中小企业绩效管理发展状况(论文)

第一篇：中小企业绩效管理发展状况(论文)

中小企业绩效管理发展策略研究

孙雷

摘要：随着时代的进步，电脑已经普及了，网络的高速发达，让我们获取知识的途径也拓宽了，中小企业也通过互联网打开经营的渠道，同时伴随着弊端也出现了，企业为了降低管理成本，不再聘用一些专业人才来管理公司。因为很多关于管理方面的知识可以在网络中猎取到，就拿绩效管理来说，网络上很多关于绩效管理的方案或者表格，这些绩效管理方案都是著名的大型企业或者集团性质的企业著作。这些管理方案确实有可借鉴的地方，而中小企业更应该考虑企业的实际情况，认真审视企业发展趋势和未来的发展方向，盲目的抄袭只会劳民伤财、功亏一篑。造成真正专业人事进入企业，正规的管理经验不能推广，那么我们该怎么去面对这样的问题呢？我就以本房地产行业对上述问题提出自己的对策和建议。

关键词：绩效管理绩效考核 内部流程

房地产行业做为综合性企业，因涉及业务面较广，工作的流程性较强，而且工程周期长，在这样的企业发展环境下，企业应考虑经营周期中重要的工作节点把控和内部流程的监控，做为公司综合管理部分首先要明确公司发展目标，针对企业特点制定符合企业发展的绩效管理体系，分阶段管理，不断调整。

一．企业发展阶段绩效管理重点

（一）项目前期

房地产行业前期核心工作是做项目的可行性报告、申请项目用地、项目设计、征地与拆迁、筹措房地产开发资金、建设工程招标。

在这个阶段里，工作的重点都在思路拓展和工作流程上体现，涉及面比较广。要求企业对员工工作流程认真分析，把握重要工作的节点。作为人力资源管理人员，首先制定绩效管理的方案，绩效考核的标准，涉及到绩效管理的制度、流程、岗位说明书、配套的表格。进行试点评估，认真修正绩效考核中不足的地方，改进绩效考核。

（二）项目中期

在这个阶段里，工作的重点开始偏移，由文字性的工作转向实际性的工作中，工程建设施工和市场营销在这个阶段里反应的就是结果，很多部门的工作要求结果、质量，所以要把考核重心向结果导向上发展。

（三）项目后期

该阶段也是很多工作收尾阶段，物业管理、项目验收等。考核的重点开始由结果逐渐向行为转型，要求我们的对工作流程和服务态度严格要求。

根据对以上阶段重点工作分析，就需要我们人力资源管理者，针对不同时期的情况，调整我们的绩效管理，盲目的跟从只会让我们在最重要工作期间，失去对重要工作的把控，更不能很好的激励我们的员工，提高工作效率。

二．将企业绩效管理简单化

（一）绩效重在沟通不在文字

目前有些地产公司在设计绩效考核校标时，没有考虑过程的完整性，同一考核表内出现同一类似相同的校标，这说明一个问题，在我们人事管理人员设计绩效考核式没有遵循SMART原则，设计校标时也没有和被考核者进行沟通，达成共识后进行考核。绩效管理本身就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。所以避免被考核者成绩因我们人事管理者工作受到影响。

（二）追求指标量化，华而不实

绩效考核演变到现在，很多企业开始从定性的考核到定量的多维考核转变，企业的绩效考核越来越规范化、程序化、数量化，企业希望能在准确的计算中得分，评出公平、公正。为此，人力资源管理者四处寻找能量化的指标，不凡从网路上大型企业绩效考核指标库下载后，直接插入到绩效考核表格，在某些考核者看来，考核的标准和考评结果越准确越好，考评方法越先进越能体现绩效管理水平之高。这种精神很值得我们学习，但最终结果是，这种考核项目并没有为企业赢得发展，而是让人际关系的紧张与核心人才的外流。于是，中小企业开始对绩效考核产生了质疑，考虑是否能给企业带来真正效益。

绩效管理遵循量化指标的提取与跟踪，但这是以企业高效的信息管理系统作为基础的，而且是围绕着关键绩效指标来开展工作的，不是在普通指标上斤斤计较。很多中小企业不去完善企业的信息管理系统，探求企业的关键成功因素，修正不同岗位的关键绩效指标，却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。如果以此推断，这种靠主观评分，绩效管理已经丧失它在企业里的作用，也只能作为绩效工资发放的一个标准。不能给企业创造效益，不能给员工带来发展，绩效管理又从何谈起。

三、如何改变中小企业绩效管理

对公司而言，绩效指的是企业在一个财政年度时间内所达到的商业目标，这些目标包括财政目标、企业核心能力目标、企业管理提升目标与顾客满意目标等。公司的整体目标实现程度是衡量公司全体员工在一个财政年度工作成绩好坏的重要标准，因此需要全体员工共同努力完成。对企业各级员工而言，绩效指的是员工在一个财政年度时间内为企业所作的贡献，也指员工完成岗位工作的效率与效果。每个岗位员工的年度绩效任务都是通过公司整体目标分解而定制的，因此每个员工都要充分了解公司整体目标、直线领导目标以及个人年度绩效任务。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

那么绩效管理首先要解决的问题如下：

（一）针对目标及如何达到目标需要达成共识。

中小企业要顺利地实施绩效管理，就要让全体员工对绩效考核有一个全面的、正确的认识。在中小企业里，很多员工对绩效考核根本就不知道为何物。企业人际关系又很复杂，更容易使绩效考核的评价沦为人情化的打分。

（二）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

企业发展到什么阶段，未来有哪些任务和目标，都要细化在员工绩效考核中因为企业的战略目标需要员工去执行和落实，所以，企业要对未来的发展目标进行细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门及员工的考核目标。这就需要人事管理部门针对企业发展目标与被考核者相互沟通、辅导被考核者，完成一个多方共赢的工作流程。

（三）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

管理学上有句经典名言：“没有考核，就没有管理。”如果没有明确绩效考核的目的，也没有一套规范、科学的考核方式，绩效考核就很难发挥作用，反而使绩效考核成为令员工厌恶、中层经理深受折磨、高层领导头疼的问题。

企业实施绩效考核、就是跟踪、记录、考评员工完成和落实工作的情况、收集、分析、传递员工在岗位上的表现和结果。绩效考核也是对员工前一阶段工作的汇报和总结，能够帮助员工清晰地安排工作、落实工作、提高工作效率、获得更大的进步。

如果只强调结果，而忽视在这阶段中员工的完成工作的过程，就不能更好促使员工提高工作效率和工作能力，创造优异的业绩，更不可能使员工实现企业和个人的发展目标。

四、绩效管理在中小企业中的作用

（一）绩效给员工带来什么回报

1．绩效考核为员工的招聘录用提供依据

中小型企业在录用员工时，一般会规定一个试用期，在试用期中，为避免盲目的聘用或辞退员工，要通过绩效考核对试用期的员工进行全方位的量化考核，按照岗位说明书的标准和要求，决定聘用与否。

2．绩效考核做为员工的晋升、降级、加薪提供依据

通过绩效考核能够对员工的工作过程进行有效控制，及时了解员工的工作进展，检查工作任务的完成情况，验证员工的能力和业务水平，能够对员工的工作业绩做出客观、全面的评价，员工也能够发现自身存在的问题，并在将来的工作中进行修正。通过考核，企业和员工能够找到工作中的困境，为下一个考核目标提供参考依据，为员工晋升、降级、加薪提供依据。

（二）绩效给企业带来什么回报

绩效考核建立在职务分析和目标管理的基础上，通过绩效考核，员工便会知道组织对自己的确切要求是什么，组织为自己的工作设定了怎么样的标准，与员工毫无目的地工作相比，实施绩效考核后，组织的效率将会更高，同时当员工意识到自己的付出与企业的成功之间的关联后，员工的士气也会得到提高。此外，如果组织定期记录下员工的绩效数据的话，还可以使组织更好地规避法律风险，免于遭法律起诉。比如，当企业解聘一名不能胜任的员工后，此名员工可能会诉诸劳动仲裁部门要求赔偿。如果员工认为自己没有机会改善绩效，以至失去赖以为生的工作，一旦组织平时没有记录员工的绩效数据，无法提供解雇具备正当理由的证据话，组织将不得不面对法律的仲裁，甚至赔偿被解雇员工不菲的费用。

由此可见，绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。

参考文献

[1]作者.赵涛．书名[绩效考核量化管理]．出版地：立信会计出版社2010年12月。

[2]作者.胡八一.书名[家族企业人力资源管理实务]．出版地：北京大学出版社 2011年1月。

[3]作者．余源鹏.书名[房地产开发企业人力资源管理实务]．出版地：机械工业出版社 2011年5月。

[4]作者.陈林杰.书名[房地产开发与经营实务]．出版地：机械工业出版社 2011年5月。

[5]作者.林新奇.书名[绩效管理].出版地：东北财经大学出版社2010年3月

[6]作者.江洪明.书名[HR经理的必修课].出版地：黄山书社2011年1月

第二篇：论文大纲——中小企业绩效管理的研究

河北经贸大学毕业论文

目录

一、绪论…………………………………………………………………………1

（一）相关概念解释……………………………………………………………1

1.中小企业的概念和特征……………………………………………………1

2.绩效管理的内容……………………………………………………………1

（二）中小企业绩效管理的研究意义…………………………………………1

1.中小企业绩效管理现状……………………………………………………1

2.绩效管理在中小企业管理中的作用………………………………………2

二、中小企业绩效管理存在问题………………………………………………2

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节……………………………2

（二）绩效管理制度够不健全…………………………………………………3

1.以简单的绩效考核代替绩效管理…………………………………………3

2.绩效考核指标设定不合理…………………………………………………3

（三）绩效管理过程够规范……………………………………………………3

1.绩效考核过程中主观性较强………………………………………………3

2.绩效管理过程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）绩效管理结果兑现度差…………………………………………………4

1.绩效反馈环节缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用绩效考评结果………………………………………………4

三、解决方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企业对绩效管理的重视………………………………………4

1.纠正绩效管理认识上的偏差………………………………………………4

2.必要的时间和资金资源支持………………………………………………5

（二）明确绩效管理目标………………………………………………………5

（三）健全绩效管理制度………………………………………………………5

1.深化绩效管理实施前培训…………………………………………………6

2.制定合理的考核评价指标…………………………………………………6

（四）规范绩效管理过程………………………………………………………6 1.整合绩效管理各个环节……………………………………………………6

2.提高绩效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立绩效沟通机制…………………………………………………………7

（五）绩效反馈和结果应用……………………………………………………7

1.做好绩效反馈工作…………………………………………………………7

2.充分利用绩效反馈结果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北经贸大学毕业论文

（一）F公司情况………………………………………………………………8

1.公司简介……………………………………………………………………8

2.F公司现行绩效管理体系…………………………………………………8

（二）F公司绩效管理存在的问题……………………………………………9

1.绩效管理认识偏差…………………………………………………………9

2.绩效目标缺乏科学性………………………………………………………9

3.考核指标不易衡量…………………………………………………………10

4.绩效沟通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司绩效管理问题的原因……………………………………………10

1.没有正确理解绩效管理……………………………………………………10

2.绩效管理过程中态度不正…………………………………………………10

（四）F公司绩效管理改进措施………………………………………………11

1.明确公司绩效管理目标……………………………………………………11

2.提高员工绩效管理的参与度………………………………………………11

3.改进绩效考核指标…………………………………………………………11

4.提升绩效沟通效果…………………………………………………………11

5.协助员工提升………………………………………………………………11

五、结束语……………………………………………………………………12 参考文献………………………………………………………………………13II

第三篇：中小企业如何做好绩效管理？

中小企业要做好绩效管理，需特别注意以下几点。

一是绩效管理要有一个完整的体系。许多中小企业的管理者从思想上就没有意识到这一点，认为绩效管理就是绩效考核，以为就是在考核期未，照着几张通用的考核表填完后就万事大吉。要想真正做好绩效管理，应当是站在企业经营战略的高度上，从一个系统思维的角度来设计和实施企业的绩效管理。它不仅需将公司战略目标逐层分解到个人，还需要持续不断的沟通，做好与绩效相关的数据收集与记录，依据公司实情，选择合适的方法进行评价，之后再进行反馈与结果应用。为了能落到实处，还需建立一个强有力的组织保障体系和较为完善的制度体系。

二是深刻认识到绩效目标的重要性。绩效目标是绩效管理的起点。做好绩效目标，意味着绩效管理成功了50%。绩效目标之所以重要，是因为它是公司的战略目标、经营理念、岗位职责和流程目标得以贯彻落实的基础，是各项工作开展的指南针，又是工作进展得好坏的水准仪和校正器。它是企业一切工作的根本。

三是要切实关注绩效过程管理。它是指绩效管理包括目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈四个步骤组成的一个管理循环。绩效管理工作只有遵循这样四个步骤，而不是人们常见地将绩效管理只认为是绩效评价，并且将绩效管理与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等目标紧密相联起来，才有可能落到实处，较好地发挥作用。

四是要明白考核结果应用的重要性。如果不把绩效考核成绩与薪酬、奖金、职位变动等联系起来，绩效考核最后肯定是徒劳无功，走走过场。因此，可根据企业的现实需要，可将它用于报酬的分配与调整、职位的变动、公司的人力资源开发、员工的职业生涯发展、员工选拔及培训效果评估等多个方面。

第四篇：论文开题报告——中小企业绩效管理的研究

开题报告

专业名称： 工商管理班级： 2009级2班

学生姓名： 代冠华

指导教师： 郝洪文论文题目：中小企业绩效管理的研究

完成开题报告时间：2013年3月1日

一、题目：

中小企业绩效管理的研究

二、选题依据及理论、现实意义

中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。

我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。

三、国内外研究现状

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效管理，不少专家也热衷于为企业绩效管理建设提供咨询，但这些是不够的。对绩效管理的研究仍然处在起步阶段，不少研究成果只是局限在国外经验介绍和国内企业绩效管理发展的初步研究。

对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我过的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多企 1

业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。

四、研究方法与研究重点

本人通过自身在中小企业中的实习经历，深入对实际绩效管理考察与研究，搜集了很多与绩效管理有关的资料。并通过上网查阅资料，以及阅读与绩效管理有关的文献，对绩效管理有了更深刻的理解。结合自己所学的知识，完成此课题。

本文拟从中小企业绩效管理相关概念出发，对中小企业绩效管理现存问题加以分析叙述，提出对应解决问题的策略。并以F公司为例，浅析F公司绩效管理现状，找出了其绩效管理中存在的问题，并对问题出现的原因进行分析，最后针对F公司绩效管理出现的问题提出对应的解决措施。

五、写作进度

2013.1.6—2013.3.15，确定论文题目，撰写开题报告；

2013.3.16—2013.3.31，修改开题报告，撰写论文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改论文；

2013.5.1—3013.5.10，论文定稿。

六、论文主要内容

第一节 绪论

（一）相关概念解释

（二）中小企业绩效管理的研究意义

第二节 中小企业绩效管理存在问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节

（二）绩效管理制度够不健全

（三）绩效管理过程够规范

（四）绩效管理结果兑现度差

第三节 解决方法

（一）提高中小企业对绩效管理的重视

（二）明确绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

（四）规范绩效管理过程

（五）绩效反馈和结果应用

第四节 案例分析

（一）F公司情况

（二）F公司绩效管理存在的问题

（三）F公司绩效管理问题的原因

（四）F公司绩效管理改进措施

第五节 结束语

七、主要参考文献

[1]方震邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007

[2]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导,2010(07)

[3]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报2010(8)

[4]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报.2011，23(12)

[5]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].企业管理出版社，2009

[6]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京大学出版社，2006

[7]王博.给予关键指标的我国中小企业绩效管理研究[D]。东北师范大学，2007

[8]梁美华.沟通推进绩效[J].人力资源.2008(20)

[9]于林林.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨[J].中国集体经济.2011(09)

[10]孙航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛.2012(27)

[11]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛.2012(05)

[12]刘南槐.中小企业绩效管理创新研究[J].中国商贸.2011(28)

[13]李艳.改进我过中小企业绩效管理的对策[J].东方企业文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.浅谈绩效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陈全明.绩效管理[M].北京：中国纺织出版社.2004

第五篇：绩效管理论文

结合案例谈绩效管理有关问题

一、绩效管理相关知识

1.绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。

2.绩效管理：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。三个目的：战略目的、管理目的、开发目的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈

五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用 特征：

A管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

B绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

C绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。

3.绩效评价：时，选择有效地评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。

考评目的：

（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核；

（2）作为确定薪酬、奖励依据，着重在绩效考核上；

（3）作为潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上；

（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级沟通的依据；

（5）考核结果供行政、咨询、教务、人事、市场、财务等部门制定工作计划和决策时作为参考。

考评原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同；

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行；

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶；

（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释；

（5）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

考评对象

考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将

4.绩效沟通：是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。沟通是一切管理所必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用“持续不断”修饰，尤其强调绩效沟通的关键性作用。

沟通的方式：正式沟通：书面报告、会议沟通、谈话沟通。非正式沟通：面谈

二、绩效管理的误区

1、认为绩效管理就是绩效考评

很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，绩效考核自然会得到员工的抵制。

事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

2、轻视和忽略绩效沟通的作用

绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效

第二、员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持

第三、必要时对绩效计划进行调整

三、通过案例分析员工考评问题

M公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

(1)、通过案例我们知道M公司有必要建立正式的绩效考评制度

有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：

绩效管理不仅对员工个人有好处，对管理者和企业自身都是有很大益处的：

对企业员工利处：员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策；减少员工之间因职责不清而产生的误解；可以让员工对公司和工作有认同感、价值感； 员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己； 员工能感受到激励；员工有了参与目标设定的机会；员工有了阐述观点和抱怨的机会； 员工有了讨论自身发展及职业规划的机会；员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标；员工得到与自己贡献相匹配的薪酬；

对管理者的好处：经理能得到对管理方式的反馈；对员工绩效有更明确的评价；对改善

团队计划及目标有更准确的认识；更好地理解团队成员； 更好地利用培训时间和预算； 确定如何利用其团队成员的优势； 经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间； 通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差；

对企业的好处：不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强 ； 减免不良行为； 使正确的人做正确的工作； 将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标； 组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，并能很快得以实施；有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生 ；组织文化受到影响 ；通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才；

(2)通过案例可以知道M公司员工流失严重，导致员工流失的原因有哪些？

公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进行简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用规范的管理，引入绩效考评制度。

员工流失率居高不下、士气不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地对工作业务好的员工提出表扬并予以物质奖励，或批评等方法已经不适用了，绩效表现好的员工需要绩效考评来不断肯定其成绩，而且要定期地考评，否则他们会感到不公平，会打消其积极性，甚至会流失。员工士气不高的原因在于绩效表现好和差的员工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有时有，有时没有”因为是“不定期的”，这样有些员工存在“投机”心理。绩效高的员工不一定能够得到奖励，而且奖励没有制度化，慢慢所有员工就变得士气不高，平均主义思想盛行。

(3)、对M公司建立绩效考评制度有以下几点建议：

一是要抓紧时间建立绩效考评制度，制度出完善的绩效考核体系；二是要严格考核管理，实行定期考核；三是要将考核结果与员工个人待遇、激励等政策挂钩；四是要实施完整的绩效管理流程，加强沟通、反馈、绩效改进等环节的管理；五要调查员工流失、士气不高的原因，听取员工的意见，改进绩效考核体系。

四、绩效管理带给企业的价值

对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。

对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。

绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。

绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。

绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。

绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。

绩效管理确实意义重大，但目前普遍存在如下问题：一是，国内绩效管理理论化太浓，不具备可操作性，因而，尽管很多管理套路讲起来很受用，但根本达不到预期的效果——纸上谈兵的多；二是，相关人才严重缺乏——掌握理论或拥有高证件、高头衔的多，因而，无法保证绩效管理的有效实施。因此，对绩效管理问题，我国的各个企业仍然任重而道远。