建立民警网上绩效考核制度的经验作法专题

第一篇：建立民警网上绩效考核制度的经验作法专题

建立民警网上绩效考核制度的经验作法

为贯彻落实公安部“抓基层、打基础、苦练基本功”（简称“三基”）的战略部署，大力推进我市公安队伍正规化、规范化建设，以科学发展观为指导，以深入学习贯彻《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》，以提高队伍正规化建设水平为主线，以强化公安基础建设为重点，通过在全市“三所三队”基层公安机关实行绩效考核制度，建立科学、公平、高效的考核机制，客观公正地评价民警的工作绩效，充分调动基层民警的工作积极性，不断提高基层公安队伍整体素质和综合战斗力，为我市公安工作和队伍建设的长远发展奠定坚实基础，以来，按照“先试点后推广，先建立后完善”的工作思路，努力探索，总结经验，于2月，在市看守所、（市强制隔离戒毒所、市收容教育所、市拘留所）、车管所、派出所、刑警队、巡警队、交警队（简称“三所三队”）推行民警网上绩效考核制度。

第一部分开展绩效考核工作

一、深入开展调研，精心部署，认真构建考核指标体系

加强调查研究，是落实绩效考核工作的必要前提。为此，我局组织基层所队领导专程前往兄弟市公安局，对民警绩效考核工作进行了实地考察，掌握了大量的第一手经验材料。在参观学习的基础上，结合实际，我局研究制定了“三所三队”民警绩效考核工作方案和实施细则，明确了实施绩效考核各阶段的目标任务。

根据“先试点后推广，先建立后完善”的总体工作思路，3月份我局组织对沙溪分局溪角派出所、巡警支队城区大队的试点工作情况进行了深入调研，认真总结经验作法，抓紧研究解决存在的问题。在深入调研的基础上，召开了由各分局政委、政工科（股）长，市局政治处各科室及治安、法制等部门领导参加的工作会议。会议上提出了“提高认识、制定方案、成立机构、专人管理、突出重点”的五项基本要求，强调指出了“抓好起步、抓好‘核’、抓好督促检查、抓好奖惩兑现”的四个工作要点，进一步为我局绩效考核工作指明了方向。

二、放权基层,制定考核评分标准

为制定科学合理的考核标准，我局采取了放权基层的作法。即先由市局“绩效办”抽调机关各业务部门骨干开展岗位分析，并广泛征求基层所队意见，按照“宜简不宜繁”的原则，抓住主要工作，通过对岗位职责、任务的层层分解量化，制定了考核评分标准。然后，各单位按照市局要求，结合本单位实际，对考核评分标准进行调整，以保证考核结果切合民警的岗位要求和工作实绩。

例如，在派出所民警绩效考核工作中，石岐区、西区分局根据各派出所人数相对较多、辖区治安环境差异性大的特点，直接由各派出所参照市局标准进行自主调整，经报分局审批后执行；东凤分局等单位则根据巡警中队民警已按“三基”建设要求下沉到派出所工作，由派出所集中管理的情况，将巡警中队民警的绩效考核纳入了派出所的考核范围，设立了巡警考核评分标准,有效防止了“一刀切”现象，增强了考核工作的灵活性、操作性。又如，在刑事技术民警绩效考核工作中，石岐区分局按照“服务实战”的原则，在参照市局统一标准对民警“德”、“勤”、“廉”表现进行考核的同时，紧贴刑事技术工作实际，建立起了包括现场勘查、检验鉴定、材料制作、技术管理、信息研判和技术破案以及其他工作等六个方面的具体考核标准，对民警实战“能”、“绩”情况全面实行量化考核。

三、建立网络平台，提高考核效率

为将网络技术引入考核工作，提高考核效率，在派出所民警绩效考核工作中，我局专门组织技术人员，以市局综合信息网为平台，安装了省公安厅统一下发的绩效考核系统。同时，我局在市人民警察培训学校专门举办了派出所网上绩效考核培训班，通过政治处领导亲自讲课、技术人员现场指导、学员上机模拟练习的方式，对来自各分局、派出所的近140名内勤民警进行了集中培训。培训班结束后，各分局、派出所采取集中学习和个别辅导相结合的办法，发挥内勤民警的“传、帮、带”作用，组织其他民警学习掌握网上考核操作技能，确保“人人懂操作、个个会录入”。在抓好民警培训的基础上，在8月我局已在派出所全面推开了民警网上绩效考核工作。后来，由于该系统不能支持大批量的考核工作，在初系统完全不能使用之后，我局刑警支队、交警支队、巡警支队根据实际自行开发考核系统，而派出所则改为人工操作，继续进行绩效工作，直至2月，省公安厅政治部对网上绩效考核系统升级后，再次改为网上系统考核。

因此，我局现有四套考核系统。巡警支队（自行开发）、交警支队（自行开发）、刑警支队（在省刑侦局原有系统的基础上开发）、网上绩效考核系统（省公安厅政治部人事处开发）。

四、落实“四个结合”，保证考核质量

在建立、完善考核评分标准，构建网络操作平台的同时，在绩效考核实际操作过程中，我局注意从“四个结合”入手，保证考核质量：一是平时考核与按月汇总相结合。即平时民警根据个人表现和任务完成情况，对照考核标准进行自评计分，由直接领导、考核小组逐级审核确定得分；每月月底，考核小组对民警平时考核得分进行汇总统计，确定当月考核成绩和排名情况。二是考领导与考民警相结合。将领导列入考核对象，与民警一起接受考核小组的考核；既考

其队伍管理成绩，又考其业务开展情况，促使其以身作则，避免了只考民警的片面性。三是如实自评与组织审核相结合。民警在如实自评的同时，对一些考核指标的完成情况，要向直接领导、考核小组提交相应台账。直接领导、考核小组结合有关台账、民警表现记录以及群众评议的情况，对民警绩效进行综合考察，以补充遗漏，纠正偏差，防止弄虚作假现象。四是公示制度与复议程序相结合。民警当月考核成绩和排名情况均在警务公开栏、宣传栏及公安网上进行为期至少5天的公示。并规定，民警如果对考核结果有异议，可通过复议程序提请纠正。

五、加强检查督导，把握考核进度

为及时发现、帮助解决各单位实施绩效考核过程中遇到的困难和问题，我局注意将绩效考核工作与“三基”建设等工作紧密联系起来，在进行“同部署、同落实”的同时，注意做到“同检查、同指导、同督促”。市局“绩效办”、“三基办”民警深入基层所队了解考核进展情况，听取情况汇报，查看台账记录，并提出指导意见，帮助他们及时完善工作作法，充分总结和推广成功经验，确保了绩效考核工作的顺利施行。

第二部分落实绩效考核结果

各考核单位对考核结果的使用问题十分重视，主动向所在镇区党委宣传我局开展民警网上绩效考核工作的重要性，争取支持。同时结合实际，分别制定了绩效考结果的使用办法，为落实考核结果提供了依据，也为考核结果兑现提供了保障。考核结果使用办法中规定：年度考核评定为优秀公务员的人选应当从年度绩效考核结果为一级的民警中产生，年度绩效考核结果为四级的民警，公务员年度考核评定为基本称职或不称职；年度绩效考核结果在二级（含二级）以上的民警，方具备参加本年度各种评先评优活动资格。各级优秀人民警察、市级以上荣誉称号的人选，优先从年度绩效考核结果为一级的民警中产生。绩效考核制度贯彻落实不到位的单位及其主要领导，均不得参加评先评优活动；近三年年度绩效考核结果在二级以上的，方具备参加公安机关基层所队长正职任职资格考试资格；近三年年度绩效考核结果在二级以上的民警，方具备晋职晋级的资格。对近三年内连续两次年度绩效考核结果为一级的民警，方具备破格或者越一级晋升职务的资格；年度绩效考核结果为三级的，由政工部门对其进行谈话；年度绩效考核结果为四级的，由市局组织时间不少于一周的离岗培训。培训结束后进行不少于三个月的试岗，试岗不合格的，调整岗位；在现衔级期限内年度绩效考核结果为四级的，且其表现造成不良影响的，根据《人民警察警衔工作管理办法》，延期晋升警衔，延长期限为3至6个月。

绩效考核结果的使用是决定绩效考核是否有生命力的关键。各参考单位严格兑现奖惩，积极营造争先比优的良好氛围。实现物质精神双重奖励挂钩，日前，绝大多数是与年度考核、职级晋升、年终综合评优立功、物质奖励等项目挂钩。

通过不断探索和创新，绩效考核工作实现了“以考核促工作”的考核目标，民警工作积极性和主动性大大提高，工作态度发生了转变，使“要我干”变成“我要干”。我局将继续紧密依照省公安厅要求和部署，进一步贴近公安基层基础建设实际，积极研究采取针对性措施，通过不断修改考核指标、调整不同岗位的考评分值等方法，进一步深化考核措施，增强考核的实操性、灵活性，确保考核结果的公开、公正、公平，监督落实考核结果使用制度，激发队伍活力，推动公安工作的长远发展，为今后实现“办公办案一网通、工作执法一网考”提供一个可靠的基础平台。

第二篇：绩效考核制度

山东楷益塑业科技有限公司

绩效考核制度

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、考核范围

1、本公司部门经理级、主管级、普通级管理干部以及全体员工。

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

（1）试用期内,尚未转正员工

（2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

四、考核原则

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效

五、考核内容、1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。

2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。

4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。

5.出勤状况：

六、考核时间

1.每月员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部

2.工工作绩效考核表每月28日有行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后与次月2日前交至行政部

3.公司实行定期考核制度，并分为月度、考核，月度考核在每月末至下月初进行，考核在次年初进行。

七、考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定。

考勤办法：考核采取等级评估、目标考核、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况，部门员工书面报告。

八、绩效考核责任

1.直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

九、绩效考核流程

设定绩效考核指标，绩效考核与评估、绩效考核操作程序、绩效面谈

1、设定绩效考核指标

a.根据公司的经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作.b.由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

c.工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2.绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑调整或辞退。

3.绩效考核程序

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档

4.绩效结果反馈与面谈

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录

（4）员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式惊醒向行政人事部申诉，有行政人事部对员工申诉情况进行核算并提报总经理，核算接续在五个工作日内给与书面回复。

十、绩效工资基数等级：

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十一、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十二、绩效考核申（投）诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

第三篇：绩效考核制度

绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

（三）管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

（1）、管理人员的考核和员工的考核

（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

（二）考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：绩效考核制度

绩效考核制度

为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。

一、考核目的：

通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

四、考核原则：

1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

五、考核周期：

1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。

2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。

六、考核职责

1、人事行政部

（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。

（5）考核评价被考核者的工作绩效。

（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

3、考核委员会

组长：胡崇亮

成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟

（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。

（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。

（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。

（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。

七、考核实施程序

1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效

考核表”。

2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。

3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本

人进行确认。

4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。

5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

八、考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。

A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。

B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。

C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。

D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。

E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。

1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；

2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；

3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；

4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚200元；

5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。

每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。

本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。