我局水文站建设问题思考建议（范文）

第一篇：我局水文站建设问题思考建议（范文）

根据局《关于开展深入学习实践科学发展观活动调研工作的通知》要求，水文处组织综合科、水情科两科同志，通过调查、培训、参观、学习、现场查勘等方式，对我局水文站建设中的一些问题进行了探讨，完成了调研报告。

一、局直管水文站、测验系统基本情况

我局直管的水文站点包括岳城水库水文站、穿卫枢纽水文站、**上游遥测站、河道和那一世小说网 http://www.xiexiebang.com水闸水位站，对河系的防洪预报、水资源管理和保护起着重要的作用。其中岳城水库水文站为**控制站，属国家重点站，穿卫枢纽水文站为引黄跨流域调水控制站，为国家基本站。岳城水库遥测系统主要功能为自动采集岳城水库上游太行山区等地的水情、雨情信息，并传输到**南局、海委和水利部防汛部门。1999年三期工程建设完成后，遥测网络系统已经有41个站点。

二、目前存在的主要问题

（一）水文设施、设备老化损坏严重，无法满足工作需要

1、岳城水库水文站

**站测验设备均为1968年建站时的设备，经过三十年的运行后，设备老化损坏严重，1999年测流缆道铁塔报废后，**水文站流量测验只能在**公路桥临时断面进行。

2、穿卫枢纽水文站

穿卫枢纽水文站现在使用的测验设备与仪器均为枢纽管理所测验组组建时购置的，存在着设备老化、运行状况不稳定的问题，特别是无防冰破冰的专用设备，断面全部封冻后，就无法正常开展测验工作。

3、岳城水库上游水文遥测系统

三期工程投入使用至今，系统已运行达10年之久，存在问题较多。根据《水文自动测报系统技术规范》（sl61-2003）有关规定，已经超过使用年限，系统不能正常运行。

（二）河系水文站网不够完善，没有入海控制站

**新河是河系主要的行洪入海河道，及时准确地掌握其入海水情和水质，具有非常重要的意义。目前，在**新河上仅设有一个国家基本水文测站，即隶属于山东省的庆云水文站。因此，在**新河河口处建设一所新的水文站，完善河系水文站网是非常必要的。

（三）水文基础设施和技术装备管理不规范

目前，各水文站水文基础设施和技术装备没有建立独立的实物数量帐，重要仪器设备又无台帐管理，水文专用设施设备家底不够清楚，不利于对设施设备的使用和管护，也影响水文测报经费预算的测算。

（四）水文管理体制有待完善

目前我局两个水文站都与其他部门合署办公，如岳城水库水文站是全河系最重要的水文站，该站不是独立的水文单位，行政归岳城水库管理局水情信息中心领导；穿卫枢纽水文站现与闸管所合署办公。水文管理体制上存在着与现代水文发展不相适应的方面，需要进一步调整，理顺关系。

（五）水文队伍专业技术力量薄弱

目前我局从事水文工作的人员共有39人，其中水文专业4人，39人中兼职人员有25人（所谓兼职人员指合署办公这种情况）。

存在的主要问题是水文专业工作人员偏少，学历偏低，理论基础差，业务能力和水平有待提高。水文队伍专业技术力量的相对薄弱，一定程度上制约了我局水文事业的发展。

三、解决方案或建议

为促进我局水文工作的发展，更好的为河系防汛抗旱、水资源管理和保护服务，针对目前存在的问题，结合水文工作现状，我们提出了解决方案，主要包括以下三个方面：

（一）多渠道争取资金，加快水文基建步伐

国务院11月9日宣布在2010年底以前投入4万亿元，用于基础设施建设和增加银行信贷等。我们要抓住机遇，解放思想，开拓进取，抓紧时间完成在建工程，主动做好已上报项目前期准备工作，争取尽快解决因前些年经费不足造成的遗留问题，在此基础上对全局的水文工作进行超前谋划，以适应现代水文发展的需要。

1、局机关水文基础设施建设

水文处成立于2008年1月，各项基础设施和设备还无法满足工作需要。2008年水文应急建设项目，建设**南局水文巡测基地，现设备采购已陆续完成，生产办公用房2009年投入使用。该项目完成后，水文处办公环境和条件将得到较大改善。目前最迫切需要解决的问题是水情机房的搬迁和防汛会商室的建设，我们和防办进行了协商，提出了建设方案在2010年基建项目中上报。

2、岳城水库水文站建设

**水文站改建项目，建设跨度590m测流缆道1座、配备自动测验设备，项目将在年底前全部完成。2009年我们上报了岳城水库水文站改建项目，投资190万元。项目既立足当前，又考虑长远，完成后可改变水文站基础设施陈旧的面貌，提高测站的测报标准，满足自动测流的要求。

3、岳城水库上游遥测系统

由于运行环境较恶劣，34个测站中目前能勉强运行的还不到20处，因此，必须尽快对整个系统进行更新改造，以保证**上游雨、水情信息自动、实时测

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报，满足对岳城水库防汛调度的需要。我们在2010年基建项目中上报了遥测系统改造工程，投资360万元。

4、**水文站建设

**水文站建设是完善**南运河水文站网的重要一步，我们已经在2010年水文基建项目中上报，投资350万元，主要是对降水、水位、流量和水质项目进行测验。工程建设任务包括对降水设施、水位设施、流那一世小说网 http://www.xiexiebang.com量测验设施、常规水质测验设施、生产业务用房及附属设施等进行建设，并配置相应的仪器设备，巡测设备等。

按照水利部颁发的《水文基础设施建设实施意见》，水文测报基础设施要向正规化、标准化、现代化方向发展，加快推广应用新技术、新仪器、新设备，提高水文测报的精度和时效。我们的建设指导思想就是总结以往水文建设的经验基础上，充分考虑行业发展最先进、最前沿的测验方式和方法，包括先进仪器设备的应用，通过考察和专家咨询，找到适合我们河系自己的方式方法，最终要在**水文站的建设上得到实现。

目前我们所做的工作包括两方面，一是完成**水文站站址初步选定。根据《中华人民共和国国家标准 水位观测标准》、《中华人民共和国国家标准 河流流量测验标准》等有关规范要求，在充分查阅有关资料的基础上，组织进行了**新河河口段现场查勘，完成了《**水文站断面选址报告》。

第二项是在测验设备的选择上，经过考察和学习，我们重点推荐走航式adcp（即：声学多普勒流速剖面仪）。国内长江委水文局和黄委水文局都是1990年代adcp，多年应用经验表明，该仪器可大大提高流量测验效率，提高水文巡测能力。

基于adcp的以上特性和国内国外的广泛应用，其选择也符合《水文基础设施建设实施意见》要求，我们推荐走航式adcp为**水文站巡测首选设备。

（二）加强水文基础设施和技术装备的管理，保证发挥效益

1、建立水文专用设备设施管理账册与台帐

2、加强水文设施设备的使用管理

3、建立水文设备检定制度，保证测报质量

（三）坚持以人为本，做好水文队伍建设

针对目前我局水文职工现状，我们将在上级领导的大力支持下，有计划有步骤的提高水文队伍的整体素质和工作水平。

1、加大人才引进力度，根据水文事业发展需要，积极引进高学历、高层次的各类专业人才。

2、本着“专业对口，学用结合，考虑发展，服务水文”的原则，加强职工在职教育，优化知识结构。

3、开展岗位培训，采取“缺什么、学什么”的原则，挖掘现有人才潜力，有计划地开展适岗性培训工作，培养急需人才。

4、大力开展技能竞赛活动。

5、组织水文学术交流，促进科技创新。

6、要积极争取上级领导对水文工作的大力支持，逐步改善水文职工的工作条件，创造良好的外部环境，稳定职工队伍。

通过这次调研活动，达到了预期目的，对下一步我局水文工作的开展有很好的指导作用。同时，我们认为，“调查研究”这种工作方法要继续坚持下去，因为没有调查就没有发言权。

谢谢！

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第二篇：未来证券市场建设问题思考建议

当今世界，气候变暖已经成为全球关注的重大问题，中国作为世界最大的发展中国家没有置身事外，正在用行动积极应对环境问题，“绿色”之风已然吹遍了中国的每个角落，环保成为中国未来发展不可逆转的潮流和方向。这其中，建设环保中国需要充分发挥证券市场的直接融资和资源配置功能，将稀缺的资源配置到符合科学发展的企业中去，以实现经济效益、社会效

益和环境效益的统一。要让资源配置为环保服务，亟待我们构建环保证券，即“绿色”证券。当前，“绿色”证券的构建可以从以下几个方面入手：

1．将“绿色”证券理念融入我国证券市场中长期规划。

推进我国“绿色”证券市场建设，首先要将“绿色”证券市场纳入证券市场中长期规划，明确其在我国证券市场未来发展中的地位，从战略的高度给予重视。而且由于涉及利益格局的重新调整，“绿色”证券建设必将是一个漫长艰难的过程，必然会遭遇曲折和反复。将其纳入中长期规划有利于“绿色”证券有计划、有步骤稳步推进。

2．推动“绿色”上市公司建设。

（1）推动上市公司“绿色”治理。在上市公司中要大力提倡“绿色”治理，要求上市公司的董事会增加相应机构与议案，监督企业重视环保与安全生产，减少能源消耗，建立起健康与安全的工作环境。并提倡从“绿色”产业中挖掘金矿。

（2）引入保荐人问责制度和绿色通道制度，完善环境准入机制。虽然目前国家环保部和证监会的文件已经规定企业在首次公开发行股票（ipo）和再融资时必须提供环保局的核查意见，但是该措施缺乏对企业环境问题的持续监督。而建立保荐人问责机制则有利于进一步严格环境准入机制。对于那些通过环保检查，但在ipo和再融资之后很短的期限内（例如2年）发生严重环保问题的公司，其保荐人应承担连带责任。另外，环境准入机制不能只做“减法”而不做“加法”。对于那些在环境保护方面做出突出成效、参与清洁发展机制（cdm）和环保产业的公司，可以适当的简化审核程序，为“绿色”公司开辟绿色通道。

（3）界定上市公司环境管理范围和责任，完善环境信息披露制度。从英美等发达国家的经验可以看到，在制定具体的企业环境披露规定之前，首先要明确上市公司的环境管理范围和责任。我国地域辽阔，各地区发展程度不同，地理情况也不相同，环境方面所产生的问题自然也是千差万别。当务之急就是要明确上市公司应予以关注的环境问题范围，以及进行企业环境管理的责任划分，这样有利于明确企业应该披露的环境信息范围和详尽程度。目前在我国尚没有一个相对明确的行为准则。

（4）将环境指标纳入退市标准，完善环境退出机制。将环境指标纳入上市公司退市标准，最重要的意义在于使之持续的关注自身的环保问题，让其意识到不但上市地位的取得需要一定的环保标准，上市地位的保持更需要企业兢兢业业的做好环境保护工作。防止一旦上市就万事大吉为所欲为的心态和行为。

（5）把创业板建设成为“绿色板块”。创业板地建设要更加突出节能减排，节能减碳的作用，要大力吸收开展风能、太阳能、生物能源等替代能源以及污水处理垃圾焚烧的公司上市。

3．设立碳交易所。

鉴于温室效应具有全球性，且在不同国家、不同企业间在减排成本上存在巨大的差异，所以《京都议定书》建立了3种灵活减排机制，即联合履约、清洁发展机制和国际排放贸易。作为发展中国家，我国可以参与清洁发展机制，即发达国家提供技术和资金，与我国开展项目合作，项目所实现的“核证减排量”可以冲抵议定书要求发达国家完成的减排承诺。清洁发展机制构建了由我国企业、技术公司和国际买家共同组成的碳交易市场。

碳交易市场是我国证券市场的延伸，是其中重要的组成部分。同时，碳交易市场本身又是一个“绿色”市场，因为它可以使我们充分利用国外的资金和先进技术减缓我国日益增长的环境危机。所以，构建“绿色”证券市场离不开碳交易市场的发展，当这一块市场变得越来越大时，我国证券市场才能变得越来越“绿”。纽约—泛欧交易所已设立了碳交易所平台，东京香港证券交易所也准备开展碳交易。然而，由于我国还没有自己的碳交易所，使得各级政府和企业对清洁发展机制认识不足，缺乏定价话语权，阻碍了碳交易市场的发展。所以，设立碳交易所或者现有交易所开展碳排放权交易是当务之急，是我国构建“绿色”证券市场不可或缺的组成部分。

4．加快社会责任投资基金发展。

社会责任投资是源于西方国家的一种投资理念，其本质在于兼顾经济与社会的双重效益，投资者不再仅仅关注企业的财务指标，而是更多的融入一些“社会因素”，其中一个重要的因素便是企业对环境的影响。在全球环境危机的背景下，用社会责任投资来保护环境已经成为证券市场发展的新型潮流。2007年美国社会责任投资涉

第三篇：电视媒体建设企业文化问题思考建议

近年来，随着改革开放的深入和企业自身的发展，企业文化建设受到了社会各界的广泛关注，越来越多的企业意识到了企业文化建设对企业的生存、发展，尤其是可持续发展具有极为重要的影响。

企业文化是在悄然无声中形成的，在潜移默化中影响企业的每一位员工。优秀的企业文化，可以正确引导职工的思想，使职工树立正确的世界观、人生观、价值

观，确立崇高理想，坚定政治信念，形成良好的企业风气，提高职工的思想境界和道德水平，为企业发展营造良好环境。在当前，不仅仅是企业意识到了企业文化的作用，企业文化的理念也在很大程度上被党政机关、事业单位所接纳，包容。在激烈的媒体竞争中，有越来越多的作为事业单位的广播电视集团也认识到了建立企业文化的重要性，并把这一工作提上重要的议事日程。

一、电视媒体企业文化建设的落脚点

电视作为一个具有多重功能的特殊行业，在众多的管理要素中，我们应当把“人”放在管理的中心和主导地位。电视媒体企业文化的建设也就应该树立以人为本的思想，培养和造就一支具有坚定理想和信念、勇于拼搏、甘于奉献的编辑记者队伍、工程技术人员和经营管理人才，培养每位员工对事业的责任感的参与意识，提高员工职业自律意识，使每位职工对单位有一种依赖意识，从而把电视台当成自己的家，把自己当作电视台的主人。

电视企业文化建设除了这些意识的培养外，我们还不能忽视工作环境的优化，规章制度的建立健全以及构建相互信任、良好沟通的人际关系。

良好的工作环境能激发员工的爱岗敬业精神，能生产出优秀的精神产品；严密的规章制度能激发员工参与管理和监督的热情，并成为员工自觉维护行业和单位利益与荣誉的手段；相互信任、良好沟通的人际关系能实现节目生产的优质高效。

基于意识的培养、环境的优化（包括人际关系）和制度的建立健全，电视台才能形成目标一致、意志统一的群体意识和企业精神，从而才能在激烈的市场竞争浪潮中立于不败之地。

二、身体力行，做电视企业文化的建设者和执行者

1、电视媒体领导应该做企业文化建设的倡导者、推行者、缔造者。领导文化是组织的领导成员反映领导实践的观念意识，是客观的过程在领导成员心理反映上的积淀，包括领导成员普遍认可的价值观念、共同具有的思维方式、共同信守的行为方式和广泛流传的态度作风等，涉及对领导权力本身的认识、权力运行方式的确定、领导的方法论以及领导的价值观念等，是领导群体在领导活动中产生并通过后天学习和社会传递形成的。

领导文化虽然不能等同于企业文化，但是领导和领导文化在电视企业文化建设过程中的影响却是巨大的，关键性的。因此，在电视企业文化建设中，领导更应把好自己的角色定位。

要树立管理者“首位”思想。电视媒体领导干部要率先垂范，做企业文化的缔造者。没有张瑞敏，就难有“海尔文化”；没有柳传志，也难有“联想文化”。因此电视媒体不仅个人的理念要领先他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。领导干部在企业文化建设中，要先学一步、学深一点，带头思考，时时刻刻为职工树立榜样，有创新、有建树，并能承担起应负的责任，集中群众的智慧，调动起全体职工的积极性、创造性，依靠大家的力量投身到企业文化建设中。

要树立管理者“全位”思想。电视媒体领导及中层管理人员在企业文化建设中不仅要率先垂范，更要注意在全过程中的践行和推动作用。企业文化需要组织，需要规划，需要规范，需要物质保证。企业文化不能只是空泛的口号标语，要渗透到制度中，浸润在流程里，植根人心中。因此，电视媒体领导班子要采取行政推动的手段，将电视媒体企业文化建设与当地的电视事业发展规划结合起来、与制度创新结合起来、与广告经营管理结合起来、与节目研发推介包装制作结合起来、与精神文明建设和思想政治工作结合起来、与建立和谐劳动关系结合起来，一以贯之。

2、电视媒体员工要做电视企业文化的建设者和执行者。首先，媒体职工要身体力行，让各项管理制度更严密。制度规范是企业文化很重要的组成部分。任何一个制度都是由人来制定的，因此，它不可能是完美无缺的，而且，随着经济环境和社会背景发生变化，制度也就有可能出现与现实相抵触的东西。制度是相对固定的，而事物是在不断变化的、作为制度的管理对象和执行者的员工——社会的人，也会因情绪、环境的变化而有差异。这就需要我们通过自己的主观能动去发现问题、提出问题，从而解决问题，使我们的制度更严密。任何一个制度都是管理者在长期的调查研究和不断的总结中制定的，它有自己的普遍性和适用性。我们必须在制度的规范下开展工作，不能随心所欲。对管理制度漠然置之也会导致制度严密性的流失，制度严密性的长久流失，就会导致企业凝聚力和竞争力下降。皮之不

存，毛之附焉？

其次，媒体职工要积极建言，让人性化管理的色彩更浓厚。世间万事，皆离不开人。人是任何一家企业得以生存、发展、壮大的根本。各级媒体在进入市场经济时代以后，都注意强化“以人为本”的管理观念，在所有管理流程中注重运用人性化方式方法，效果十分显著。人有千虑，也难免一失。因此，加强人性化管理，需要媒体全体职工

不断建言献策。

最后，媒体职工要勇于探索，让企业文化的载体更多些；积极参与，让企业文化的活力更强些。企业文化既有精神财富，又有物质形态。企业文化的载体应该就是企业文化物质形态的表现。

各项规章制度是企业文化的载体。制度建立和不断规范过程是企业文化建设和执行的过程。媒体职工只有在这个过程中，也就把握了媒体内部业务管理的规范、个人生存和发展的规矩以及不同部门协调运作的准则。积极参与这个过程，职工个人的事业才能得到发展，人生价值才能得以逐步实现，人格魅力之花才能慢慢绽放。

各种活动是企业文化的载体。随着经济的发展和社会的进步，人们的物质生活越来越富裕，对精神生活的需求也就越来越大、标准越来越高。各级媒体为丰富职工的精神生活，想千方，设百计。媒体职工不仅要参与活动，还要为活动形式拓展、活动内容充实等出谋划策。

另外，媒体自身宣传片、宣传标语等也是企业文化的载体。这些载体的提炼、制作都需要全体职工去探索。

职工中蕴藏着无穷无尽的力量和智慧，这是企业文化建设的根本力量之源。优秀的企业文化无一例外都是由企业员工共同创建的，让员工参与企业文化的建设有利于调动员工的主动性和创造性，将企业的价值取向最终转化成员工的实际行动。无论是华为公司、海尔集团，还是山东常林、蒙牛集团，他们的成功都昭示这种观点。

任何一个事物都有两面性。员工参与企业文化建设，一方面需要管理层为员工创造出适宜参与文化建设的良好氛围；另一方面，需要员工以一种积极主动的态度，与日常工作结合、从点滴做起。

结束语：一个系统的企业文化应该达到双重目的：一方面对内能凝聚员工队伍，规范员工行为，以文化创造出电视事业可持续发展的动力源泉；另一方面对外能塑造一个独特良好的媒体形象，提高媒体的公信力和影响力。无论是电视媒体的领导班子，还是普通员工，只要把个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，朝着共同的目标进取，电视企业文化就会绽放出应有的活力，电视事业就会呈现出蓬勃发展态势。

第四篇：政治体制改革建设思考建议

1949年，中国共产党人通过武装斗争，夺取了政权，使饱受凌辱和战乱之苦的中国人民实现了和平与独立。此后，国家进行了大规模的经济建设和政治变革。在经济建设方面，先是尊重私有经济，提倡合作、互助，后来经过社会主义改造，沿着斯大林模式的国家社会主义和计划经济越走越远，以致于经济到了崩溃的边缘。中共十一届三中全会以来，由邓小平主导，开始了经济体制改革，建设社会主义市场经济。经济改革的成就举世瞩目，衣食住行的变化人人可察。但是，到了今天，经济体制的深化举步维艰，国有企业的低效率运转难以为继，腐败之风积重难返，社会矛盾日益凸显，公民的政治参与要求愈见强烈。

解决这一切问题的钥匙在哪里？在于政治体制改革。

政治体制改革的紧迫性

政治体制改革问题，在邓小平二次复出之后，很快就提了出来。1980年8月18日，邓小平在中共中央政治局扩大会议上作了题为《党和国家领导制度的改革》的长篇讲话，以后也多次谈到政治体制改革问题，并且在某些方面也有所推行、如果完全不推行政治体制改革，经济体制改革根本就没法开始。但是，必须承认，由于种种原因，与经济体制改革相比较，政治体制改革的步伐是严重滞后了。这方面，邓小平也早就有过说法。1986年9月3日，在会见日本公明党委员长竹入义胜时，他说：“对于改革，在党内、国家内有一部分人反对，但是真正反对的并不多。重要的是政治体制不适应经济体制改革的要求。”

1986年以后，政治体制改革滞后的问题并没有解决，到现在，矛盾越来越深。政治体制改革的紧迫性愈显突出。对于这种紧迫性，我主要从三个方面来认识。

第一，防止“文革”悲剧重演。

“文革”十年**，把中国搞惨了。文革浩劫的破坏性，是有目共睹的，但对于文革产生的原因，人们的认识则各有不同。

有人把十年浩劫的根子归咎于“四人帮”。有人则说是毛泽东错误地重用了他们。也有人认为毛泽东的错误并不仅在于用错了四个人。毛泽东犯的不是个别的错误，而是系统性的错误；不是短期的错误，而是长期的错误。其实，领袖也是人，难免会犯错误，问题在于国家的政治体制中有没有纠正领袖错误的机制。对比发达国家的宪法、法律，我们发现人家在这方面花了很大的气力，想了很多的办法，作了很科学的规定，而且能够保证实施。美国前总统尼克松，搞了个水门事件，被揭露了出来，有关方面进行了调查，国会要弹劾他，他只好辞职。克林顿闹了桃色事件，美国国会启动了弹劾程序，只是最后表决中票数不够，才免于下台，但他已经多次道歉。像这样的事情，在我们中国能做到吗？人们能弹劾毛泽东吗？能及时制止他的错误吗？毛泽东语录为什么不经立法程序，就成了国家意志，成了凌驾于全党、全军、全国人民之上的“最高指示”，还得“宣传不过夜，执行不走样”？由此可见，“文革”未必最可怕，最可怕的是我们的体制不能及时制止毛泽东推动“文革”。“文革”结束20多年了，但是这一点深刻教训人们并没有真正汲取，没有从法治上解决这个问题。将来如果再出现一个毛泽东，如何管得了他呢？照样管不了！

总之，“文革”悲剧发生的政治体制系统依然存在，阻止“文革”爆发的机制还没有形成。我们应当深入研究“文革”教训，尽快进行政治改革，消除导致“文革”悲剧重演的种种体制因素，建立起防范机制。

第二，再不搞政治体制改革，经济体制改革就无法深入下去。

关于这一点，邓小平也有论述。1986年6月28日，邓小平说，“只搞经济体制改革，不搞政治体制改革，经济体制改革也搞不通，因为首先遇到人的障碍。事情要人来做，你提倡放权，他那里收权，你有什么办法？从这个角度讲，我们所有的改革最终能不能成功，还是决定于政治体制改革。”现在，中国即将加入世界贸易组织，中国企业要与国外大企业竞争，它们的竞争力实在是个大问题。而人们明明看到私有经济效率高、竞争力强，可就是不敢放手发展。这也是受政治体制的束缚。政治体制与经济体制好比人的两条腿，走起路来，虽有一前一后，但不能距离太大。你不能一条腿迈得很远了，一条腿还在后头。可是现在经济体制改革已经进行了二十年，已经走了相当的距离，政治体制改革却相当滞后，它客观上制约着经济体制改革。

此外，抓紧改革政治体制，也是为了保护经济体制改革的成果。经济体制改革搞了20多年，成绩很大。但是这个成果有没有丢失的可能呢？不少人都在思考这个问题。我们办公楼旁边有一个私营小饭馆，我常去吃3元一碗的凉面，跟饭馆老板很熟。他常问我：会不会再来一次公私合营呢？会不会再来一次打倒资本家呀？会不会再割私有制的尾巴呀？会不会把我的财产没收呀？我说，有这个可能性。要保护经济体制改革的成果，就得搞政治体制的改革，否则，短暂的倒退不是不可能。那当然是历史的大悲剧。

第三，从反腐败、维护社

第五篇：大学社团建设的问题及我的建议

社团建设的问题及我的建议

徐志涛

在本文中我将从组织结构等几个方面提出在我已有经验的基础上对社团建设的问题的看法，我也在这些问题后面提出了自己的一些不成熟的建议，希望能够给到张老师帮助。

1.组织结构

1.1组织结构的构成不稳定

1.1.1部门“弃用”造成的结构不稳定

由于是学生社团,学生能力的局限使得学生在完成某些特殊任务时显得力不从心，如果这些特殊任务还关乎整体的对外形象可就愁坏了指导老师，指导老师情急之下就只得到各系去搬救兵找所谓的专业人才，这样的做法虽然能够解燃眉之急，但是它的弊端显而易见：一方面这种越俎代庖严重影响了组织成员的积极性和自信心，成员得不到更好的锻炼；另一方面由于救兵不属于社团体制内，使得组织往往受制于这些救兵，组织自身的独立性降低；最重要的是在组织结构建立时定下的部门功能在这个时候遭到弃用，使得该部门的设定在某种程度上形同虚设。【解决方案】

建立长效招聘机制，招聘坚持因能通过，以能任职的标准

很多社团问题最终归结到本质都是人的问题，但是大多数时候我们并不能只怪人没有责任心，而是要检查团队管理者是否抓住了管理人力资源的两个关键：第一招聘是否把好关，招聘坚持因能通过，以能任职的标准，坚决不妥协，第二是否为招聘进来的人力建立了良好的职业和能力发展体系。

所以我们要建立高质量的人力资源团队，他们不仅要在招聘时把好关还要着手建立完善的团队内部成员的发展体系。考虑到学生的心性不稳定，心理成熟度不高（其实在企业也有类似问题），所以需要建立长效招聘机制，招聘不只停留在每年大一新生的开学，而是根据人员流动（包括晋升、离职等）随时随地进行适当补充，但是仍需坚持上述两个原则。丰富各种能力成员的配置并建立专业能力的培训

着眼长远，不仅在招聘阶段找到需要的各种能力的人才（团队任务的最聪明的人才），还需要为他们建立良好的发挥环境，并结合这些资源建立各种专业能力（培训能力/文案写作能力/策划能力/艺术设计能力）的内部培训，这势必是一个长期的过程，我们的领导者需要有战略眼光。建立组织结构与分工明细并作为新会员培训内容

这个不用解释，在划定组织结构及分工的时候一定不能含糊，一定是定义明确分工详细，并且分工明细必须与绩效挂钩，而绩效则直接与晋升挂钩。当然允许前期制定得不是那么周详，但是一定要在短期内达到分工清晰的目标，这个是很多问题的根节点，所以不能回避。

1.1.2社团领导者意见不合造成的结构不稳定

领导者出现意见的冲突在社团很常见，这个时候往往会出现组织内部的分化，使得组织的完整性遭到严重破坏，甚至造成组织的土崩瓦解。【解决方案】 建立事业组机制

现以承办活动为例说明事业组机制的含义： 领导者设定活动目标。

领导层商讨合作实施策略（包括合作方式，责任区划分，绩效审评方法，但是仅限于广义范围，不涉及具体活动细节），并将这个策略下发各个部门，简单举例，比如经领导层商讨，此次活动决定以策划部门先期策划，执行部门贯彻执行，最后人力部全程提供资源支持，由人力部全程监督评价绩效，各部门领导人负责各部门执行效果等。

策划部门将策划任务下放到旗下的三个事业组（同等性质，不同人员构成）同时进行初步策划，并将初步策划结果汇报领导层，决定由A事业组执行。策划部A事业组经过与执行部门的沟通，执行部门根据需要提供执行支持（当然这里也可以在执行部门 建立事业组），提出有效地执行方案。

执行部门经过与人力部门协商，由人力部门提供必要的人力支持，并又人力部门协调人员配比和合作。

人力部门派出资深审查员跟进活动进展，并对各个环节做好绩效评估。

事业部机制将弱化领导者对某一单一人群的依赖，为决策者提供了多种选择；另外一方面，它还发挥了所有团队成员的力量，防止了大量成员得不到锻炼的尴尬。

1.2组织向心力不足造成的结构不稳定

尽管人力大量流失在学校社团内大量的存在，并且有大量的理由但是职业和能力发展前景不被看好一定是最最主要的原因。【解决方案】

设立社团的终极宏伟目标

大家为了一个达成共识的目标（当然这个目标不是喊口号，需要经得起推敲，有感召力和使命感）努力工作，在一个愉快的团队氛围下成长。这个目标不一定要上天入地般华而不实，我们要的是真正能让大家产生共鸣，让大家发自内心的触动并心神向往的目标。建立宽松的发展空间

不管是学生领导还是指导老师都应该给所有成员一个宽松的发展空间，树立帮助发展而不是强制发展的意识，真正做到发自内心的信任和尊重，让大家能够感受到团队的爱。建立吐槽渠道

再完美的方案一定有人不满意，所以一定要有不同声音反馈的渠道，并且还需要建立保护机制保护吐槽者的利益不受损害。Team Building 定期举办丰富别致的内部团队建设活动，增进大家的交流和了解。建立有吸引力的职业发展体系(晋升体系)和绩效评价体系 这个是关键，不用解释，必须专业，核心地位不容撼动。建立人力关怀档案，关心每个成员的发展

如果我们筹办协会就是为了真心帮助同学们，为什么我们不直接建立渠道，让他们知道我们关心每一个成员的成长，让他们知道每个人作为团队的一员都起着不可代替的作用。

1.3组织结构的职能不清晰

社团的组织架构看似职能划分清晰实则仅仅是看上去如此，在遇到大型任务考验时，职能划分不清，责任区划分不清晰，造成大多数时候并不是协同合作完成任务。【解决方案】

建立清晰的组织结构划分和职能划分，将部门职能与部门绩效、个人职能与个人绩效挂钩，并且这些知识要作为协会的Common knowledge 作为入职培训内容。

1.4组织结构偏向性严重

很显然，大多数人都想进策划部门都想进决策部门，因为组织结构的日常工作重心完全向这些部门，这将会造成组织结构严重失衡，最终偏离重心的部门逐渐萎缩直至名存实亡。而管理团队太重视做活动忽略团队内部建设（主要是晋升机制和培训体系）使得在需要大量使用人力时，人力资源的素质和水平不达标，严重影响活动呈现。【解决方案】

这其实是属于职能划分中的一个范畴，以人力部门为例，在传统的协会构成中，人力部门不外乎值班和作为活动中的劳动力，但是经过上面的分析你会发现，人力部门有更为重要的事情去做，把关招聘，建立长期招聘机制，建立人力关怀档案，建立绩效考聘机制，组织内部培训，实施绩效考评，帮助协调活动过程中的人力资源，所以，你会发现一向比较冷淡的人力部门有这么多更有意义事情要做，那么还愁这个部门没人吗，还愁你的团队建立不好吗。所以，领导者要真正用心考虑协会发展，结合需求设置部门，坚决淘汰没意义的职能，另外招聘一定把好关卡，防止闲杂人等，真正做到每一个人都是团队能够找到的最棒的人，并以与他一起合作感到兴奋。

1.5组织结构不考虑向外部发展

成立学生社团除了给社团成员能力上的提升，更重要的是在全院范围内提升社团影响力，以期影响跟多的学生，那么我们就没有理由不重视团队外部的发展，比如 【解决方案】

建立自己的外部宣传渠道

组建自己的媒体（广播栏目/期刊）机构，建立专属宣传栏，建立校园流动/固定岗等等，内部建设是基础，外部发展是渠道，只有并驾齐驱，才能到达我们希望的传播和教育效果。积极探讨与外界的合作

这种合作可以是有互补性质的协会的，可以是社会机构，目的在于扩大协会影响力，将协会提升到一个新的分为更广的平台。有些成功合作的经验还要建立长效合作机制。

2.团队管理

2.1缺乏有效的绩效评价体系

见前面的分析

2.2缺乏有吸引力的职业发展体系(晋升体系)见前面的分析

2.2没有建立社团长效发展机制

【解决方案】 前面提到，我们要建立社团的终极宏伟目标，大家为了一个达成共识的目标（当然这个目标不是喊口号，需要经得起推敲，有感召力和使命感）努力工作，在一个愉快的团队氛围下成长。但是这么宏伟的目标绝不可能在短时间内完成，周期之长可能超乎你我的想象。

这个时候领导者一定要着眼未来，将目标阶段划，作为继任领导者，不能以自己的目标为目标，要围着历来的目标一起使劲，保证政策的连贯性。

2.3领导者管理能力和经验的不足

领导能力不足导致的问题相当严重，他们是这么多政策的真正践行者和守护者，如果自身都没有吃透，那么再好测政策都形同虚设，起不到作用。【解决方案】 领导能力的培训

这里推荐看一看《乔布斯传》《杰克韦尔奇-赢》这类专门介绍管理类的书籍，另外推荐领导者多学学心理学知识，提高情商，提高语言表达能力。

建立从领导者到成员的总结机制，领导者的心得记录并作为唯一的交接象征

经验是最为宝贵的，我们不能让它悄悄溜走，总结必须以案例呈现，避免空洞的说教，建议由人力部统一协调整理，集结成书。

3.人力资源

3.1缺乏完善的内部培训机制

见前面的分析

3.2缺乏长期人才选拔机制 见前面的分析

3.3不重视内部成员的发展

见前面的分析

3.4招聘目标不明确

见前面的分析

4.外部环境（协会以外的整个校园社团环境）

4.1缺乏统一的管理

【解决方案】

校园社团庞杂缺乏管理，要与主管部门谋求合作，建立更高层次的规范，使得受众不至于产生疲劳。

4.2缺乏与互补组织的长期有效合作

【解决方案】

积极探讨与互补组织的合作，起到优化资源配置的作用。定时举办峰会邀请有见识的协会共同商讨高层次规范和各自的经验。

2012年6月6日