国有企业沟通困境

第一篇：国有企业沟通困境

从中石化看国有企业沟通问题

王瑶09110605109人力资源管理

摘要：沸沸扬扬的的“天价酒事件”已经冷却了，中石化对这次的危机事件处理的并不尽如人意，从组织沟通的角度，此次事件给了我们什么思考与启示呢？国有企业的沟通状况究竟如何?本文将以中石化天价酒事件为切入点，对国有企业的沟通现状进行分析。

关键词：“天价酒”中石化国有企业沟通

前言

近年来，国有企业改革日益成为一个焦点话题频繁出现在相关的经济类节目及刊物中，我们从中可以看到国有企业面临着很多的发展障碍。从沟通的角度进行剖析，我们发现很大一部分国企在处理内部员工沟通、外部利益相关者沟通问题上做的并不到位。以中石化为例，2011年4月份的“天价酒”事件一度闹得沸沸扬扬。中国石油化工集团公司（简称中国石化集团公司）是1998年7月在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构的国家控股集团，其经济实力、社会影响力无疑是巨大的，然而就是这样一个规模庞大的集团在处理组织的内外部沟通问题上，仍然暴露出很多的问题。

2011年4月，有网民爆料称中石化广东石油分公司购买几百万高档酒供私人支配。中石化广东分公司的新闻发言人证实2010年公司确实采购了数批酒，但称“这批酒是公司正常的商品购进，属于公司“非油品经营项目”。而相关知情人透露，没听说也没见过公司出售这些高档酒，网曝所购酒部分是用于接待。曝光事件过后，中石化严密追查泄密人。我们通过这里可以看到，中石化在处理这类危机事件的能力还是欠缺，甚至对于内部提供消息的员工，中石化采取的态度是严查泄密人，从这样的一次事件中，我们可以看到折射出的部分国企在处理内外部沟通问题上存在的一些问题。

一、国有企业自成体系，与政府、民众、社会的沟通并没有实现及时、有效、公开透明。中石化在发生天价酒事件之前，它的企业形象就仅仅限于和国有企业、大集团、控制石油、垄断、泡沫股票等名词和形容词联系在一起，并没有在与民众的沟通中建立一个国有大企业主动负责有担当的形象，相反，它是远离了民众的。很多的国有企业在组织层面的沟通是失败的，它们与社会、与民众保持着距离，因而，当问题发生之时，往往民众对国企采取的是偏消极的态度。

二、部分国有企业内部层级鲜明，沟通氛围充斥着小团体主义、本位主义、官文化思想，造成了内部沟通的僵硬。天价酒事件的发生

引发的思考不只是权利层面，折射的是总公司和分公司的沟通、信息障碍，监督的失效。员工和领导层之间是明确的层级关系，无法如海底捞那般走温馨路线，没有办法真正意义上的实现人文观念在国企中的生根发芽。

三、部分国企存在着限制员工言论的问题。中石化在事件发生后提出要追查泄密者，在一个民主法治的国家，很难想象会有这样的现象，公然叫嚣打击报复维护国家、民众利益的个体。国有企业内部的很多问题，作为管理层，出于个人前途的考虑，往往选择掩盖，因此，对于员工，往往限制他们的一些公开言论。这无疑对于整个组织的沟通环境产生极为不利的影响。

就国有企业应如何改善这一状况，笔者认为可从以下几个方面进行考虑：

一、密切联系社会、关注民生国有企业除了不断推出产品、提供服务外，还应尽量多地与社会上各个方面进行联系。应处处体现企业的声音，其目的就是抓住一切机会多与社会深入接触，融入其中，在活动中倾听外部对企业的意见和建议，将有效沟通融化在与社会的广泛交流中去，促进社会公众与企业之间的相互了解和认识，于无形中提升企业自身的形象和品牌影响。

二、建立民主监督机制。建立民主监督机制首先必须确保企业内员工言论自由，使员工能够自由表达自己的意见看法，参与到公司的决策中。国有企业的领导也不妨适时的抽出时间和普通员工进行沟通、接触，了解他们的意见，避免官僚主义作风。国有企业民主监督机制的完善，不仅有利于提过普通员工的工作积极性、事业心、责任感，同时也有利于制约国有企业中违反社会道德的现象。

三、完善国有企业内部的沟通机制，畅通沟通渠道。国有企业必须改变以往逐级上报、层层批准的机单向、单一沟通模式，在企业内部建立多角度、双向的、多级的全方位沟通体制，形成企业内部的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，使每个员工都有参与和发展的机会。多层次的沟通机制使员工对组织机构的政策活动有一定的了解，从而使企业员工对组织了解与信任，有利于员工对外传播和宣传企业的良好形象。

总结：中石化的天价酒事件虽然已经告一段落，然而这之中暴露的国有企业管理、监督、沟通问题仍然值得我们去思考。作为一个即将进入职场的大学生，面对我们可能与之相遇的国企，我们应该怎么武装自己，以便更好的在国有企业中生存与发展呢？首先，面对稳定、高福利的国企内部环境，我们要确定自己是否能够适应这种更注重稳定的特殊环境。因为在论资排辈的国企中，大学生并不容易实现快速发展，因此，这种选择稳定的意愿显得尤为重要，这关系着你能否有

一个良好的心态在企业中沟通。有良好的心态做基础，你必须要以更加沉稳的脚步，踏踏实实的在自己的工作岗位上奋斗，以实现自己的职业目标。切勿心浮气躁、眼高手低。其次，我们还要锻炼我们的表达能力，包括书面表达和语言表达，身为一个人力资源管理专业的学员，从事与人事相关的工作必然要求我们有着良好的沟通意识和沟通技能。同时我们要不断提高自己的书面表达能力。能够明确日常公文写作规范，熟练掌握各应用文写作要求。最后，从个人个性品质出发，一个善于体谅、理解他人的人，一个光明磊落、处处从企业着眼的人，一个诚实、善良的人，总是善于和他人沟通并易于被他人接受的。因此，当我们置身于职场中，将自己优良的个性品质展现出来有利于我们融入到企业的沟通模式中。加强个人修养，用人格魅力去征服他人，从而建立良好的关系网络。无论怎样的环境，一个知识丰富、见识过人、有担当、有责任感的人总是容易被接受并喜欢的。

参考文献：【1】ISBN: 9787111260349；张文光；《人际关系与沟通》；机械工业出版社；2009年2月1日

【2】徐晓萍；《跨文化管理》；清华大学出版社；2008年6月8日

【3】徐晓萍；《从下属角度思考的力量》；管理@人；科学出版社；2008年9月6日

【4】胡玉红；《国有企业“小金库”的危害及其对策》「J」；合作经济与科技；2010年02期

【5】石青；《公共事业的公益性定位分析》「J」；青年科学；2010年01期

第二篇：国有企业绩效管理困境极其改善措施

国有企业绩效管理困境极其改善措施

摘要： 众多国有企业在面对日益激烈的竞争下积极引入了?效管理，但是实施效果却不尽如人意。本文针对国有企业绩效管理之中存在的困境展开深入分析，提出了相对应的改善措施，为促进国有企业科学、有效地实施绩效管理提供参考。

关键词：国有企业；绩效管理；困境；改善

国有企业因为绩效管理制度的建立与实施，已经逐步摆脱了过去那种企业有任期无明确任期、有职务无严格考核、薪酬同业绩不挂钩的情况，初步地形成了一种自上而下的责任层层传递、激励层层相连的国有资产保值增值的责任体系，让国有企业上下都形成了一种创造价值与资产回报意识，形成了良好的激励约束机制，并将奖惩和绩效考核进行挂钩，让过去那种国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱机、薪酬增长过快以及薪酬只升不降等问题得到了有效的改善，促进了国有企业管理水平的提高，对经济增长质量的提高、经济增长方式的转变起到了促进作用。但是我们必须要清楚的认识到，虽然国有企业绩效管理取得了一定的成效，但是也存在着一些需要突破的困境。

一、国有企业绩效管理存在的困境

（一）片面认为绩效管理即是绩效考核。

绩效管理的实施从计划的制定开始着手，其中涵盖了绩效辅导、绩效考核、结果应用、绩效反馈的闭环过程，每个环节都不可缺少。但是国有企业在实行绩效管理的过程中，多数管理层片面地将绩效管理理解为绩效考核，简单地认为只要通过绩效考核即能够起到激励员工、提升绩效的目的。管理层之所有片面地将绩效管理理解为绩效考核，是因为绩效考核与绩效奖金、薪酬、晋升、评优等利益有直接关系，认为拥有了对员工的考核评价权也就有了对员工利益的话语权，从而使得员工不得不改善绩效。但是这种情况下的提升仅仅是一种被动的提升，使管理层站到了员工的对立面，使效果有待讨论。

（二）重视绩效管理结果忽视过程。

在我国国有企业绩效管理的实施过程中，不少企业直接将考核指标与员工的薪酬待遇等挂上钩，且考核指标都属于结果型指标，如销售额、利润额、合格率、单位成本等财务相关指标。企业重视考核指标结果，而忽视了考核指标是以何种方式实现、员工考核指标实现的过程是否与企业规范相符合、长期实行这种考核方式会给企业经营带来什么后果等问题。对于国有企业这种重视绩效管理结果而忽略了过程、品质的考核方式，势必会导致企业经营管理者及员工行为的严重短期化，为国有企业整体竞争优势的提升造成了阻碍[1]。

（三）员工绩效管理的参与度不够。

目前，不少员工对自己所在企业的绩效管理制度知之甚少，大多数员工并不了解企业的绩效管理，比如考核指标、标准如何制定，考核如何进行，考核结果对员工有哪些影响，甚至员工对自己工作中的问题、存在问题的原因、如何改进问题等都无从知晓，这样便失去了绩效管理的意义。绩效管理本应作为评价员工工作的主要方式，但是现在很多企业管理层却认为这是一件比较麻烦的工作，将考核标准、方式、考核过程都不予公开，使考核工作仅仅掌握在少数管理者手中，如何运用也仅仅是企业管理层少部分人决定的。他们认为如果将考核的评价方法、处理结果进行公开，极有可能造成企业管理者与被管理者之间的的冲突，为工作的正常开展造成阻碍。正是因为企业管理层的这种错误认识而导致了企业绩效管理工作无法进一步实施，同时企业也不能够有效利用绩效管理正确引导员工，使绩效管理止于书面、流于形式。

二、国有企业绩效管理存在困境的改善措施

（一）正确定位绩效管理。

绩效管理成功与否并不是由绩效考核所决定的，很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程，因此切记将绩效管理作为人力资源部门的工作任务，应该将其作为整个管理过程的有效工具。国有企业在实行绩效管理的过程中，应正确引导员工对绩效管理形成正确的认识。比如：加大宣传力度，进一步明确绩效考核的意识；倡导绩效观念，树立竞争与提升意识；围绕排位找差距，根据差距来制定科学合理的目标；打破奖金平均分配的原则，建立以岗取酬的奖金分配方法，使员工收入的差距进一步拉大，不断增强员工高起点定位工作、高标准谋划工作、高质量完成工作的意识。

（二）绩效管理的过程与结果并重。

考核不仅要注重结果还应注重过程。在具体绩效考核的过程中，不管是制定绩效管理计划，还是反馈考核结果、改进后期绩效都需要良好地沟通来进行。如果不让员工将自身真实的想法、意见反映出来，极易导致员工在面对不理想的考核结果时产生愤懑，因此国有企业应建立起绩效考核双向考核机制，确保能够达到绩效管理预期的效果。与此同时，企业应将绩效考核以制度的形式予以规范，通过不定期抽查、改进绩效、纵向对照等方式进行检查，确保绩效反馈、绩效改进能够得到落实，确保绩效管理的作用能够真正得到实现。通过绩效考核的及时沟通、反馈，明确目标，查找差距，解决绩效考核之中存在的问题，从而提升工作绩效与生产能力。

（三）提升员工绩效管理的参与度。

绩效管理工作价值主要体现在员工绩效提高上。员工作为企业绩效管理的重要角色，企业管理层应予以鼓励，并积极引导，确保员工参与到绩效管理计划制定、评价、反馈、辅导过程之中。绩效管理作为一种管理工作，是企业管理层与员工共同提高绩效的行之有效的方法。因此，管理层应主动承担起引导员工发展与提高的责任，鼓励员工积极参与到绩效管理过程中来。管理者与被管理者之间的有效沟通是保证整个绩效管理顺利进行的前提。在整个绩效管理过程之中，考核者与被考核者应保持持续沟通，让被考核者明白考核的意义，了解考核的过程、过程中的评价以及结果的应用等绩效管理相关内容，保证绩效管理工作公开、公正、公平地开展。这样不仅能够提高员工对绩效管理工作的参与度和信任度，还能够促使个人、部门、团队的考核齐头并进[2]。

三、结语

国有企业的绩效管理工作是一项复杂、繁琐且涉及范围广的系统工程，但是从国有企业绩效管理存在的问题来看，企业要建立起一个客观公正、科学合理的绩效管理体系还有很长的一段路要走。国有企业应大胆进行创新与改革，建立能够激励员工自觉提升绩效的管理办法，以此来面对日益激烈的市场竞争。

参考文献：

[1]张俊德，陈运财.国企绩效管理的问题与对策[J].现代国企研究，2016，（07）：58-61.[2]周敏.关于加强国企绩效管理研究[J].经贸实践，2016，（06）：17-18.

第三篇：传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；

人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。

一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升

待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。

1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善

激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。随着社会的发展，国有企业尽管也普遍在一定程度上进行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度采取的单一奖励措施，且没有对应的惩戒机制。这必然会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作积极性难以获得有效发挥，企业创新驱动能力不足等弊病。

1.3控制力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制

传统国有企业的性质属性决定了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要涉及社会效益。因此，传统国有企业优秀人才选拨机制指标体系的缺乏也是其人才队伍建设的重要约束。同时，一些国有企业人才培养专项基金配置的不明确，和相关专门机构设置的不合理，也会对员工职业技能、人才锻炼和优秀员工的引进等产生不利影响，而人文关怀的欠缺又会使这一问题更为突出，导致人员的退出通道十分狭窄，这都会导致优秀人才的进一步流失。

二、传统国有企业人才队伍建设的对策建议

针对上述传统国有企业人才建设的客观实际，并集合当前国有企业的发展现状，本文认为，国有企业在人才队伍的构建中，应将主要精力放在优秀人才任用、选拔、锻炼、评价等方面，通过人才管理评价体系的构建和完善，不断强化自身人才队伍建设，让人才队伍建设更具效能性和针对性。

2.1要知人善用、量体裁衣

当前，人资市场上不乏具有名校教育背景和留学深造经历的高端人才，对于我国传统国有企业而言，学术性和科技性要求并非首要要求，国有企业更需要那些执行力和责任心较强的综合型人才。因此，国有企业应立足于现实，通过人才聘任制度的完善，重点进行人才招录方式创新，特别是不要让学历和经历成为资深人才招聘的障碍。

在人才使用方面，要善于量才使用，用当其位。要注重员工专长的发挥，让每个人都能充分释放自身的能量，将擅长于技术攻难的人放在技术岗位上；把组织能力出众的人放在管理岗位上等，以实现人尽其能、才尽其用的效果。

在人才激励方面，要注重精神和物质的结合运用。同时，要不断进行操作手段的项目化探索，通过项目小组的构建，根据项目工作的实际情况和完成质量以及进度，进行专项奖金发放，以激励员工自主进行专项技能和创新能力提升。要坚持职业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要根据实际情况进行警告甚至降级。通过这种任用选拔措施，提升广大员工的工作积极性，进而提升国有企业的活力和生机，为其发展制造更多的驱动力。

2.2完善人才培养制度

进行人才培养试点孵化。根据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的招聘、任用和选拔，进行重点培养对象设置，并相应的根据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培养，培养期结束后，进行顶岗考核和轮岗锻炼，对于那些表现突出、进步明显的人员，进行定向职位提升也专项奖金发放。通过这种方式为自身人才队伍建设树立标杆和示范。同时，要不断进行规章制度完善和革新，在统一思想的引领下，将行为制度化、规范化，并大力进行规章制度宣传，让员工心中有制度、行为讲制度，按制度管人、用制度办事，进而形成良好的制度规范环境，为自身的长久发展奠定制度规范基础。

2.3评价标准要注重业绩的突出

在制定标准时，国有企业应充分考虑各种问题，尽可能多的获取多方意见和建议，将人才队伍建设纳入到自身发展战略中去，以实际业绩为重点，制定包含德、智、绩、识等要素的综合人才评价指标体系；根据年龄、实际岗位和职称特点等分类别的进行细化，最大程度的将优秀人才凝聚到自身长远发展的事业中去。

结语：总之，随着经济社会的发展和经济产业转型的持续深入，行业市场竞争越来越白热化。对于任何行业而言，市场竞争的关键都在于人才的竞争，特别是对于诞生于计划经济时代的传统国有企业来说，要想在激励的竞争环境下实现生存和发展，就必须不断强化自身人才队伍建设，通过各种有效措施的运用，提升自身人才建设的科学性和效能性，进而将更多的高素质优秀人才凝聚在自身的事业发展之中，为自己乃至国家的发展奠定良好的人才储备基础。

参考文献：

[1]张磊，王克强，李森.国有军工企业人才队伍建设的问题及对策[J].《现代国企研究》,2015（09）。

[2]赵坚.仿生美学对服装设计的影响[J].雪莲杯功能性纺织品及纳米技术应用研讨会,2010（03）。

[3]和云，何胜锐.北京高瑞服务业人才队伍建设面临的困境和对策[J].《经济研究参考》,2012（10）。

[4]朱义令，翟金辉.国有企业人才队伍建设问题诊断--来自航天晨光股份有限公司的实践[J].《价值工程》,2014（11）。

[5]吴晓杰，冯强，查正东，....辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设对策建议[J].《商情》,2014（01）。

第四篇：一个国有企业在信息化规划方案决策上的困境

一个国有企业在信息化规划方案决策上的困境

案

例

分

析

一个国有企业在信息化规划方案决策上的困境

一．国有企业的信息化现状

国有企业总是不断面临着各种问题，特别是在信息化时代来临之际，更加是问题多多，所以很多企业都在面临着改革。企业的信息化有三个层面的内容，第一个层面是数据的信息化，第二个层面是流程的信息化，第三个层面是决策的信息化。据不完全统计，我国企业中实现上网的只占所有企业的20-30％，全部实现CAD、OA、MIS系统的企业不足10％，作为企业电子商务最核心的ERP系统，目前已实现的企业仅占2.9％。我国加入WTO，如何提高企业信息化水平，提高国际竞争力，成为各方关注的焦点。科技部徐冠华部长在全国科技工作会议上提出，“十五”期间科技部将拿出8亿元资金组织实施制造业信息化工程，并在去年对宝钢、一汽等19项大企业信息化项目安排国债贴息支持的基础上，继续把企业信息化建设作为国债贴息重点支持的专项，力争用5年时间在国家重点企业中基本实现信息化。长期以来，政府十分重视企业管理信息化工作，将此作为“以信息化带动工业化”战略中的重大举措，大力推动企业，尤其是国有大中企业，积极采用企业资源计划(ERP)、供应链管理(SCM)和客户关系管理(CRM)等先进信息化管理系统。

二．某公司在信息化规划上主要面临的问题

在这个大型国制药公司中，在最开始信息并没有膨胀的时代，在优良的管理下，公司在10年内发展良好。但是随着市场竞争的日益加剧，尤其是我国加入WTO之后，对于知识产权的重视日益加重，而公司在产品研发上主要走的就是引进新技术和模仿技术的道路，所以在未来的发展中不利于公司的竞争，所以公司必须开始建立自己的信息系统平台，开始自发研究新技术，提高市场竞争力。但是毕竟是国企，在进行信息化规划时面临着很多问题：首先是人才这方面，目前我国整体还缺乏称职的信息人员，更不要说信息系统方面的专家了，而在某公司里面仅仅只有工作时间很短的两位相关专业的人员，其实主要也是因为国企里面留不住人才，所以才不好发展；在来在信息化建设方面，虽然在这个公司里面也有一些信息系统，但都太过独立，没有建成一个完整的系统，在信息基础建设方面，建有一个局域网和一个小

型数据库，根本就达不到该公司的要求，还有它的文件不是共享的，造成了信息的不流通与堵塞，也不利于该公司的发展。

整体来说某公司有三个大问题，一是没有进行明确的信息化目标定位，只是盲目的想要进行改革和建立信息化系统，这主要是管理层的问题，说明管理层的思想守旧，受到以前的管理模式的影响，不能适应现代先进的信息化管理模式。二是该公司没有建立一个完整的信息管理部门，而且这个部门应该怎么管理也是一个大问题。三是该公司仅仅是确定了一个“采用合作参与的外包方式”去建立信息化系统，并没有进行实质性的行动表明该公司已经开始行动了。现在这些问题导致了该公司发展滞后，在客观上延误了应用信息系统支持管理变革和提高竞争力的战略的实施。

三．问题的解决与实施

首先我们解决第一个问题，信息系统开发项目有其特殊性，首先系统项目的目标具有不确定性，很难实现就给出是否实现其目标的评判标准，其次信息系统项目的需求具有不稳定性，有时在开发工程中它会发生改变，我们只有刚开始确定大只想要解决的问题，在这个案例中，我们需要解决的是产品开发的水平提高么信息资源共享。在建立的工程中我们会发现自己还有其他的需求。在系统开发项目管理中比较重要的是组织和计划。我们就针对这个企业进行具体的阐述。我们这个企业属于国企，里面的信息人才缺失，所以我们必须自己进行培养。我们公司采取的是合作参与的外包方式，主要原因也是因为这个。在这个项目开发中，我们企业将主要主持项目研究，全程学习新系统的的管理，我们会自己去选择系统软件和应用软件供应商、硬件供应商、系统供应商、通信服务供应商，当然我们并不会在每个环节都有人进行参与，我们只是学习信息系统。我们公司会安排一个监理，以确保我们公司的信息安全。然后我们会进行项目工作计划的制定，下图是我们采用Gantt Chart法制定的系统项目工作计划。

我们首先进行系统分析，然后购置ERP系统，随后我们先建立市场分析系统，然后建立产品研发支持系统，最后进行系统实施和系统投运。我们的管理层跟不上时代的脚步，如若不进行更新，那么这些方案依然不能很顺利的进行，毕竟以前的管理模式让管理者得到了很大的收益。这样可以确保我们解决了第一个问题，接着我们解决第二个问题，建立一个完整的信息系统部门，我们得有这方面的人才，信息管理系统是一个知识密集型活动，只是工作者是项目绩效的关键因素。我们在选择去参与系统开发过程的人上，必须得慎重考虑，必须选择不同管理层的人，而且必须是那些对信息管理方面感兴趣的人。这样当系统开发完成之后，我们会有一批既懂管理而且还懂信息管理的信息人员。我们会设立一个信息主管的职位，这个职位可以说则各部门最高的职位，会选择一个各方面能力都比较强的人去担任，除此之外我们下一级为工资管理部，人事档案管理部，生产计划统计部，市场信息分析部以及建设产品研发部，每个部门设一个经理和一个副经理，再在一级为这几个部门里面的信息管理员。每个人都必须对信息系统了解。对于人员培训方面有如下建议：1.信息系统的基本概念和方法论。这包括信息与信息系统地概念、作用与价值，信息系统的开发方法和开发过程。

2.计算机的基础知识。3.管理方法。这包括现代管理方法的基本思想、数据分析与管理决策的基本概念与常用方法。4.用户信息系统的介绍5.用户信息系统的操作方法。第三个问题在我们讨论前两个问题的时候其实已经进本得到了解决，我们一定会采用合作参与的外包形式，有利于我们公司以后的发展。信息技术外包的主要优点：1）外包服务供应商对不断变化的技术有更好的了解；2）能进行最准确的成本预测，因此可以进行更准确的预算控制；

（3）专业外包供应商的服务能够提供更高标准和质量的服务；4）公司减轻了管理专业人员的负担，企业可按需要要求提供服务，不用长期在企业中保留信息技术部门；5）保障公司的核心业务的竞争力。信息技术外包的主要缺点：信息技术外包的主要缺点是从长远的战

略考虑上来看，这种成本节约是短期的。具体来讲，其缺点有：1）当外包服务不再受公司的控制时，失去了灵活性，企业不能根据环境的改变做出迅速的反应；2）外包增加了成本，很难更换外包服务商或回到企业由内部供应；3）供应商在质量和服务方面也有可能存在一定风险，即外包服务商提供的质量和服务能否令人满意。虽然在很多情况下企业与外包服务商会有一个服务级别协议，但要在协议上明确每一方的义务是难以实现的。所以我们在开发过程中要提高注意力。

第五篇：创业困境

从我国目前的实际状况看，在人力资本创新创业的制度上仍然存在诸多困境。这个困境如不解决，将对我国经济的可持续发展埋下隐患。在笔者看来，我国在人力资本创新创业方面的制度困境主要表现在以下七个方面：

首先是入口制度困境。人力资本创新创业一开始一般都是小企业，而目前中国实际上存在的是行政性垄断和大公司垄断，同时，中小企业尤其是非国有制的中小企业进入经济领域的扶持制度不够完善，大企业尤其是国有大企业的崇拜，使得非公有制经济36条落实不太有力，对小企业创新创业存在不同程度的歧视，国有制可以进入80多个领域，外资企业可以进入60多个领域，民营企业可以进入40多个领域的局面还没有完全改观。

其次是财政支持制度困境。在市场经济机制中，创新创业以企业为主体，以市场为导向，但是我们现在的财政支持还没有以企业为主体，企业获得财政支持较难。政府在R&D支出中90%用于支持科研单位和大专院校，直接用于支持高新技术企业的R&D资金不到10%，与国际惯例相反。即便是这样的经费分配也存在片面性，用行政评价或专家鉴定代替市场鉴定，使许多成果在行政评奖或专家通过之后就束之高阁。在政府科技投入方式、投入对象、投入评价上都存在一些缺陷，不能充分体现出对创新创业的市场导向。

第三是税收制度困境。目前我国的生产增值税对创新创业活动有较大阻碍，以中关村某一高新技术企业为例：100元销售收入中，税赋达到10.23%，大大高于房地产开发商的平均税赋。研发成本不可以抵扣税收，增值税还没有转型，企业税赋降不下来。

第四是金融制度困境。在人力资本信用体系没有建立起来以前，银行基本不接受无形资产抵押。这就使缺乏有形资产抵押品的中小企业贷款困难难以解决。面对以有形资产或货币资本抵押为主的信用体系，就连中小软件企业似乎也必须盖楼进行抵押。从获得资金的难易程度看，搞创新创业不如搞房地产，不如炒股。对于资本市场，中小企业的进入门槛相对较高，而非上市公司的股票交易又缺乏有效的市场渠道。

第五是分配制度困境。有利于人力资本创新创业的企业制度一定是有效实现人力资本产权的制度，但是目前中国的企业制度是“谁投资谁所有”，货币资本所有者的谈判权强于人力资本所有者的谈判权，人力资本产权至今没有明确的法律保障；从人力资本收益在整个经济增长中的比例看，2003年我国职工工资占GDP比重是12.57％（发达国家是45％以上），本来就低，但2005年我国经济快速增长，这一指标却下降到10.9％，职工工资占GDP的比重不仅低于发达国家，也明显低于印度、马来西亚等发展中国家，全国总工会的调查发现，我国许多企业的平均工资与法定的最低工资相当，而合理的比例是，平均工资水平不低于最低工资的1.6倍。显然我国GDP中的大多数没有转化为民众的收入。

第六是社会组织制度困境。人力资本创新创业需要以社会横向自组织为载体，传统的行政本位的纵向组织结构缺乏创新创业的适应性。但是目前在创新创业中建立各种横向自组织还没有充足的法律空间，中介机构的很大部分是行政事业单位编制，经费来源和业务都来自于政府，研究开发和技术标准服务的对象往往是政府而不是企业。行业协会往往挂靠在政府下面，成为政府。学校，科研，企业，中介，市场之间的横向经济联合关系还没有完全形成。正因为社会自组织系统不发达，在社会自组织基础上才能产出的社会诚信、社会沟通、社会宽容、社会情感、社会和谐等深层社会关系就比较薄弱，导致新理念、新创意转化为社会产品和服务的过程比较迟缓，甚至受挫。

第七是政治文化氛围困境。人力资本创新创业不能过于急功近利，需要长期的投资和努力。但是在形成惯性的GDP政绩中没法突出对于长期努力和长期投资的衡量激励，不如炒房地产炒股甚至上污染项目立竿见影，那么社会的创新创业风气就很难形成。创新创业需要耐性，守住寂寞，在谋取正当利益的同时适度超越私利，但是我们在确定发展战略时，过于强调以收入增长作为发展目标，忽视经济富裕之外的人格发展和社会文明问题。创新创业还需要培育新的精神气质，提供新的精神空间：鼓励创意，鼓励批评，鼓励质疑，鼓励想像，鼓励超越，容忍失败，探索未来。但是目前的评价体制和人才选拔中，这种氛围相当缺乏。

当整个社会的制度环境和文化氛围还没有完全保护和激励人们运用自身人力资本创新创业时，人们就会从以能生钱的意愿转化为以钱生钱的意愿。进一步加剧整个社会的投机心理。我国实体经济的产业结构实际上还处在中低级产业的粗放型发展模式阶段，中国急需从初级农业、初级工业结构向创新型知识型的高级产业结构过渡，创新型、经济、知识型经济也需要人们将自己的人力资本积极投入到创新创业的活动中。对此，我们必须有清醒的认识。

大学生自主创业有“三大困难”

大学生创业，大学生自主创业由于方向难选择、资金难寻找、压力比较大，当前大学生创业的成功率还很低。对此，人们应该允许失败，多给予他们宽容和鼓励。

大学生创业有“三难”

“75%的高校毕业生渴望自主创业，但最终真正的创业者仅占1.94%”，这是教育部8月份公布的一项最新数据。（大学生创业 大学生自主创业）

在“大学生创业率低”、“大学生创业只有热情，缺少行动”等报道被广泛关注之后，各地纷纷出台大学生创业优惠政策，有些地区还设立大学生创业基金、建立了大学生创业孵化基地。可是，“最终真正的创业者仅占1.94%”的统计数据，还是让很多人不解。那么，大学毕业生自己如何看待创业难呢？创业方向选择难

刘小斌，2008年毕业，现与朋友合伙做枣类食品经销。（大学生创业 大学生自主创业）

“大四”时下半学期是刘小斌最迷茫的半年。他的同学告诉记者：“毕业半年之前，我问他怎么打算的，他说‘想自己创业’。过了两个月再问，他说‘要不考研吧。’后来再问，他说‘考研没用，先找工作吧。’再过两个月，他又说‘给别人打工没什么意思，我想出国’，后来我干脆不问了。”

听了同学的话，刘小斌嘿嘿地笑了，“一直有创业的想法，但是对社会完全不了解，对怎么创业也是一概不知道，挺迷茫的。看到周围的同学忙着找工作、考研、出国，我也动过念头，但最后还是想自己干。”在下定创业的决心后，刘小斌形容自己：“那段时间就是疯狂地看电视、上网，找各种项目，看创业方面的节目，看人家怎么赚钱。”几个月过去了，刘小斌还是没找到适合自己的创业方向。（大学生创业 大学生自主创业）

对于“在学校里有没有接受过创业教育”的问题，刘小斌和同学表示，“根本没听说过！就是搞些就业讲座什么的。听完那些成功人士的发财之道，自己该怎么办还是不知道。个人情况不同，有些根本就不适用。”

后来经同学介绍，他认识了现在的合伙人，家里是做大枣生意的。于是两个人开始做枣类食品的经销。由于有合伙人家人的帮助，两个人的创业还算顺利。前几天，他们的枣类食品又成功进入一家大型连锁超市。

刘小斌说：“我觉得学校应该开创业方面的选修课，比如政策法规什么的。另外，多举办一些创业培训和创业实践活动，因为书本上的理论跟现实中的实践完全是两码事儿（更多精彩内容，尽在79百姓创业网）否则，出了校门才想创业的事，肯定找不到北。

启动资金筹集难

“现在干什么不要钱，不向父母要，我能怎么办？”李鑫这样问记者。

李鑫，毕业两年，创业两次，现在正在做铝合金门配套产品的生产。

提起第一次创业计划的夭折，李鑫仍很感慨。学新闻专业的李鑫，两年前毕业时发现找不到心仪的工作，决定自己创业。同样，他也为找不到合适的项目烦恼了几个月。直到去年12月份，一个做塑料贸易的朋友建议他也做这行，经过一番考察后，李鑫下了决心。

“当时大概需要80万元的资金，但家里只能凑上40多万元，后来实在没办法，就放弃了。”李鑫告诉记者。（大学生创业 大学生自主创业）

“没想过贷款么，大学生创业不是有优惠政策嘛？”记者问。

“你说的那是国家有政策，一层层地到了地方，就落实不到位了。而且最多给贷5万元，一般也就二三万元。手续还特麻烦，社保局、工商、税务„„一大圈跑下来，没个仨月俩月弄不完。你就跑吧，累死还不见得行呢！”

第二次创业，李鑫从自己家的铝材生意中看到了商机，决定进行铝合金门配套产品的生产。吸取上一次失败的经验，他决定先解决资金问题。

“需要雇15个人，一年工资就得20万元。租厂房一年大概4万元左右，设备的钱大概要20万元，生意真正运转起来后还需要流动资金„„”筹集资金仍是个大问题。

这次解决资金缺口的办法是，父母的积蓄20万元，再拿家里的房子做抵押，向银行贷了30万元。有了这些钱，李鑫的这次创业才得以进行下去。

“资金解决了，接下来就是选厂房、上设备。然后去南方学技术，回来再生产一批产品看合不合格。不出意外的话，明年的旺季我就能够看到自己的产品在销售了。”李鑫显得很自信。

在采访中，李鑫反复说：“我这算好的，还有家里能帮着凑点钱，那么多没钱的人怎么办？”压力太大承受难

“当初刚成立公司的时候，周围反对声一片，都说‘刚毕业什么经验没有，不好好工作就想自己当老板。’后来公司破产了，压力就更大了，整天都不想出门，感觉自己没脸见人了。”韩锋这样形容自己创业时遭受到的压力。

计算机专业毕业的韩锋，在一家网络公司工作一年多以后，和另外两个同事成立了一家公司，主要从事企业的小型局域网络组建，同时做企业网站和域名服务。公司规模不大，注册资金只有50万元，由于享受到当地政府优惠政策，三个人实际投资只需要20万元。

“由于在以前的公司有一些客户积累，加上创业初期很多问题还没显现出来，公司成立后的前四五个月，还是赢利的。后来，因为竞争太激烈，当地大大小小的网络公司有200多家，业务开拓不好，加上三个合伙人之前都是做技术的，管理意识淡薄，很快就亏损了。”亏损3个月后，公司申请破产，工商部门来清算了债务，最后算下来，韩锋亏了2万多元。

“虽然公司刚成立时，周围人都很反对，但看到我们前期效益还不错，又都夸我有本事；等到公司破产了，说什么的都有了（更多精彩内容，尽在79百姓创业网）当时，公司破产不是让我最难受的，周围人的不理解、瞧不起才是最让我心里难受的。”

如今，韩锋在一家外贸集团做人力资源管理，上次创业失败的经历使他认识到管理在现代企业经营中占有很重要的地位。“虽然上次创业失败了，但收获还是挺大的。我知道自己在哪些方面还需要学习，目标更明确了。35岁之前我不会再考虑创业了，但并不代表选择放弃，以后我一定要干出个样来！”（大学生创业 大学生自主创业）

给予宽容和鼓励

大学生创业路上的“三难”，或许该让人们反思一下：大学生创业难，在很多时候，不能够只抱怨他们不努力、没热情、没能力。将创业难、创业率低全归于大学生身上，恐怕无法真正找出问题的症结。北京研究劳动问题的专家郭兴昌认为，目前，高校在创业教育方面还很缺乏，很多大学生可能有创业想法，但由于缺少这方面的教育和经验，不知从何做起。因此，高校急需在创业教育方面转变观念，加深认识，不能简单地把专业知识跟创业能力划等号。

郭兴昌还指出：当前的社会现实是，大学生创业如果没有来自家庭的支持，很难获得创业资金。目前，虽然国家和各地方政府对大学生创业给予不同的优惠政策，但在政策的落实上、程序的简化上做得还不够到位。因此，对很多想要创业的大学生来说，即使有了创业的方向，找到了合适的项目，缺少资金来源也将成为他们一道难以逾越的障碍。

大学生创业过程中所伴随着的来自社会各方的议论，也给他们带来很大的心理压力和困扰。

郭兴昌说，当前，在对待大学生创业方面，人们传统的观念还没有改变，不允许失败，缺乏足够的宽容。在这种不理解声中，更多本可以成功创业的大学生，在巨大的压力下其潜能被扼杀。因此，多给予创业的大学生宽容和鼓励，帮助他们坚持再向前走一小步，或许他们就成功了

当代大学生自主创业现状、原因及应对策略分析

成强张普强

（湖南湘潭职业技术学院, 湖南 湘潭 411102）

摘要：我国高校实行扩招以来，大学生数量大幅度增加，毕业生数量也随之增加，大学毕业生就业形势不容乐观。因此，高校应及时采取措施解决好这个问题，积极开展创业教育是高校解决大学毕业生出现就业难问题的一个重要途径。当前大学生自主创业的现状不容乐观，存在的问题较多。大学生自主创业环境还不成熟，尚需采取各种措施，完善创业环境，促进大学生自主创业。

关键词：大学生 创业现状 原因应对策略

一、大学生自主创业的必要性和紧迫性

1．党和政府的要求。早在1999年第三次全国教育工作会议上，江泽民同志在他的讲话中就从发展高等教育的角度，深刻阐述了进行创业教育的必要性和重要性。李岚清同志在这次会议的报告中更是从政策措施上提出支持学生创业：“要探索鼓励高校毕业生创业的有效途径和相应的政策措施。通过政府设立小额贴息贷款，或借助社会风险投资基金等方式，扶持大学生开办、承包和改造企业，特别是小型科技民营企业”。在党的“十七大”上，胡锦涛总书记指出，各级党委、政府以及教育、人事等有关部门必须要全力以赴，解决好大学毕业生的就业和创业问题。

2．社会稳定的需要。按《面向21世纪教育振兴行动计划》提出的目标，我国高等教育到2010年入学率接近15％。现在看来，这个目标早已提前实现，截止到2008年下半年，全国高等学校在校生规模已经超过2000万人。据统计，2008年全国高校毕业生达到559万人，另外，2007年还有144万未能就业的毕业生也将参与到2008年的就业竞争。

3．高校健康发展的必然。加强大学生创业教育也是高校扩招继续健康发展的要求。因为如果扩招后培养出来的大量毕业生不能顺利地就业，将反过来制约扩招的发展，从而阻碍中国高等教育由精英教育阶段向大众化教育阶段迈进的步伐，要避免这种现象的出现，其中一个有效的办法就是解决好毕业生的就业问题。如果高等学校再按照过去的思路培养人才，以所谓的“适应性”来抢占现成的就业岗位，路就会越走越窄；若改变就业教育思维模式，树立创业教育新理念，使高校毕业生不仅是求职者，而且成为工作岗位的创造者，毕业生的就业问题是可以解决的。

二、大学生自主创业问题分析

尽管有政府和学校等多方面的支持，大学生自主创业之路并非畅通无阻。在我国大学生自主创业还是一个新生事物，只有短短几年的发展时间，大学生还需突破能力经验、资金不足、社会观念阻碍等方面的瓶颈。

1.创业大学生能力经验不足。(1)经验不足。首先，市场经验不足。许多学生在设计产品开发项目时并不了解市场上的需求，或者主观臆断市场需求，或者闷起头来一味地搞技术；他们通常难以得到第一手的市场信息，也就无从分析市场未来的发展方向，同时他们往往以自我为中心，缺乏换位思考的能力，这使得很多下大力气研制的产品找不到买家，错过了商业机会，甚至导致失败。其次，社会经验不足。大学生社会经验的不足，常常使他们在刚开始创业时盲目乐观，看到的都是成功的例子，而对于创业过程中会遇到的失败却没有充足的心理准备。一旦在创业中遇到挫折和失败，许多创业者感到十分痛苦茫然。(2)综合素质较弱。首先，缺乏管理、法律和风险投资知识。虽然多数学生在大学期间也学了一些管理方面的知识，但对于人事管理、资金财务管理、物资管理、生产管理和市场营销管理、经济法、税务、知识产权法等知识相对较为缺乏。他们创办的公司也大都组成了自己的管理团队，但公司的管理能力还是相当薄弱的。其次，综合素质能力弱。一方面大学生在意志品质方面，自觉性、坚毅性、自制力和勇敢、果断等不够彻底。另一方面实践能力、开拓、组织领导、协调协作、沟通和人际交往能力、创业、创造能力等有待进一步提高。

2.缺乏创业环境。虽然国家出台了一系列鼓励大学生自主创业优惠政策。但是，大学生创业之路异常艰难，除了创业者本身条件的限制之外，更多的是因为缺乏一个整体有序的创业环境。与外国成熟又完备的创业环境相比，我国现在的创业环境还不是很完善。在资金支持、政府政策、政府项目、创业教育与培训、商务环境等各个方面还需进一步完善和健全。特别是政府职能还未完全转变，政府官员服务意识不强。另外，传统社会观念阻碍也是创业环境不成熟的一种表现。我国传统的社会观念认为，考上了大学就是跃过了“龙门”，大学毕业之后理所应当去政府部门做公务员，或者去大公司作“白领”。而大学生在毕业之后自己开办一个小的企业时，就会流言四起，认为是大学生个人的能力有问题，找不到工作，所以才进行创业的。

三、大学生自主创业的对策分析

1、提高大学生的自身素质。首先，要培养大学生自主创业意识。大学生要想在毕业之后比较顺利的进行创业，就要在大学阶段树立创业理想，坚信创业理想能够实现，从而为这个理想的实现而不断的奋斗。高校需对学生进行创业培训，让他们在社会实践、创业实践等活动过程中将所学的知识与实践相结合，在正确认识社会的基础上了解社会的需要，积累创业经验，逐渐形成自主创业意识。其次，要塑造良好的创业心理素质。良好的心理素质是大学生进行创业的一个必要条件。创业活动是一项面临严峻挑战和压力的创造性事业,必须具备良好的创业心理素质。心理好的人,情绪稳定、性格开朗、人际关系协调、能以极大的热情投身于事业中,充分发挥主观能动性,使潜能得以有效发挥,并善于根据新形势适

当地调控自己的身心状态。最后，要培养创业所必需的综合素质能力。创业是一个复杂而又艰巨的过程，它对创业者的综合素质要求很高，尤其是要求创业者具有合理的知识结构。具备一定的管理知识、商务、税务、投资、法律知识、创业知识和专业知识等。另外，还必须培养一些独特的创业素质，包括自立、自强、进取、意志、创新等，在思想上的独立思考；在行动上独立展示自我、主宰自己的事途。再者，还需有合理的能力结构，包括实践能力、开拓创新、组织领导、协调协作和沟通能力、创业能力、创造能力和社会交往等能力。

2.要营造良好的创业环境。目前大学生创业所必需的配套措施、规章制度还没有健全或者落实，这就要求国家制定长期战略和政策。各级党委和政府需改善创业环境，通过制定一系列的政策、法规来优化创业环境,指导和支持大学毕业生自主创业。一方面要开辟融资渠道,为大学生创业提供金融支持。自主创业面临的最大困难往往是资金的缺乏,毕业生跨出校门进行自主创业时他们根本没有任何资金积累,这就需要政府开辟融资渠道,为大学生创业提供资金支持。另一方面要求政府部门加强服务意识，为大学生创业提供方便之门。要简化手续,提供方便快捷的优质服务，进而形成全社会都来支持大学生自主创业的氛围。再者，政府、社会和学校的指导、支持和保护等一条龙服务应贯穿大学生自主创业的前、中、后三个时期，积极有效引导大学生自主创业。

3.要转变社会观念。大学生创业是一项开拓性的事业，需要来自各个方面的支持，尤其是来自家庭、社会等方面的帮助。因此我们要打破那些认为“学而优则仕”、去大公司、政府机关才是找了一份好工作的观念，鼓励大学生自主创业。尤其是大学生的父母应当敢于放手让他们去实践、去探索，在创业过程中，父母要关心他们的创业，保护他们的积极性。社会还必须提供一定的社会舆论导向，通过一些典型案例向社会广泛宣传，给予大学生舆论上的支持。在创业者遇到暂时的挫折时，要以宽容的心态对待他们，不以一时的成败论英雄。