成。近90%的教师非常赞成和赞成轮流进行脱产培训。培训经费是教师关注的问题之一，主张学校培训经费单列，以保证培训所需的，非 常赞成的 35.2%，赞成的 60.2%。对培训机构的选择上，多数主张教师自己选择，31.5%的教师非常赞成，57.1%的人 赞成。政策建议(一)制度方面的建议 加强农村教育投资，创造有利于农村基础教育发展的良好环境，为促进农村教师发 展创造条件。1.增加教育投资，改善办学条件，给教师创造良好的工作环境。2.关注农村学生学习和教育质量。3.提高教师待遇，允许教师流动。

4.教师们希望领导深入基层，了解农村教育的真实情况，不要走形式。(二)培训方面的建议 农村教师的专业发展，需要外部给予大力支持，特别是开展有效的培训，保证农村 教育实现现代化所需要的“教育人才”的数量和质量。1.培训内容上，围绕新课程的实施和教师专业化的特点进行设计。2.培训模式上，采用更有实效性的培训方式。3.培训条件上，要为农村教师参加培训创造更有利的条件。(三)关心教师心理与专业发展方面的建

议 1.关注教师的身心健康。2.对不同层次、教龄、学校的教师给予不同侧面的关注。(北京市农村中小学教师队伍现状调查组供稿)

第三篇：民办幼儿园教师队伍管理

浅谈民办幼儿园教师队伍管理

陆良县北门幼儿园朱彩虹

党在十六大明确提出“人才资源是第一资源”，要树立教师队伍是幼儿园建设的关键理念。教育的成败系于教师，教师是为国家培养人才的人才，全民教育、素质教育、终身教育的开展与实施关键在于教师队伍的建设和管理，赢得教师，才能赢得21世纪的教育。教师是实现学园教育目标、确保幼儿园教育质量的关键；教师是学园办学的依靠力量，没有教师，再好的教育思想也无法变成现实，因此在民办幼儿园发展的过程中首先就应注重对教师队伍这个资源的充分开发和运用。能否建设一支具有优良师德，保教水平高，胜任现代教育教养工作，具有现代教育理念，适应教育改革和发展需要的高素质教师队伍，从根本上关系到民办幼儿园的生存与发展。

一、人本管理，凸显教师的中心地位。

教师是幼儿园工作的主体，是具有独立人格的人，理应受到尊重，当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。就民办幼儿园的承办者、管理者和教师的关系来说，承办者首先要清醒的意识到教师是教书育人的人，其次才是为自己创造利益的工具，理应受到应有的尊重。身为幼儿园的承办者、管理者应以尊重人、关心人和信任人的观念作为出发点，以培养人、塑造人和发展人为幼儿园教师管理工作的着手点，使幼儿园成为教师全面自由发展的舞台。如果承办者、管理者纯粹把教师当做为自己创造利益的工具，而忽视人的主动性、创造性的发挥和发展，难免会造成教师队伍人心涣散。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师的地位和待遇。所以也要求幼儿园更要合理的构建人本主义的教 1

师管理制度，才能使幼儿园教育成为推动社会发展的动力。以人为本是科学发展的核心。在新时代的教育背景下，幼儿园的承办者、管理者要树立依靠教师办好幼儿园的观念，树立为教师服务的观念，为教师自身的发展创造条件、提供舞台，使教师、幼儿园、幼儿共同发展、和谐发展。

因而，民办幼儿园要持续健康的发展，必须对教师进行人本管理。要求在教师队伍的管理中遵循以“教师为本”的理念。重视教师中心地位，才能通过全体教师成员的共同努力去创造民办幼儿园的辉煌业绩；在教师队伍的管理中，最主要的管理任务是开发每位教师潜能，充分发挥每位教师的潜力；最主要的宗旨是尊重每位教师的个性和人格尊严；管理的终极目标是教师的全面发展，要促进每位教师全面发展，保证整个教师队伍的紧密团结。

二、创新管理，凸显幼儿园的竞争力。

民办幼儿园要凸显出竞争实力就要求民办幼儿园的承办者、管理者对教师队伍进行创新管理。也就是要求在其教师队伍管理中打破传统教师管理的局限，从而使教师队伍的管理适应当下幼儿园发展对教师队伍管理的要求。

一要打破传统的“群本位”管理，鼓励教师个体的“冒尖”，从而才能培养优秀的教师。优秀的教师自身具有较高的素质，具有良好的形象，因此无形中就成为教师队伍中的领军人物，成为民办幼儿园发展的带头人。在他们的带领下其他教师会自觉向他们靠拢，不断改进，从而可以从整体上提高教师队伍的质量，建立一个优秀的教师团队。如果一个民办幼儿园拥有自己优秀的教师团队，那么在幼儿园建设发展过程中就会很轻松，能够提供很好的质量保证。

二要打破传统的“大锅饭”，引进教师激励机制，在工资、实绩进行激励挂钩制，拉开工资的档次，充分发挥工资效应的作用，让每位教师都有自己奋斗的目标和方面，从而激发教师的工作热情。

三要加强思想教育工作和业务素养，思想教育工作一直以来都是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百战不殆。了解教师的想法，自然而然就攻破了心理的防线，以了解为前提进行管理，必然会取得更好的效果，同时也要加强教师的业务修养，不断提高教师的觉悟，发挥教师的自律效应，对于承办者、管理者而言可能会更加的得心应手，从而才能更好的促进整个教师队伍的管理。

三、经营人力资源，实现品牌发展。

人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源经营将人看作是一种关键的资源来管理，努力发掘人所具备的现实的和潜在的能力；把人视为一种稀缺的资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能；而人力资源经营除具有人力资源开发的特征外，更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。

民办幼儿园的教师是民办幼儿园发展中最有力的人力资源，对民办幼儿园教师队伍的人力资源经营就要求在民办幼儿园教师队伍的管理中，运用科学的方法对教师进行合理的培训、组织、调配，同时对教师的心理、行为进行适当的指导、控制和协调，充分发挥教师的能动性和积极性，使其成长为幼儿园的品牌教师，从而树立起幼儿园的品牌形象。因为品牌教师能够准确把握幼儿教育发展的新趋势，及时转换自身的角色。她们能很好的充当幼儿的养护者，不仅仅从生理、生活上给幼儿很好的养护，而且还对幼儿良好的情绪情感状态、健康人格、个性品质、社会性品质与行为等方面心理发展予以积极的关注与呵护；她们是连接幼儿园和社会的中介者，能很好地引导幼儿对于社会的认识、对社会规范、要求的掌握，从而使幼儿接触社会，了解社会，开阔视界，走向社会；她们还是幼儿学习的支持者，鼓励幼儿掌握科学的学习方法，学会探索，学会求知，能够给幼儿的独立自主学习更多的支持，并引导幼儿进行合理学习；她们也是幼儿发展的促进者，不仅促进幼儿掌握牢固的知识和培养其继续学习的兴趣，还促进幼儿的人格个性品质、社会性等方面能力的生成；同时品牌教师本身也是幼儿教育的研究者，她们能够对自身的教育教学实践活动进行科学、理性的反思，从而也能得到相应的研究成果。品牌教师以其个人的人格魅力、强有力的教学势力、优秀的教学成绩向外界展示了所在幼儿园的良好形象，可以通过以个带面，从而对外界树立幼儿园的良好形象，赢得社会的认同。

“十年树木，百年树人。”教育是一个长期、渐进的过程，幼儿的成长不仅与教师相关，也与幼儿园的承办者、管理者有关。教师作为一个人，需要是多层次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，学习、进修的需要，文化娱乐的需要，发挥个人才能的需要等，管理者应该满足教师的合理需要，才能充分调动他们的积极性，挖掘他们的潜力，才能真正调动教师的内在的动力。假如教育是要以牺牲一批人的幸福，换取另一批人的健康成长的话，这种教育不会是先进的教育、成功的教育，不会是现代意义的教育，它不能完全体现教育对生命本身的关怀，体现自我对生命价值的肯定及生命平等的意义。教师管理要关爱教师的生命和健康。

总之，管理不是改造人，而是唤醒人，使管理从束缚人到促进人的发展。幼儿园的承办者、管理者要结合教师的不同特点，对于不同年龄、不同经历的教师，在管理的内容上有所侧重，不要“一刀切”。在教师的管理过程中，必须尊重人、信任人、爱护人、理解人、关心人、解放人。对教师的管理，当然需要有完善的规章制度，但更要注意营造一种和谐的人际关系氛围，创造一个和谐、宽松的工作环境和学习环境，给教师提供一个自由发展的心理空间，才能使我们的教师激发情感，引发联想，逐步形成创造性思维和能力，从而有利于促进幼儿的全面发展，必然也会为社会作出贡献。

第四篇：教师队伍现状分析

里澜城中学教师队伍现状分析

里澜城中学现有教师30人，其中正在攻读研究生的1人，借调到外校工作1人，后勤人员5人，行政领导2人。来到里澜城中学后，我对我校32名一线教师认真进行了分析，觉得这只教师队伍有优势，也有劣势。优势方面有：

1、所有的一线教师均大专以上学历，其中第一学历是专科的12人，占教师总数的25.5%；后进修取得本科学历19人，取得硕士学位1人。学历合格率达100%，应该属于高学历团队。学历毕竟在一定程度上能够反映一个人的学识水平，因此可以看出，这只教师队伍的整体学识水平较高。

2、从年龄结构上看：30以下教师有4人；31~40岁有22人。一线教师中，中青年教师居多。青年教师有活力、有悟性、有冲劲、有热情；中年教师有经验、有方法。这样一个群体相互提携，相互配合，整个办公室都处在一种积极向上的氛围中。

3、从教师的技能上看：我校教师普通话水平全部在二乙等级以上，其中二甲等级水平有11人。我校不仅语文教师，所有教师都是口齿清晰、发音准确。计算机全部达到初级以上水平，其中中级水平28人，90%的教师能在网上搜寻信息，会制作课件，能熟练地使用多媒体进行教学。劣势方面有：

1、职称偏低。一线教师中初级职称有19人，占一线教师的57%。从某种程度上有些分散教师的精力，甚至影响个别教师的积极性。

2、部分教师的基本功较薄弱。拿一套模拟题来做，这部分教师达不到学校规定的指标要求。

3、教学方法较陈旧。我校教师从不缺少热情，但缺乏学习精神，他们不愿外出学习，宁愿在家闭门造车。他们驾驭课堂的功夫稍有欠缺，与名校名师之间有很大差距。表现在：1）不在教法上下功夫；2）没有学法指导；3）思想复杂，惰性强。

4、科研能力较差，在“十一五”期间，我校做了一个课题，叫做《新课程下的教学艺术的研究》现已结题，但质量并不高。不进行课题研究，一些突发的灵感就不能得以积累，经验也就不能形成系统,再加上不愿出去学习，我们的教学理念始终走不到先进教学理念的前沿。

由于存在这些劣势，我校的教学质量，始终处于全县的中游位置，连续几年没有突破。

从中考成绩上看：全县有15所初中，我校连续4年排名第7，处在中游水平。从教师个人成绩上看：以2008年全县质量检测及中考为例：初一语文，全县排名第七，数学第六，英语第十三。初二语文全县排名第十二，数学第九，外语第五，物理第十。初三升学考试两个班：一班语文全县第八，二班第十一；数学一班第一，二班第三；英语一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分处于中等偏下水平。为了切实提高我校教师的业务水平，经过对我校教师队伍的优势与劣势认真进行分析，在落实县局布置的教师岗位练兵任务中，我校主要安排了以下内容：

（一）理论学习

农村教师最大的问题是教育观念陈旧，这给学校的教学工作带来了很大难度。学校认为，转变教育观念首先要要加强教师的理论水平。为了加强教师的理论水平，我校组织教师学习了《新课程教师专业能力的培养与训练系列丛书》，学习方式灵活多样：有讲座，有自学。在学习过程中，学校有计划、有总结；教师有个人学习计划、总结，有学习后的教学设计、教学反思、心得体会、自我评价、课堂实录、教育叙事等等。参与率达100%。通过学习，我校教师的教学观念有了很大转变：他们能够认识自己身上的差距，能够感觉到过去教法的陈旧，能够意识到学习的重要性。

（二）业务学习

学校始终认为“打铁还需自身硬”，一名优秀的教师首先要有过硬的专业知识做保障。自我到里澜城中学以来，我进行了两次教师水平测试，考的都是中考模拟题，结果不如人意：语文教师的成绩应在105分以上，但6名语文教师均没达到要求;数学教师仅有一名分数在110分以上；外语有三名教师分数在110以下。为了强化教师的专业知识，我提出了“让每一个教师都胜任大循环，让每一位教师头脑中都有一个完整的初中阶段的知识体系”的战略思想。从07年开始，责令教导处每周让教师做一套中考模拟题，做完后教导处负责批改；学期末，教导处负责组织教师进行专业知识测试，测试成绩计入教师的量化管理。活动的目的是让他们始终都有身处毕业班的感觉，也让他们始终都有“自己也是一名考试高手”的自信。

（三）三笔字训练

尽管现在大部分教师都用多媒体上课，但板书必不可少。我校一线这32名教师，我竟发现有大部分教师板书很差。针对这种情况，我校决定，每天每人写一板粉笔字，要求用正楷书写，教导处验收不合格接着重写；每天写一篇正楷钢笔字，一周一收，装订成册，期末存档。

（四）说课大赛及教学设计大赛

我来到里澜城中学后，要求学校的教研活动采取集体备课、公开教学、评课三位一体的方式。集体备课首先由主持人在组内发教学设计并说课，其他成员提出建设性意见，最后形成最终的教学设计。第二部，由主持人通过公开教学的方式来实践这节课。第三部，通过评课来找出亮点和不足。这种三位一体的方式，充分发挥了集体智慧的优势；同时，在学校经费紧张不能经常外出学习的情况下，最大程度的挖掘了教师的潜能。但是在取得成绩的同时，也发现了一些不足：

一、教师不会说课。

二、教师写的教学设计不规范。针对这种情况，我校举行了教师说课大赛和教学设计大赛。说课要求以教育理论、新课程标准、教学大纲、教材为依据，针对所选课题的自身特点，结合教育对象的实际情况，口头表达实施该课题教学的具体设想、理论依据。具体包括说课课题；此课在教材中的地位；教学目的、知识要求、智能培养、思想教育、素质提高；从教材的知识内容构成、重点、难点三方面，对教材进行分析；从导入新课、讲授新课、重难点处理、小结反馈等四方面说出教学设计；最后说出该课课题教学设计思路。教学设计要求包含以下列五个基本要素：教学目标；教学重点与难点；教学策略；教学过程；教学评价。目标、教学重点与难点、策略、过程和评价五个基本要素相互联系、相互制约，构成了教学设计的总体框架。教学目标要体现在课堂教学环节上，就是注重追求知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三个方面的有机整合，突出了过程与方法的地位，因此在教学目标的描述中，要把知识技能、能力、情感态度等方面都考虑到。所谓教学策略，就是为了实现教学目标，完成教学任务所采用的方法、步骤、媒体和组织形式等教学措施构成的综合性方案。包括1．教学组织形式。2．教学方法。3．学法指导。4．教学媒体。(五）讲课大赛

来到里澜城中学之后，我发现这的教师到县里作课的非常少，经过调查发现，主要有两点原因:

一、教师对自己的课不是很自信；

二、教师与进修校接触的少，没有什么知名度。于是学校决定每年都要搞一次讲课大赛，目的有两个：一是要在本校发现一批名师；并且要把这批教师推出去，扩大他们在全县的知名度。每一次大赛都有详实的活动方案和细则，赛后有总结。目前已搞了三次，都非常成功，我们确实发现了一批优秀教师，并把这批教师推上了县里乃至市里的讲台。本学期，县里举行的教研活动，各科均有我校教师参加。

（六）外出学习

我能够感觉到自己的教师与名校之间的差距，也深深地知道闭门造车只能让自己变成井底之蛙。从07年开始，学校就提出了“强校名师带动策略”，决定每学期派4名教师到名校去学习，学习名师们先进的教学理念及丰富的教学经验。上学期，我校和方正第三中学建立了对口帮扶关系，派出岳荣辉、殷长柱、张春霞、于雷等4名教师到那里去学习。为期一周的学习，让这四名教师获益匪浅。，他们在三中带回的先进的教学理念，通过回来后做的汇报，在教师中也产生了极大的反响。本学期，我校又派出冀国利、张志军、王海荣、李宏伟四名教师到三中去挂职学习，如果今后条件允许，我校还将派教师到市里的名校去学习。

（七）经验总结

我们非常注重教师经验的总结。每名教师在教学过程中都有一些突发的灵感，而这些突发的灵感积累起来，就是教师的宝贵经验。一直以来，我校教师都疏于这方面的积累，以至于教师的一些经验很零散，不能形成体系。本学期我校规定每人每学期上交三次教学反思，让他们记录下那些突发的灵感；学校认定个别教师写的足够优秀，给他提供在校内讲座的机会。如果教师认为自己的经验已成体系，学校鼓励他开发校本教材，目前，我校岳荣辉、李晓明两位老师已经开发出自己的校本教材，其他教师的参与热情也非常高。存在不足：

以上是我校的岗位练兵情况，我们始终本着“务本求实”的思想，踏踏实实的走自己的岗位练兵之路。虽然如此，但在工作中，还存在一些问题，如：

1、教师的岗位练兵意识还有待加强，没有形成自主学习的意识，在某种程度上工作还是靠制度来约束；

2、教师没有摆正岗位练兵与常规教学之间的关系，没有摆正时间与效率之间的关系，部分教师开展活动时有应付的心态。

总之，我们深深的知道教师岗位练兵工作能促进教师素质和教学质量的提高，也深深地知道教师岗位练兵工作任重道远，在今后的工作中，我们要在县教育局、县进修校等主管部门的领导与指导下，要以高昂的精神，虚心的态度，在理论中继续探索，在实践中不断体悟。

第五篇：教师队伍现状分析

东坡头小学教师队伍现状分析

一、前言

党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。

二、教师队伍现状

我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60％；中师2人，比例为20％，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。

三、研究对策与建议

（一）深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构

1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。

2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜；二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校；三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。

（二）改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。

教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。

一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。

二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。

三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。

（三）加强农村教师的管理培训工作

一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作；

二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要

途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习；

三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化； 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值；

五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。

农村教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不仅靠学校的管理和培养，还需要各级领导的关心和帮助，加大对农村学校的投入，给予更多的优惠政策，确保农村教师队伍素质的提高和教师队伍的稳定，以推进城乡教育均衡发展，促进魏县教育的和谐。