关于保障职工精神文化权益问题的研究

第一篇：关于保障职工精神文化权益问题的研究

调研报告：

关于保障职工精神文化权益问题的研究

—阿瓦提县总工会

维护职工合法权益是工会的基本职责。工会维护职工的合法权益，包括职工的政治权益、经济权益，同时也包括精神文化方面的权益。保障职工精神文化权益，是新形势下工会组织维权职能的新发展。既是满足职工发展需求、增强企业经营活力、构建和谐劳动关系的内在要求，也是提高国民整体素质、增强社会创新能力、提升国家综合实力的重要条件。高度重视和切实维护职工的精神文化权益，既体现以人为本的理念，是一种现实需求，也符合国家利益的指向，是一种战略考量。

一、我县在维护职工精神文化权益方面的主要成绩

近年来，阿瓦提县在新一轮的发展热潮中，努力开创现代农业新局面，实现工业发展新跨越，推进城镇建设新发展，为把阿瓦提县建设成为南疆创业环境最优、人居环境最佳、农民生活最好的县而不懈努力。探究阿瓦提县经济能够保持快速增长的原因，重视职工文化建设，关注职工的精神文化需求是一个重要方面。我县在保障和维护职工文化权益方面成绩显著，主要表现在以下几个方面：一是文化维权意识普遍增强，无论是政府、团体还是企业，都把维护职工精神文化权益作为职工维权工作的一个重要内容，广大职工对自身的文化需求也日益关切。二是职工培训工作得到加强。各级工会组织、劳动保障部门以及广大企业十分注重职工文化和技能培训，每年组织职业技能培训850人次以上。三是特色文化活动蔚然成风。富有地域特色、行业个性和企

业风格的职工文化活动层出不穷，形成职工精神文化建设的良好氛围。四是文化阵地建设成绩斐然。公共文化设施增量扩容，延伸提质，文化设施建设和文化活动创意也进入到一个新的境界。我县现有职工书屋7家，为了进一步提高职工读好书、爱读书的积极性，准备在机关和乡镇投资100万，成立职工书屋10家。五是文化消费水平逐步提升。随着职工收入水平的不断提升，他们在文化消费方面舍得花钱，普通企业职工已成为文化市场的重要消费群体。

二、我县在维护职工精神文化权益方面存在的主要问题

尽管我县在维护和保障职工精神文化权益方面做了大量的工作，并取得明显成效，但由于认识束缚、物质局限、体制障碍等方面的原因，我县在维护职工精神文化权益方面也面临着一系列问题，需要引起我们的高度重视。一是维权观念过于狭窄，缺乏意识。随着《劳动法》、《工会法》等涉及职工权益法律法规的深入实施，目前全社会对维护职工物质权益和经济权益的意识越来越强。但问题是不少企业经营者甚至包括政府部门的领导，其维权观念比较狭窄，漠视职工的精神文化权益，认为只要保障好职工的物质权益和经济权益，维权工作就大功告成，同时，许多职工在维护自身的精神文化权益方面也显得比较麻木，物质上寸步不让，而当其精神文化权益受到损害时，却听之任之，无动于衷。二是文化程度普遍偏低，缺乏兴趣。人的精神文化需求的大小与人的文化素质的高低直接相关，一般来说，学历层次越高，文化需求就越旺盛，反之亦然。当前，我县职工的文化素质不容乐观，尤其是占我县职工半数以上的外来务工群体，初中学历以下的人数就超过了六成，对于益智的读书看报，他们没有兴趣，对于高雅的戏曲演出，他们无法欣赏，他们仅有的业余生活，就是打牌搓麻将、喝酒逛大街，精神文化生活十分贫乏。三是文化设施建设滞后，缺乏机会。在充分肯定我县文化设施建设取得明显成就的同时，我们也不得不承认，城乡文化设施建设发展不平衡，尤其乡镇文化设施建设还相对落后，许多生活在乡镇的职工，无法获取与城市职工相同的文化产品和文化服务。四是文化消费成本偏高，缺乏条件。我县城乡大多数文化设施均是商业运作，且价格不匪，对于价格昂贵的夜总会、歌舞厅，企业职工更是望而生畏，不敢逾越雷池一步。由于价格偏高，许多文化设施建成以后，未能产生应有的社会效益。

不注重维护和保障职工精神文化权益，不仅仅是对职工权益的一种侵犯，而且还会带来一系列社会问题，如职工对企业缺乏归属感，职工流动性增大；职工劳动技能低，劳动生产率难以提高；职工之间缺乏合作意识，团队精神不强；职工尤其是外地职工因精神生活匮乏，诱发犯罪率上升，等等。

三、保障和维护职工精神文化权益的对策建议

维护职工精神文化权益，是顺应知识经济的具体举措，是解决民生问题的现实要求，是建设和谐社会的重要环节。当前，我们要从“重创新促发展，重民生促和谐”的高度出发，以文化为纽带，着力构建和谐劳动关系。针对我县在维护职工精神文化权益方面存在的问题，今后重点要在法律保障、设施建设、精神培育、教育培训上下功夫，构筑起精神文化权益维护的四个平台。

一要构筑法律法规保障平台。只有依法维权，才有权威，才有力度。首先，要充分认识职工精神文化权益是法律赋予职工的权利，《宪法》以及《工会法》、《劳动法》、《职业教育法》等一系列国家法律法规对维护职工精神文化权益都作了具体的规定，对于这些规定，必须完整领会和坚决遵守。其次，要最大限度地维护职工精神文化权益，各级工会组织作为职工维权的职能部门，要积极参与党委、政府及有关部门在维护职工精神文化权益方面制定的政策和实施办法。另外，要加强联合执法，对一些严重侵害职工合法权益的人和事决不姑息迁就，同时要教育职工学法、懂法、用法，增强法律保护意识。

二要构筑精神文化培育平台。要创造多种培育载体，切实加强职工精神文化建设。首先，要充分利用工人文化宫、俱乐部等培育载体，积极发挥其“学校和乐园”的功能，同时要运用文化广场、文化社区、文化协会等精神文化建设载体，引导广大职工真正成为职工文化的参与者、享有者和受益者。其次，要不断创新活动方式，拓宽发展空间，针对不同类型、不同层次、不同文化程度和不同年龄结构职工的特点，在吸引、引导、组织和服务上下功夫，让广大职工普享文化发展的成果。再次，要不断丰富活动内涵，把科学文化教育和思想道德教育融入活动之中，并通过文化教育活动，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，提高职工的学习力和创造力。

三要构筑职工教育培训平台。要从切实保障职工文化权益和学习权、发展权的角度出发，抓好职工的教育培训工作。首先，要把提高职工队伍整体素质各项工作的内容和要求纳入到职代会、厂务公开、平等协商和签定集体合同的工作当中，把职工教育和培训作为劳动标准的重要内容进行协商，真正用制度来保障职工接受教育和培训的权利。其次，要加强职工的核心能力培训，根据管理人员、科技人员和一线工人的不同特点和不同需求，设计培训内容，制订培训规划，增强培训的针对性、系统性和适应性。再次，要改善职工培训软硬条件，设立专门培训基金，配备先进的培训设备，并可引进市场机制，整合各类培训资源，实现投资主体多元化，更好的满足企业职工的教育培训需求。

四要构筑职工文化活动平台。文化生活离不开物质基础，维护职工精神文化权益，必须重视文化经费投入和文化设施建设。首先，要加大政府对公益性文化设施建设投入，加快建立覆盖全县的公共文化体系，当前，要特别重视统筹城乡文化发展，保证一定数量的财政转移支付资金和新增文化经费主要用于农村文化设施建设，最大限度地满足农村地区企业职工的精神文化需求。其次，要完善公共文化服务网络，以大型公共文化设施为骨干，以社区和乡镇基层文化设施为基础，以企业自建文化设施为补充，为广大职工提供多层次、多类型、多品种的文化产品和文化服务。再次，要真正体现公共文化设施的公益性质，降低文化消费门槛，鼓励更多的公共文化设施向职工免费开放，切实减轻职工文化消费的负担。

维护职工权益，不仅是工会组织的职能，也是全社会共同努力的系统工程。面对新形势下保障职工精神文化权益的新发展、新要求，工会组织作为党联系职工群众的桥梁和纽带，作为职工群众的代表，要不断研究和探索维权工作的新规律、新途径，不断以改革发展的思路维权工作中出现的新问题，坚持依法维护和依情维护相结合，维护职工权益和维护企业权益相统一，为构建社会主义和谐社会做出不懈的努力。

第二篇：老年人精神权益保障研究

摘 要：从《老年人权益保障法》的修改出发，通过社会调查的方式，立足于老年人的真切诉求，综合考虑老年人精神权益的内涵，提出建立相应配套制度的建议，确保《老年人权益保障法》规定的精神赡养义务得到落实。与此同时，提倡扩大老年人精神权益保护的范围，不局限于精神赡养，而是将视角放到更为广泛的老年人精神权益保障，以期全面展现老年人精神诉求并提出有效的应对措施。

关键词：老龄社会；老年人精神权益；《老年人权益保障法》修改

一、老年人精神权益保障的既有问题剖析

（一）我国新时期新环境下老年人的精神需求呈现新特点

1、老年人对子女包括对孙子女的传统情感依赖依旧占据着老年人情感需求的主导地位。但是现实中很多子女无法经常回家陪伴父母，造成老年人巨大的心理落差。但同时多数子女表示他们不是不想回家，而实在是因为工作太忙抽不出时间陪父母。而这其中又以产业工人、进城农民工以及高级商务人员三类子女为典型，他们工作时间长根本无法保障休息日。

2、由于“空巢”老人的不断增多，老年人对于同侪间的情感需求变得更加迫切。可是随着城市化的发展和时代的变迁，很多老年人已经与自己的老邻居老朋友们的联系越来越少了，有的甚至于完全断了联系。这其中又以随子女从原居住地搬离来到一个全新居住环境的“老漂族”为典型，他们离开家乡多年的邻居、朋友，来到一个完全陌生的环境里，他们有着更加强烈的社交愿望。

3、老年人的再婚观念发生了很大转变。调查的单身老年人中过半数表示有再婚的想法。可是由于家庭、社会、世俗等来自各方面的压力很多老年人并没有选择再婚。造成老年人实际再婚率不高的原因很多，而其中担心瓜分财产的经济因素和子女不支持的家庭因素是较突出的两个影响因素。

4、老年人在离退休后愿意把更多的时间和热情投向社会。很多老年人在离开工作岗位后还有着参与社会活动发挥“余热”的愿望。例如，大多数老年人在退离休后都有继续工作的想法。然而在现实中真正继续参加工作的老年人却很少，造成这种理想与现实巨大反差的原因主要有二：一方面是家庭因素，大多数子女并不希望父母离退休后再出去工作，他们更希望父母在家安享晚年；另一方面更加突出的现实问题是我国老年人人才市场引导机制的不完善，不少老年人遇到年龄歧视、随意解雇等问题。

（二）现阶段老年人精神需求无法根本满足的现实原因

1、“重物质、轻精神”的传统观念根深蒂固。一些子女只懂得给老人物质上的赡养，而忽视了老年人在精神上的需求；同时社会上绝大多数人也存在着同样的误区，认为老人只要“吃饱穿暖”即可，而根本不关心老年人迫切的精神需求。虽然现在在某些经济发达城市，人们开始意识到关心老年人精神需求的重要性，但是综合全国的老年人精神权益保护现状来看，我们在这方面的宣传力度还是不够。

2、有关老年人精神权益保护的法律法规难以落到实处。新《老年人权益保障法》虽然明确了子女的“精神赡养”义务，但是未设有相应的救济措施予以配套。于此同时，法律也没有解决因子女身份的特殊性而无法尽到“精神赡养”义务的特殊老年人群体的精神赡养问题。特殊老年人群体对子女同样有着极大的情感需求，或许这就更多地需要依靠政府作为和社会公共服务来满足这类特殊老年人群体的情感需求。

3、与社会优待相关的监督与惩罚机制缺失。虽然现在我国许多城市都设有对老年人的特殊优待政策，但是大多数政策“形同虚设”，很多老年人表示在接受社会服务时不但没有体会到优待服务反而还经常受到工作人员的冷落。而造成这一社会现象的根本原因归根到底还是相关服务性行业缺少监督及惩罚机制。不建立健全监督和惩罚机制，老人们就不可能真正享受到社会的优待。

4、参与社会的渠道不够畅通。随着我国老年人平均文化程度的不断增高，越来越多的老年人积极参与社会政治文化生活，这主要体现在老年人向原工作单位建言献计、老年人志愿服务团体、老年人参政议政等多个方面。然而，在老年人参与社会活动的过程中存在渠道不畅通、联络机制缺失等障碍，导致许多老年人的真实心声不能落到实处。

5、社区基础设施不完善。随着“活到老、学到老”的理念深入人心，现在越来越多的老年人表示想要继续学习获取知识。但是现阶段我国老年人获取知识途径仍然相对单一，主要还是依靠传统的电视作为媒介，原因是大多数的社区还是没有健全的老年人阅览室，而同时只有极少的社区有老年大学。而电视媒介能学习到的知识相对有限，不能满足大多数老年人的文化需求。

二、老年人精神权益保障对策

（一）加强宣传力度，转变固有养老观念

这种观念的改变主要包括两点。首先是转变养老中普遍存在的“重物质，轻精神”的观念，这种观念在物质生活日益丰富的今天已经难以满足新形势下的老年人需求。在宣传中，应当着重强调精神需求的满足对于老年人的生活质量和身心健康的重要性。其次是转变子女对老年人精神需求的观念和态度，提倡尊重老年人自己的意愿，尊重老年人的生活习惯，而非以自己的想法代替老年人的想法。以老年人再婚为例，应当宣传老年人的婚姻同样自由的观念，鼓励子女理解老年人，支持老年人自身的主张，尊重老年人的意见。

宣传过程中要重点以节假日为契机，鼓励促进子女、孙子女探望老人。我们主张将重阳节设为法定假日，引起社会对老年人的关注，并可以在每年的重阳节，设定一个主题，举办主题活动，使整个社会更好地了解老年人的想法、倾听老年人的诉求。

（二）贯彻落实新法，建立精神赡养义务的救济措施

没有救济就没有权利。新《老年人权益保障法》虽然规定了精神赡养的义务，但是却没有规定该种义务被违反后的救济措施。这种救济的缺失使得新法的立法目的难以有效实现，因此，我们建议建立完善、多样的救济措施。例如，可参照个人信用评价制度，建立个人道德评价制度，对于不履行精神赡养义务的子女，记录到该评价之中。

（三）建立满足老年人精神需求的基础设施和参与社会的平台

老年人精神权益的保护离不开基础设施的完善。老年婚介所、老年频道、老年大学、老年人心理辅导机构这些满足老年人精神需求的基础设施，目前尚极为缺乏。这些基础设施的建设有赖于当地财政资金的支持，一味要求各地区同步进行建设可能并不合适。但是，各地可以依条件、分地区逐步建设，或采取替代措施，以保障老年人的精神需求得以实现。其次，必须健全完善老年人参与社会生活的渠道，使老年人可以更好地融入社会，发光发热。例如：社区和村民自治委员会可以定期为老年人举办老年人之间的交流活动、搭建交流平台，并使其以制度化的形式确定下来。这种平台的建立可以依多种方式进行，例如：组建老年人文艺团体、成立老年人互助组织，实行“老年人才计划”等。此外，应当允许和鼓励老年人自发参与公益活动，并对热心公益的老年人进行精神上的奖励和肯定，这对于渴望得到社会认可的老年人是十分必要的。

（四）大力发展老年产业，尤其是老年文化产业

老年产业的发展是将社会效益与经济效益相结合的良好途径。随着老龄化日益严峻，老年产业的市场必然会日益扩大；随着老年人物质生活水平的不断提升，老年人的消费能力也不断增强。因此，从供求关系的角度上看，老年产业有其发展的基础。老年产业的发展可以为老年人精神需求的满足提供载体和渠道，是老年人精神需求实现的基础。例如老年手机等产品的研发，可以有效丰富老年人的精神世界，拓展老年人沟通交流的渠道。此外，老年文化产业与老年人的精神权益保障最为贴近，是实现老年人精神权益保障的最直接手段。例如：老年版图书（大字图书）、杂志的出版、适合老年人观看的戏剧演出、适宜老年人浏览的网站等等可以成为老年产业的新兴动力。

（五）关怀特殊老年人群体，建立“社会陪伴”模式

“社会陪伴”是我们在调查中根据这些特殊老人的共性总结出的普遍适用的一种子女精神赡养的替代方式。“社会陪伴”可以在最大的程度上减少这些特殊老年人因为子女无法进行精神赡养而造成的精神需求满足的缺失。

“社会陪伴”的基本架构是，以志愿者的志愿活动为方法，以公共社会服务机构的组织为平台，以“一对一”沟通为主要手段，辅之以特殊老年人群体的文化活动，达到真正走入老年人内心，让老年人感受到社会的关爱的目的。然而，这种“社会陪伴”服务作为一种理想的模型，如果要全面开展，尚有待于做出充足的准备。首先，我国应当建立专门志愿者服务团队；其次，制定足以支撑该计划运行的完整制度。

第三篇：破产企业职工权益保障问题研究

破产企业职工权益保障问题研究

[摘要]近日中央下发了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，其内涵是将企业经营与劳动者权益维护纳入到“依法治国”的宏观思考之中，笔者结合自身在检察系统工作的实际经验，通过司法会计在劳资关系等处理上的方法，以问题较集中的破产企业职工保护为例，浅议职工权益保障的相关问题。

[关键词]国有企业破产；职工权益；社会保障；司法会计；破产政策 构建

近日，中央下发了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》），《意见》延续了构建和谐劳动关系的主导思想，突出强调了劳动关系作为最基本、最重要的社会关系之一，是关系到广大职工和企业的切身利益，关系到经济发展与社会和谐的重要因素。该《意见》将成为今后较长一段时间内用以指导企业发展以及处理劳资关系的总方针。

《意见》从多个方面入手，分析论述了构建和谐劳动关系的意义、影响、方法、途径等，其本质内涵是将企业经营与劳动者权益维护纳入到“依法治国”的宏观思考之中。但是，现实中在维护劳动者权益方面，问题依然突出，笔者通过司法会计在劳资关系等处理上的应用，以问题较集中的破产企业职工权益保护为例，阐述相关问题。

一、当前破产企业刑事案件高发的态势

当前，国有企业重组、改制等过程是职务犯罪高发的领域，主要变现为：采用虚假评估等手法侵吞、隐匿国有资产。例如：江苏阳春集团公司原法人代表孙某、原副总经理唐某利用企业改制之机，采取虚增负债隐匿国有资产，将这些隐匿的国有资产不列入评估范围，以此侵吞国有资产，给国家造成损失，极大的损害了职工的权益，从而案发。通过虚假诉讼等方式侵吞国有资产。例如：江苏东海某酿造公司原经理周某伙同他人采用变造了70余份所谓的“股权转让协议”，将公司部分股份至于自己名下，后通过虚假诉讼确认股权，从而将公司部分资产据为己有。

二、司法会计在破产企业案件办理过程中的作用

据作者的观察，司法会计及其工作能够贯穿破产案件办理始终，包括初查、立案、侦查、批捕、起诉、审判的各个环节，可谓举足轻重。

在初查过程中，司法会计根据群众举报或审计部门例行审计发现的线索，从中发现对立案有价值的资料，指引侦查人员初查搜集证据的方向，切中要害，夯实外围调查实效，为最终评估是否立案提供了基础性资料。

立案以后，司法会计对初查过程中获取的财务资料进一步的分析，去伪存真，找出侦查中需要解决的核心问题，围绕核心问题结合侦查人员的询问、讯问工作展开司法会计检查工作，有所侧重的对发案单位的会计账目和会计凭证进行抽查或逐项核实检查，发现其中做假账等问题，通过检查进一步发现新的贪污腐败问题线索。

例如，某县商业局尚龙公司财务科长张某和二轻工业总公司经理彭某，利用企业破产改制之际涉嫌贪污企业借出资金100万元和资金使用费35万元，该案线索就是审计部门发现问题后移交到检察院的，其具体情况是：2008年3月，二轻公司经理彭某通过从尚龙公司拆借企业经营周金170万元，2009年3月归还70万元。2010年6月该公司按借款合同约定利率提取资金使用费35万元，同月二轻公司以内部转账形式让其下属方圆车业有限公司开出发票两张，将价值135万元的不锈钢原材料销售给尚龙公司用于抵顶欠款，2010年底二轻公司宣告破产。2011年7月审计部门对尚龙公司清算审计时发现：2010年底二轻公司破产时尚龙公司并未申请债权，二轻公司欠款100万元仍挂账，未见资金使用费35万元的财务记录，尚龙公司将上述135万元的原材料加价3万元后直接转给某县机械厂，只将3万元差价按现金入账；而某县机械厂账上反映确实已以138万元价格现金购进了原材料且货款已付清。其中注明：彭某领取35万元，尚龙公司财务科长张某领取103万元。

司法会计介入侦查后，分别调取二轻公司、尚龙公司、方圆公司以及机械厂的相关财务资料以及二轻公司和尚龙公司签订的借款合同，并对上述资料进行了检查，先是对审计部门移交的问题进行逐项核实，结合侦查讯问的情况从财务资料证据方面对证人证言、犯罪嫌疑人供述进行相互印证。最后从司法鉴定的角度另外指派没有参加本案侦查工作的司法会计站在独立的角度对取得的书面证据进行鉴定，从而锁定了犯罪嫌疑人彭某、张某利用财务监管的漏洞以及不真实的借款挂账处理方法从中贪污公款35万元、103万元的犯罪事实，使案件顺利移交侦破，最终法院作出有罪判决，挽回了国家经济损失，有力的保证了企业职工的权益，赢得了群众的称赞，有力的震慑了犯罪，取得了良好的社会效果。

三、在破产企业职工权益保障方面，司法会计能够采取的具体措施和运用

破产企业发生的案件大多侧重于贪污、挪用公款以及部分贿赂案件，司法会计检查的主要方法是侧重于查证违纪事实，查证犯罪嫌疑人的违法所得，赃款去向。不同企业破产的原因可能不尽相同，但管理不善可能是其通病。因此，笔者对查账的方法进行总结：首先，对财产、债权债务等的全面清查十分重要。司法清查应该在清算组清查的基础之上进行，内容包括各种资产的清查核实，也包括财产损失，债权债务的清查核实。其次，还应该对企业的会计文书档案等进行逐项核对，做到不遗漏死角。一般通过上述检查就能发现一些初步的犯罪线索。最后，对材料、固定资产等实物的全面清查。对债权债务不单是抽查有关的原始凭证，更应在全面检查的基础上，确认债权债务的真实性。对数额大的债权债务尽可能登门查询取证。

根据《中华人民共和国企业破产法》第31条规定：人民法院受理破产申请前一年内，涉及债务人财产的下列行为，管理人有权请求人民法院予以撤销：

（一）无偿转让财产的；

（二）以明显不合理的价格进行交易的；

（三）对没有财产担保的债务提供财产担保的；

（四）对未到期的债务提前清偿的；

（五）放弃债权的。

《破产法》第33条规定：涉及债务人财产的下列行为无效：

（一）为逃避债务而隐匿、转移财产的；

（二）虚构债务或者承认不真实的债务的。

因此，对企业破产申请被法院受理之日前一年内的财务行为和会计业务要进行全面复查。应该在清算审计报告反映问题的基础之上，对以上行为进行检查以便发现可能成为违法犯罪线索的部分，从而提高侦查的效率、扩大侦查的效果。

另外，破产过程缺乏群众民主监督，破产方案的制定，政策的采用，补偿标准、内部退休工伤病退人员的情况公布等存在的问题就是通过对企业的会计文书、档案等进行逐项查证、核对后发现的。破产过程中破产管理人的权力过大，导致部分债权人以及职工的权益得不到保障，破产政策执行不到位导致部分程序缺失等都成为滋生犯罪的源头。从预防犯罪的角度出发，如果司法会计能够参与到清算工作中并发挥监督作用，就能在一定程度上遏制此类犯罪的发生。

四、从司法会计视角提出的对于企业破产管理方面的建议

由以上可以看出：破产过程缺乏有效的、独立的、专业的监督等最终导致破产企业职工权益难以得到保障。在讨论解决上述问题时，必须立足于这些问题产生的关键，得出的方案才能客观有力。篇幅受限，本文仅从司法会计视角分析如何进一步完善破产政策、法规做一论述。

首先，在制定企业破产政策时，要注意配套性、统一性、可执行性。

我国现行对破产企业职工权益的保障政策散见在各个法条中。因此，在制定破产政策时，应统筹考虑有关法律、法规散见与破产企业管理有关的法条，尽量使制定出来的政策做到配套和统一、可执行。

其次，在制定企业破产政策，适当考虑司法会计专业人员等专业素养的独立的人士参与到破产清算过程中、参与到企业的改制、清算、等过程中，从而从源头遏制企业破产、改制过程中职务犯罪的高发势头，这才是解决职工权益保障问题的根本措施之一。

最后，在制定完善有效的破产政策、法律法规的前提下，司法会计等专业人员能够参与到企业的改制、重组中，发挥类似企业监事监督管理作用，从而有效的预防、遏制职务犯罪，为市场经济的健康发展、保持经济发展新常态的良好势头起到应有的作用。

结语

破产企业职工权益保障问题是经济发展的产物之一，它并不能仅靠融合的职工权益保障政策就能解决，也并非靠专业人员参与破产过程就能根治，它是一个需要全社会共同致力解决的系统工程。但是，法律、政策会成为解决这一问题的重要环节。我们每一个公民都应自觉履行自己的义务，努力为我国经济、社会和谐发展，缩减社会主义社会贫富差距尽一份力。

参考文献

[1]中华人民共和国企业破产法（法令）.第四章第31、33条

作者简介

作者：王瑞强，男，司法会计师.

第四篇：企业女职工权益保障问题研究

企业女职工权益保障问题研究

李桂娥

2013-1-25 15:07:54来源：2013-1-23 人民论坛（总第391期）

【摘要】女职工权益能否得到保障不仅关系到女职工的切身利益，更关系到两性平等与家庭幸福，对整个社会的和谐与稳定起着重要作用。文章通过对调研数据及访谈信息的分析，研究了企业女职工权益保障的总体情况，进一步提出现在可以有所作为的几点意见，以期为保障企业女职工权益提供相应的借鉴。

【关键词】女职工；权益保障；青海省

对女职工权益的保障是国家法律制度中非常重要的组成部分，鉴于此，2012年笔者在西部某省以问卷和访谈的形式就女职工权益保障情况进行了调查，共发放5000余份调查问卷，收回有效问卷3082份，进行230余人次的访谈。本次实证研究的重点是企业女职工的权益保障，实际进行分析调查问卷2344份。

企业女职工权益保障的现状

女职工一般权益保障的现状。劳动权益保障的状况。通过调研我们发现，非国企和国企都存在违反劳动法的情况，并且比例都不低。本次调查统计数据为：日工作时间超过8小时的非国企占到27%，国企占27.8%;月休息时间少于8天的非国企占到74.7%，国企占51.8%;不能按时支付工资的非国企占到14.6%，国企占12.1%;不支付加班费的非国企占到51.7%，国企占53.0%;不提供健康检查的非国企占到44.2%，国企占41.1%。实际情况是女职工在就业后的休息权、获得报酬权、健康权在不同程度上受到了一定的侵害。获得报酬权基本能够得到保障，国企、非国企按时足额支付工资执行的情况可以评价为“良好”。但是，加班工资的支付情况都不足50%，国企支付加班工资的情况不如非国企;休息权的保障，非国企女职工能够享受正常双休日的只有25.3%;健康权的保障，非国企与国企做的都不能使人满意。调研数据如下：没有签订劳动合同的非国企有25.2%，国企有7.8%;要求职工提供押金、保证金、身份证、担保人等就业保证非国企有35.6%，国企有25.4%;试用期六个月以上非国企有20.7%，国企有25.3%;试用期没有工资非国企有46.9%，国企有6.5%。

女职工社会保障现状。调查中发现，城镇职工社会保险制度缴费高，保障水平也比较高。此外，还了解到其他情况：一是许多非国企在办理社会保险时，不是按照政府相关规定缴费办理，承担起企业应当承担的社会责任，而是给职工以50%、30%或者固定金额的社保费用补贴;二是大部分企业都是以社平工资的60%，即最低档，办理职工社会保险;三是女职工工伤保险、失业保险、医疗保险办理的比例较低，分别为工伤保险不足42%、失业保险不足40%、生育保险不足39%。一些私企负责人普遍认为，女职工从事的工作发生工伤的几率很低，一般非国企不愿意为女职工办理工伤保险，至于失业保险和生育保险一般企业都不办理。

女职工特殊权益保障的状况。女职工在“经期”、“孕期”、“育期”、“哺乳期”享有一系列特殊保护权统称为“四期”保护。2012年3月份设计并发放问卷中针对“四期”保护的调查结果如下：怀孕生育期间用人单位能将其调离有污染的岗位的比例，非国企为45.5%，国企为2.5%;怀孕生育期间用人单位不安排其上夜班的比例，非国企为38%，国企为51%;怀孕生育期间用人单位不安排其加班的比例，非国企为51.5%，国企为47.4%;曾有流产情况用人单位能给其法定休息时间和待遇的比例，非国企为35.7%，国企为47.7%;“四期”产前检查费用、生育医疗费用能报销的比例，非国企为40.3%，国企为47.2%;产假期间能领到工

资或生育津贴的比例，非国企为34%，国企为74.2%;哺乳期能享受每天一小时的哺乳时间的比例，非国企为26%，国企为61.9%;能享受国家法律规定的98天产假的比例，非国企为27.3%，国企为82.6%;孕期、哺乳期用人单位还安排其从事对身体有害的工作的比例，非国企为21.8%，国企为13.6%;在怀孕、产期、哺乳期内曾被企业解除劳动合同或辞退的比例，非国企为13.4%，国企为6.7%。从上述调查结果可以看出，国企女职工“四期”特殊权益保障存在一定问题，尤其是安全、休息方面问题较大，但是，对法定待遇的保障相对较好。非国企女职工“四期”特殊权益遭到严重损害是不容置疑的，前8项指标中除了第3项指标超过50%以外，其他的指标都在50%以下，有些指标还相当低，如第7项只有26%;最后两项指标更是触目惊心，第10项居然达到了13.4%，非国企女职工特殊权益保障的状况应当引起社会的广泛关注。

女职工权益保障现状的分析

抽象“中性人”的法律方法使法律在保障女职工权益中存在缺失。现实法律生活中，男性实际的支配地位决定了对法律的理解与阐释往往是男性单方面的。在本次调研中，企业高层(绝大多数是男性)认为女性发生工伤的几率小，就可以不为女职工办理工伤保险;而男性高管很难对生育保险予以充分关注。在访谈中，有女职工提出过这样的问题，即因工作原因导致其流产、产下死婴如何寻求帮助，这是工伤保险中的法律盲点，工伤受害人一般只考虑普通单一主体，没有考虑孕妇工伤的复杂性，忽视了女性这一特殊群体。

女职工自身的素质、心理和态度造成了女职工权益保障水平偏低。女职工受教育程度不高，这必然影响女职工接受信息、学习提高、适应环境的能力。在本次调查中发现：女职工大专以上学历仅占38.5%。女职工受教育程度不高，影响

到女职工就业。当女职工权益受到侵害时，有23.8%的女职工选择“为保工作忍耐”。在访谈中，我们也发现，许多女职工身兼工作和家务，身心极其疲惫，即便有时间和精力的女职工更愿意将时间和精力用在打麻将、看电视，基本上没有多余的时间和精力来关注法律对女职工权益的保护。同时，女职工维权意识差，不清楚相关法律法规对于保护女职工权益的规定;心理脆弱也是导致女职工权益保障水平不高的重要因素。

政府部门及工会组织对于女职工权益保障的能力不足。工会应当是职工及女职工自己的组织。工会在女职工权益保障方面虽做了大量的工作，但这些工作实际上浮在社会的上层，与基层的女职工并无太大关系。如工资的集体协商机制和女职工权益保护专项集体合同，应当是由工会及工会女职工组织积极推进的两项工作，但是，调查显示非国企女职工中对于“工资的集体协商机制和女职工权益保护专项集体合同”不知道的占比分别为68.2%和70%，国企女职工不知道的占比分别为81.4%和77.2%。在调查女职工对于单位规章制度的了解情况时，非国企女职工表示不了解的仅占7.7%，国企女职工表示不了解的只占4.8%。从这组指标的对比中可以清楚看出，同样的宣传教育，企业自身规章制度的宣传教育效果很好，工会大量的宣传教育却没什么效果。

加强女职工权益保障的几点思考

完善女职工权益保护的制度设计。当前，从《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女儿童权益保护法》到《女职工劳动保护特别规定》，构成了我国女职工权益保障的基本法律制度框架。《女职工劳动保护特别规定》属于行政法规的范畴，执行部门是各级人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产部门，他们按照各自职责对用人单位进行监督检查，追究的方式是行政罚款。但是，历来的经验

告诉我们，我国法律的执行效果都不尽如人意，社会甚至政府官员都在追问法律的执行力。法律的执行力来自于三个方面，一是良好的法律;二是高素质的执法人员;三是适宜的执法环境。良好的法律首先来自于法律的善良目的，对于成文法而言，法律的系统性、可操作性、严密性存在着问题，需要逐步完善，但是，对于女职工权益保障来说，必须通过可行的立法制度设计保证社会性别的特殊经验能够进入到立法者的考察视野，尤其是可以从地方立法先行;高素质的执法人员，不在于其学历的高低，而在于秉承法律的善良目的进行执法。

提高女职工自身素质和维权意识。女职工权益保障的基础就要提高女职工自身的素质。工会、妇女组织可以通过各种主题学习活动，争取资金支持，鼓励女职工提高自身的能力。政府及其部门、社会组织要进一步改善宣传的方式、方法，务必将宣传与提高女职工的素质联系在一起，并探索可行的绩效考评机制，使女职工真正了解国家关于女职工权益保护的法律、法规及政策，提高女职工自身的维权意识;政府部门应当建立相应的接待帮助工作制度，当具体女职工权益受损向政府相关部门求助时，进行必要的信息登记，并针对具体问题进行处理，提供必要的法律法规政策咨询，特定情况下，提供一定心理帮助。

加强保障女职工权益的组织能力建设。在我国，依法进行女职工权益保障的社会组织主要是工会及其工会女职工组织。工会女职工组织的工作着力点是提升女职工整体素质，帮助解决创业中的实际问题。鉴于此，可以从以下几个方面进一步开展工作：一是强化各级工会干部的职业观念，树立“天职、义务”的职业伦理;二是真正深入到职工中去，认真完成各项调查研究工作，真正成为政府、用人单位之间的桥梁和纽带;三是探索企业工会职能发挥的有效途径，解决基层企业工会工作人员兼职的问题，使工作人员能够有时间、精力从事具体的工会工作;四是进一步依据《劳动合同法》规定“三方机制”，“三方机制”中工会是

职工的代表，工会组织应当形成相应工作制度，既要保证工会能够真正代表职工的利益，也要充分保证职工的知情权，并且建立职工对工会组织自身的约束机制;五是当职工权益受到用人单位或者其他主体侵犯时，工会应当在法律援助、咨询等方面为职工提供更加实际的帮助。

(作者为中共青海省委党校法学教研部副教授)

第五篇：职工权益保障协议

职工权益保障协议

第一条 职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得安全卫生保护的权利；享有享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利和经济权利。

第二条 用人单位自用工之日起即与职工建立劳动关系，并应在用工之日起一个月内与职工订立书面劳动合同。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同期满后，用人单位继续使用该职工的，应在一个月内与其续签书面合同。

劳动合同示范文本由市人力资源和社会保障行政部门制定。鼓励用人单位和职工使用劳动合同示范文本。

第三条 用人单位应当为职工建立劳动档案，如实记载与职工劳动关系相关的资料，并在用工之日起三十日内到所在地区县（自治县）公共就业服务机构办理用工备案。

第四条 用人单位不得以缴纳抵押金、抵押物、保证金、股金、集资款或者其他名义的费用，或者扣留居民身份证、暂住证、毕业证、职业资格证书等证件，作为录用、接收职工的条件。

第五条 有下列情形之一，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同：

（一）符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定情形的；

（二）省（部）级以上劳动模范、先进工作者或者全国“五一”劳动奖章获得者。

第六条 职工在规定的医疗期、停工留薪期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，其劳动合同期满，除法律、法规规定的情形外，合同期限顺延至规定的医疗期、停工留薪期或者女职工特殊保护期期满为止。

第七条 职工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。职工在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为职工缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全的，职工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第八条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。

职工应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本条例有关规定应当向职工支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

劳动合同履行中，用人单位不得因职工不入股、不集资和不缴纳抵押性钱物解除合同。

第九条 最低工资标准由市人民政府每年确定一次。

用人单位支付的工资不得低于最低工资标准。签订有集体合同的，不得低于集体合同约定的工资标准。

用人单位应当建立职工工资增长机制，随经济效益的增长逐步增加职工工资。国有或国有控股企业负责人的薪酬应当与企业职工平均工资保持适当比例，具体标准由市人民政府确定。

第十条 用人单位应当以法定货币形式按期足额支付职工工资，不得克扣和无故拖欠职工工资。

因不可抗力原因，用人单位确实无法按期足额支付职工工资时，可以延期或者部分发放职工工资，但应当向职工说明原因，并应当在不可抗力消除后及时补发。

用人单位因生产经营困难，需延期支付工资的，应当在约定工资支付日五日前，征得职工本人或者本单位工会书面同意，延期一个月以上的，还应当提请职工（代表）大会同意，但最长不得超过两个月。

在建设、交通、矿山等领域推行工资保证金制度，工资保证金的使用、管理办法由市政府相关主管部门制定。

第十一条 用人单位应当保证职工享有国家规定的节假日和周休息日，年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等带薪假期，以及劳动合同、集体合同约定的其它假期。

用人单位安排职工在法定休假日、周休息日工作或者延长工作时间，应当在不违背国家规定的前提下，坚持职工自愿和不损害职工身体健康的原则。确因生产经营需要，或特殊原因需要延长工作时间的，延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

违反国家规定强迫职工加班加点，职工可以拒绝，用人单位不得因此扣发职工工资和解除与职工的劳动关系。

用人单位安排职工在法定休假日工作或者延长工作时间，应当按照规定发放加班加点工资；安排职工在周休息日工作的，应当按照规定安排相应的补休，确实不能安排补休的，应当按照规定发放加班工资。

第十二条 用人单位应当建立健全劳动安全卫生责任制，为职工提供符合国家规定的安全生产设施、劳动卫生条件和必要的劳动防护用品；对从事有职业危害作业的职工定期进行健康检查，并建立职工健康档案；对存在的重大事故隐患及时整改，对发生的职工安全生产伤亡事故和职业病危害事故按照规定及时报告，并采取应急措施妥善处理，以保障职工的身体健康和生命安全。

第十三条 职工依法享受基本养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险待遇。按照国家和本市有关规定进行社会统筹的社会保险项目，用人单位应当按时足额为职工缴纳。职工个人应当缴纳的社会保险费，由用人单位代扣代缴。

鼓励用人单位根据本单位实际情况为职工建立补充保险。

第十四条 用人单位应当按照国务院《住房公积金管理条例》和本市有关规定，为职工办理住房公积金缴存登记和账户设立手续，并按时足额缴存住房公积金。

第十五条 工伤认定由生产经营地或参保地的人力资源和社会保障行政部门作出。

人力资源和社会保障行政部门应当在受理认定工伤申请后的六十日内作出是否认定为工伤的决定，并以书面形式送达用人单位和职工或者其亲属。

第十六条 用人单位应当自事故伤害发生或职业病确诊或者鉴定之日起三十日内向人力资源和社会保障行政部门提交工伤申请报告，并及时安排医疗救助。遇有特殊情况，经人力资源和社会保障行政部门批准，可以适当延长，但延长期不得超过三十日。

工伤职工及其亲属或者工会组织也可以直接向人力资源和社会保障行政部门申请工伤认定。

第十七条 用人单位应当严格执行国家有关法律、法规的规定，对女职工实行特殊保护，不得安排女职工从事国家规定的禁忌作业。

第十八条 禁止用人单位招用童工和非法使用未成年工。

用人单位招用未成年工的，应当向人力资源和社会保障行政部门备案，并根据国家有关法律、法规的规定，对依法招收的未成年工实行特殊保护，不得安排未成年工从事国家规定的禁忌作业。

第十九条 用人单位应当与职工一方建立集体协商制度。工会代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利待遇等事项与单位进行协商，或者专门就工资等事项与单位进行协商，未组建工会的单位由上级工会指导职工推举代表与单位进行协商。

职工一方向用人单位提出进行集体协商要求的，用人单位不得拒绝，并应当在职工一方提出要求之日起十五个工作日内开始协商。用人单位应当向职工一方提供协商所需的有关情况和资料。

用人单位不得因职工协商代表履行协商职责，解除其劳动合同、或者变更其工作岗位、或者降低其工资待遇。

第二十条 因用人单位作出的解除和终止劳动合同、减少劳动报酬、计算职工工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。

第二十一条 劳务派遣单位应当与用工单位建立经常性联系，定期了解、监督劳务派遣用工情况，维护劳务派遣职工的合法权益。

劳务派遣单位应当按时足额缴纳劳务派遣备用金。劳务派遣备用金的缴纳、使用、管理办法由市财政、人力资源和社会保障行政部门制定。

第二十二条 用工单位使用劳务派遣职工人数超过本单位从业人员百分之三十的，应当向人力资源和社会保障行政部门备案，但最高不得超过百分之五十。

用工单位应当对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同工作业绩的被派遣职工与本单位的非派遣职工，支付同等的劳动报酬和福利待遇。

第二十三条 劳动合同到期后，用工单位继续使用被派遣职工的，应及时与劳务派遣单位续签劳务派遣协议，劳务派遣单位应当在一个月内与该职工续签劳动合同。

第二十四条 有下列情形之一的，视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系：

（一）在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的；

（二）使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职工的；

（三）被派遣职工人数超过本单位从业人员百分之三十，未向人力资源和社会保障行政部门备案的或被派遣职工人数超过本单位从业人员百分之五十的；

（四）临时性岗位使用的被派遣职工存续时间超过两年以上的；

（五）使用合同期满的被派遣职工逾期未续签劳动合同的；

（六）用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职工的；

（七）其他违反法律法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的。

前款第一项所称临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位；辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作单位；替代性岗位是指用工单位的直接用工因休假、培训、服役、工伤等情况不能提供劳动而暂时由被派遣职工代替的工作岗位。