绩效管理与专业发展读后感

第一篇：绩效管理与专业发展读后感

绩效管理与专业发展读后感

本书介绍了奖惩性教师评价制度，发展性教师评价制度，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度的比较，教师评价标准等。教师评价制度大致可以分为奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度。其中奖惩性教师评价制度包括绩效考评法、末尾淘汰制、增值评价法，发展性教师评价制度包括教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微格教学评价法、校长-同事评价法、目标合同评价法、自我评价法。下面我先介绍一下学习情况：

一、奖惩性教师评价制度。

（一）主要原则分为责任原则、竟争原则、激励原则、奖惩原则、公平原则。

1、责任原则。奖惩教师教师评价制度认为，提高和保持教育质量，挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任。教师应该对下列四个方面负责：一是对社会、公众和政府负责。二是对学校和同事负责。三是对学生和家长负责。四是对本人负责。对本人的职业、地位、未来和家庭等负责。

明确教师的责任必须做到：

1、责任应该明确到每一位教师，只有这样，才能做到事事有人负责。没有分工的共同负责，实际上是责任不清，甚至是无人负责，其结果必然导致学校管理的混乱和工作效率的低下。

2、责任必须具体。责任不是抽象的概念，针对每一位教师的责任必须在数量、质量、时间、效率等方面做出具体、明确的规定，这样才便于检查和考核。学校可以通过目标、计划、岗位条例等形式明确教师个人的责任。一般而言，岗位越明确，责任也越明确。

3、责任必须服从全局。在明确教师个人的责任时，必须把握全局，通盘考虑。只有这样，才能提高学校的整体质量。

2、竞争原则。国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，环境幽静、水草丰美，没有天敌。。。。后来，他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶下，鹿群只得紧张的奔跑逃命。除了老弱病残的鹿被狼捕食外，其他鹿的体质日益增强。数量迅速增加。这个故事揭示了“物竞天择，适者生存”的自然进化法则。作为一名教师，一方面要具备共事和干事的个人品质，另一方面也要具备竞争意识。竞争是教师个人生存的需要，也是学校生存的需要。

3、激励原则。俗话说：“水激则石鸣，人激则志宏。”有句名言充分表明了激励的重要性：“还有比生命更重要的，那就是荣誉”。教师能否被激励，取决于教师对目标的期望值。逐步设定期望值，看到自己的成绩和缺陷，激发教师工作热情。

4、奖惩原则。奖惩原则又被称为“胡萝卜加大棒”原则。它要求，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，给予教师及时且公正奖励和惩处。

5、公平原则。奖惩性教师评价制度坚持公平原则，倡导“多劳多得，少劳少得，不劳不得”、“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，破除平均主义和“大锅饭“的陋习，消除教师的不公平感，激发教师的工作积极性。

（二）基本要求。目前，许多学校仍然实施奖惩性，现实状况不容乐观，部分学校获得令人满意结果。部分学校我在实施过程中遇到这样那样的困难和问题。作者认为，实施奖惩性教师评价制度，应注意以下几点：一是不要把学校等同于企业。在企业获得成功的管理理论和方法，在学校中同样能够获得成功。即使是取得成功的相当成熟的企业管理理论和方法，在被借鉴或移植到学校管理时，仍必须依据学校管理的具体情况进行调整。二是不应一味注重外在励，还应加强内在奖励。包括赞赏和认可、改善工作环境和工作条件、提供专业发展的机会等。具体使用那种内在奖励方式，各学校应加强调查分析，采用绝大多数教师认为有重要价值的奖励形式。三是评价者必须接受专门培训。四是克服长官意志，杜绝“暗箱“操作。五是拓宽绩效管理范围。目前，大多数学校的绩效管理仅考虑教师层面，其实绩效管理至少应体现在三个层面，即学校层面的绩效管理、团队层面的绩效管理、教师层面的绩

效管理。学校层面提供蓝图，发挥引领作用；团队层面承上启下，组织协调的作用，是中坚力量；教师层面清楚学校和团队的目标，了解了学校和团队对他们的期望。作者认为只有把教师层面的绩效管理拓宽到团队层面和学校层面，绩效管理才能获得最佳效果。

二、发展性教师评价制度。

（一）理论基础。发性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。20世纪90年代中后期，开始介绍到我国。发展性教师评制度以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。对发展性教师评价制度起到影响的理论和思想包括人群关系理论、需要层次理论、XYZ理论、双因素论、参与管理思想、人本管理思想、“第八种习惯”理论的影响。

重点介绍一下人际关系理论。哈佛大学心理学家梅奥教授提出了人群关系理论，其主要观点概括如下：

1、人不仅是经济人，而且是社会人。梅奥教授通过“霍桑实验”（P32页）钱是重要的刺激因素，但它并非调动人的生产积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需要和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望受到尊重，获得安全感和归属感等。

2、在正式组织之外，还存在非正式组织。正式组织是根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织机构，其成员有编制、权利、职责和分工。非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，形成志同道合的群体。事实表明，只有使正式组织与非正式组织融合在一起，形成相互依存的关系，才能不断提高组织效率。正式组织和非正式组织共同构成学校组织的基础和人际关系，在某种意义上，学校管理者面对的不是散漫的、无组织的个人，而是相互作用、相互关联的正式组织和非正式组织。

（二）主要原则：发展性原则、诊断性原则、反馈性原则、民主性原则、科学性原则。发展性原则主要有两层含义：一是促进教师与学校、个人与组织共同发展，进一步提高学校办学质量。二是促进全体教师专业发展，而不是促进少数教师的专业发展。

诊断性原则。在评价过程中，发现教师工作的优点和缺点，然后通过成因分析，找出症结所在，并有的放矢地制定相应的改进措施。

反馈性原则，也就是及时向评价对象提供反馈信息。一是向评价对象反馈信息，使他们总结经验和教训，明确日后的努力方向，并了解他们对组织的期望。二是向学校领导反馈信息，帮助领导提高管理水平、服务水平和决策水平。

民主性原则，要求破除教师评价过程中的神秘性，加强评价过程的透明度，让教师共同讨论和制定评价标准、评价程序、评价方法和评价要求，调动教师的参与意识、激发教师的积极性。

科学性原则主要表现在两个方面，一是发展性教师评价制度的评价标准、评价程序、评价方法、评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；二是要坚持实事求是的态度，确保评价结果的可靠、客观和准确。

（三）基本要求。

1、与奖惩脱钩。发展性教师评价制度要求教师做到襟怀坦白，开诚布公。如果与奖励和惩罚挂钩，或者另有其他意图，那么它将不可避免地引起教师的疑虑、掩饰、戒备、防范甚至抵制。

2、民主确定评价者。发展。制度，不仅倡导多元评价主体，而且倡导民主确定评价者。办法：一是双向选择，领导提名评价者和评价对象名单，双向选择。二是领导决定。领导确定名单，充分征求意见，反复协商，公示后，及时调整。三是逆向选择法。先由学校公布评价者名单，评价者列出不愿意接受或不信任的评价者名单。

3、正确认识发展性。制度的利弊。

1、或多或少地削弱了某些教师的危机意识、竞争意识和责任意识；

2、其温和性宽容性对教师觉悟的要求比较高；

3、优秀教师得不到应有的奖励，不合格教师得不到应有的惩罚。

三、奖惩性。制度与发展性。制度的比较：

（一）评价目的的比较

1、存在两种目的完全不同的教师评价制度。奖征性。制度主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果，对教师做出奖励或惩罚决定，从而加强绩效管理，提高办学质量。发展性。制度主张适度放权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，促进教师的专业发展，从而实现教师与学校、个人与组织的共同发展，提高办学质量。

第二篇：绩效管理读后感

《绩效管理实务》读后感

管理是严肃的爱，培训是最大的福利。《绩效管理实务》这部管理学习碟让我受益匪浅，它不但提高了我管理知识的层面档次，更重要的是它让我领受了一个管理的最大启示：员工敬业，首先从知道标准开始！

管理，始于教育（培训），终于教育（培训）。现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。诚然，正确心态的建立和丰富的专业知识的拥有及运用，是判断我们的员工是否敬业的标准，但员工敬业要从知道标准开始。《绩效管理实务》这部管理学习碟告诉我们，作为一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了还不行，还必须让你的员工也明白、熟悉、了解，然后才能体现在工作绩效中。而作为一名管理者，要追求团队绩效，就必须搞好组织中的绩效管理工作。绩效管理工作的宗旨就是：提高企业竞争优势，做好人力资源规划中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好员工的教育训练，时时让他们知道工作的目标和标准，才能提高他们的敬业精神。每当员工工作表现不尽如人意、员工流失率高、团队绩效下降时，我们就说员工不敬业了，不对公司负责了。与其说他们的表现令你失望，不如说你没把你的员工教育训练好。这好比教练常被下课，而队员一般不会被下课一样。

那么我们怎样培养员工的敬业精神呢？《绩效管理实务》给我的启示就是：

1．在相对公平的条件下，尽量让每个人的付出与报酬成正比，以求得心理上的平衡。

2．加强员工规范化管理及人性化管理：明确岗位职责和岗位目标，加强管理沟通，建立反馈机制等。

3．坚持以人为中心，以人为导向的管理思想：依靠人、关心人、教育人、培养人。

同样，怎样能让你的员工更好的知道工作标准呢？我认为要想让你的员工更好的知道工作标准，你必须抓好员工的入职、岗前、在职训练三项基本工作。

入职训练，首先从友善的欢迎开始（这一点也是我们广大管理人员疏忽之处），让新进的员工很高兴地加入你的部门。车间有时也正因此项工作落实不到位，造成了部分员工的流失。

在职训练，要抓住以下要义：说给他听、做给他看、让他做作看、看他做的怎么样。在此过程中，我们要时刻保持关注，以鼓励为主，时常询问，要不厌其烦，对员工在工作上要循序渐进，对其所犯的小过错不要横加责难，何况“老虎也有打盹的时候”。尤其在当今倡导“以人为本”理念的时代，这一点很值得我们广大的管理人员谨记和深思！我们鸡加工厂每月、每年都会有不同数量的员工流失，在一定程度上与我们对员工的教育训练方法与态度有很大的内在联系。例如，为很好的帮助新进员工，我们鸡加工厂实行了“一帮一模式”，而实际执行的效果并不是很好：虽填写了“帮带”表格，但由于管理人员落实不力、严重缺少关注力度，更甚者感觉新工“太笨”不可教，致使新工长期处于“自学 ”状态，他们的意见很大。是的，新工也是社会人，更是经济人，他们都想在最短的时间内获得别人的认可和挣得经济来源。

人永远都是市场竞争游戏规则的主体，尤其在倡导“以人为本”理念的当今社会。谁把“人”的工作做好了，谁就占据了市场竞争的主动权，而判断是否把“人”的工作做好的标准就是员工的敬业程度如何。培养员工的敬业精神，从知道标准开始！而标准的传达需要我们每一个管理人员用心去做，它要的不是尽力而为，而是全力以赴。以上是我对《绩效管理实务》这部管理学习碟的一些切身感受，它让我受益匪浅。

第三篇：绩效管理读后感

绩效管理读后感

根据老师的作业，我有幸拜读了《出色主管》一书，可谓受益匪浅。这本书的核心观点是：管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。

美国绩效管理专家罗卜特•巴克沃给绩效管理下的定义：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。彼得•德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。”

绩效管理的四大环节绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈，四个环节的纽带——沟通。在我第一次做的部门考核中有员工提出了激烈的反对和询问。现在反思是因为忽略了四个环节的纽带——沟通。在绩效控制的和考核的时候没有沟通而是直接绩效结果反馈。如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，„„；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。不然，绩效可能会被抵制，当然达不到“可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”的目的。绩效沟通的复杂性

绩效管理是一个信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动，应该建立开放式的沟通网络，使意见和信息资料公开。而这种沟通一旦采用开放式、全通道式的网络，其复杂性必然很高。

而且，从影响员工绩效的角度来看，不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。沟通要素一般体现在以下几个方面：

（1）沟通频率：在一个考核周期内，考核者与被考核者沟通的次数。

（2）考核者沟通能力：考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。

（3）考核者沟通风格：分为四种基本类型——命令型、指导型、帮助型、委托型。

（4）被考核者个性特征：包括被考核者的性格、能力、所处公司位置

（5）被考核者参与程度：被考核者在绩效沟通中参与的程度，是不是愿意和主管沟通。

（6）沟通方式：邮件、会议沟通、面谈、电话等。

绩效沟通的阶段

从绩效管理的流程来看，绩效沟通并不是在绩效反馈时才开始，而是贯穿于整个绩效管理过程中，持续不断的进行，并且是双向的沟通。对于我们执行者来讲关键阶段是过程和结果两部分。

绩效过程辅导——过程频繁沟通

绩效实施过程辅导是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时的纠正实施中的偏差。在明确了绩效计划后，员工开始绩效计划的实施；在实施中，通过沟通，了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并有义务为员工提供所需要的资源帮助，解决员工在经验、方法上的困难，确保员工顺利完成目标。绩效考核本身不是为了将员工工资扣掉。

同时，应及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，对员工工作的认可。让绩效考核利益最大化。

在绩效实施过程中，沟通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具体的形式主要有：

正式的工作总结；定期同员工谈心；定期召开工作汇报例会；收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；非正式的表扬和批评；工作空余时间的闲聊等。

绩效结果沟通——结果积极沟通

绩效考核结果的沟通主要包括员工目标完成情况、没有达到目标的原因分析等内容。具体来说，沟通的内容一般包括三个方面。其一，结果反馈与肯定。考核者与被考核者讨论员工上一阶段的绩效结果，使员工有机会提出对考核结果的意见，力争对考核结果达成共识。第二，问题诊断。针对部分未达目标，考核者与被考核者共同分析产生的原因，并分析如何消除这些因素的影响，制定员工训练和辅导计划，同时拟定下一阶段改进的方向与计划。第三，员工激励。考核者针对考核结果与被考核者沟通激励计划，并鼓励其取长补短。

在实际工作中，考核者如果不作三方面的准备就不能将考核结果有效地反馈给员工；因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的抵抗情绪，甚至会与上司争辩，结果不仅预期的目标不能达到，反而影响两者的关系，出现彼此很尴尬的场面。

所以绩效结果的沟通一定是能够有科学数据说服对方，还要帮助对方找到原因，最后还得鼓励他创造更好的绩效。

曾经看过一则故事：一把坚实的大锁挂在铁门上，厚实的铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开；而瘦弱的钥匙轻轻钻进锁孔一转，那大锁就“啪”地打开了。铁杆纳闷：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙解释道：“因为我最了解他的心。”

对于考核者而言，如何成为一把心灵的钥匙，可能是一个挑战，也可能不太愿意做。但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能占据人和，具备人力竞争力。我会努力寻找那把钥匙－沟通！

第四篇：绩效管理与发展制度改善方案

績效管理與發展制度改善方案---以W 公司為例

林青蔚

國立中央大學人力資源管理研究所研究生 黃同圳教授

國立中央大學人力資源管理研究所教授

壹.研究動機

績效管理是目前重要的一個課題,如何在高速競爭的環境中發展 員工，對於表現好的員工如何獎勵，對於表現不佳的員工如何輔導他 使其上軌道，這些是績效考核的主要目的，以往的績效考核制度著重 在結果面的部分，同時不外乎是輪流績效的好壞，根本無法達到績效 管理的目的，績效管理是一種過程也可以是一種結果，對管理者的意 義來看,它可以是在一段時間內評鑑所屬員工的表現，不僅可提供公 司對員工繼續栽培的參考，也可了解被評定員工的表現，作為獎賞或 升遷的參考，也是是否繼續任用的依據，對員工而言，績效評估可提 供員工個人成長的參考，不僅在工作方面的回饋，同時也可以是訓練 的依據與生涯規劃的指標，績效評估做得好，提供一個良性雙向的溝 通管道，讓公司與員工都了解彼此需要，使公司與員工雙方都各蒙其 利。

高科技公司的特性在於產品市場變化相當快，其產品的生命週期 短可能只有3-6 個月，其產品的利潤與投資風險皆相當高，人才以研 發人才為主力，著重如何發揮團隊精神，不僅注重人員之再教育，投 資花費在訓練上，因其產業型態相當特別，是否其績效評估制度異於 其他產業？因此本研究也將藉此了解高科技公司績效評估制度的特 色。公司的政策會影響其公司的企業文化與內部制度，因此若當公司 的策略目標改變時，其績效評估制度作若干修改以符合公司策略需要 時，員工對於此制度改變的看法與滿意度為何？此為本研究想了解 的。因員工對於績效評估制度的看法與配合是影響績效評估制度是否 成功的因素。

因此我們將了解高科技公司的績效評估制度，並研究在當企業策 略目標改變時，配合企業文化塑造的績效評估制度也改變時，員工對 績效評估制度改變的看法與滿意度，藉由此提供其他公司相關做法借 鏡之處。

貳.研究目的

本研究主要目的在了解高科技公司績效評估制度特色，並比較當 公司策略目標不同時新舊績效評估制度的實施對員工的影響與滿意 度，及未來進行績效評估制度改進的參考。本研究主要著重在以下幾 點：

一.了解高科技產業公司的績效評估制度。

二.探討不同時空因公司策略目標改變，公司的績效評估制度的 差異與改變。

三.員工對不同的績效評估制度的滿意度比較。

參.文獻探討

一.績效管理的定義

許多學者對績效管理定義有許多不同的解釋與看法，績效管理是 在於某一段特定的時間內，對員工工作表現成果之衡量評價，藉以作 為調薪敘獎、任免、晉升、職務調整、工作輔導改進、決定訓練需求 與員工生涯規劃等之參考依據，以提供員工工作回饋以及協助主管了 解部屬改進其工作表現(吳秉恩,民81),而Amerstrong & Baron(1998)認為，績效管理是一個策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團 隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。二.績效評估的目的

績效評估一般有兩類目的(French,1985)：行政目的與發展目的 1.行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考

(1)提供員工客觀有效資訊，讓員工了解主管對其工作表現的 評價與肯定。

(2)提供相關人事決策。

(3)協助留住人才與解聘員工的參考。

2.發展性目的：作為個人發展回饋與組織關係的指標(1)提供回饋給員工，作為溝通的工具，並以該回饋作為改進 績效的依據與參考。

(2)幫助員工對組織產生認同感。(3)強化主管與部屬間的關係。

(4)藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。(5)提供組織進行人與組織面的問題診斷。三.績效評估與管理流程

有相當多的學者對績效評估與管理提出許多流程上的建議，如 透過量度評核與回饋的過程將結果反應給主管與員工雙方(楊國 安,1987)在此以Amerstrong(1994)提出的績效

管理流程為說明，此架構主要含七個步驟，茲分述如下: 1.公司策略與目標：將組織願景與企業策略相結合，並且制定部 門或各功能的目標。

2.商定績效內涵：制定績效協定與計畫，所要完成的工作－包括 主要職責與任務、績效目標與標準、績效衡量與指標、企業特 性與競爭力、公司的核心價值與要求等。

3.持續性的績效管理：定期的回饋，與期中進度面談。4.正式績效面談：由管理者與部屬進行績效面談，並且制定 下一績效計畫。

5.發展與訓練：由面談中決定正式的發展與訓練方案，但有些非 正式發展的方案則透過經常性的指導、諮商、在職訓練活動及 自我發展活動為之。

6.績效評等：透過評等或評比的方式評定績效。

7.績效付薪：薪資給予的多寡跟薪資或能力結合，與績效面談分 別執行。四.績效評估方法

公司與策略 目標 回饋 商訂 績效內涵 持續性 績效管理 正式 績效面談 發展與訓練

績效付薪績效評等 回饋

Amerstrong(1994), Performance Management, P42 5 各個企業根據自己產業的特性自行發展選擇適合企業體制的績 效評估制度，也根據企業發展階段選擇。績效評估方式有許多，可 大致分為三類(黃同圳,1999)：典範參考、行為評量與結果評量三 類茲分述如下 1.典範參考法

此為評量者間彼此的比較，故又稱之相對標準法。為選定員 工做彼此間的比較，此在於找出誰的績效最好，誰的績效最差，以員工整體的績效表現作為評估標準，以作為分紅與升遷的參 考，此亦可作為職務調動的參考，但其容易受評估者喜好所影 響。典範參考法依其作法又可分為

(1)排序法：依照員工的表現依序排列,有直接排序法,依照員 工表現由最好的排至最差的,此方式適合組織單位人數較 少時會單位小時,另一為輪替排序法,此當人數多時,難 以區辨時可採用,即先選出最佳與最差的員工,之後再於 剩下的組群中再找出最佳與最差的員工,以此類推,並 於最佳與最差的人中再予以排列。

(2)配對比較法：將每一位員工與其他員工分別比較,依照每 位員工與其它員工的相對優良次數來排序,方式簡單,但 若員工人數太多時,需比較的次數則太大。

(3)強制分配法：將所有員工依照其工作說明書中所要求表現 作為標準,要求員工按照所劃分的等級百分比與以評核。2.行為評估法

行為評估法主要是在評估員工是符合哪些訂定的行為標準, 並依據其個人的行為效標,而不是與其他員工的表現做比較。(1)座標式評等法：此法是由評估者就一系列描述工作或個 人的品質語句，在適當的向度中勾選。此法在國內企業 中使用最為廣泛，主要由於評估設計較為簡單，其評估 的結果是量化的分數，可供部門間或員工間做比較，且 包含較多的績效向度或效標，其缺點為甚多的績效效標 能屬於評估者自由心証，容易產生評估偏差，此外，座 標式評等法無法用來做為員工行為發展的評核工具。(2)重要事件法：此法要求主管觀察並記錄部屬在執行工作 的過程中特別有效或無效的行為動作,評核主管在依據 此事件作評核基礎。

(3)加註行為評量尺度法：利用工作分析,找出每一職務的 重要工作向度或專責領域,然後再每一工作向度列出員 工可能的工作行為表現,由最好至最差,與以排序並給 予評核分數。

(4)行為觀察量表：利用工作分析,找出此一職務可能產生 的行為指標,並計算此行為產生的頻率,最後加總評量 分數。3.結果評估法

(1)目標管理法：利用所設定目標的達成度來作為績效評估的 指標,其所設定的目標需主管與員工共同設定的,一般常 用所謂的VALUE 原則即

V：Verifiable：目標必須是可客觀驗證的。

A：Accountable：責任是可清楚的被歸屬到確定的人與 時間。

L：Linked：目標必須與組織的目標有連結。U：Useful：目標是透過日常行為進行且是有用的。E：Easily Tracked：目標必須是易於追蹤的。

(2)直接指標評估法：利用客觀性指標,如生產率、不良率與 出缺勤率來評估員工的績效。

(3)成就表現：若其工作成果無法以適當的工作行為或工作產 出來評核,而以其創新與貢獻度來評估較適宜的話,則以 其成果交由專家評估。4.績效評估標準

績效制度最重要的是內容部分,即評估的標準在哪裡？此部 份必須事先就訂下來,在訂定評估標準之前與員工先行討論,而 非事後再按主管心態或實際情況而改變。評核的寬鬆與嚴苛,端 賴公司組織對員工的工作期望而定,且各家學者對此有不同的 看法,何永福和楊國安(1993)認為績效評估內容應基於以下三 個準則釐定(1)技術性準則

技術準則是基於工作分析而來,且須視員工工作類別而有 不同,即完成工作應有的態度行為與結果,如要評估線上技 術員,其出缺勤紀錄與機台犯錯的比例便是量度評估的主要 內容之一。(2)策略文化性準則

策略文化準則集中在整個公司策略對公司的影響,因應公 司企業文化的不同,有不同的行為評核特點,如HP 公司強調 客戶服務,則客戶意見的回饋便為其評核重點之一。(3)法令性準則

法令性準則是每個國家對工作者有不同的保護與限制,因 國家別而有不同,如美國便重視種族歧視問題。績效評核制度在設計時需考量以上三點,尤其是跨國性企業 其評核量表內容更必需因地制宜,基本上技術性準則是基於工 作分析,故會因工作而異；策略文化性準則是因企業策略與文化 的不同而有不同,故是因企業產業而異；法令性準則是基於法則 管理,因國家與行業而不同。5.績效評估來源

若以績效評估方式來看,許多的學者提出不同的來源方式,若 以組織內外部來分,不外有組織內部的評估,與組織外部的評估 與綜合兩者來看,依Glueek(1979)的論點來看,主要績效評估的 來源有以下

(1)主管評核(Supervisor)：直接由被面談員工的主管來進行 評核。

(2)員工/下屬(Subordinates)：由專家與被面談員工一起。(3)同儕(Peers)：由被面談員工的同儕一同評核面談員工。(4)委員會(Committee)：藉由一個若干人員組成的委員會來 評核面談員工。

(5)自我評估(Self appraisal)：由被面談員工對自我進行評 核。

(6)實地評估(Field review)：在實際工作場合進行評估。而Dveries(1981)認為績效評估來源可以組織內外來分別,即 組織內部的主管、員工本身、部屬、同僚與人力資源人員,與組 織外部成員與顧客.而Suhuler(1987)曾對評估的來源提出些 看法,即同儕評估、交叉評估、360 度評估、部屬評估、複式評 估、委員制評估與自我評估等來源。

360 度評估近年來已成為最重要的績效管理的主導(Survey 9 by Society for Human Resource Management and PDI)Susan Gebelein(Development Suggestions for Today’s Managers)提到,她認為的成功有效的360 度回饋的程序有以下(1)目標在定義時是清楚的。

(2)每個參與者如主管指導者的角色與期望是清楚的。(3)核心能力的建立與實施是經過聰份的調查研究,是可靠有 效的。

(4)報告與附帶的題材是使用者導向的。(5)結果的分類是建立在過程中。

(6)回饋則是與發展工具與過程是結合相連的。

評估的來源有許多,到底哪種適合公司？其實應就公司的角 度來思考公司的組織狀況、人員多少、要達到的目標等作一全 盤考量,再選擇其適合的績效評估方式。茲就科學園區內常用的 績效評估方式做一說明(1)直屬主管評估

優點：主管能直接觀察被評核員工,主管對整個公司組織目 標與決策最了解,評估資料較能配合管理措施。

缺點：主觀意見會影響評估結果,且主管個人角色易造成衝 突,無法達到監督與輔導之評核目的(Cascio,1982)。適合時機：單純的只用做評估用途的評估作業。(2)同儕評估

優點：避免形成團體攻擊與避免生氣衝突,同事間的互動也 頻繁,有較好的信度與效度。

缺點：產生對其餘同事的不信任,影響團隊合作,同時員工 會抗拒。適合時機：主管無法觀察仔細特定對象的工作行為,特別適 合工作團隊成員的評估(Kane,1978),或組織成員間 的人際互動與專業化技能高時,特別適合員工發展(Thompson,1967)。(3)自我評估

優點：員工最清楚自己,且防衛心最小,可作為自我發展的 參考,不同角度。

缺點：評估結果過於寬容與誇大。適合時機：適用自我發展為主要的評估制度,如獨立作業與 擁有特殊專業技能的員工(Lee,1985)。(4)外部客戶評估

優點：客戶互動最了解,客觀性高。缺點：利害關係牽扯時會影響結果。適合時機： 針對大量客戶服務對象的人員。(5)委員會評估

優點：減少單一評估源的誤差,可由不同角度評估被評估 者。

缺點：若評估委員不清楚被評估者之工作時,無法做出正確 的評估。

適合時機：評估員工潛能,作為人事升遷與甄選的參考。6.評估時間

績效評估的時間,主要可區分為定期與不定期兩種,目前新竹 科學園區大多採取定期每年至少作業。

(1)定期評估：定期評估是每年固定一個時間點來進行評估, 可能是每年一次或每半年或甚至是每季或每月評估。(2)不定期評估：不定期指的是於時間上不規定確切的時間點, 可能按照狀況隨時評估員工工作表現。

肆.研究方法

一.個案研究法

個案研究法屬於質的分析,Benbasat(1987)覺得個案研究適用予 以實務為基礎的研究或理論行程初期之研究,若依個案數量與資料 單元劃分的向度來看,可分為四種類型

個案數量 單個案設計多重個案設計 單組合元分析 類型一

單組合元分析-單個案設計 類型三

單組合元分析-多重個案設計 資 料 組 合 元 多重組合元分析 類型二

多重組合元分析-單個案設 計 類型四

多重組合元分析-多重個案設計

在選擇上,此次採用類型二研究,分析單一個案資料,是連續二年 的滿意度調查資料。二.研究流程

本研究流程包含以下幾各步驟：問題定義與確認、研究方法設 計、對象的選擇、問卷發放、資料收集、資料彙整、結果分析、結論與建議。1.問題定義與確認

本研究以高科技產業公司在績效考核的應用,主要著重在以 下幾點

(1)了解高科技產業的績效考核制度。(2)探討不同時空背景年代下,績效管理制度的差別。(3)員工對績效管理制度的滿意度。2.個案選擇

此研究選擇高科技產業之半導體公司為研究對象,因應公司 在不同階段的經營策略改變,而對員工在文化與心態塑造,創 造不同的績效管理制度的改變。

3.資料收集與分析

透過資料的收集,不僅了解2000年員工對績效考核的滿意度, 同時也比較1999 與2000 年兩年員工對績效考核的意見,同時對 其意見作分析,了解在制度改善前與改善後,員工對此制度的想 法,藉由統計的手法,了解此績效評估制度,同時對可進行改善 部分作一建議。

伍.產業分析與個案公司績效管理制度介紹

一.產業介紹

有關高科技產業的特性,國內相關的研究不多,以楊惠媚在1992 年的文章中提出,高科技產業的特徵有以下 1.產品市場變化快,生命週期短 2.利潤與風險皆高 3.以研發人才為主 4.注重生產線人員之再教育 5.著重研發人員之團隊研發精神 6.重視專利及著作權

在李誠,黃同圳,鄭晉昌於1998 年接受新竹科學園區管理局委託 報告-高科技產業員工技術來源探討中整理出,高科技產業人員的 特性 1.高教育程度 2.高工作效率 3.高團隊精神 4.高應變能力 5.高工程背景

因應高科技人員如此不同的特性,若依照傳統的考評方式,較無 法客觀與公平的考核,勢必要有一套針對高科技人員績效的績效評 核制度,否則將無法公平與客觀的評核其績效,同時績效考核制度 也需因應公司階段任務的不同而進行調整與修改。二.個案公司績效管理制度(一)制度說明

個案W 公司為一高科技公司,因應半導體高科技產業的極大不 確定與高風險性,故其在績效管理制度方面有別於一般的績效管 理制度。茲分述如下

1.評估的流程：大致依照Amerstrong 的管理流程進行,依照 公司的策略目標Top Down,同時經過員工自評及與主管面 談等程序,來作為員工績效發展與評估等依據。

2.評估方式：個案公司採用行為評估法與結果評估法的合併, 員工自我評核 主管評核與 共同評核 PMD 結果溝通

公司政策與目標

目標設定跨組織評核 列出績效特佳 與較差人員 績效管理 與發展 之討論 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業

2000年績效評估作業 著重在個人績效結果面與實行的行為一同考量,採用方式 如下。

(1)目標管理法:根據公司政策與目標Top Down,先行與 員工訂定下目標,根據下目標達成狀況予 以評核

(2)直接指標評估法:此多用在直接人員績效評核方面, 根據該員工之出缺勤狀況、操作機台的錯誤次數與 教育訓練上課的堂數等來評量。

(3)行為評估法:除員工目標結果達成狀況,尚考量員 工在執行工作時的行為表現,並以尺度來評定。

3.評估的來源：採用主管評核、員工自我評核與委員會三種 合併方式並行主要評估的來源來自員工個人自評及其員工 的直接主管及其上一階層主管,綜合主管兩者共同的意見 考量,並給予員工意見回饋。另一來源則由該員工部門主管 提出員工升遷評核,交由升遷委員會來評估,升遷委員會則 由各單位最高負責人指派客觀主管人員參加,負責各個人 員的升遷評估。

4.評估的時間：一年最少一次的定期評估。評估的時間至少 有兩次,年中評核與年終評核,每年最少一次的年中評核, 目的是為提供即時及持續的回饋給部屬,以避免年終評核 產生出乎意料不同的意見,時間在每年的中間。年終評 核皆固定在年底前1-2 個月進行,進行的時間持續1-2 個月 若個人因績效考核不彰,則由主管另指派專人主管,對其進 行三個月的輔導,其評估時間可以為每星期或每月。5.個案公司績效評估制度的特色: 15(1)參與合作

主管與部屬員工的合作關係是使績效評核成功的關鍵 基礎,同時績效評估不只是主管對其員工評核的工作, 而是一種持續性指導的關係,唯有員工與主管彼此合 作各盡其責,績效評估制度才容易成功。(2)自我績效管理

績效評估不只是主管與公司組織的責任,員工對其自 我的績效管理也需負責,畢竟績效管理是關係自我的 成長與發展。(3)持續的互動與溝通

績效評估是持續不斷的過程,不僅只有一年一次或兩 次的評估而已,而是不斷的溝通與互動,就像品質管理 流程PDCA 是不斷的循環進行。(4)績效與發展

績效評估不在只強調評估,更著重在發展,賴每個人的 發展進步,整個組織才能進步,績效發展的用意便在提 昇每個人或部門的績效,以配合環境或組織的需求。(5)例外管理

依常態分配的理論來看,絕大多數人的績效表現是屬 於中間的大多數,在每個績效評估的作業中,一定會找 出績效最佳與最差的人員,對於表現好的員工便要予 以鼓勵與發展,使其能持續表現；而績效表現較差的員 工則要給予協助與關心,以改善其績效表現,配合整體 組織需求。(二)制度比較 1.企業面臨的內外在環境皆會影響其競爭策略,企業的競爭 策略的達成有賴於企業文化,企業文化的改變方向須與企 業競爭策略一致,如此人力資源的管理策略也要與競爭策 略相同,而人力資源的管理作業便會因而調整改變(楊國安 1997)在績效核估方面個案公司依其階段性的策略目標不 同而作些修正。

第一階段,時間1987 至1997 年

策略目標著重生產導向,重視結果,因此企業文化方面便強 調品質與生產等結果面。第二階段,時間1998 年至今

策略目標轉型為服務導向,以客戶服務為重點,故在企業文 化方面便重視對客戶的回饋與客戶服務的態度。

1999 年與2000 年兩年的績效評估制度因企業策略的改變, 做了某些部分修改,但其基本的精神不改變,主要改變在於 著重的重點改變。

(1)由考評目的變為重視組織與個人的績效發展(2)評估項目內容項目改變(3)重視強調的構面與行為方面

以1999 年為一分界點,1999 年以前為一種模式,茲以下面的 流程作一說明 評核方式部分

在1999 年前使用的績效核估制度著重在行為與結果方面, 主要可區分為三個方面(1)員工自我評核(2)主管評核

(3)未來工作目標與訓練計劃

其內容可分為以下幾個部分,約有20 頁左右書面資料(1)工作執掌說明：個人工作內容說明,與工作說明書類 似。

(2)當工作成果：員工個人與當的工作成果。(3)下工作目標：員工個人在下的工作目標與需 完成事項。

(4)下訓練重點：下要完成目標所需接受的訓練。(5)未來五年工作前程規劃：未來五年內員工個人的前程 規劃。

(6)行為評量部分：評核主管隊被評核員工個人當行 為評量內容。

(7)主管意見：評核主管對被評核員工表現意見整體說明。

員工自我評核 主管評核 績效評估 結果溝通

公司政策與目標

目標設定 績效評估 面談 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業

1999年績效評估作業(8)員工本人意見：被評核員工個人對此次績效面談結果 整體意見說明。

在1999 年後個案公司將績效評核制度作一大的轉變,將原 有的格式做了大幅度的修正,簡化為三個部分,(1)工作目標：評核員工個人的工作目標。

(2)發展計劃：評核員工個人的未來發展計劃與訓練。(3)評核項目：評核員工個人的績效表現。表格更簡化為2 張,茲可分為以下七個部分

(1)未來工作目標：未來要達成的目標說明與檢核時 間。

(2)未來相關工作發展訓練：達成目標所需訓練說明與檢 核時間。

(3)當的工作績效：自評工作目標達成與達成目標說 明。

(4)行為績效評核：共分為10 個績效評核項目,由自我先 行評核與個人意見說明。

績效評核項目可區分為下(但依職位而有些微不同)¶工作態度與誠信 ·客戶服務取向 ¸工作品質與持續改善

員工自評 上一層 主管考評 雙方面談 意見互動 雙方簽核 部門彙整 送HR存檔 上一層主管 確認簽核 q工作職掌

q上工作成果 q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為自評 員工自評部分 q工作職掌

q上工作成果 q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為自評 q工作成果

q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為評量 q績效評比

q主管&員工意見 員工及主管 各存一份 ¹持續研發與創新 º團隊合作 »開放溝通 ¼工作智能與能力 ½規劃與組織能力 ¾判斷與決策能力 ¿環境保護概念

(5)個人行為表現評估整合說明：包含個人長處與需改進 方面及整體的意見與個人整體績效表現總評。(6)趨勢：被評核員工個人在組織中的比較性發展趨勢, 與個人自我及整個評核單位員工的比較,可分為三種, 快速/持平/緩慢等三種。

(7)員工被評意見：被評核員工個人針對評核者評核之意 見欄位。

(8)評核人意見：主管/評核者針對被評核員工的整體意 見。

(三)評核的流程部分

績效評核的流程也有些微改變,前段被評核員工自我評核與評 核主管與被評核員工面談皆相同,不同點在後續作業,新制部分 還增加共同評核與跨組織評核。

員工自我評核 主管評核與 共同評核 PMD 結果溝通

公司政策與目標

目標設定跨組織評核 列出績效特佳 與較差人員 績效管理 與發展 之討論 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業

2000年績效評估作業 1.共同評核：主要用意在提供被評核員工更多樣化的評核標準, 如再參與許多專案與計劃時,可請專案計劃的主管提供被評 核員工的意見,提供更客觀性的評核資料,交由評核主管參 考。

2.跨組織評核：將評核的群組擴大,使其組織內其他主管提供對 此評核員工的意見,消除評核主管主觀對被評核者的偏見。(四)評核的結果

不同點在新制部分增加對員工績效表現作強迫分配,舊制度並 無此要求,新制度將部門內表現最好的10%與最差的5%認定出 來,表現最好的10%則在加薪方面有較大的彈性,將表現最差的 5%人員選出,進行績效輔導,此是強迫要求每個廠處單位。

陸.問卷資料與分析

一.樣本特性(一)抽樣方式

本研究以W 公司全體員工為研究母群，依照工作類別分為三群 人員,主管/直接人員/間接人員三群,並依各群人員的比例分層 抽取所需樣本數,抽樣誤差在3 個百分點,抽樣信心為95%。三各 群組分類解釋如下

主管群組:在個案公司中屬於主管階層的群組,屬於管理層級的 員工。

間接員工:間接參與線上工作的人員,包含工程師與管理師職稱 的員工。

直接員工:直接參與並從事生產作業的人員,以技術員稱之。調查對象：以1999/10/31 前到職的員工,且參加過績效考核之 員工。(二)問卷設計

問卷內容設計依照績效評估內容分為以下七個評估項目,即 1.自我評估：被評核員工對績效評核制度中要求的自我評估 部分看法。

2.績效溝通：被評核員工對績效評核制度中進行的主管與被 評核員工間之績效溝通部分看法。

3.目標設定：被評核員工對績效評核制度中個人與評核主管 之目標設定部分看法。

4.發展計劃：被評核員工對績效評核制度中要求的個人發展 計劃部分的看法。

5.訓練：被評核員工對績效評核制度中所進行的訓練協 助部分看法。

6.工具使用：被評核員工對績效評核制度進行過程各項工具 協助的看法。

7.制度認知：被評核員工對績效評核制度的整體看法。因被評核員工與主管執行績效評估角色又有些差異,故主管群 組的問卷又增加以下三個部分(除以上七大項再加上以下三大 項),共十大項。

8.主管訓練：評核主管對績效評核制度所提供的主管訓練看 法。

9.工具使用：評核主管對績效評核制度所提供的工具協助部 分的看法。

10.制度了解：評核主管對績效評核制度的了解。(三)問卷內容 1.問卷種類分為二種

¶主管群組：填答「員工部分」加上「主管部分」。·非主管職員工群組：含直接員工與間接員工兩個群組： 只填答「員工部分」問卷。

2.問卷填答採用六點量表設計,詳細題目請見附錄 ¶表示”非常不同意” ·表示”不同意” ¸表示”不確定” ¹表示”同意” º表示”非常同意”

»表示”不適用/不知道”(不列入統計)二.信度與效度分析(一)信度分析

在信度分析檢驗上,本研究採用Cronbach á 值來檢定各構面的內 部一致性。題項構面題數á 值 自我評估構面4 0.8832 績效溝通構面5 0.9215 目標設定構面2 0.9109 績效發展構面3 0.8480 訓練構面2 0.8966 工具使用構面1 NA 制度認知構面8 0.9429 23 主管訓練構面4 0.9419 主管工具構面3 0.9342 主管認知構面7 0.9071 註：因1999 年僅有平均數資料,故無法做信度分析,信度分析係以 2000 年資料為主

若對各個構面題目作刪除檢定,發現刪除各題目後,對整體的信 度值提昇並無明顯幫助,故不刪除任何題目。(二)效度分析

內容效度指的是衡量工具的適切性,因此在編列本問卷量表時, 特與具績效理論專長的研究所教授以及個案公司負責此問卷調查之 數位資深人力資源主管討論,並根據個案公司目前執行狀況,共同修 定此量表,並未更動太多題目,僅刪除些容易混淆的題目,故此量表 具良好內容效度。三.問卷抽樣及回收(一)資料分析

本研究回收的問卷,以社會科學統計套裝軟體-SPSS 第八版進行 統計分析。所使用的方法為

1.平均值：1999 年與2000 年各題組題目的平均值比較。2.ANOVA：了解2000 年各群組間與題目間關係的變化。註：1.因1999 年與2000 年的題數不盡相同,僅選擇相同題目的 項目比較

2.1999 年無原始資料,僅做2000 年主管與非主管群組之T 檢定 24(二)抽樣狀況

1999 年2000 年項目

主管群組間接員工直接員工Total 主管群組間接員工直接員工Total 母體648 2518 2994 6160 700 2678 3392 6910 抽樣5% 5% 5% 5% 7% 5% 5% 7% 人數32 126 150 308 49 134 170 484 回收份數15 80 92 187 29 96 87 245 抽 樣 狀 況

回收率46.9% 63.5% 61.3% 60.6% 59.2% 71.6% 51.2% 50.6% 柒.結論與建議

一.顯示結果

(一)高科技公司的績效制度仍偏重在結果與行為方面,在過程的進 行較無花太多心力,此可能與高科技產業人員特質有關,因高科 技公司的特色是高教育程度與高工作效率,故對於高教育水準 員工其管理方式多採用目標管理與責任管理,此舉將驅使員工 自動自發為其工作目標與結果努力,因此在過程方面便不需太 多著墨,期望員工能自我管理,故多能於過程方面自律,但公司 存在的最終目的還是營利,高科技產業的特徵又是產品市場變 化快,生命週期短、利潤與風險皆高,風險是公司經營階層所要 考量,因此必須重視結果方面的評估,而為求目標能達成,個案 公司對於主管族群與間接人員群組多採用目標管理；對於直接 人員因其工作的特質重複性高,故利用直接指標評估法進行。因 此對於教育程度較高的員工,可採用目標管理來進行績效評,而 重複性高的工作可採用直接指標評估法,因此在公司中可依照 工作特性分別設計不同的績效評估方式進行對員工的績效考核 與管理。(二)滿意度分析 本研究中將1999 年與2000 年同時參加過績效評估制度的員工進 行問卷調查,分別計算各個群組問題的分數,因1999 年未留有原始 資料,僅能就平均分數做比較,無法對1999 與2000 兩年原始資料作 更進一步的檢定,實有些可惜。1.1999 年滿意度方面(1)就整體看

在整體平均分數方面皆大於3 分,顯示員工對於新的績效 評估制度持正面的看法,整體員工滿意度為3.53 分,其中 有五個項目超過或等於平均值(3.53),顯示在新制度執行 前期,主管對於新制度的相關支援部分滿意度有待提昇。¶自我評估(3.91)·績效溝通(3.79)¸目標設定(3.84)¹工具使用(3.65)º發展計劃(3.53)有五個項目低於整體平均值(3.53)¶主管認知(3.21)·主管訓練(3.25)¸主管工具(3.40)¹制度認知(3.42)º訓練(3.45)自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年3.91 3.79 3.70 3.53 3.45 3.65 3.42 3.25 3.40 3.21 3.52 主管群組4.12 4.05 3.93 3.69 3.51 3.70 3.37 3.25 3.40 3.21 3.62 非主管群組3.70 3.52 3.46 3.37 3.38 3.60 3.48 NA NA NA 3.50 差異0.42 0.53 0.48 0.32 0.13 0.10-0.12 NA NA NA 0.12 26(2)就群組類別來看 除制度認知項目外,其餘各項,主管群組在各項分數皆大 於非主管群組,顯示主管對於績效評估制度的目標認知程 度較非主管群組的高,主管還是認為績效管理是其主要工 作之一。(3)就題目逐項看 得分最高的前三個題目為 ¶我有做好自我績效評估(3.83)。·做好PMD 是自己的責任(3.81)。¸主管有提醒我作自我評估(3.75)。

由此觀之,績效評估是主管與員工雙方的責任為相對被肯 定的部分若不考量主管題目群組,得分最低的前三項為 ¶我認為新的PMD 的設計機制比舊制度更能客觀且有效 地衡量我的績效表現(3.19)。·新的PMD 能協助我提昇績效(3.25)。

¸透過訓練課程，我更明白如何與主管進行建設性的績 效面談(3.34)。

顯示員工對於新的制度是否能衡量與提昇績效仍存有些 懷疑態度,在宣導制度認知部分仍有很大改善的空間。2.2000 年滿意度方面(1)就整體看

自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

2000年3.91 3.84 3.69 3.74 3.87 3.64 3.67 3.85 3.58 3.71 3.76 主管群組4.09 3.80 3.67 3.74 3.66 4.04 3.74 3.85 3.58 3.71 3.79 非主管群組3.91 3.83 3.67 3.70 3.92 3.58 3.67 NA NA NA 3.75 差異0.18-0.03 0.00 0.04-0.26 0.46 0.07 NA NA NA 0.03 27 在整體平均分數方面皆大於3 分,顯示員工對於績效評估 制度持正面的看法,整體員工滿意度為3.76 分,其中有四 項目超過或等於平均值(3.76),顯示在訓練部分執行與員 工溝通方面進行的不錯。¶自我評估(3.91)·訓練(3.87)¸主管訓練(3.85)¹績效溝通(3.84)有六個項目低於整體平均值(3.76)¶主管工具(3.58)·工具使用(3.64)¸制度認知(3.67)¹目標設定(3.69)º主管認知訓練(3.71)»發展計劃(3.74)(2)就群組類別來看

除績效溝通與訓練項目外,其餘各項,主管群組在各項分 數皆大於非主管群組，顯示非主管群組對於溝通與訓練方 面有較去年改善。(3)就題目逐項看 得分最高的前三個題目為

¶我有確實進行自我績效評估(3.83)。·自我評估讓我更了解自己的績效表現(3.81)。¸主管有明確的說明我工作上的待改進事項(3.75)。由此觀之,自我評估是績效評估中相對比較被肯定的部 分。若不考量主管題目群組,得分最低的前三項為 ¶整體而言,我對PMD 的進行程序是滿意的(3.19)。·我認為PMD 的設計能客觀衡量我的績效表現(3.25)。¸我認為PMD 是重視個人績效發展(3.34)。

顯示在PMD 進行程序、績效評估的客觀性以及對「發展」 的重視方面仍有改善的機會。(4)ANOVA 檢定

若對2000 年問卷資料進行ANOVA 分析,則發現以下現象 ¶間接人員在自我評估、績效溝通、目標設定、發展計 劃、訓練、制度認知六個向度認同度低於直接人員且 達顯著,可能是直接人員的工作目標非常明確,且其績 效評估的內容簡單,而間接人員組成較複雜,有行政人 員、工程人員等,有因工作內容、與組織的不同區分的 相當多,因此不見得每個人的目標與訓練或發展計劃 有明確的內容,因此認同度較直接人員低的事實可接 受,因此下次做比較時可依其組織區域或工作內容做 不同的比較,也需管理階層多費些心於間接人員的績 效發展,畢竟間接人員的養成與來源較直接人員不易, 替代性也不高,故需注意。

·主管群組在訓練方面的認同度較直接人員低且達顯著, 因此改變為第一年,故在主管人員的訓練方面皆未定 位,因此訓練項目會較直接人員群組低,但值得管理階 層於訓練方面對主管人員對訓練多下工夫相信再過幾 年後此情形因會隨著主管群組對制度的熟悉而好轉。3.1999 年與2000 年兩個滿意度比較 員工對績效評估制度的滿意,2000 年是較1999 年滿意 的,2000 年總平均值3.76 較1999 年的總平均值3.52 為高, 全部七大項平均分數都較1999 年提高,且都超過1999 年的總平均值,顯示員工對於新績效評估制度是持正面滿意的態度。其中進步最明顯之大項為：(不計算主管主管答題項目)¶訓練項目 ·發展計劃 ¸績效溝通(1)依群組類別看 ¶主管群組

除在自我評估與績效溝通與目標設定等三項目方面 2000 年滿意度較1999 年低外,其餘各項2000 年的滿意都 皆高於1999 年,且主管群組於2000 年整體滿意度,也高於 1999 年的滿意度,顯示主管群組對新的績效評估制度不 管是訓練或資源提供皆持肯定態度,但在自我評估與績效 溝通方面與目標設定等三項目需值得管理階層於下次進

比較自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年3.74 3.57 3.50 3.39 3.39 3.61 3.48 3.25 3.40 3.21 3.52 2000年3.91 3.84 3.69 3.71 3.87 3.64 3.67 3.85 3.58 3.71 3.76 差異0.17 0.27 0.19 0.32 0.48 0.03 0.19 0.60 0.18 0.50 0.24 主管群組自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年4.12 4.05 3.93 3.69 3.51 3.70 3.37 3.25 3.40 3.21 3.62 2000年4.09 3.80 3.67 3.74 3.66 4.04 3.74 3.85 3.58 3.71 3.79 差異-0.03-0.25-0.26 0.05 0.15 0.34 0.38 0.60 0.18 0.50 0.17 非主管群組自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均

1999年3.70 3.52 3.46 3.37 3.38 3.60 3.48 NA NA NA 3.50 2000年3.91 3.83 3.67 3.70 3.92 3.58 3.67 NA NA NA 3.75 差異0.21 0.31 0.21 0.34 0.54-0.02 0.19 NA NA NA 0.25 30 行績效評估時要加強留意的。·非主管群組

除在工具使用項目2000 年滿意度較1999 年低外,其餘 各項整體平均值2000 年皆高於1999 年,顯示非主管群組 對於新的績效滿意度持正面的看法,尤其在訓練的方面進 步最明顯,顯示比起前一,訓練方面做得很好,而對於 工具使用項目,則需多加注意與加強。¸1999 年與2000 大項排行之比較

得分1999 2000 Top3 1.自我評估* 2.工具使用 3.績效溝通 1.自我評估* 2.訓練 3.主管訓練

Bottom 3 1.主管認知 2.主管工具使用* 3.發展計劃 3.PMD 訓練 1.主管工具使用* 2.工具使用 3.制度認知

*2000 年結果與1999 年相同或極為相似者

¹1999 與2000 逐題排行之比較

得分1999 2000 Top3 1.我有做好自我績效評估* 2.做好PMD 是自己的責任* 3.主管有提醒我作自我評估 1.我有確實進行自我績效評估* 2.自我評估讓我更了解自己的績效表現 3.主管有明確的說明我工作上的待改進事項

Bottom 3 1.我認為新的PMD 的設計機制比舊制度更

能客觀且有效地衡量我的績效表現* 2.新的PMD 能協助我提昇績效 3.透過訓練課程，我更明白如何與主管進 行建設性的績效面談

1.整體而言,我對PMD 的進行程序是滿意的 2.我認為PMD 的設計能客觀衡量我的績效表現 3.我認為PMD 是重視個人績效發展

*2000 年結果與1999 年相同或極為相似者

員工對於績效管理制度整體雖是滿意的,且新平均高於舊,但其得分的前三項題目是著重在個人作好

績效評估方面,而其得分最低的題目則是有關制度方面, 顯示員工雖是將績效評估視為是自己應盡的任務與工作, 且與自己是最相關的,但對於績效評估制度是否能有效衡 量個人績效則有些存疑,此觀點需密切注意,值得管理階 層留意。二.建議

1.持續進行的比較

新制度的建立難免會有些陣痛期,故需不斷去調整,不管是制 度或是適用制度的人,此皆需要時間來改變,制度需不斷進行調整 與改善,以更適合一個公司或組織的使用,故應持續了解員工對於 新制度的想法,不僅可用於新制度的調整意見,也可了解整個公司 或組織氣候對於員工產生些改變,故進行間的比較是必要的, 透過持續3-5 年的資料收集,可了解整個制度改變的趨勢與員工心 態向背。

2.宣傳部分與教育要持續進行

雖然制度的宣傳與教育訓練再個案公司是持續進行著,但也別 忘了,此需要時間持續至使得員工與主管養成一種習慣,畢竟文化 的養成不僅是策略目標的訂定,尚需制度的配合,需一段時間來教 育員工,讓員工習以為常,同時讓策略目標的改變而形成一種文化, 並使其文化在公司內紮根；對於新進人員,此績效評估也應變成固 定的課程,使新進人員在進公司之初便能明瞭公司內要求的行為, 並提早去適應了解公司文化與績效要求,並進而表現與發展其績 效。

宣傳或訓練可在每年要進行前先對其主管與員工進行宣導,以

利評估作業的進行,利用電子化系統來提醒每個人,或是利用個案 公司本身的入口網站,建立Toolkit 或是拍攝錄影帶於網路上播放, 有效進行溝通與宣傳。3.表格的改善與範例的書寫

於開放問題的問卷中有不少員工提到,對於表格內所要求填寫 的內容不知如何去填寫,因此可考慮設計各個代表職位的書寫範 例提供員工做書寫的參考；表格雖然簡單,但開放書寫意見的地方 並不多,可再行調整整個表格設計內容,但此內容的調整不宜過大, 以免產生反效果。

4.利用績效考核制度設計問卷針對應徵者的參考

對於組織策略文化的改變,相對的績效評估制度也需改變,此制 度是針對現有的員工,若再積極的想法,對於未還未進來的應徵者, 是否也可利用此類是方式找到符合企業的人才,因此可運用此概 念設計問卷來找出企業需要的人,。三.研究限制 1.資料的取得與分析

此兩的資料取得並不完整,如1999 年的資料僅有各題目 的平均值,並無完整的原始分數,故無法與2000 年的原始資料作 群組分析與比較,同時1999 年也僅分兩個群組,主管群組與非主 管群組,因此無法再做進一步分析,對於此研究也有些遺憾,無法 再更完整的分析與比較。2.績效是保密的與效標選擇

因績效結果在個案公司是保密的,故我們無法確知績效好壞 是否能影響填答的滿意度結果,下次若可取得資料,將可對績效高

低與滿意度之間的關係進行檢驗,以提供更完整的分析。3.問卷填寫者

我們並無法確定1999 年填過問卷者會再填寫2000 年問卷,因 此對於填答者有可能是不同者,其一致性需再經過近一步信度與 效度的檢驗方可,否則需以同一批人為填答對象。

參考文獻

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第五篇：《绩效管理》读后感

《绩效管理》读后感

当细细品完一本名著后，你有什么领悟呢？何不写一篇读后感记录下呢？怎样写读后感才能避免写成“流水账”呢？下面是小编为大家收集的《绩效管理》读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

最近，领导要求我拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。绩效管理是随着市场经济的`发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。

本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益；对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。面对外部环境的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。

还值得一提的是，方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。

《员工绩效管理》这本书主要讲的是绩效考核的要素、绩效方法的使用与绩效考核的落实与评估。这本书除了说明我在课堂和三级书籍中所学的以外，感触最大的有：

1、它详细具体的指出了考核不同的人员需要用到的考核要素。包括行政人员、销售人员、研发人员等，其中销售人员中有说到回款率和销售的毛利润问题。

2、它具体指出了考核不同岗位和层级的员工需要不同的考核期限。

3、绩效沟通应该存在于整个绩效管理过程，不然可能导致员工对自己日常工作情况的不了解和绩效结果反馈时由于事先无感知而造成对结果的不满。

4、绩效反馈提倡双向沟通，让员工先对自己的工作情况做一个自我评估报告，然后上级根据员工的自我评估来适当修改自己的绩效评估结果，达到降低误差的结果

这次读完《员工绩效管理》之后，最大的感想便是：细读甚至背诵了三级的书籍后，发现专业书中的模块内容多有雷同之处，因此能够达到袁岳老师所说的一目十行，也深深懂得袁岳老师之所以能够1个半小时就读完一本书，皆因他饱读了1万多本书，可以想象他读的书中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能达到这种境界……

工作之余，有幸拜读了《基于战略的大学绩效管理》这本书，该书紧扣大学的社会职责和自身追求，在分析我国大学管理现状的基础上，吸收大学管理改革实践的新情况和研究的新成果，借鉴先进的管理科学理论，提出了在大学管理中实施基于大学整体发展战略的绩效管理方法及绩效文化的建设路径。

大学管理，就是要合理调配和使用有限的人力、物力、财力、时间、信息等教育资源，以达到为国家培养更多更好的人才和创造更多更好的科研成果的目的。大学管理首先要体现为办学者和管理者的责任和使命，实质就是学校的办学者、管理者领导和组织师生员工为实现共同目标和完成一定任务所进行的一种活动。

在大学管理中应用绩效管理，可有效提升大学管理人员的绩效和管理水平。大学管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校管理能力提供了必要的物质准备。

对大学办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，最终与国际接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。

高校人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对管理人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动管理人员的积极性、主动性和创造性，不断改善管理人员的行为，提高管理人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下，遵循目标管理原则来构建管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。

在我国高校普遍采用的目标管理法中，绩效管理在高校管理中的应用当前还存在一定的问题，综合体现在两端环节（岗位分析和绩效考核结果应用）忽略，中间两环节（绩效计划和绩效考核）实施不到位，这样绩效管理实施中，没有形成持续推进的循环，由于没有了“根本”，中间环节实施起来也就难免流于形式。

管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校管理的整体水平。

在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。必须遵循动态管理原则，高校管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩，更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析，这样，才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。

绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。高校管理要重视绩效沟通、建立沟通制度；建立开放式的绩效沟通网络；建立绩效问责，以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。

大学是教学与科研的前沿阵地，只有实施绩效管理，科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理，提高大学管理者的服务意识、业务水平和创新能力，以绩效沟通为绩效管理的核心，实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责，才能使大学管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。