浅谈企业文化根本之所在

第一篇：浅谈企业文化根本之所在

论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。

美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。

一、跨文化管理的内涵

所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。

1.人员结构多元化

人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。

2.经营环境的复杂性

跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。[来源:论文天下论文网 lunwentianxia.com][1] [2] [3] 下一页

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跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响（供你参考）

摘要：随着改革开放的不断深入，当前面临的首要 问题 是如何通过强化跨文化管理以化解中外 企业 文化冲突，达到跨文化的参与及融合，以使我国企业跟上世界企业管理 发展 的步伐。有效掌握和利用跨文

化管理这一手段，积极促进企业的健康发展，这已成为 中国 企业跨国经营所面临的一个重要课题。

关键词：跨文化管理 文化冲突

跨文化管理是全球性竞争和跨国公司发展的需要

从 经济 领域的角度看，国界正失去其原有的意义。如今，技术成为全球一体化的决定性因素，加速了跨国经济一体化进程，而且还改变了国与国之间、公司与公司之间的关系实质，各国经济互相渗透、相互依存。随着越来越多的组织跨越国界，拓宽自己的视野，重新审视竞争已成为当务之急。而且更重要的是，组织得直接面对其他国家不同的行为方式。因而，资本相容、智力相容和文化相容，跨文化管理，就是要在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄、博采众长、不断创新、自成一家。跨文化管理不是管理文化同一化，而是要以文化上协调配合来处理文化上的差异，缩小文化上的差异；要促进不同文化背景的人们之间的沟通和理解；要在相互 学习、借鉴、包容的基础上，建立共同的经营观并建设具有个性特色的企业管理文化。

跨文化管理作为一个全新的经营概念是国际商务活动在全球范围内迅速发展的产物。世界贸易组织和地区经济一体化联盟以及 交通 运输与信息技术的飞速发展和进步，使得世界经济中的国际商务交往的范围和空间更为扩大。这也同时要求各国企业经营必须从单一的文化模式向多元的跨文化模式转变。世界经济与文化一体化的趋势表现为文化的经济化和经济的文化化，文化与经济相互渗透和 影响 随着经济全球化和信息化的迅速发展。因此，所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管 理学 研究 的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。

东西方文化差异影响我国企业跨国经济活动

在跨国经济活动中，东西方在文化方面存在着重大的差异性

从亚里士多德开始，“人是理性的动物”这一假设，就深深植根于西方主流文化中，并形成了 现代 管理 理论 之基础。理论上把人作为理性动物，管理上则以理性的原则来服务、调节和控制 自然 人性。但在现实中，人并非真的是那么纯粹的理性动物，而更多带有浓厚的感性色彩，这是建立在理性主义基础之上的西方传统管理理论所难以应付的。东方文化对人的理解则保留了人性中非理性的一面，理论上过多地强调人伦观念及家族式的等级观念，强调以 社会 和谐为本位的人文精神，实践中便以伦理观念冲击理性原则，造成人际关系的复杂与混乱。因此，在跨国经济活动中，东西方文化存在着重大的差异性，具体表现在以下几个方面：

在理解和判断人与人之间的关系问题上，东西方文化之间存在个人本位的竞争观与群体本位的和谐观的差异

西方文化是以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点，强调个人行动的自由、权利、竞争和独立。这种价值观在国际商务活动中更为明显地反映出来，表现为从事商务工作的人员具有很强的个人奋斗意识和竞争意识，强调个人的作用，企业鼓励雇员个人奋斗，不断创新。个人能力是以个人的实际经营业绩为基础，并且以契约的形式作为联系企业与雇员的纽带，将个人能力与企业报酬和补偿结合为一体。而中国的企业文化往往更加强调个人利益服从群体利益，企业利益服从国家利益。个人的成就由企业和国家共同分享。个人的成就不是看他个人的能力如何出众，而是看个人为企业和国家的公众福利事业作出了多少贡献。它要求的既是人和自然的和谐，也是人与人的和谐。尽管我国的市场经济体系逐步完善，市场竞争渐趋激烈，但是在社会经济生活中，人们还是以“和谐”为原则。无论是在企业与企业之间，还是在企业内部的各阶层雇员之间，仍然讲求团队合作精神，反对彼此倾轧。这种价值观的差异在跨国经营中很有

可能产生文化冲突。

在国际商务活动中，东西方文化在人与自然观念上的差异还表现在对待时间的态度上

以西方文化为特征的时间观念，视时间为大自然所固有之物，是环境的另一成份，是一个人从生到死有限的资源，所以可以像商品、金钱一样获得和使用，时间在日常生活中起着关键的作用。为了充分利用人生有限的时间，商务活动的每个环节都应制定详细计划，时间单位被划分得很细，而且严格按照时间。东方文化的时间观则把时间看作是无穷尽、无限度的资源，强调事务的完成和人的参与，而不是紧扣死板的时钟。在中国，提前完成工作或超额完成计划是一种应该受到表扬和值得提倡的行为，而在西方，则被视为是计划性不强或违反既定的工作计划程序和规定，就是这种价值观差异的典型表现。

在雇员与企业的关系上，以什么作为合作共事的准则，东西方的文化差异也是非常明显的西方企业要求注重 法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面，合同或企业规则以及既定的工作计划程序和规定具有至高无上的地位，企业或公司的委托代理人可以有权取消所有不成文的规定。西方文化反映在国际商务管理方面，经常表现为轻视人情和传统习俗，只尊重规则和制度，一切服从合同和计划。东方文化的传统伦理思想所注重的则是人伦情谊关系，追求心理上的认同与和谐，对于企业规则和契约往往认为是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束。西方文化是契约文化，他们非常重视契约的精确性，也非常尊重契约的权威，契约一旦生效就会严格执行。可是在东方文化的传统中，更注重的是信誉和信任。而这种差异的背后实际是价值观的差异，是重规章制度还是重人情的差异。

因此，中外合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异问题。

东西方文化差异与冲突对于我国企业进行跨国经济活动的影响

文化冲突影响了我国企业与外商企业之间的和谐关系，产生“非理性反应”

所谓管理，是“管”与“理”的有机统一。如果跨国公司管理者不相信工人，只“管”他们，而不会“理”他们，这样下去，管理者和职工就会变得更加疏远，他们之间的社会距离就会增加，自然就会影响沟通，甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，于是相互之间的非理性行为最终可能导致国际经营活动和商业合作的失败。

文化冲突导致我国企业市场机会的损失和组织机构的低效率

由文化冲突形成的误解和不信任增加了国际商务活动的市场交易成本，甚至是市场机会的损失。随着跨国公司经营区位和员工国籍的多元化，这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上，人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大，增加组织协调的难度，甚至造成组织机构低效率运转；在外部经营中，由于文化冲突的存在，使我国企业不能以积极和高效的组织形象去迎接市场竞争，往往在竞争中处于被动地位，甚至丧失许多大好的市场机会。文化冲突使跨国公司全球战略的实施陷入困境

不同背景的文化冲突还会影响我国企业长远发展战略和全球发展战略的实施。经济一体化成为世界经济发展的必然趋势，它要求各国的企业打破国别经济界限，树立全球经营意识，在企业经济发展战略和管理制度方面作出相应的调整和变化。全球战略是国际企业发展到高级阶段的产物，它对跨国公司的经营管理提出了更高的要求。为保证全球战略的实施，跨国公司必须具有相当的规模，以全球性的组织机构和科学的管理体系作为载体。这是一个国家的企业在世界范围内提高经济效益、增强全球经济竞争力的重要步骤。为了实现企业长远战略和全球战略目标，我国企业必须以世界通行的、符合国际惯例的组织机构和管理体系作为运行模式。

跨文化管理能提高我国企业跨国经济活动能力

当前我国企业实施跨文化管理的必要性

随着改革开放的不断深入，如何通过跨文化管理提高经营效能已成为中国企业跨国经营所面临的一个重要课题。中国海外投资是近十多年来发展起来的一项新兴事业，是以对外出口贸易为导向逐步形成的。但是这些企业大部分都是国有企业在国外的拓展。国企延伸到海外，就使企业具有了双重性质。在形式上，它是一个私营企业、一个具有法人资格的独立的经济实体，向当地纳税。实际上，大多数仍是作为国内企业的一个分支机构，类似工厂的一个车间。总体上说，中国的对外经营不论从投资的规模还是从投资项目上，都还处在初始阶段，大部分企业离国际化的标准相去甚远。另外中国人在海外投资的方式及管理习惯与其他民族有很大区别。最为突出的是缺乏明确的价值体系和价值观念，带有浓厚的伦理色彩的文化对员工束手束脚，使之难以独立开展海外市场和缺乏经济活动中的冒险精神。鉴于我国跨国企业发展的现状，结合我国的国情，我们必须抓住世界经济发展的大好机遇，充分认识并有效利用跨文化管理等手段，把尚处于初步发展阶段的中国企业跨国经营引向深入。

中国海外企业需要跨文化管理

随着我国企业在现代化的基础上越来越向国际化方向发展，企业也越来越多地走向国际市场。目前，我国已在境外120多个国家和地区投资建立了企业。在这种新形势下，企业跨国经营已经成为中国经济发展的一种重要趋势，进行全球投资以实现全球资源的有效配置，以便充分而有效的利用国际市场，参与国际竞争，提高企业的国际竞争力。因此，我国的海外企业及其它机构与不同文化背景和层次实现沟通和合作是我们急需研究的课题。

中国三资企业需要跨文化管理

我国在引进资金和技术的同时，也引进了管理，使不同的价值观念、经营思想、管理方法、思维方式、道德和行为规范发生了正面的交汇和碰撞。一方面，建立在中国境内的三资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约，所以它不但要遵守中国的有关法规、制度，而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应。另一方面，由于三资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，他们对来自国外的跨国公司的管理方式也有一个适应的过程，中外双方的沟通可能是多方面的、多层次的，不同管理方式的融合过程也是长期的，但是东西方文化的不断渗透及融合必将促使跨国公司的经营管理走向全球化、高效化、多元化。

中国国内各地企业之间的合作也需要跨文化管理

我国是一个地域宽阔、民族众多的社会主义国家。由于所处的地域和民族不同，必然造成人们在文化上的差异。

处理好中外企业之间文化的交融与冲突

当前面临的首要问题是如何通过强化跨文化管理以化解中外企业文化冲突，达到跨文化的参与及融合，以使我国企业跟上世界企业管理发展的步伐，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进进行跨国经济活动的企业的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。首先是识别文化差异。由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国企业经营管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。其次是进行跨文化培训。跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。第三是建立共同的经营观和公司文化。通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。加强跨文化的沟通与管理方面的研究与培训，有意识地培养跨越文化的经理人，大力提倡、推广应用国际化工作语言，在公司内部形成学习与使用多种语言的风气，采取多种措施增强员工的文化敏感力和文化适应性，在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化，以加快企业国际化的进程。

第二篇：环保材料不环保的根本所在

重庆市洁霖源环保科技有限公司

环保材料不环保的根本所在就以大家最关心的甲醛为例

一、目前世界上对板材的质量都是用的甲醛释放量，我国现行的国家标准是参照欧盟的限量标准制定的，最高标准E1规定的甲醛释放量不得超过9mg/100g(1.5mg/l)。而美国最新新法案规定的刨花板甲醛释放量为不得超过0.09ppm（换算成我国目前的标准为0.009mg/100g)，整整高出我国标准1000倍，该法案将于2011年1月3日正式生效，并于今后两年内逐步实施，其实施条例将于2013年1月1日前颁布，进口条例也将同时进行修订，届时进口木制品将全部按照新法案之规定进行检验。

甲醛释放量定义 ：

每100克干板每立方米空间的甲醛浓度

欧洲E1级标准≤1.5mg/l

欧洲E0级标准≤0.5mg/l

日本F****标准≤0.3mg/l

正确说法：甲醛释放量小于0.5毫克，符合欧洲E0级标准

甲醛释放量小于1.5毫克，符合欧洲E1级标准

甲醛释放量小于0.3毫克，日本的F****标准

二、我们所说的室内空气质量是否达标，是指的污染气体（苯、甲醛、TVOC等）在室内空气的总浓度，执行单位是用mg/M3进行检测。

甲醛释放量达标，只是在特定条件下（固定重量或者体积）能说明产品过关，国家允许销售。

但是，E0、E1级的板材生产出来的家具就合格了吗？

由以上几点分析我们知道了甲醛释放量不等于单位体积内的甲醛浓度，也就是说，使用的板材越多，叠加释放的效果越明显，从而导致室内空气的甲醛超标是很正常的现象。家具甲醛简单计算方法：

甲醛总释放量=家具板材总面积X家具板材释放量 X 2（这里只算正反释放）家具产生的空间内甲醛值 = 甲醛总释放量/空间容积（所处房间面积X房间高度）由于家具板材检测甲醛含量或释放量是封边检测 如家具的板材未作封边处理或封边处理的工艺粗糙 其释放量应在计算基础上X4—8

例：根据国家标准一张E1级大芯板或胶合板每天可向空气中散发的游离甲醛平均释放量为17.86mg/D/张，如果在套内面积是25平米的卧室里，使用了8张板材进行装修（包括衣柜、床、床头柜等木质），则每天该卧室中将有142.88mg甲醛产生，则室内甲醛含量约为

1.9mg/m3,这已经超过了国家标准的10倍左右，还不包括装修时用到的胶水，涂料等释放甲醛的物质，并且甲醛的释放周期是在3-15年。

（同理可得出苯、甲苯、二甲苯、TVOC 超标的原因）

所以这就是为什么买的家具明明是环保产品，到最后室内空气污染物依然超标的最根本的原因。

专注于室内的空气净化，用心创造健康

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第三篇：浅议执行力之根本（推荐）

浅议卓越执行力之根本

--关于能动执行力的思考

作者：黄洋

执行力的问题是一个古老而又永恒的主题。人类自从有群体活动开始，执行力问题就存在。没有执行力，任何伟大的设想都无法成为现实！

纵观各种社会组织，我们不难发现，军队的执行力是最强的，而中国人民解放军的执行力更有口皆碑。这是为什么呢？从普遍性上讲，均因了管理严格、赏罚分明等等；而从特殊性上分析，中国人民解放军又与其他军队有所不同，他们的执行是自觉的、主动的、创造性的。这也正是中国人民解放军能够从无到有、由弱变强、从失败走向胜利与辉煌的主要原因之一。1935年5月，经过浴血奋战的中央红军到达了水流湍急的大渡河畔。大渡河两岸绝壁耸立，下边波涛汹涌。70年前，太平天国将领石达开就是在此险境陷入清军包围而全军覆灭。蒋介石也梦想让红军步石达开后尘。他命令四川军阀严防死守，同时调大军包围过来。面对这样的形势，中央军委、毛泽东果断决定红军一部强渡大渡河，一部北上夺取泸定桥。5月24日，红军先头部队占领大渡河南岸的安顺厂并寻得一只小船。25日，红1团1营2连17名勇士，由连长熊尚林率领，乘木船开始强渡。战士们冒着敌人的枪林弹雨和大渡河的急流骇浪，勇猛冲锋，一鼓作气强渡成功并占领了滩头阵地。由于缺乏船只，红军决定留一部在安顺场渡河，其余部队和渡过河的部队夹河而进，直取泸定桥。29日，红军突击队冒着敌人的炮火，攀铁索越过泸定桥，攻占桥头堡，占领泸定城。接着，大部队顺利通过了铁桥。到6月2日，红军终于全部渡过了天险大渡河。

后来，毛泽东曾用“金沙水拍云崖暖，大渡桥横铁索寒”来形容这次惊心动魄的战斗。这个战例说明了什么呢？说明了执行者不强调任何客观原因，而是主动地、想方设法地尽自己的最大能力去解决问题，坚决完成上级交给的任务。这便是卓越执行力之根本所在，即执行者的能动性。

基于对解放军这个伟大组织的亲身经历，以及多年研究，我得出了一个结论：解放军的卓越执行力就来源于其成员的能动性。因此，我在2005年就提出了“能动执行力”的概念。

一、什么是能动执行力

所谓能动执行力，就是主动积极、想方设法地实现组织目标的能力。

这里面有两个关键词：一个是主动积极，另一个是想方设法。这两个词就是“能动”的具

体表现。能动的主要含义就在于主动积极、自觉自愿，而非被动和强迫；想方设法，而非等待观望。

如果一个组织的成员都有这种执行力，何愁组织的目标不能实现呢？

二、能动执行力是最为卓越的执行力

执行力是一个系统，是一个组织或个人的综合能力。检验执行力强与弱的主要标准，就是看这个组织或个人完成任务，实现目标的情况。

一个组织或个人，在正确的战略目标的指导下，能够高效率地完成任务，说明他的执行力就强，反之则弱。能动执行力之所以是卓越的执行力，就是因为它能够高效率地完成任务。

我们每一个人都应该有体会，如果某件事情不是我们自己愿意去做的，而是因为某种外在的压力不得不去做时，所表现出来的热情肯定是不高的，事情也很难做好。对此，我个人便有深切的体会。

有一天晚上，已经快11点了，我一个朋友打电话来叫我去他那打扑克。白天忙了一天，到这个时候确实有点疲惫，想休息了，心里很不愿意去。可是，他是我的好朋友，平时由于都忙，也很少来往。他偶尔叫我去打打牌，不去又过意不去，于是我就去了。可是，我总是心不在焉，不是出错牌，就是发呆。结果怎么样？输得一塌糊涂。不谦虚地说，我的牌技其实并不算差，可那天却打得很烂。原因就不言喻了--不想打，缺乏能动性。

辩证唯物论有一个观点：叫做外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因只有通过内因而起作用。执行也是一样，真正有效的执行源于内在的动因，单凭外力是无济于事的。

所以，要想从根本上提升企业的执行力，就应该从“心”开始，把握人性的特点，从源头上找到解决问题的办法。

三、能动执行力的基本构成从以上分析，我们就不难看出，能动执行力的基本构成就是：

第一、源于内心的自觉自愿；

第二、具有主动性和创造性；

第三、高效率；

第四、真正实现目标。

这四个要素是相互联系、相互作用、相互制约的，从而形成了能动执行力的有机整体。自觉自愿是基础，实现目标是结果，主动性与创造性、高效率是途径。没有自觉自愿，就不可能主动地、创造性地、高效率地去完成任务，实现组织的目标；而仅凭自觉自愿也是无法

保质保量完成任务，实现目标的，还必须要有主动性与创造性，要有高效率。

四、能动执行力的形成如何才能形成能动执行力呢？我们从中国人民解放军的历史与实践中可以找到答案。第一、坚定信念—革命终将成功

毛泽东曾经说过：“人是要有一点精神的”，这实际上是信仰问题。

所谓信仰，是对某种主张、主义、宗教或某人极其相信和尊敬；是人对人生观、价值观和世界观等的选择和持有；是信仰者对未来美好理想的追求。

信念，是指人按照自己所确信的观点、原则和理论去行动的个性倾向。信念极端的内在表现为世界观、人生观、历史观、学术观等方面的信仰，而信念极端的外在表现为坚定不移的行为志向上。也可以说，信念是对信仰的一种坚持。

事实与实验表明，人其实主要是活在精神世界里的。一个人或一个组织有无信仰是不一样的。没有信仰的人，会失去把握自身命运的力量，其发展的可能性会小很多；没信仰的组织，会失去发展的动力，无法凝聚人心，也很难实现组织的目标。

卓越源于信仰。红军在长征的时候，面对强大的敌人能够无所畏惧；面对雪山、草地等困难能够毅然去克服，为什么？就是因为他们有信仰，有坚定的信念。有一位老红军战士是这样说的，我们爬了一座雪山又一座雪山，都不知道自己能不能爬得过去，但我们都相信：“革命终将成功”！

在中国人民解放军的发展史中，如董存瑞、黄继光等千千万万个英雄舍生忘死、英勇献身的事实也证明了信仰与信念的重要作用。

加得纳是美国著名的心理学家，曾当过医生的他竭力反对把实情告诉癌症患者。他认为美国死于癌症的病人，75%是被吓死的。加得纳曾做过一个实验：“让一死囚躺在床上并告诉他将执行死刑，然后用手术刀的刀背在他的手腕上划了一下，接着把事先准备好的一个水龙头打开，让它往床下的一容器里滴水，伴随着由快到慢的滴水节奏，结果那个毫发无损的死囚却昏死了过去。这从另一个侧面反映了精神的力量。

为此，能动执行力形成的基础应是解决信仰问题。从企业来讲，就是要确立共同的愿景。有了广大员工都认可的愿景，就能够很好地激发员工为之奋斗的自觉性，从而能动地完成各项工作任务。

第二、坚强组织—领导的责任：出主意，用干部

军中有句俚语，叫做：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。这说明，领导者对于提升组织执行力的作用是何等的重要。为什么企业中相类似的部门，在人员、设备等条件差不多的情况下，有的部门绩效好，而有的部门绩效就差呢？我们只要稍做分析就会发现：其主要原因是部门领导者的能力不同。这也充分证明了领导者的重要作用。

毛泽东指出，领导者的主要责任有两个，一是出主意，二是用干部。出主意就是想办法、做决策；用干部要从两个方面来分析：一是健全与优化组织，二是选对与用好人才。

作为领导者，决策的正确与否将直接关系到组织的生存与发展。正确的决策将带来积极的成果，错误的决策将造成严重的后果。同时，没有正确的决策，组织的执行也将是盲目的。

健全与优化组织，实际上就是人力资源的合理配置，同时也是发挥组织效率的基本措施。“支部建在连上”是人民军队早在“三湾改编”时建立起来的一项组织制度，这一制度有效地保证了部队的纯洁性与统一性，使部队的战斗力大大提升。

用人问题是任何领导者都不能不重视的问题。人用对了，事情也就做好了；人用错了，事与愿违甚至带来不良后果。台湾的宏碁集团就有过这方面的教训。90年代初，宏碁集团总裁施振荣先生曾经从美国一些世界级企业中聘请了几位高级经理集体进入宏碁集团担任要职。宏碁集团把他们的这一行动命名为“空降兵计划”。可是，最终的结果是计划失败，集团的经营管理出现了很多的困难。

综上所述，从组织上讲，提升执行力的要旨就在于强结构、用对人。

第三、以练为战—拉得动、打得赢

“工欲善其事，必先利其器”。要有效执行必须具备执行所需要的技能，否则也只能是“心有余而力不足”。

电视剧《亮剑》当中有这么一个片断，团长李云龙到训练场视察训练情况，发现战士们练刺杀时只是机械地“突刺--刺，杀”。他马上叫停说道：“只练基本动作不行，基本动作练得再好，到了实战中就不是那么回事。要一对一、一对二地练刺杀，这样才能提高实战经验„„”于是，战士们按照李团长的要求开始了“真刀真枪”的对抗训练，有的战士在训练中头都打破了。李云龙对一营长说：“告诉战士们，不要怕受伤，伤几根筋骨没关系，总比在战场上丢了性命强。”

从这个片断我们可以看出，解放军在训练时是以实战的要求出发的，也只有从实战的需要出发才能真正地掌握克敌制胜的本领。

企业执行力的提升同样要考虑到生产的实践、市场的需要与风险，只有让员工掌握了应对的本领，才能有效地完成各项生产任务或在市场中的拼杀不会败下阵来。

第四、从严治军—加强纪律性，革命无不胜

人们了解与熟悉解放军，可以说是从“三大纪律八项注意”这首歌开始的。解放军之所以能够成为威武之师、文明之师，与她有铁的纪律是分不开的，这也是这支部队能够保持高度集中统一，具备卓越执行力、战斗力而立于不败之地的重要原因。

“没有规矩不成方圆”，良好的纪律性是企业执行力提升的重要保证。企业要做到“令行禁止”，关键也在于“从严治军”。

“从严治军”的主要方法，就是要抓好“三严”：

一是要严在细节上，只有关注细节才能养成良好的遵章守纪习惯；

二是要严在赏罚分明上，只有功是功、过是过，纪律面前人人平等，才能使纪律得到自觉的执行；

三是要严在坚持上，今天紧明天松是不可能保证纪律的严肃性的。

第五、崇尚荣誉--保持高昂的士气

高昂的士气是军队打胜仗的重要因素，所谓“夫战，勇气也”就是这个意思。企业员工如果没有良好的精神状态，“士气低落”，是不可能高效地完成任务的。激励是一种发挥员工积极与创造性的有效手段，是团队能够克服困难、勇往直前，创造佳绩的“催化剂”。

奖励是最有效的激励手段之一。解放军自成立以来就十分重视对官兵的奖励，不仅有明确规定，而且在实践中予以落实。现行的《中国人民解放军纪律条令》对奖励问题是这样规定的：

“第十五条 对获得三等功、二等功、一等功奖励的个人，分别授予三等功、二等功、一等功奖章。对获得荣誉称号奖励的个人，由军区以及其他相当等级的单位批准的，授予二级英雄模范勋章；由中央军事委员会批准的，授予一级英雄模范勋章。

对获得三等功、二等功、一等功奖励的单位颁发奖状；对获得荣誉称号奖励的单位授予奖旗。

第十六条 对获得三等功以上奖励的义务兵，可以提前晋衔；对获得二等功以上奖励或者3次三等功奖励的士官，可以增加军衔级别工资档次；对获得二等功奖励或者3次三等功奖励的军官、文职干部，可以增加职务（专业技术等级）工资档次；对获得一等功以上奖励的军官，可以提前晋衔或者增加职务（专业技术等级）工资档次；对获得一等功以上奖励的文职干部，可以提前晋文职干部级别或者增加职务（专业技术等级）工资档次。

提前晋衔适用于列兵和上校以下军官（不得超过其职务等级的最高编制军衔）；提前晋文职干部级别适用于四级以下的文职干部（不得超过其职务等级规定的最高级别）；增加军衔级

别工资档次适用于低于本军衔级别工资最高档次的各级士官；增加职务（专业技术等级）工资档次适用于各级低于最高档次的军官、文职干部。提前晋衔、晋文职干部级别、增加工资档次，通常分别只晋一衔、晋一级、增加一档。”

这些规定从制度上保证了对官兵的激励。解放军发展的事实证明，通过对官兵的奖励不仅能够激发官兵杀敌立功的荣誉感，而且能够有效地鼓舞官兵对敌斗争的士气。

当然，激励的手段是多种多样的，如目标激励、信任激励、鞭策激励等等，只要用得好就能发挥积极的作用。我认为，企业对员工的激励不仅要在制度上做文章，更重要的是要在非物质激励的方法上下功夫，尤其是面对80后、90后员工。由于这些员工的经历与所受的教育、环境的影响不同，对他们进行激励的方法就要有所适应与创新。

总之，能动执行力是一种自动自发的执行力，它的形成并非是一挥而就的，是要经过相当长的时期和系统的工作才有可能实现。

“事上无难事，只怕有心人”，只要我们善于学习、善于总结并坚持不懈地努力，就一定能够达到预期的目标。

第四篇：师德——教师之根本

师德——教师之根本

我曾经听到一个常年工作在教学一线、真心爱学生、深刻懂得学生的教师说过：你是一个好教师吗？听听学生们怎么说吧！的确，对任何一位教师来说，最好的回报就是得到学生的真心拥戴。

讲台是是教师之根本，师德最重要的舞台。教师用心关注着每一个学生的成长，总是抽课余时间和他们谈心，询问他们学习和生活中遇到的困惑，然后讲很多自身的经历给他们听，尽量帮助他们克服困难，重新进入学习状态。当看到学生取得进步的喜悦，当看到学生对知识理解恍然大悟的神情，当看到学生欣喜地朝自己走来，作为教师都会感到一种由衷的快乐。艾青的一句诗很能说明这一切：为什么我的眼里常含泪水，因为我对这片土地爱得深沉。

教师行风，指得应该就是教师职业风范。教育系统的行风建设，不仅事关教师形象，涉及校风、学风和教风建设，事关学校形象，而且事关教育事业的健康发展，事关千家万户的子女培养、子女成才，是关系社会和谐与稳定的大问题。促进教育行风建设的关键在于打造一支高素质的教师队伍，只有切实加强教育队伍建设，全面提高教师队伍素质，才能保证教育行风建设的各项工作落到实处，实现教育行风的根本性转变。师德是教师最重要的素质，是教师之灵魂。教师是一面旗帜，亲其师，则信其道；教师是一块路标，信其道，则循其步。若是在师德方面有所缺陷，我们讲的道理再透，教育的形式再好，艺术性再强，都是无根之树、无源之水、无雨之云、无光之灯！喊破嗓子都不如做出样子，要学生毫不迟疑、毫不犹豫地跟着你走，师德就是吸铁石，它的魅力是无声的，它的效力是无形的，但它的功力是无穷的。

爱是一个永恒的话题，教师对学生的爱更是一种把全部心灵和才智献给学生的真诚。这种爱是无私的，它要毫无保留的献给所有学生；这种爱是深沉的，它蕴涵在为所有学生所做的每一件事当中；这种爱是神圣的，它能凝成水乳交融的情谊。当我登上那讲台，不，应当是舞台，我似乎觉得两侧的帷幕正缓缓地拉开。最富有生气的戏剧就要开始了。最令我兴奋的是这戏剧拥有一群忠于自己的角色的演员——我的学生们！这戏剧也许是世间最长的了，为此，我愿做一名合格的导演。我渴望导出充满时代气息的戏剧来：团结，紧张，严肃，活泼是它的主调；理解，友爱，开拓，创新应当是它的主要内容；爱着这个集体和被这个集体爱着是它的主要故事。作为导演我将要精心设计出生动的情节，典型的角色，迷人的故事奉献给所有的演员。我也心甘情愿地做一名配角，尽我的力量为主角服务、效劳。不仅如此，我还要做一名最虔诚的观众，为演员们真诚的演出微笑，流泪，鼓掌，欢呼。早在中学课文里就学过韩愈“师者，所以传道、授业、解惑也”这一名句。如今自己做了教师，才知道这句话读起来容易，做起来却很难。以己之昏昏，岂能启人之昭昭？网络时代和知识经济的并驾齐驱为教育赋予了全新的内涵，“育人”已不能简单地理解为传授知识，而是要教在今天，想在明天，以明日建设者的素质要求，做好今日的教育教学工作。作为教师，我觉得应以研究者的心态去对待教育活动，有意识地锻炼自己，去提高自己的教学水平。

学生是师德最重要的载体，是教师的生命。有人说差三岁就是一个代沟，如此算来，我和我的学生之间已经横着多个代沟了。但我坚信，代沟是可以跨越的，根本之道就是沟通。这沟通不仅仅在课堂，更是在课外延伸。作为一名教师，我很愿意成为同学们的大朋友、大姐姐，去倾听他们的内心世界。和学生交往就是平等的尊重和真诚的爱心去打开每个学生的心门，因为我知道，每一扇门的后面，都是一个不可估量的宇宙，每一扇门的开启，都是一个无法预测的未来。教育是对生命情怀的倾诉与关注的过程,是知识的构建与生成的过程,是师生的世界彼此融合升华的过程。

人们常用“春蚕到死丝方尽、蜡炬成灰泪始干”来形容教师，可是我认为当代教师比春蚕更有智慧，比红烛更有价值。春蚕为了吐丝耗尽了自己的生命，而教师在奉献的同时也丰富了自己的人生。红烛为了光明牺牲了自己，而教师在学生成才的同时也实现了自己的职业理想。这就是教师的品德，默默耕耘，无私奉献；这就是教师的精神，愿为基石，甘当人梯；这更是教师的价值，撒播希望，收获成功。

学高为师，道高为范。师德不是靠讲出来的，行风建设也不是一蹴而就的，而是靠内心世界的丰富、文化底蕴的提升、人格素养的完善。世界上只有一种东西是越分越多的，那就是爱。我爱故我在，只要心中有爱，爱我们的学生、爱我们的学校、爱我们的教育事业，我们才会更有价值地活着。为了太阳底下最光辉的事业，让我们携手并肩，不迷茫，不彷徨，风雨兼程，勇往直前吧！

第五篇：诚信,人之根本

诚信，人之根本

古语说，“人无信不立，业无信不兴，国无信则衰”。诚信既是我们安身立命的根本，也是世界文明进步的一种驱动力。

一叶知秋，同样的道理，“一馒头见诚信”，“无人售馒头”横空出世。很多时候，我们都渴望诚信，希望别人讲诚信，但是又喜欢假借各种或客观或主观的理由，有意无意的禁锢和扼杀了自己的诚信，始终难以迈出诚信的第一步，让自己陷入“语言上的巨人”、“行动上的矮子” 的沼泽，先把自己从某种观念的桎梏中解放出来，做一个与人为善、诚实守信的人，我们或许就会发现，整个社会的诚信并没有想象中那么糟，讲诚信大有人在。

或许大多数人都听过这样一个故事，华盛顿用斧头砍倒了一棵樱桃树，父亲见心爱的树被砍倒，非常气愤，扬言要给砍树的那个人一顿教训。而华盛顿在愤怒的父亲面前毫不逃避的承认了自己的错误，父亲被感动了，并且表扬了他，说他的诚实比所有樱桃树都宝贵的多。相反的是，美国总统尼克松因“水门事件”撒谎败露而被迫辞职，克林顿也因为不光彩的绯闻暗中撒谎而险遭弹劾。同样是美国总统，一个因诚实而受到爱戴和尊敬，而另两位却因为撒谎而在史上留下了污点。

诚信是金，但黄金有价，诚信却无价，诚信比黄金更贵重，比钻石更闪耀。诚实守信对一个社会来说，对一个国家而言，可以说是立国之根本。中国自古就有“得民心者得天下”“失民心者失天下”的明训，“诚信”就是取信于民，让人民信任国家的领导，甘愿为了祖国奉献自身的一切。

“无人售馍”这个实例就说明了这个道理，人们重视讲诚信的原则，是因为诚信是人与人之间友好关系的基本道德规范，没有诚信也就不可能有道德，所以诚信是支撑社会道德的根基。

让我们都做个讲诚信讲信用的人，并且用自己的实际行动感化他人，从而使我们的社会更加和谐美好！