工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校

第一篇：工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校

网友：我是一名中职校长，早前听过一句话，“人管人累死人、制度管人烦死人、文化管人铸灵魂”，觉得这不仅是讲管理，其实也是讲育人。我们的学生是产业后备军，学校常与行业企业打交道，将工业文化和优秀企业文化融入学校文化，是育人的重要工作，请教我们该怎样做？

专家：工业文化和优秀企业文化融入学校文化，发挥文化的育人功能，既体现了教育对文化选择、传承和创新作用，也是经济社会发展对职业教育内涵式建设提出的新要求。当前，一些用人单位反映学校毕业生对安全生产、责任意识、团队合作、勇于创新等企业核心文化缺乏了解，究其原因是职业院校对工业文化及企业文化教育的缺失。要让工业文化和企业元素进入学校，提升人才培养质量，需要从以下几个方面入手：

首先，调整职业院校教学结构，引入工业和企业文化元素。职业院校可以将企业中先进管理理念、管理文化等积极因素纳入到学校教学各要素中，让师生切实体会现代企业先进文化。实现课堂教学和生产过程、专业设置与岗位需求、课程教材与职业标准的全方位对接。学校教学的调整使企业文化建设在校内得到纵深发展，发挥潜移默化的作用。

其次，加强教师对工业文化和企业文化的了解。教师是学生了解工业和企业文化的窗口，也是校园文化和企业文化对接的关键因素。学校可以聘请企业一线专家作为兼职教师，指导学校的教育教学工作。也可以通过教师到企业轮岗等形式，提升教师自身的工业文化素养和职业道德要求等。

再次，鼓励在校生去企业实习。企业实习是在校生了解和学习企业文化的重要方式，改变传统的以学校为主的课堂教学模式，将课堂延伸到实训基地、企业车间，使教学过程和生产过程深度对接，在实践操作中加深对企业生产方式、组织模式和管理流程的了解，直接接受企业核心文化的熏陶。

最后，开展形式多样内容丰富的宣传活动。工业文化和企业文化要想走进校园、深入课堂，需要拓宽宣传渠道。有些学校在宣传手段上还停留在标语口号、物质摆放层面。文化的习得需要主体的参与和内化，因此应积极开展企业文化主题宣讲活动、团队合作训练、职场模拟、技能大赛等互动性、参与性较强的职业化活动，挖掘学生潜能，活跃校园文化。

今后，随着我国现代化进程的不断加快，迫切需要培养一大批具有良好职业素质、工业文化底蕴深厚的技能型人才。人才培养的关键在于将工业和企业文化融入学校、进入课堂，这将是一项长期深入的工作，其运行机制和操作路径还需不断探索和创新，不可能一蹴而就。用文化为职业院校师生筑魂，为进一步推动职业教育改革发展指明了方向。

（中国教育科学研究院 桂庆平）

第二篇：企业文化管理进入新阶段

改革开发三十年，我国企业的文化建设也走过了由表及里、由弱到强、由点到面、由自发到自觉、由局部到系统的发展历程。在这三十年中，企业文化经历了从视觉形象到价值理念的由外而内的不断深化，层次越来越清晰，体系越来越完善，与企业管理结合越来越紧密，企业文化是企业的核心竞争力和企业软实力的论断已为大多数企业所接受。在这三十年中，企业文化建设的力度越来越强势，普遍得到了行业组织和企业行政决策层的高度重视，企业文化部门在企业中的地位越来越重要。

作为学术理论和企业实践之间的桥梁，捷盟咨询一贯坚持企业管理问题三角论思想即企业的管理问题归根到底就是企业文化、企业战略和企业制度三个问题，它们是互相作用、密不可分的，并在此基础上研发出企业文化生长理论，主张企业文化土生土长、优生优育观点，主张种瓜得瓜，种豆得豆，一分耕耘一分收获的观点，主张企业文化建设的“1234”法则，在企业文化咨询实践中发挥了有力的工具作用。然而，在为企业提供企业文化咨询服务的过程中，随着企业文化整体水平的不断提高，我们感觉到作为企业的高级管理的文化管理，开始遇到了理论研究和实践探索的瓶颈期。以2008年全球金融危机及中国发生的“毒奶粉”等事件为标志，我们可以明确判断：企业文化管理将进入新阶段。

一、新阶段企业文化管理的新任务

2008的金融危机，在我们看来也是经济理念的危机：从宏观上它是人们关于政府对金融工具的“市场化”与“监管”两种价值理念重新审视，从微观上它是企业与经理人诚信与社会责任的基本价值观的重新审视。我们看到的是华尔街神话的破灭，看到的是三大投资银行的倒闭以及麦道夫之流几十年骗局被揭破，但（另一方面，）我们感触到的对于（删）传统的、简单（根本或基本）的（删）价值观的可贵。（，）如诚信、责任，麦道夫用“旁氏骗局”在华尔街大行其道数十载并成为英雄，哪里（有）对投资人的诚信，哪里有半点对社会的责任，就是欺骗、就是唯利是图！如“欲速而不达”是传统价值观，但今天的企业个个不讲步步为营的发展，都谈跳跃式发展，都企图“量子化”增长，在快与慢的哲学上走入歧途。又如“民以食为天”，“食”之重要可想而知，但今天全球范围内都有食品的不安全问题，除了政府不作为，企业、企业家的价值观选择与坚持是关键。对于企业而言，文化管理的核心就是价值观的管理。看似容易的选择，看似应该能做到的行为，在市场中竞（竟）然让企业变得那么的难以企及。可见，知易行难。那么，我们所说的“新阶段”，就是企业文化管理如何让已经明确的、正确的价值观转化为企业的市场行为和员工的共同思维。

我们认为，未来10年，我国企业文化建设理论和实践将继续向纵深发展，以下问题会更加突出和紧迫：一是企业文化理念如何转化为员工的价值认同？二是企业文化理念如何深化为员工的思维方式？三是企业文化理念如何固化为企业的规章制度？四是企业文化理念如何量化为企业绩效？这些问题，实际也是企业文化管理工作如何科学发展的问题，值得理论界、企业界、咨询界共同探讨，以期找到解决问题的对策。

二、新阶段企业文化管理的新趋势

1.企业文化体系建设将进入亚文化管理的新阶段

从目前国内企业文化综合现状看，经过多年的不断努力，企业的文化体系架构已初步建立。由企业使命、愿景、核心价值观、企业精神等理念要素以及涉及到企业经营管理各大方面的经营管理子理念共同构成了企业文化理念体系。下一步，企业文化管理将进入亚文化建设阶段。质量文化、服务文化、品牌文化、营销文化、责任文化、安全文化、廉政文化、执行文化、绩效文化、创新文化等一系列亚文化建设将提上公司企业文化建设的工作议程。最近，北京燃气集团与捷盟公司合作的廉政文化建设咨询项目已完成，北汽福田又与捷盟咨询合作，启动了福田汽车亚文化建设咨询项目，在原有企业文化的基础上，对研发、制造、营销等亚文化建设情况进行综合分析和评估，与时俱进地对原有文化进行有效提升。另外，烟草行业多年来强力推动行业企业文化建设，行业共同价值观在各级商业公司和工业企业也得到了有效的贯彻落实，各级企业基本上建立起了富有自身特色的企业文化体系。2009年开始，烟草商业企业要推动服务品牌建设，这正是烟草各级企业推进品牌文化建设的良好契机。

2.集团公司母子文化融合将进入高度统一的新阶段

近年来，在集团公司的企业文化建设过程中，无一例外地都遇到了如何处理母子文化关系的问题。由于我国企业集团化是近十年来的现象，集团公司（尤其是国有企业集团）大部分都是由原来的一些老企业重组而成，自然出现了“先有儿子后有老子”的特殊现象。与此相适应，集团公司企业文化建设自然出现了母子文化的理论与实践。在集团公司企业文化建设过程中，普遍共性与个性特色曾经是集团文化建设的热点之一。在母子文化建设上，不同的企业集团，有不同的做法。然而，随着集团公司成长历史的增长、业务经营范围越来越清晰、文化融合越来越到位，集团公司母子文化的概念将越来越淡化，取而代之的是集团公司的文化统一性越来越强。从目前的实际来看，集团公司统一总结、提炼、设计的企业文化理念体系、员工道德行为体系、企业形象体系，共同构成统一的集团公司的企业文化体系，下属企业原有的企业文化理念、行为规范和形象识别系统都必须无条件的统一在集团公司企业文化的体系下，下属公司与集团公司的企业文化差异性越来越小。从集团公司企业文化建设的基本面上看，绝大多数集团公司已经基本走过文化融合阶段，进入文化高度统一的新阶段。

以中国南方电网公司与贵州电网公司的企业文化建设为例作一分析。根据国家电力体制改革方案,于2002年12月正式挂牌成立的中国南方电网公司是特大型国有电网企业，经营范围覆盖广东、广西、云南、贵州、海南等南方五省(区)。贵州电网公司是南方电网公司的全资子公司。从企业的历史看，贵州电网公司要比南方电网公司历史长很多，文化底蕴也更为深厚。但是，随着南方电网公司的成长发展，2006年，以《南网方略》命名的南网公司企业文化体系正式出台，2007年，又正式出版发行全员必修课程教材《南网方略与企业文化》，并在全集团范围内开展大规模的宣贯培训。“南网方略”是南方电网公司企业文化在实践中的经验总结、提炼和升华，包括了公司宗旨、战略目标、发展思路、公司生命线、工作方针、公司令、主题形象、企业理念等方面的内容，涵盖了生产、经营、服务、廉洁、团队建设等范围，是一套行之有效、具有南网特色的先进管理理念体系。在此前提下，下属子公司如贵州电网的企业文化建设必须以“南网方略”为指导，结合具体工作实际，践行南网文化，在实践中总结经验，为南网文化的统一丰富做出应有的贡献。

3.企业文化管理将进入价值观管理的新阶段

根据我们对中国企业文化管理状况的跟踪评估，到目前为至，企业文化管理普遍存在的现实是：文化理念和实际行为不完全一致。比如，一些乳品企业，质量理念倡导向消费者提供高质量的放心乳品，但在生产过程中却为了自身利益，放弃了在质量上的有效控制，反而危害消费者的身体健康，使社会对该公司的企业文化失去信任。随着经济社会的不断发展和企业经营管理的不断完善，企业必须转变发展模式，不能再靠牺牲环境、牺牲合作伙伴、牺牲消费者的利益换取企业的不当利益。这方面的典型的案例是三鹿的企业文化。根据资料，2006年，三鹿集团就把自身的企业文化定位为“诚信文化”，核心价值观是“诚信、创新、和谐、责任”，企业道德是“质量第一、绿色兴企、诚实守信、用户至上”，企业使命是“生产名优乳品、奉献社会民众”，企业目标是“瞄准国际领先水平，跻身世界先进行列”，形象定位是“质量第一、绿色兴企、用户至上、情系大众、奉献社会”。同时，三鹿也自称，自身最宝贵的财富不仅仅是土地、厂房、设备，也不简单是品牌技术等无形资产，而是具有三鹿特色的诚信文化，三鹿把对消费者和自己比作“水”和“舟”的关系，对消费者讲诚信使三鹿赢得了市场。在质量管理中，牢固树立“质量第一”的理念，严格按国家标准组织生产，建立严格的检测、控制体系，真正将质量视为企业的生命，确保向消费者奉献优质的乳制品。然而，正是在质量与诚信上，发生了三聚氰氨事件，一个快速发展的三鹿集团轰然倒下。这一悲剧告诫企业界，真正的企业文化需要企业从上到下、实实在在去践行，否则，不但难以得全体员工的认可和支持，最终会受到消费者和社会的抛弃。还有些企业，把企业文化当成员工遵守的教条，领导层另行一套，也必将阻碍企业文化的真正落地。所以，企业一定要处理好企业文化与企业战略、企业制度的关系，确立以企业价值观为核心的企业文化是企业经营管理的最根本，将企业文化与企业战略、组织机构、管理制度、生产流程、绩效管理、薪酬分配等全面紧密结合，使企业战略与企业利益统一在企业价值观下，使价值观真正落到实处。企业价值观管理要求企业不能单纯以追求企业利益为借口置企业文化倡导的价值观于不顾，反而要求企业各部门和各流程必须以价值观为指导，自行审查自身工作，努力追求企业的持续健康发展。

4.兼并企业进入“文化鱼”吃“文盲鱼”新时代

加强企业文化管理，严守文化道德底线，一方面可以使企业避免遭遇经营风险，另一方面有可能会给企业带来新的扩张机会。如果说以往企业扩张主要是快鱼吃慢鱼、大鱼吃小鱼，那么，将来企业大发展的机会则会表现为“文化鱼”吃“文盲鱼”。比如，销售收入只有11亿元的三元股份即将收购中国企业500强、中国驰名商标、中国500个最具价值品牌之

一、《福布斯》评选的“中国顶尖企业百强”乳品行业第一位、中国优秀诚信企业、品牌价值达149.07亿元、2007年销售收入达100.16亿元的三鹿集团，即是活生生的一个“蛇吞象”的企业并购案例，又是一个“文化鱼”吃“文盲鱼”的案例。三元的发展速度相对来话（说）是缓慢的，也因示（未）彻底走出国有企业原来的体制与机制而错失了行业的（删）大发展机遇。但三元坚持了自己的质量理念，从种公牛的基因管理到冻精营销，从优越的奶牛饲养条件到全冷链控制，确保了乳品的质量。更难能可贵的是，三元多年来一直倡导“无抗奶”标准，即便是国家行业协会不主张、不接受，三元也从关注消费者健康的要求一直坚持“无抗”生产（我们预言“无抗”将是给这个行业带来不亚于三聚氰氨影响量级的重大（？））。正象同仁堂始终坚守质量自律“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，才造就了300多年不倒的民族中药品牌，（。）看来，“做得快”、“做得大”比不上“做得久”。三鹿等其它乳品企业则正是在经营中自行背叛了自我的企业文化价值观，说一套，做一套，最终将自己带入了万劫不复的境地。蒙牛，一个曾经多么令人尊敬的民族品牌，也因三聚氰氨事件，2008年亏损达9亿元之巨，且岌岌可危。这个曾被誉为“一头牛，却跑出了火箭的速度”乳业高成长企业，一夜间形象打折。可以想象，如果这次蒙牛没有卷入三聚氰氨事件，收购三鹿的恐怕还有可能是蒙牛。如果真是这样，蒙牛的成长速度将会创下新的奇迹。打倒自己的只能是自己，文化不能决定你的必然成功，但不良的文化决定了你的必然失败。可见，在兼并重组的时代，做“有文化鱼”比做“大鱼”更重要，“大鱼”因不坚持会迷失方向、失去信心（核心竞争力）；做“文盲鱼”其实可悲，“文盲鱼”因为只会抓机会不相信规律、缺失符合社会公平正义的价值观，迟早是要被吃掉的。

企业文化是企业的核心竞争力，企业文化是企业经营绩效的最终保障。不重视文化、或者在某一阶段无视企业文化的约束，不能坚持正确的价值观，为了短期利益为所欲为，最终将自食其果。因此，在新的时期，企业要重拾优秀的传统文化，更加重视企业文化管理，用文化的力量战胜发展中的各种困难，迎接更美好的明天。

第三篇：华为文化不仅仅是企业文化

华为文化，不仅仅是企业文化

更新时间：2011-5-6出处：本站原创作者：党建锋编辑录入：吴秀荣

华为文化，不仅仅是企业文化

2000年，任正非写下《华为的冬天》之时，华为的销售收入不过220亿元人民币；10年后，2010年华为的销售收入增长了7倍，高达1852亿人民币(280.6亿美元)，距离全球电信设备商巨头爱立信年308亿美元销售额仅一步之遥。是什么让华为取得如此骄人的业绩？是他的企业战略？是他的管理模式？是他的营销策略？还是华为的企业文化？笔者认为，是以企业文化为基础的上述因素的综合体现。

提起华为的企业文化，很多人都自然联想到“狼性文化”，敏锐的市场嗅觉，严密的团队合作精神，不达目的誓不罢休的执着精神，共同打造出华为在通讯设备制造市场攻城拔寨、无所不能的利器。其实“利器”只是表面的工具，要真正洞悉华为卓越业绩的玄机，则要追索华为始终如一坚守的“道”，也就是弄清华为的企业文化，弄清华为的“核心价值观”。

一、“产业报国、创新图强”的核心价值观。

通读《华为的企业文化》一书，笔者认为，华为的核心价值观可概括为“产业报国，创新图强”。《华为基本法》第七条明确规定：“华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。”华为总裁任正非是一位有着多年军龄的军人背景的企业家。华为创业伊始，只有六名员工，两万元注册资金，办公、研发条件简陋至极，但这位有着浓厚军人血统和报国情怀的创始人，从创业初期就树立了产业报国、创新图强的深切信念，这也正是华为与一般民营企业的根本区别。

心怀高昂理想，面对残酷现实，华为人认为要在竞争激烈的通讯设备制造行业站稳脚跟，就要掌握核心技术，就要拥有自己的优势产品。不管多么困难，华为在近十年来每年都坚持拿出销售收入10%以上的资金来搞研发。华为的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品和性能价格比的领先优势，通过大规模席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。

正是因为对研发的高度重视，1994年，华为就成功开发出第一代拳头产品——数字程控交换机。产品面世的喜悦还没来得及品尝，当时名不见经传的华为就要面对如何推销产品的大难题。面对产品无人问津的可怕现状，华为人拿出了战天斗地的豪情壮志，以为客户服务为华为生存的唯一理由，通过不断努力，终于把产品从无人问津做到了“席卷式”的销售规模。在这个成长过程中，华为也催生出了独特的“利益共同体”文化。

二、“以人为本、利益均沾”的共同体文化。

华为以“产业报国、创新图强”为核心价值观构筑的上层建筑并不是空中楼阁，相反，从创业伊始，华为的核心价值观就是深深植根于一定的物质基础之上的。任正非说过，一个人追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，保障核心价值观获得员工认同，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础的。

从华为创业初期，任正非就坚持把员工利益放在一个真实的位置上，通过基于工作绩效的员工薪酬回报体系，及在企业公开配发内部股，实现“工者有其股”，把员工与企业结成了一个紧密的利益共同体。难能可贵的是，随着研发投入增加，产品获得市场认可，企业规模迅速扩大，丰厚利润滚滚而来之时，任正非和华为高层都主动稀释或出让股份，以便让新来者也能加入华为的利益共同体，这些都极大地增进了员工对企业的认同感和归属感。

除了重视员工利益，华为更把满足客户利益放在了关乎公司生死存亡的高度上。“客户需求是华为发展的原动力”，“华为存在的唯一理由就是为客户服务”，“客户是华为之魂”，要能够通过使客户的利益实现，进行客户、企业、供应商在利益链条上的合理分解，各得其所，形成利益共同体；不单纯追求利益最大化，而是把市场做大，让合作对象都有合理的回报是华为的一贯做法，这也是华为能够挣到“大钱”的秘诀。

《华为基本法》第五条规定：“华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。”华为除了与客户、员工、合作者结成利益共同体，连竞争对手也被华为称为友商，华为一直在探索跟国际同行在诸多领域携手合作，力求通过合作取得共赢，分享成功，实现“和而不同、优势互补、互惠共赢”（这与中航工业总经理林左鸣提出的“竞合”的思想不谋而合）。

正是这一整套“利益均沾、利益共享”的共同体文化，使华为能够调动起各方积极力量为我所用，能够建立起最广泛的“统一战线联盟”。利益共同体文化帮助华为从早期的默默无名到迅速占领市场（华为在1997年提出组建合资公司时，允许客户参股，一方面解决了销售渠道问题，另一方面还解决了资金短缺问题；据统计参股客户的年分红率高达70%），从当初的六人创业的私企小作坊发展成如今产品遍布全球100多个国家、服务全球超过10亿用户的世界第二大通讯设备提供商。

三、“艰苦奋斗、乐于奉献、充满危机意识”的企业精神。

华为的企业精神包括主人翁精神、敬业精神、诚信精神、团队精神、服务精神、创新精神等，而这一系列企业精神的核心是“艰苦奋斗、乐于奉献、充满忧患意识”。华为一直坚持“不奋斗，华为就没有出路”的奋斗理念，从华为创业初期的“垫子文化”，到如今取得辉煌的成就，都离不开艰苦奋斗的精神内核。华为人认为：“我们没有国际大公司积累了几十年的市场地位、人脉和品牌，没有什么可以依赖，只有比别人更多一点奋斗，只有在别人喝咖啡和休闲的时间努力工作，只有更加虔诚地对待客户，否则怎么能拿到订单„„客户让我们有了今天的一些市场，我们永远不要忘本，永远要以宗教般的虔诚对待我们的客户，这正是我们奋斗文化中的重要组成部分。”

任正非说：“我们会不断改善物质条件，但是艰苦奋斗的工作作风不可忘记，忘记过去意味着背叛，我们永远强调在思想上艰苦奋斗。思想上艰苦奋斗与身体上艰苦奋斗的不同点在于：思想上艰苦奋斗是勤于动脑，身体上艰苦奋斗只是手脚勤快。”

华为的奉献精神可分为若干层次，第一层次是为华为人奉献自己的价值，使自己的团队更加卓越；第二层次是为客户奉献价值：一方面通过自己的产品为客户创造价值；另一方面，华为采用“营销+咨询”模式，为客户提供电信运营解决方案；第三个层次是要为整个社区、整个社会奉献华为的价值。实现这个价值华为主要通过两个方面来进行，一是生产优质产品，另外一个是设立各种回报社会的基金，如寒门学子奖学金等。

而华为奉献哲学的精髓则体现在：让每个员工都明白，工作上的奉献、成就其实是对自己的最高奖励；鼓励员工形成自动自发、自我充电、自我学习，视工作为快乐的工作哲学。持有这种工作哲学的员工，他的身心就会与工作融为一体，从而体验到高度的工作乐趣和成就感，也比较容易在工作上坚持创新，取得发展，做出成就。当然华为的奉献哲学是与回报机制成正比的，华为一直秉承“决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到回报”的合理的薪酬回报机制。

任正非在各种场合不止一次提到，华为人在任何时候都要有一股危机意识，要能够在太平时期居安思危，时刻保持忧患意识，华为的冬天随时都会来临。如此强调危机意识并非危言耸听，企业作为一个经济组织，经营过程中难免产生各种风险和危机事件，如果没有足够的防范意识和危机意识，很可能就会因疏忽而导致企业覆灭或消亡。只有注重培养员工强烈的危机感，才能使他们时刻具备忧患意识，时刻以全身心状态投入到企业的生产革新中，尽早发现和消除企业发展过程中遇到的各种问题和风险。

华为在建立企业危机感方面主要强调三方面：经常审查经营环境，找出危机所在；经常向员工表述危机；要做出一种象征危机性的行动。任正非说：“要深刻意识到华为总会有冬天，准备好棉衣，比不准备要好。”

四、超越企业文化狭义框架的爱国精神、民族精神和时代精神。

华为公司建业二十多年至今，在参加国内外大大小小的展会时，都会在公司展区上庄严地挂一面五星红旗。这不是作秀，而是体现了华为公司深切的爱国精神和民族精神。

经过几十年改革开放，中国已经成为世界公认的出口大国和制造大国，但是，制造大国并不意味着制造强国。我国进出口贸易总额居世界前三位，但世界知识产权的97%掌握在发达国家手中，我国自己的产品出口真正获得的利润很低，许多工厂甚至没有自主品牌，依靠代工生产来赚取微薄的加工费。即便如此，强权国家在经济形势不好时，还会随时挥舞反倾销的大棒，对中国企业进行制裁，把市场风险强行转嫁给中国企业。要扭转这种局面，首要任务就是应该发扬民族精神，创造出中国人自己的民族品牌。华为总裁任正非很早就提出：“我们一定要有自己的拳头产品，一定要在通讯领域创造出中国自己的民族品牌，否则就要受人欺负。”

在发扬民族精神、振兴民族电子工业、创造民族品牌理论的指导教育下，华为造就了一支战无不胜的“铁军”。这支“铁军”得到了优秀民族文化的感召，继承了“艰苦奋斗、乐

于奉献”的民族精神和企业精神，塑造了“吃苦耐劳、不怕困难、勇往直前、永不放弃”的时代精神，不断开拓创新、拼搏进取，使华为在世界市场经济的多次波动起伏中，保持了稳健、高速的发展，终于从一个民营的通讯设备小厂，发展成如今一家令国际竞争对手寝食难安的通讯制造业巨头，创造了中国通讯产业乃至世界通讯产业的发展奇迹。

华为的诞生、成长、发展和繁荣，已经不单是一家企业的成就故事；华为文化，也已不单是局限于企业本身的企业文化，它代表着这个时代最令人骄傲的中国人产业报国的爱国精神，以民族品牌振兴中华的民族精神，以“艰苦奋斗、乐于奉献”为灵魂的时代精神和企业精神，以“乐于工作、追求成就”为荣的员工职业精神。

华为总裁任正非说：“物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息„„”华为始终如一坚守的艰苦奋斗文化、乐于奉献文化、敬业诚信文化、务实创新文化和团结协作文化等，为当下有些人们迷恋拜金主义、享乐文化、个人主义、价值迷失、生活空虚、追逐物欲等各种低俗文化提供了一次难能可贵的反思和学习机会。

【参考文献】

［1］陈广.华为的企业文化［M］.海天出版社.2007.［2］韦华伟.文化驱动企业［M］.人民邮电出版社.2009.［3］程东升，刘丽丽.华为真相［M］.当代中国出版社.2004.（作者单位：陕西省汉中市铺镇2号信箱中航电测仪器股份有限公司党群工作部）

第四篇：佛文化与企业文化

静虑 2010-01-08 著名科学家爱因斯坦说过：“如果有一个能够应付现代科学需求，又能与科学相依共存的宗教，那必定是佛教。”对照佛教的基本目的、理念及其精髓，我们会发现，作为中华文化的组成部分和世界三大宗教之一，佛教的思想和理论内蕴丰富，博大精深。按照黄念祖居士的话来说，佛教是哲学而超越了哲学，是宗教而超越了宗教，是科学而超越了科学。对于佛教文化和企业文化的定义，我们会发现佛教的很多理念和观点对于我国的现代企业文化建设具有非常重要的借鉴作用。

与其他宗教相比，佛教有一个显著特征，就是承认人自身的伟大，从人本身去寻求真知。佛教既没有中国传统道教的出世观，也没有基督教、伊斯兰教的原罪说。正是这种以人为本的思想，才使佛教几千年来生生不息，被上至达官显贵下至平民庶民所接受。但佛教文化与企业文化有什么关系呢，要说清这个问题，首先要定义好什么是佛教文化，什么是企业文化。

从上述所说不难看出，佛教是不同于其他宗教的一种讲求以人为本的宗教派别。我们一般认为宗教是相信和崇拜超人和超能力的，而佛教认为佛陀其本身只是人类的一员，他将他的觉悟、成就及造诣，完全归功于人的努力与才智。人，而且只有人才能成佛，并且每个人都有成佛的潜能。修行的目标就是明心。因此佛教文化可以定义为一种“强调以人为本的，用以规范人的思想、行为的一种强有力的规则体系”。

对于企业文化，我们通常理解为企业的一种共有的价值体系，可以用以规范企业人员多数情况下的行为，是一个强有力的不成文的体系。也就是说，企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成并为企业成员普遍认可和遵守的，具有本企业特色的价值观念，是团体意识、行为规范、思维模式和共同愿景的总和。通过对于佛教文化和企业文化的定义，可以看到佛教与企业文化的许多共通点。

管理大师彼得·德鲁克曾经说过，企业文化越符合民族的文化，越能够扎根久存。在具有深厚东方文化传统的中国，在建立有中国特色的企业文化及管理模式的过程中，如果同时考虑我国人文背景的特异性，立足于博大精深的中国传统文化，深挖中国传统文化的资源宝库，将西方管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来，堪称我国企业文化建设的一条新的出路。佛教文化作为中华传统文化重要组成部分，对于建立和完善企业文化可以发挥重要的借鉴作用。以下即是就佛教文化对于企业文化的积极意义所作的阐述。

一、佛教传达了一种圆融的辩证法思想

佛教的众多经典中，都强调此岸与彼岸、现象与主体、全体与部分，乃至一多、大小、长短，隐显、成坏等等对立与差别之间是相通互融的。禅宗主张的人即佛、佛即人、世间即出世间、烦恼即菩提等也是一种圆融无碍的思想。这些辩证法思想不仅开导了我们的思维方法，拓展了人们的思维空间，而且提高了人们的思维能力，也为人们认识整个世界提供了一个全心的视角。

佛教的圆融无碍观作为一种观点、一种方法、一种境界，体现了对待诸矛盾大而容之、圆而通之的精神，在当今多极化的社会里，仍然需要这种智慧和情神境界。在企业文化中，圆融同样是极其重要不可或缺的。在企业文化中，圆融包含两个重要思想：

1、在企业政策方针确定之后，重要的是我们的执行，但在实际运用中会出现这样或那样的问题，我们需要创造性执行，不能僵化，需要适度的灵活。

2、在团队内部建立一种团结合作的思想，一个圆融的团队才是真正有执行力又不乏温情的团队。

二、佛教揭示了“诸行无常”这一永恒发展变化的规律

“诸行无常”说的是一切有为法，皆生灭变异，不可长往。“诸行”讲的是范围，意思是“一切”；“无常”是这句话的中心，意思是世界万物(包括人的生命)每一刹那都处在生灭变异之中，没有什么东西是常存不变的，相反，它们都是瞬息化、流变不止境的。无物不变、无时不变、无处不变，变化普遍存在于一切时间和空间。世间唯一不变的就是变化。对于企业来讲，一方面要将这种“诸行无常”的发展变化观运用到企业的经营管理当中。我们所处的市场环境在时刻变化着，市场需求在变化、竞争对手在变化、经济环境在变化、宏观政策在变化、世界格局在变化、小环境变化、大环境也在变化。面对这纷繁复杂的变量，就要求我们的企业管理能够因时而变，因势而变，以变应变，以变制变。海尔总裁张瑞敏曾说过：“每天我都如临深渊，如履薄冰。”另一方面，要将这种“诸行无常”的发展变化观借鉴到企业文化建设中。企业的管理是一项复杂的系统工程，由于人的心理因素的多重性和外部环境的千变万化，价值观念的培养是一个微妙的具有柔性的心理过程，没有统一的标准模式可以遵循。

三、佛教提出了“诸法无我”的大智慧和大境界

佛教认为，天地宇宙包罗万象的一切东西，其演化与运行遵循着自有的诸多大法，可谓“法网恢恢，疏而不漏”。这些法有的至深至奥，有的至简至明，有的亘古不变，有的应运生灭。但无论怎样变化，万物都不可能脱离大法。要达到“合于诸法”就必须首先进入“无我”——这是从第二个方面来看待“诸法无我”——因为“无我”而“法现”，因为“有我”则“蔽法”。佛法又讲“无我利他。普济众生”。实际“无我”是人生的一种大境界和大智慧。

古人说：“由无我，方能经世;由利生，方见无我。”这句话的前半句意思是，心中破了“我相”，方能治理国事、世事（世事中当然包含着企业管理中的文化建设）。这句话的后半句意思是：怎样才知道已经“无我”了呢？看看他所作所为是否已经利益众生和他人（为客户和社会创造了价值）便知。从企业文化和管理角度，“诸法无我”给予我们三个方面的借鉴：

1、现实的市场是客观存在的，并不以我们的意志为转移，所以我们应探究市场的发展规律和需求，从而设定我们的战略方法和战术手段，而不能主观的臆断和盲目决策。

2、在与客户和消费者的各种形式的沟通中，应以对方为中心。在现实生活中，调查证明2/3的人在处理和判断问题时都是以自我为中心，所以我们只有“无我”的心态，才有“利他”的结果，才能使客户接受我们产品的同时，接受我们和我们的企业文化。

3、在企业内部，我们以“无我”的精神，对待企业、工作和同仁，就能形成积极进取、团结敬业的氛围。

四、佛教对僧团队伍的管理功能与企业文化建设中的自我功能有相似之处

佛教僧团队伍作为一个组织能历几千年而不衰，经数十代而不竭，这与佛教用清规戒律管理佛门弟子以及它组织完备的丛林（即寺庙）制度有关。作为一个团体组织，它向它的成员传达了人人成佛的理想目标，指出只有按照“众恶莫做，众善奉行”的思想行事才能修成正果，并在日常的行为规范上有严格和详尽的规定。另外作为佛教传播的基地（寺庙）也建立了严格的组织机构。纪律严明、上下明晰，各司其职，各负其责。这种严密完备的组织方式及严格的规章制度保障了佛教历经几千年流传到今而不衰落。作为现代企业，从佛教的组织和管理中可以得到的借鉴是：必须明确企业的发展目标，必须组建合理的组织机构，建立完善的操作规程、职务说明书、行为准则等规章制度来规范和知道员工的日常工作，要有“规矩”来管理企业员工，没有规矩，不成方圆，同时规矩的建立不是摆花架子，还需要严格按照规章制度执行，对任何违反规章制度的人员要严格惩戒，不能姑息。只有这样才能使员工工作有章可寻、有的放矢，并以此建立责任心和自我反省能力，促进有质量的工作成果，实现企业的良性发展。

这是因为，作为现代企业，其成员来自不同的人群、不同的地区，甚至不同的民族、不同的国家，他们有着不同的文化背景、不同的行为方式、不同的风俗习惯和不同的目标。随着全球经济一体化的快速推进，跨国经营越来越普遍。企业的经营日益国际化，企业的成员也日渐国际化。个性和文化各异的人们聚集在同一个企业，企业成员的差异前所未有地变大，这给企业管理带来挑战，加剧了企业成员之间的摩擦、排斥、对立、冲突甚至对抗。这大大加大了企业沟通协调的成本，不利于企业目标的顺利实现。企业文化通过建立共同的愿望，形成共同的价值观，寻找和扩大观念共同点，不断强化企业成员之间的合作、信任和团结，使之产生亲近感和归属感，实现价值观的认同和融合，达成共识，使企业具有一种巨大的耐力和凝聚力，从而协调企业全体成员齐心协力共同行动。最后，佛教用每一个人都能成佛的理念激励着每一个崇信佛教的人们，与佛教及寺庙组织共同成长。作为现代企业要善于从佛教中吸取精华，为我所用，提升企业组织的可持续发展能力。

总之，企业要顺应瞬息万变的市场，提出企业发展的愿景，用圆融无碍的辨证观，将实现企业的社会价值，实现员工与企业的共同成长定为己任，丰富和完善企业文化，去掉“我执”，在实现企业目标的同时，实现员工个人发展的目标，实现企业与社会、企业与员工双赢、多赢的局面。只有这样，企业才能成为百年企业，才能在纷繁复杂的市场经济条件下立于不败之地，从而实现企业的可持续发展。当然，佛教拥有庞大的教义体系，因而全面研究、学习和应用佛教知识对于普通人而言并非易事。何况佛教自印度传人中国，已有一千九百年的历史，佛教的根本精神，常常因为民间固有的民俗加上神道怪诞的传说而湮没。一提到佛教，往往令人联想到巫婆神汉和牛鬼神蛇的低级迷信。在现实生活中，确实也存在相当数量的迷信和盲目崇拜现象，使理性的判断不能清醒地发挥作用。这是我们在借鉴佛教文化时应该引起注意和加以剔除的。参考文献：

[1]南怀瑾，南怀瑾选集第八卷(M)，复旦大学出版社，2003 [2]斯蒂芬，P·罗宾斯，管理学原理，(M)东北财经大学出版社，2004 [3]李新庚、熊钟琪，管理学原理，中南大学出版社，2004 [4]李映辉，唐代佛教地理研究，湖南大学出版社，2004 作者：刘林红

第五篇：企业文化,文化企业

企业文化，文化企业

文化，一个广泛的概念。文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。而文化的定义又有上百种，包括：社会、历史、人文、传统、生活、艺术等等，是人类之间进行交流的普通认可的一种能够传承的意识形态。

何为企业文化？企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。日益进步的社会需要跟上时代潮流的新时代文化含义，当然企业也不甘落后，一大批企业文化展露出来。出现了更多新颖的文化形式。企业文化的种类有四大类，由表及里顺次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，各层面之间有着密切的内在联系。以个别事例举例：阿里巴巴的“家庭文化”，此企业文化以使员工在企业中工作时感受到家庭氛围为目的的企业文化，与一般企业不同，阿里巴巴的企业文化注重自由，随性。再有，海尔“品质”文化：由海尔老总亲自创造的企业文化，以产品质量的保证作为稳固的企业文化，曾

一度获得广大百姓的一致好评。还有品牌企业文化，如沃尔沃汽车品牌，大多数人一想到沃尔沃就会立马想到其安全可靠的特点，这就是企业文化的一大作用。物质文化是行为文化、制度文化、精神文化以物质形态表现出的表层文化，它包括企业进行生产经营的物质基础等企业“硬”文化；行为文化是制度文化、精神文化的动态体现，也是团队精神和价值观的折射，体现在企业员工行为的价值取向、行动目标等方面；制度文化是塑造精神文化的机制与载体；精神文化是更深层次的文化现象，是企业文化的核心内容，包含生产经营理念、管理作风、企业价值观、企业道德等构成企业的“软文化”。

何为建筑工程管理？工程管理专业培养具备管理学、经济学和土木工程技术的基本知识，学生在校学习期间，要接受工程师和经济师的基本素质训练，打好工程技术、管理、经济、法律、外语及计算机应用方面的坚实基础。管理学院在对工程管理专业人才培养过程中，积极提供相应条件，使学生根据自身能力，能够攻读相关学科专业的双学位和双专业。专业方向的主要课程包括：建设法规、建筑技术经济学、工程估价、财务管理、统计学、运筹学、经济学、会计学、工程建设合同管理、建筑结构经济学概论、工程项目管理，工程项目成本规划与控制、建设项目风险管理、工程建设信息管理、工程建设项目投资与融资等。

专业和文化的交融，如何进行？作为浙江学院经济管理系建筑工程管理专业的一名大二学生，我对自己的专业也有所了解，在校的这段学习时间我们的学习重点在建筑工程试图，力学研究以及建筑法规

等等方面进行初步的学习，而在大三初期我们的学习重点会从学习方面转向实际实践的方面发展。而我们的毕业生大多以公司项目经理为奋斗目标进行努力，一般实际工作5年左右即有升职机会。个人认为建筑工程管理专业需要大力发扬“管”和“理”的重大理念，“管”即管制企业内部的工作，员工，文化内涵。而“理”则为理解深层次的企业思想和发展道路。一般以精神文化为主，旨在带动企业的成员共同努力。用价值观引导员工，自觉把实现企业价值和实现自我价值联系在一起，使员工和企业间产生价值观的认同和感情共鸣，使员工行为的自我功效得以更大程度的提高，这可称之为“没有管理的管理”，这种管理更具有持久性、更加有力、更加富有成效。第二，激发与奖励，激励是一种精神力量或状态。它可以调动与激发员工的主动性，最大限度地发挥员工的积极性和创新精神。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象，来自企业文化提供的精神激励，却是持久的、强大的。

企业文化，文化企业。拥有自身“企业文化”的企业在发展方向，发展前途，发展情况等方面会取得很大的进步。拥有属于自己的企业文化会使得企业脱胎换骨，更上一层楼。