浅议国有企业领导人员考核评价结果的反馈与沟通

第一篇：浅议国有企业领导人员考核评价结果的反馈与沟通

国有企业领导人员考核评价结果的反馈与沟通

摘要:随着绩效考核评价工作越来越为大家所重视，国有企业领导人员的考核评价工作也逐步系统、完善起来，然而其中的关键环节——考核评价结果的反馈与沟通却因为种种原因一直为大家所忽视。本文明确地指出了国有企业领导人员考核评价结果沟通反馈的重要性，深入分析了目前国有企业领导人员考核评价结果反馈沟通现状，在此基础上提出了反馈沟通的原则与方法。

关键词：国有企业领导人员考核评价结果反馈沟通

国有企业领导人员是指国有及国有控股企业领导人员，他们是企业生产经营活动的组织、决策、指挥者，他们的决策决定着企业未来发展的方向。对这一群体的考核评价是对他们的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导人员任用、奖励等的依据。

但是，对这部分人的考核到底需不需要反馈、应不应该反馈呢？答案是肯定的。中共中央组织部1998年下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》也把反馈列为考核工作的八项基本程序之一，足见反馈是领导人员考核工作不可缺少、不容忽视的重要环节。然而在目前大部分国有企业领导人员考核评价工作中，由于各种各样的原因，反馈沟通却往往被忽视了。

一、国有企业领导人员考核评价结果沟通反馈的重要性

对国有企业领导人员考核评价结果的反馈与沟通是绩效考核的最后一步。如果不将考核结果反馈给被考评的领导人员，进行及时有效的沟通，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈与沟通对绩效考核起着至关重要的作用。

1.考核评价结果的反馈与沟通有助于加强领导班子建设和领导人员个人的成长。考核者对一个单位的领导班子和领导人员进行全面深入地考核之后，了解掌握了被考核领导班子及其成员政治素质、党风廉政、企业党建、经营业绩、团结协作和作风形象等各个方面的情况和存在的主要问题。如果能及时地以恰当的方式向被考核单位主要领导和班子其他成员进行反馈，肯定其正确的方面，鼓励工作过程中的一些突出之处，指出存在的问题，特别是一些迫切需要解决但未引起重视的问题，对于加强领导班子建设、提高领导班子的威信是有积极作用的，同时也有利于被考核领导人员进一步明确以后努力的方向。考核班子和班子成员，并不一定要调整班子或者某一位领导人员，即使是存在一定问题的班子。通过考核结果的反馈和有效的沟通，帮助、指导其解决问题，达到加强班子建设，促进被考核领导人员个人成长，这才是最终的目的。

2.考核评价结果的反馈与沟通有利于促进上下级之间的信息畅通。在被考核领导人员考核评价结果出来以后，考核者结合考核评价结果，通过及时的反馈和持续不断地沟通，能逐步深入地了解到被考核领导人员实际工作中遇到的困难和所需要的帮助，掌握更多的人、事的信息；可以使被考核领导人员制定的下一个考核周期的绩效计划更有可行性。在人员、任务的分配上，更能使人、事相匹配，从而提高组织的效率。上级领导与被考核领导人员之间就考核结果及时有效的反馈沟通，保持信息的畅通，能从整体上提升绩效任务完成的流畅度，避免不必要的心理障碍。

3.考核评价结果的反馈与沟通有利于提高考核工作质量。一方面，可以对考核组及其成员起到督促的作用。因为要对考核对象实施反馈与沟通，考核结果必须全面、准确、客观、公正，这就要求考核者在考核中必须更加深入、细致，更加全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见，同时必须

1对听到的反映认真进行分析研究，去粗取精，去伪存真，使考核结果肯定的方面恰如其分，指出的缺点和不足实事求是。另一方面，实施考核反馈与沟通又有助于检验考核结果的真实性和准确度，甚至可以起到纠正错误、弥补不足，使考核结果更全面、更准确的作用。被考核领导人员在听了反馈之后，可以对一些片面的、有出入的甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正，从而使考核结果符合实际。此外，反馈与沟通还有利于打破领导人员考核工作的神秘感，扩大领导人员考核工作的透明度。

二、国有企业领导人员考核评价结果反馈沟通现状

绩效考核评价结果的反馈沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在国有企业绩效管理实践过程中，考核评价结果的反馈沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，考核者和被考核领导人员都倾向于回避这一过程。因为业界普遍共识的观点认为绩效管理过程中要么缺乏有效的绩效沟通，要么绩效沟通不畅，要么走过场“搞形式主义”做表面文章。

1.绩效面谈工作被忽视。无论在绩效计划的制定还是在绩效评估中，面谈是需要考核者有一定的沟通技巧的，也是一项比较花时间和麻烦的工作，特别是在绩效考核评价结果的反馈沟通面谈中，考核者往往不愿意与被考核领导人员之间进行面对面的交流。因此，考核者经常只是通报考核评价的标准，忽视反馈沟通面谈工作。而面谈对于绩效考核评价结果的反馈沟通是十分必要的。通过面谈，考核者可以了解到领导人员的各种心理，了解领导人员的真正需求，进一步优化完善考核评价体系，化解各种误会，营造透明的环境。

2.反馈沟通缺乏技巧。在领导人员考核评价结果反馈沟通过程中，不仅要具有反馈沟通意识，还要掌握必要的反馈沟通技巧。有的考核者在反馈沟通前没有做好相应的准备，没有明确的反馈沟通目的，致使反馈沟通漫无目的，被考核领导人员不知所云。有的考核者忘记了绩效反馈沟通中被考核领导人员应成为反馈沟通的主体，被考核领导人员的能力、态度、情绪、业绩应成为反馈沟通的主要内容，自己在反馈沟通中大谈特谈，致使反馈沟通主客体错位。还有的考核者不分场合，不分对象地搞“一刀切”，不会根据被考核领导人员的不同性格、气质有策略地选取合适的反馈沟通方法，导致反馈沟通不欢而散或以争吵收场。

3.只重视业绩反馈沟通。许多考核者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效反馈沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平，这样绩效反馈沟通往往演变成一场争论。有效的绩效反馈沟通应该包括四个层面的内容：一是目标任务、标准、工作流程；二是结果、绩效、员工能力；三是职业生涯设计、潜力发挥；四是个人和组织利益、生活目标、感情因素。考核者在绩效反馈沟通中还应该了解被考核领导人员的想法、思想动态、日常管理中被考核领导人员的意见等非职业要素，这些虽然似乎与业绩无关，在实践过程中却往往成为影响被考核领导人员工作态度、工作结果的关键因素。

三、国有企业领导人员考核评价结果反馈沟通的原则与方法

1.考核评价结果反馈沟通要具体、及时并保证绩效反馈的公正性与一致性。考核者应针对被考核领导人员具体的行为或事实进行反馈，同时要将考核评价的结果及时地反馈给被考核领导人员并能得到对方的认同，绩效反馈沟通才能达到预期的作用。另一方面，在绩效反馈沟通时应保证其公正性与公平性以提高被考核领导人员的满意度，否则会使绩效管理工作前功尽弃。

2.考核评价结果反馈沟通要问题诊断与辅导并重。绩效管理的根本目的是经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核评价、绩效反馈和结果应用这一系列工作环节，促使被考核领导人员、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和被考核领导人员发展。因此，在发现绩效指标没有实现时，关键的不是进行批评和惩罚，而是找出问题及原因并加以改进。诊断辅导过程中一定要牢记对事不对人的原则，也就是说在绩效反馈沟通中双方讨论的应该是被考核领导人员在工作中存在的问题，而不能涉及人格问题。同时最好不要拿他和其他被考核领导人员作比较，而是与他的过去相比。

3.考核评价结果反馈沟通要正面引导，着眼未来。不管被考核领导人员的绩效考核结果是好是坏，一定要多给被考核领导人员一些鼓励，让被考核领导人员感觉到：虽然我的绩效考核成绩不理想，但我得到了一个客观认识自己的机会，我找到了应该努力的方向，并且在我前进的过程中会得到上级领导的帮助。总之，要让被考核领导人员把一种积极向上的态度带到工作中去。在考核评价结果反馈沟通中，很大一部分内容是针对过去的工作业绩进行回顾和评价，但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。谈论过去的目的并不是停留在过去，而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此，任何对过去绩效的讨论都应着眼于未来，核心的目的是为了制定未来发展的计划。

4.为被考核领导人员设置畅通的申诉渠道。即便组织尽力使绩效考核评价和反馈沟通公正无偏，仍难保证不会引起被考核领导人员的不满。组织在绩效管理过程中应尽力去了解、发现被考核领导人员对考核评价和反馈沟通过程中的不满，进而寻找被考核领导人员不满的原因，制定措施解决不满。设立一个正式的申诉程序，可以使被考核领导人员通过正式的途径表达不满而不是带着抵触情绪影响工作效率，同时也可以促使上级考核者以积极的态度努力地去解决被考核领导人员的不满，从而真正培养起被考核领导人员对企业的向心力，引导被考核领导人员的个人目标与企业的整体目标协调一致，最终达到激励的目的。

参考文献：

[1]郑圣辉.反馈——干部考核的重要环节.领导科学,2000,4:13

[2]邵敏.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理,2003,12:37-41

[3]宋昊,杜清玲.浅析绩效考核中的绩效反馈.企业家天地·理论版,2007,3:55-56

[4]李芝山.有效沟通的基本策略.中外企业家,2006,10:32-35

[5]郑佳,曾国平.浅析我国中小企业绩效管理过程中的沟通问题.科技与管理,2007,3:42-46

第二篇：课程考核评价反馈总结

课程考核评价反馈总结

电工电子重点建设专业项目组

课程考核评价反馈总结

一、原课程存在的问题分析

电工电子专业课程不仅要求学生掌握电工与电子的基本理论和基本方法，并且要求学生具有较强的实践能力。原课程主要存在以下问题：

（一）内容多而杂，学时少

由于本课程内容涉及面广且较杂，既包含了弱点知识和技能的内容，同时又有强电知识和技能的内容，既有专业基础知识，又有专业知识，因此电工电子专业课程是该专业的主干课程。由于内容多，而学时较少，给该课程的教学带来了不少困难和问题，如何利用有限的学时完成课程任务，成了该课程最突出的矛盾。所以，在教材选择上、内容体系上、教学方法上、人才培养方案，特别是电工电子专业课程评价模式、人才评价模式等方面需要改革创新。

（二）教学内容，教学方法陈旧

社会要求学生不仅掌握深厚的理论知识，而且要具有较强的动手能力。而该课程又是一门动手能力要求很高的课程，所以，必须加强实训改革，实行理实一体的教学模式，加强学生综合性和验证性实训内容，大大提高学生的综合思维能力和动手能力。

（三）新技术、新方法不断出现，原教学内容却反映很少

由于新技术和新方法的不断发展，课程所涉及的内容也在变化，与电工电子专业相关的许多新技术和新方法不断涌现。要提高学生未来社会的竞争能力，就必须让学生掌握这些新技术和新方法，在课程教学中予以体现。

（四）课程评价模式、人才评价模式不能适应专业发展

中等职业学校的培养目标是要让学生掌握基本知识和某一业领域中的基本技能，获取上岗能力并能解决实际问题，为社会培养高素质劳动者。但是传统的评价方法是笔答试卷、记背应试，只注重结果，对学习过程和学生综合素质的提高重视不够，造成考试与社会需要相脱离、考试与学习相脱节、考试内容和方法与培养目标相脱节。目前我校电工电子专业实行课程考核评价、人才评价模式不能适应该专业的发展。

要实现中职培养目标，单纯用试卷考试是不能完成的，改革课程评价方法势在必行。基于这种观点，我们以就业为导向，积极探索课程评价方法，改变了一次考试成绩决定一切的现状，运用多元评价方法，从专业基础知识、专业技能、专业实践等三方面更科学、合理地评价学生，以促进其发展。

二、课程改革的原则和做法

课程改革要求职业学校改革、创新实训课程评价体系，改革、创新实训课程评价体系是贯彻落实全国职业教育工作会议和全省职业教育工作会议精神的要求，也是坚持以服务为宗旨、以就业为导向、以学生为中心、以能力为本位的办学指导思想的要求、更是进一步深化职业教育教学改革，真正办出职业教育特色，提高职业教育的教学质量和办学效益的要求。这就要求职业学校要树立正确的职业教育人才观和质量观，突出评价的教育功能，全面反映学习者的学习经验，发现和激发学习者多方面的潜能，帮助学习者认识自我、建立自信；重视学习过程评价，强化综合实践能力考核，充分反映学习者不同智能类型和水平……，建立以能力为本位、评价主体和方式多元的实训课程评价体系。

课程改革总的思路就是利用有限的学时让学生既能较好地掌握基本理论和基本方法，又能尽量加强新理论、新方法的学习，同时实行理实一体化教学，增加综合性、设计性实训项目，提高学生的动手能力和综合思维能力。

三、课程改革成果

在两年的研究实验过程中，取得的成果归纳如下：

（一）自行编制了适合本专业实际、质量高、学时和内容相当的校本专业教材我校电工电子专业目前已经组织校内专家历经两年时间精心编制完成了五门特色课程教材①、两门精品课程②、一门实训指导书③，经过反复修订，现都已经经过了校外专家组的评审、学生试用，反映良好，其中两门精品课程教材业已出版发行。这两本校本教材很好地指导了电工电子的理实一体化教学，收到了良好的效果。这一点在我们组织的问卷调查中得到了很好的体现，在我们组织的课程考核评价反馈问卷调查中，教师对校本教材的满意率达95%以上，学生满意率达90%以上。

（二）内容体系改革上有新突破

在选用经典课程和教材的基础上，尽心选用了即适合本校和本专业实际，又具有一定典型代表性的课程内容，力求满足综合性、实践性、灵活性、多层性、阶段性的要求要求。据我们组织的课程考核评价反馈问卷调查反映，教师对电工电子专业课程内容体系改革的满意率达90%以上，学生满意率达91%以上。

（三）教学方法上采用理实一体的教学方法

能够利用理实一体课程的理论授课时间，把该课程的理论部分内容讲授完，并适当增加了新理论和新方法的介绍，提高了课堂效率，有效地解决学时不足与内容较多之间的矛盾。在我们组织的课程考核评价反馈问卷调查中，教师对理实一体化的教学方法的满意率达90%以上，学生满意率达95%以上。

（四）加强综合性和创新性实训内容，增设了综合性和创新性实训内容

综合性和设计性的实训内容可以较好地培养学生的创造性，把电工电子所学的内容前后有机的结合起来。实践证明，这种综合性、设计性实训内容非常受学生的欢迎，收到了较好的效果，学生对知识和技能的综合运用能力得到了较大的锻炼。这一点在我们组织的问卷调查中也得到了很好的体现，据我们组织的实训考核评价反馈问卷调查中，教师对综合性和创新性实训的满意率达85%以上，学生满意率达90%以上。

①特色课程：《电子技能与训练》、《电工技能与训练》、《照明系统安装》、《可编程控制器（PLC）》、《电机与变压器》，含实训教材。

②精品课程：《工厂电气控制》、《电子产品装配与调试》，含教材、教案、试题、视频、课件。③实训指导书：《电子整机装配》。

（五）制作了教学用的全套多媒体课件、电子教案以及相关课程的相当数量的课程视屏、动漫

电工电子专业已完成了教学用的全套多媒体课件，制作了多媒体课件、电子教案以及相关课程的相当数量的课程视屏、动漫。这些融入了老师们多年的教学经验，从文字编写、图形制作、公式演绎，到声音配制到版面效果等都作了精心设计和制作，具有较好的教学效果。在我们组织的课程考核评价反馈问卷调查中，教师对电工电子专业有关课程的多媒体课件、教案、视频、动漫的满意率达85%以上，学生满意率达92%以上。

（六）学生评价模式改革取得了预期效果。原先那种单纯依靠期末考试成绩来衡量学生学习好差的方式已经不适应当今素质教育的要求。我们针对电工电子专业课程的特点对学生评价模式作了改革，学生成绩由多元组成：即由专业知识、专业技能、专业实践三部分组成，而不再将理论成绩和实践成绩分离，具体的说就是学生课程成绩=理论成绩×30%+实训成绩×70%。这种计量方式可以较公正地、全面地衡量一个学生对该课程的学习情况；可以积极地调动学生学习的积极性和能动性；可以提高学生的动手能力和分析问题、解决问题的能力；可以全面提高学生的素质，培养合格的工程技术人员。在我们组织的课程考核评价反馈问卷调查中，教师对学生评价模式改革的满意率达90%以上，学生满意率达98%以上。

四、存在的问题

（一）专业课程个别知识点的难度，脱离学生实际

在我们组织的课程考核评价反馈问卷调查中，有些学生反映，电工电子专业课程中个别知识点难于理解，脱离了他们的实际。

（二）个别专业课程的教学资源仍需进一步完善

在我们组织的课程考核评价反馈问卷调查中，有些教师反映，电工电子专业的特色课程、精品课程做得特别好，从校本教材开发到电子教案、多媒体课件的编写都堪称完美，但个别专业课程，比如《电机与变压器》教学资源包中，电子教案、PPT课件需要完善。

（三）资金短缺

经过十四年的艰苦奋斗和创新、跨越发展，眉县职教中心应经位居国家级改革发展示范性中等职业学校之列，国家对我们学校和电工电子专业的投资力度很大，但是随着电工电子专业的发展进步特别是电子信息领域的飞速发展，新理论、新技术、新工艺层出不穷，这就需要我们持续投入资金采购新设备，以不断完善电工电子专业的实训设施。而对先进的新技术和方法，由于资金不足，学生的学习只停留在理论认识上，不能让学生亲自动手做实验。如单片机等课程缺乏应有的实训设备，很多综合性实训和设计性实训很难正常开设，许多元器件不能及时购买到，影响实训的正常开出，影响了教学质量的提高。

五、今后的改进措施

（一）适当降低电工电子专业课程个别知识点的难度，使之适应与本专业学生的实际。

（二）进一步完善电工电子专业课程的教学资源，特别是精品课程、特色课程教材外个别专业课程的教学资源。

（三）进一步努力争取各级资金支持。

第三篇：与部分新任国有企业领导人员的谈话

今天，我们把新上任的部分国有企业领导同志请来，就企业党风廉政建设和反腐败工作这个大家关注的话题进行交流、探讨和沟通。在座的同志都是新上任的领导，有的从党政机关调到企业，有的在企业调整后到新岗位任职，都涉及到岗位的变动，角色的转换，为了更好地做好工作，下面我想围绕“贯彻党的十六届三中全会精神，健全企业党风廉政建设长效机制”这个主题谈三点看法，与大家共同探讨。

第一点，正确认识把握当前国有企业党风廉政建设和反腐败工作所面临的总体形势

近年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业经历了一场深刻的，甚至是脱胎换骨的改造。有一些企业，跟不上形势发展，落伍了，破产了，被时代所淘汰；也有相当一部分企业，紧跟时代潮流，不断进行自身改造，重新获得了新生。从*的总体情况看，大部分国有企业健康发展，改革不断深化，自身素质不断提高，市场竞争力不断增强。国有企业对全市经济增长发挥了重要作用，今年1至10月，工业生产同比增长了129%。同时，随着国有企业改革发展的不断深入，企业党风廉政建设也取得了明显成效。一是党风廉政建设责任制进一步落实，企业党风廉政建设和反腐败工作不断融入企业生产经营活动之中，与企业的改革、发展同步推进。二是企业决策议事、生产经营、财务管理等方面的规章制度逐步健全，经营管理行为不断规范，企业领导人员廉洁自律意识、廉洁经营观念不断增强。三是厂务公开工作不断深化，“三重一大”制度进一步落实，以实行民主集中制为重点的党内监督不断加强，以职代会为基本形式的民主管理、民主监督也得到加强。四是案件查处力度不断加大，严厉惩处了一批腐败分子，为国家挽回大量损失。近三年，全市共查处国有企业违法违纪人员1097人，为国家挽回经济损失235亿余元。

我们在充分肯定成绩的同时，必须清醒地看到，国有企业党风廉政建设面临的形势依然严峻，国有企业领导人员在复杂的环境中面临着严峻考验。全市立案案件中，涉及企业的案件占40%，说明企业违法违纪案件越来越突出。从总体上分析，企业违法违纪案件有以下八个特点：一是涉案金额越来越大，从以前的几千元，到现在的几十万、几百万，甚至几千万。二是从个体行为向集团行为发展，窝案、串案、跨行业、跨地区的案件越来越多。三是作案手段越来越狡猾、隐蔽，利用企业改制、工程建设、洗钱等各种形式的曲线敛财问题越来越突出。四是作案目的从对消费资料的侵占发展到对生产资料和生产要素的侵占，从对财物的积累发展到对资本的积累，从对眼前利益的追求发展到对长远利益的追求，表现为极大的贪婪性。五是新经济领域和公共管理部门的违纪违法问题比较突出。如金融、证券、保险、房地产领域以及交通、城建、教育、卫生等行业，都呈现出频繁发案的态势。六是腐败分子往往集政治上蜕变、经济上贪婪、生活上腐化于一身，集权、钱、色交易于一体。七是党政“一把手”违纪违法问题异常突出。今年全国新立案件中，县处级“一把手”占361%；地厅级“一把手”占464%；省部级干部16人，其中“一把手”占339%。如何加强对“一把手”的监督已经成为一个亟待解决的问题。八是顶风作案现象仍很突出。全国2000年新立案件中，当年作案的占259%；2002年立案案件中，2001年作案的占588%；今年上半年立案案件中，2001年作案的占733%。这组数字，一方面说明我们的查处力度在不断加强，另一方面说明腐败蔓延的趋势还没有得到有效遏制。

下面，我结合这几年查处的企业案件，从六个方面加以说明。

第一，有的人利用企业法人治理结构尚不健全，滥用职权，以权谋私

按照现代企业制度要求，建立股东会、董事会、监事会和经理层的企业管理制度，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制，这是我们要达到的一个目标模式。但是，真正要实现这一改革目标，需要一个过程。事实上，我们还没有完全达到这个目标，有的还只是一种形式。在原有的党委、经理、厂长领导的格局被打破，董事会、监事会又不健全的情况下，被有些人钻了空子。如原京澳有限公司副董事长、总经理蔡季良，既不经董事会同意，也不向董事会汇报，盲目发展合作公司，在境外组建了十多家公司。在合作公司故意违约欠款的情况下，仍继续投资，屡投屡亏，屡亏屡投，从中收受贿赂，最后给国家造成118亿元的重大经济损失。法院终审判处其死刑，缓期两年执行，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。作为这么一个资格很老的干部，落得这样一个下场，值得深思。

第二，有的人利用企业改组、改制之机，滥用职权，以权谋私

深化国有企业改革，积极推行股份制，实现投资主体多元化，是促进国有企业战略性调整的重大举措。少数领导者在清产核资或资产置换中，把国有资产低价流出，个人谋取好处。有的甚至在置换以后，通过外商或私人老板，把国有股转成自己的股份。如原物华置业股份有限公司副总经理冀党生，于1997年6月至11月间，利用负责公司接受项目转让和公司股份制改革之机，采取截留公款、伪造股东大会决议和转让协议等手段，暴敛国有财产，将40万元公款和国有公司716%（折合人民币2588万元）的股权转入自家名下，据为己有。法院以贪污罪、受贿罪判处其无期徒刑。

第三，有的人利用企业管理结构的缺陷，滥用职权，以权谋私

组建控股公司、大企业集团，把企业做大做强，是国有资产经营模式的有益探索。有的总公司、集团公司或控股公司的领导，兼任下属子公司的总经理、董事长，以利于控制和经营子公司的国有资产，这个出发点是好的。但是子公司由他负责，总公司的其他人插不上手；子公司的人又说他是上级领导碰不得。权力失去制约，从而产生很多问题。如原富亿通控股有限责任公司董事、副总经理杨书武，在兼任市针棉织品进出口公司经理、党委书记期间，自认为是控股公司的副总经理，根本不把针棉公司领导班子成员放在眼里，而针棉公司领导班子其他成员也难以制约他。他为了个人私利，未经集体研究讨论，擅自为某公司贷款3500万元提供担保，从中收受贿赂717万元，导致企业承担了3500万元债务，使国有资产遭受重大损失，法院以受贿罪判处其无期徒刑。

第四，有的人利用企业的粗放式经营，滥用职权，以权谋私

目前，国有企业的管理有的是比较严格的，但整体来讲还是粗放的。在这种粗放管理的情况下，我们有些领导人员不能正确对待手中的权力，把企业依法享有的经营自主权视为个人权力，把自主经营变成自家经营；有的滥用经营权谋取个人私利；有的对重大投资项目，不经科学论证，搞个人说了算，拍脑袋决策，给企业造成巨大损失；有的搞资金体外循环，私设巨额“小金库”，任意支取，甚至据为己有。如原金鼎房地产开发公司总经理殷愿清，多次采取收款不入账、签订虚假房屋销售代理协议和直接收受贿赂等手段，贪污和收受贿赂1059万元，被判处死刑，缓期二年执行。

第五，有的人利用企业财务管理不规范，滥用职权，以权谋私

财务管理是企业管理的基础，也是防范资金风险、保障资金安全的关键环节。有的企业财务管理很严格；有的企业财务管理很不规范，尽管也有财务制度，却存在着会计人员“顶的住的站不住，站的住的顶不住”的不正常现象，于是就串通一气，领导让干什么就干什么，为腐败分子大开方便之门。如原隆达轻工控股公司党委常委、董事、副总经理兼*白菊电器集团总经理刘启超，利用企业财务管理上的一些漏洞，于2001年6月至2002年6月间，利用职权，强迫会计人员将白菊集团业务款210万元挪用给自己，作为个人承包经营*气象宾馆的承包金和风险抵押金。目前，法院一审判处其有期徒刑20年。

第六，有的人利用对境外企业监管乏力，滥用职权，以权谋私

当前，国有企业参与国际经济竞争，开拓海外市场，建立跨国公司的步伐明显加快。由于境外企业还缺乏规范的国有资产管理制度和监控机制，加上派驻境外的个别工作人员经受不住诱惑，导致国有资产大量流失。前不久，我们对境外企业进行了调研，发现境外企业亏损很严重，赢利的很少，问题很多，我们正同有关部门商量如何加强境外企业的管理。如原*城乡建设集团有限责任公司副总经理兼下属恒万实业有限公司董事长、党委书记李化学，利用负责城乡集团在澳大利亚、新西兰海外投资项目的便利，与其兄在澳大利亚设立澳大利亚金领地公司（李化学本人、其妻为股东）共同开发房地产项目，李将集团公司投资款2659万元存入个人账户吃利息，直接贪污公款、侵占开发的房地产项目，合计人民币1145万余元，索贿68万余元，挪用公款50万元，法院判处其无期徒刑，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。

我举了上面这些例子是想说明，在新时期国有企业改革进程中，如同大浪淘沙，泥沙俱下，一些意志薄弱者，由于放松了思想改造，最后走向犯罪，教训极为深刻。当然，绝大多数国有企业的领导是好的。他们带领职工闯市场，克服了难以想象的困难。以上讲的这些，是希望大家对国有企业党风廉政建设的形势有一个清醒的认识。

第二点，国有企业党风廉政建设必须强化长效机制

今年7月份，市纪委专门召开了国有企业党风廉政建设情况通报会，剖析了两个典型案件，从中得出一个结论，就是必须建立国有企业党风廉政建设的长效机制，即“一岗双责”机制、权力制衡机制、财务监管机制、民主监督机制、自我约束机制、查防结合机制、源头治理机制。今天，我重点强调三个方面。

第一，强化“一岗双责”

胡锦涛总书记在中央纪委二次全会上强调指出，要全面贯彻“三个代表”重要思想，继续坚定不移地开展党风廉政建设和反腐败工作。“党委主要领导同志对本地区、本部门的党风廉政建设和反腐败工作要负总责，要管住班子、带好队伍”，“每一个领导干部特别是主要领导干部都应明白，不重视或者不认真抓党风廉政建设和反腐败工作就是严重的失职。”刘淇同志在全市党风廉政建设工作会议上，联系我市实际提出了“三个作为”：一是要把加强党风廉政建设和反腐败工作作为首都各项工作走在全国前列的一项基础性工作；二是要把党风廉政建设和反腐败工作作为加快发展、优化环境的重要内容；三是要把党风廉政建设和反腐败工作作为搞好奥运工程的重要保障。党风廉政建设责任制是反腐败最基础、最重要的一项制度。如果只是少数人、少数部门在抓，那么永远也抓不好。因此，要发动全党、全社会的力量，形成“党委统一领导，党政齐抓共管，部门各负其责，纪委组织协调，依靠广大群众积极支持和参与”的工作机制。国有企业主要领导，也要做到“一岗双责”。身为党委书记，虽然有许多工作要做，但抓党风廉政建设也是工作职责之一；董事长、总经理对企业的重大决策、长远发展规划、技术进步、日常经营管理、市场开发负责，同时也要对党风廉政建设负责。只有大家都负起这个责任，党风廉政建设才能落到实处。具体要做到“三个落实”：

一要主体落实。就是企业党委、行政“一把手”都要作为落实责任制的第一责任人，凡涉及企业党风廉政建设、涉及企业廉洁经营的重大问题，党政领导都要亲自过问，亲临指导，以身作则，身体力行。要不断强化主体意识，对党风廉政建设工作要认真做到“五个亲自”，对本企业贯彻执行责任制工作要做到责任到位、工作到位、指导到位、监督到位、追究到位，不断提高党风廉政建设的工作水平。

二要工作落实。企业党委、行政班子，要把党风廉政建设的具体任务层层分解到各级经营管理者，像抓生产经营任务一样狠抓落实，做到认真考核，严格奖惩。“一把手”一定要善于发现企业管理中的隐患，针对企业生产经营的特点，内部管理的薄弱环节以及不廉洁经营的苗头性问题，及时提出防范措施，加强制度建设。要树立管理制度随着改制走的思想，改革进行到哪里，制度建设、防范措施就延伸到哪里。要分口把关，各负其责。对工作中遇到的重大问题，要亲自过问，及时研究，尽快解决，对党风廉政建设和反腐败工作既要靠前领导，又要狠抓落实。

三要追究落实。针对企业党风廉政建设中存在的突出问题和经济管理中的薄弱环节，企业主要领导要敢抓敢管，对于企业干部经营中的不廉洁问题，及时提醒，早打招呼。总之，在重大原则问题上，我们要坚持党性、坚持原则。对那些贪得无厌、腐化堕落的人员决不留情，决不手软。

第二，强化权力制衡

一要完善公司法人治理结构。没有监督的权力必然走向腐败。要切实按照现代企业制度的要求，加强董事会、经理层和监事会的责权建设，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，对企业内部的决策权、执行权、监督权，进行合理分解和有效制约，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制，防止权力过分集中，保证权力的授予和运行受到必要的控制，防止权力行使的失范甚至滥用。

二要切实加强对企业决策过程的制约。最大限度地减少企业经济损失，避免给企业发展带来后患。当前要特别注意并切实抓好“三重一大”制度在企业的贯彻落实。凡涉及企业改革发展重大决策、重大项目安排、重要人事任免和大额度资金的使用，都必须经过集体研究讨论，决不允许个人或少数人擅自决定重大决策、重大事项。

三要实行厂务公开。增强企业经营管理活动的公开、透明，特别是权力运行的透明度，实行“阳光经营”，避免暗箱操作。在涉及大宗物资采购、企业工程建设和技术改造项目等生产经营事项，都要制定透明、严格的程序性规定，实现“阳光采购”、“阳光工程”。涉及职工切身利益的下岗分流、收入分配等都要通过职代会讨论，该公开的都要公开，不能想公开就公开、不想公开就不公开，真正使企业的管理与经营行为操作有规章、运作有规范。

四要加强对权力的监督。建立健全的权力监督体系，不断完善企业经营管理制度，加强上级对下级的监督、班子内部的左右之间的监督、党内党外的监督、群众的监督，使所有人的活动和企业的一切经营活动都处在受控状态，把监督工作渗透到企业管理的各个领域、各个环节，渗透到企业管理的全过程。

第三，强化财务监管

企业财务管理是企业管理的中心环节，也是防止腐败、防范风险的一道闸门。一个企业财务管理是否规范有序，直接反映了企业的经营管理水平。现在一些企业中，在财务管理上确实存在着权责不清、管理松弛、账目混乱、资金失控，特别是一些大宗资金的往来不明晰、监管不得力。因此，国有企业要注重强化以下几项工作：一是建立健全企业内部的预算编制和预算管理。严格执行资金预算制度，通过财务预算控制企业的支出。企业领导干部在全权履行对财务监管的职责中，自己要带头遵守执行《会计法》，对企业内部的财务制度要首先模范执行，不能给有意侵害国家和集体利益的坏人提供可乘之机。二是加强对财务活动和会计活动的管理和监控。要明确各层经营管理人员和部门的授权范围，超越授权的事项和超越授权额度的支出，财务部门不予支付，杜绝乱支、乱借、乱担保问题的发生。三是健全并严格执行财务支出的审批程序。没有程序就没有规范。现在有少数企业经营者，不能正确认识和行使企业的经营自主权，把“一支笔”曲解为“个人说了算”，违反程序任意支出企业资金。四是加强企业审计工作。审计是一个非常重要的环节。有些企业的审计工作很薄弱，有的不太重视。因此，不仅要加强传统意义上的“会计审计”，而且要加强对规章制度执行情况的审计；不仅要加强离任审计，而且要加强日常性经济责任审计。有条件的总公司（控股公司）对下属企业逐步推行年审制度，甚至可以一年两审，特别要加强对外埠和境外企业的监管与审计工作，及早发现企业的隐患和风险。

第三点，国有企业领导同志要带头廉洁自律

党风廉政建设和反腐败工作三大格局中，廉洁自律是第一位的。要加强教育，使每个领导干部树立一个正确的世界观、人生观，从思想上保证清正廉洁，两袖清风，一尘不染。同时，要加强学习，认真学习“三个代表”重要思想，做到立党为公，执政为民。要充分认识到组织把我们安排到这个岗位是为人民服务的，要对得起岗位的光荣使命。因此，要特别注意三个方面问题。首先，要正确对待手中权力。很多人出问题，就是对权力没有认识清楚，要做到权力越大，越要慎用，要把手中的权力用来造福人民。作为一个主要领导者，如果听不到不同的声音，那么，你就应该反思，大家为什么不提问题了，是不是要出问题了。大家对你越尊重的时候，你越要谦虚谨慎，越要倾听群众的呼声，多听不同意见，这样，才能做到始终保持清醒的头脑。其次，要始终保持与群众的联系。人民是衣食父母，腐败是从脱离群众开始的。企业领导者天天与职工在一起，应该更有条件与群众打成一片。这些年来，随着国有企业改革的不断深入，国有企业职工作出了重大牺牲，我们的广大职工太好了，没给我们出太大的难题。但为什么有的企业亏损了、破产了，职工不答应，就是因为企业领导者没能从切实维护、发展、实现职工群众的切身利益考虑问题，甚至存有腐败行为，侵害了群众的利益。所以，作为企业领导者，要经常想一想，我们还有那么多的下岗职工，那么多医药费报不了，那么多孩子上不了学。想到这些，我们就会时刻把人民的利益放在心上，就能够与人民群众保持更紧密的联(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)系。第三，要正确对待自身利益。随着改革的不断深化，企业的分配制度也要进行改革，要打破平均主义，打破“大锅饭”。现在有一部分企业领导者，一上任首先想到的是自身利益，总拿自己与民营企业经营者相比，认为自己付出的并不比他们少，待遇却比他们低许多，产生强烈的不平衡心理，于是开始换房子、换车子、擅自提高收入等。但是，国有企业毕竟不是私人企业，国有企业领导是国家和政府任命的，与通过市场竞争职位不同。国有企业领导很辛苦，收入稍微多一点是应该的，但是要有个限度，要与企业实际情况相结合。

总之，我衷心地祝愿大家在新的岗位上，忠实履行好自己的职责，为国有企业的改革发展作出新的更大的贡献。

第四篇：领导班子和领导人员综合考核评价办法

内蒙古美方煤焦化

领导班子和领导人员综合考核评价办法

第一章总则

第一条为深入贯彻落实科学发展观，进一步强化集团公司内部管理，全面、客观、公正、准确地考核评价集团公司各经营性单位和非经营性单位（以下统称成员单位）领导班子和列入集团公司直接管理序列领导人员的工作业绩和履行岗位职责情况,进一步加强领导班子建设和领导人员管理监督，完善激励约束机制，推动各成员单位又好又快发展,根据相关规定,结合集团公司实际，制定本办法。

第二条综合考核评价遵循的基本原则：

（一）党管干部原则与德才兼备、以德为先原则；

（二）出资人认可、员工群众认可、市场认可原则；

（三）实事求是、客观公正原则；

（四）注重实绩、简便易行、操作有效原则；

（五）领导班子考核评价与领导人员考核评价相结合原则；

（六）定量考核与定性评价相结合原则。

第三条紧密结合成员单位实际,综合运用过程（日常）考核评价、多维度测评、定量考核与定性评价相结合等方法, 并探

－1－索引入业绩专家评价、职业心理测试、履历分析、评价中心测试等现代人力资源测试评价技术，对成员单位领导班子和领导人员的政治素质、科学治企能力、工作“状态”、工作实绩和廉洁自律等情况进行综合考核评价。

第四条综合考核评价由过程（日常）考核和年终考核评价两部分组成，一般在每的年底或次年年初完成。

第二章领导班子综合考核评价内容及权重

第五条为体现考核评价的针对性及公平公正性，根据单位工作性质的不同，分为经营性单位和非经营性单位两类。

经营性单位包括：军品公司、分公司、全资子公司、控股公司（不含上市公司）、保障创收机构；非经营性单位包括：职能部门。

第六条

各成员单位领导班子综合考核评价内容为：政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象四大项。其中，经营性单位具体考核评价内容为：

政治素质包括：政治责任、社会责任、党建工作经营业绩包括：经营绩效、持续发展团结协作包括：发扬民主、整体功能

作风形象包括：诚信务实、心系员工、廉洁自律

－2 －非经营性单位具体考核评价内容为：

政治素质包括：政治责任、党建工作、社会责任经营业绩包括：管理绩效、持续发展、参谋助手团结协作包括：发扬民主、整体功能

作风形象包括：诚信务实、心系员工、廉洁自律、服务保障各项综合考核评价指标，依据所设置的考核评价要点和标准进行考核评价（见附件1）。

第七条经营性单位领导班子综合考核评价权重，经营业绩占50%，其中经营绩效占60%，直接采用集团公司对各单位经营业绩考核评价结果，持续发展占40%。政治素质、团结协作、作风形象共占50%，其中党建工作占8%，其余七项各占6%。

非经营性单位领导班子综合考核评价权重，经营业绩占50%，其中管理绩效占50%，直接采用集团公司对各单位经营业绩考核评价结果，持续发展占20%、参谋助手占30%。政治素质、团结协作、作风形象共占50%，其中服务保障占8%、整体功能占7%，其余七项各占5%。

第三章领导人员综合考核评价内容及权重

第八条领导人员综合考核评价内容为：素质、能力和业绩三大项，其中：

－3－素质包括：政治素质、职业素养、品行修养能力包括：履职能力

业绩包括：班子业绩、个人履职贡献

各项综合考核评价指标，依据所设置的考核评价要点和标准进行考核评价（见附件2）。

第九条领导人员综合考核评价权重：业绩占50%，其中对各领导班子正职，班子业绩占权重60%，个人履职贡献占权重40%；对班子其他人员，班子业绩占权重50%，个人履职贡献占权重50%，班子业绩直接采用集团公司对各成员单位经营业绩考核评价结果；素质、能力各占25%。

第十条探索建立职责规范、责权对称、责任目标明确、衔接得当的领导人员岗位履职责任书制度。《岗位履职责任书》（见附件3），是指按照岗位职责并根据集团公司与各成员单位签订的经营责任合同书所约定事项和成员单位重点工作任务、事项、目标等分解到领导人员个人的工作任务书。

第十一条《岗位履职责任书》的签订。

（一）各成员单位党政正职：

与集团公司签订，内容与各成员单位同集团公司签订的《经营责任合同书》所约定内容一致。

（二）其他领导人员：

各成员单位成立由党政正职为组长的领导小组，在征求领导－4 －人员本人意见的基础上，负责制订《岗位履职责任书》，一般在每年的2月底前完成签订工作，同时报集团公司党委组织部备案。

其中，行政副职分别与行政正职签订《岗位履职责任书》；党委副书记、纪委书记、工会主席分别与党委书记签订《岗位履职责任书》。

《岗位履职责任书》在本单位内部进行公示，年终由领导人员对照《岗位履职责任书》所约定事项，在述职时向参加述职大会的全体人员进行说明。

第四章过程（日常）考核评价方式

第十二条过程（日常）考核评价工作在集团公司党委的统一领导下，由党委组织部负责组织实施。

第十三条过程（日常）考核采取经常性了解、搜集信息、动态督查、部长约谈、联席会议等方式进行定性评价。

第十四条对经营性单位的过程（日常）考核，按照集团公司与各单位签定的《经营业绩合同书》约定的指标，根据每个月完成情况进行量化打分，全年的平均分作为被考核单位的过程（日常）考核得分。

－5－对非经营性单位的过程（日常）考核，执行《****集团职能部门考核办法》，全年的平均分作为被考核单位的过程（日常）考核得分。

第十五条各成员单位过程（日常）考核得分即单位主要领导的过程（日常）考核得分。

各成员单位其他领导人员过程（日常）考核得分为本单位领导班子得分和单位主要领导评价两部分组成，分别占60%和40%。

第五章年终考核评价方式

第十六条年终考核评价工作在集团公司党委的统一领导下，由党委组织部组织成立考核评价组负责组织实施。

第十七条

前期准备。成立由集团公司领导、党委组织部、纪委、工会等相关部门人员组成的年终考核评价组，制订实施方案，收集相关信息，下发考核评价通知等。

被考核评价单位的领导班子和领导人员根据要求分别撰写述职报告，并配合做好相关工作。述职报告的内容主要包括学习情况、履行职责情况、廉洁自律情况、《岗位履职责任书》所约定事项的完成进度及完成质量、存在的不足以及改进措施等方面的情况。

第十八条述职。各成员单位协助集团公司考核评价组组织－6 －召开，由本单位领导班子成员、副科级以上领导人员、职工代表等人员参加的述职大会。成员单位主要负责人代表领导班子进行述职，领导人员分别述职。

被考核成员单位员工人数少于30人的，所有员工参加述职会；被考核成员单位员工人数多于30人的，副科级以上领导人员、职工代表、各类先进人物代表（如：党代表、人大代表、劳动模范、先进个人、优秀共产党员等）以及党小组长和班组长按照实际人数参加。

第十九条多维度测评。包括成员单位内部民主测评、集团公司领导及相关单位评价。

（一）成员单位内部民主测评。参加述职大会的与会人员分别按照考核评价要点及标准、述职报告、《岗位履职责任书》完成情况等，对领导班子和领导人员进行民主测评。

（二）集团公司领导及有关成员单位评价。党委组织部组织集团公司领导及有关成员单位对各考核单位进行评价。

第二十条考核评价领导班子的各评价主体及权重为：集团公司领导30%、单位领导班子成员5%、单位所属各车间（科室）领导15%、职工代表15%、有关成员单位5%、考核组30%（见附件4）。

第二十一条

考核评价各单位领导班子党政正职各评价主体及权重为：集团公司领导30%、单位所属领导班子其他成员

－7－ 10%、单位所属各车间（科室）领导20%、职工代表15%、考核组25%（见附件5）。

考核评价各单位领导班子其他成员各评价主体及权重为：集团公司领导25%、单位所属领导班子党政正职15%、单位所属领导班子其他成员5%、单位所属各车间（科室）领导15%，职工代表15%，考核组25%（见附件5）。

第二十二条

为体现考核的全面性，成员单位领导人员人数不够三人的，比照领导班子的考核标准进行考核评价。

第二十三条

若某评价主体缺失，其所占权重按比例分配给其他评价主体。

第二十四条

年终多维度测评实行千分制，通过加权汇总的方式计算出得分。其中，考核评价内容测评得分占70%、综合评价得分占30%。

第二十五条

个别谈话。考核组根据平时掌握的情况和被考核对象的述职情况以及考核反映的有关问题，围绕考核内容有重点、有针对性地进行个别谈话。对被考核单位领导班子成员进行普遍谈话，其他谈话人员由考核组根据工作需要确定，要注意代表性。

第二十六条调查核实。考核组根据需要可采取查阅资料、采集核实有关数据等方式，核实有关情况。

－8 －第六章综合考核评价以及审定、反馈与申诉

第二十七条

综合评价。考核组根据被考核对象述职、年终多维度测评结果、个别谈话、查看资料、调查核实以及相关部门评价意见和过程（日常）考核结果等情况，分析后形成综合考核结果和评价材料。

综合考核评价得分=年终多维度测评得分×70%+过程（日常）考核得分×30%。

考核组在综合评价中有需要说明问题的，要形成专项材料，作为特殊问题研究处理。

第二十八条审定、反馈。综合考核评价结果经集团公司党委审定后，由党委组织部组织反馈。综合考核评价结果向各成员单位主要负责人进行反馈，并由主要负责人向其他领导人员本人进行反馈。

第二十九条申诉。各成员单位领导班子和领导人员对综合考核评价结果存有异议的，可在结果反馈后3个工作日内，就存在异议的问题向党委组织部提出申诉。

党委组织部应及时受理申诉，就所申诉的问题进行调查核实，并将调查核实结果报集团公司党委审定。调查核实一般不超过5个工作日。

对所申诉问题属实的，要根据调查核实的情况对综合考核评

－9－价结果进行重新认定。

第三十条资料归档。建立并逐步完善各单位领导班子和领导人员综合考核评价档案，规范考核评价资料，将综合考核评价结果和相关考核评价资料及时归档。

第三十一条

召开专题民主生活会。各单位在收到反馈结果后，要在两周内按照程序认真组织召开专题民主生活会，研究制订领导班子和领导人员整改方案和措施。

第七章综合考核评价结果运用

第三十二条综合考核评价结果主要用于领导班子和领导人员的调整、绩效改进、薪酬兑现、培养使用、职业发展、奖惩等。

第三十三条领导班子综合考核评价结果分为优秀、良好、一般和较差四个等级。“优秀”所占比率一般不超过领导班子总数的40%，“一般班子”和“差班子”所占比率原则上按10%左右掌握。

第三十四条成员单位出现下列情形之一的，其领导班子综合考核评价不得评为“优秀”、“良好”等级。

（一）领导班子贯彻执行党的路线方针政策和集团公司决策部署不得力的；

－－10

（二）有两项及以上主要考核经营业绩指标未完成的；

（三）未完成重点工作任务的；

（四）凡列入A类考核的事项没有按时完成的，不能评为“优秀”等级；

（五）领导班子成员发生违法违纪情况的或员工群众对班子廉洁自律满意率低于85%的不能评为“优秀”等级，低于80%的不能评为“良好”等级。

（六）因决策失误或违反相关规定造成重大损失的；

（七）出现重大质量、安全、环保、保密、稳定等责任事故；

（八）员工群众认可度不高，多维度测评综合评价优秀率低于40%或较差率高于10%的不能评为“优秀”等级；优秀率低于30%或较差率高于20%的不能评为“良好”等级。

（九）给集团公司或本单位造成重大不良影响的；

（十）领导班子成员中有1人被评为基本称职的不能评为优秀；有两人及以上被评为基本称职或有一人及以上被评为不称职的不能评为“良好”等级。

（十一）其它不得被评为“优秀”、“良好”等级的情形。第三十五条领导班子综合考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内进行通报表扬，符合“四好”领导班子条件的同时授予“四好”领导班子荣誉称号。连续三年获得“四好”领导班子荣誉称号的可授予“四好”领导班子示范单位荣誉称号。

－11－领导班子综合考核评价结果为“良好”的，进行勉励并提出改进意见建议。连续两年综合考核评价结果为“良好”的 “四好”领导班子示范单位，将撤销其称号。

领导班子综合考核评价结果为“一般”的，将指出存在的问题，进行集体提醒谈话或集体诫勉谈话，并限期整改；连续两个综合考核评价结果为“一般”的，将视情况按规定程序对领导班子进行调整。是“四好” 领导班子示范单位的，在当年撤销其“四好”领导班子示范单位称号。

领导班子综合考核评价结果为“较差”的，将对领导班子进行通报批评，同时要求限期整改；问题严重的，将视具体情况，按规定程序对领导班子进行改组。

第三十六条领导人员综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。“优秀”所占比率一般不超过领导人员总数的20%，“基本称职”和“不称职”所占比率原则上按5%左右掌握。

第三十七条领导人员出现下列情形之一的，其综合考核评价不得评为“优秀”、“称职”等级。

（一）领导人员除不可抗力原因外未完成岗位主要工作目标的；

（二）对重大决策失误或重大事故负有责任的；

（三）造成重大损失的；

（四）受到集团公司或者监管部门通报批评及以下处理的不－－12能评为优秀，以上的不能评为称职；

（五）作风形象不佳、员工群众认可度不高的，多维度测评综合评价优秀率低于40%的不能评为优秀；低于30%的不能评为称职；

（六）不能正常履职的；

（七）给集团公司或本单位造成重大影响的；

（八）其它不得被评为“优秀”、“称职”等级的情形。第三十八条领导人员综合考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内通报表扬并在绩效工资兑现中予以奖励。

综合考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出需要进一步加强和改进的事项。

综合考核评价结果为“基本称职”的，对领导人员进行提醒谈话或诫勉谈话，并限期整改。连续两年综合考核评价结果为“基本称职”的，应自动辞职，并相应核减本人当年一定数额的绩效工资。如本人不自动辞职的，上级组织要责令其辞职或直接免职。

领导人员综合考核评价结果为“不称职”的，直接给予免职。

第八章附则

第三十九条本办法由美方煤焦化综合管理部负责解释。第四十条本办法自发布之日起试行

－13－

主题词：领导人员

考核评价办法

通知

抄送：综合管理部 x年月日印发

（共印11份）

－－14

第五篇：领导班子和领导人员综合考核评价办法

****集团成员单位