文化冲突对我国古代管理的影响

第一篇：文化冲突对我国古代管理的影响

哈佛的费正清研究中心主任孔飞力（philip A.Kuhn）有一本社会学名著《叫魂：1768年中国妖术大恐慌》（上海三联书店1999年版），涉及到一种非常值得重视的现象，就是两种文化冲突对政策与管理措施的影响。读这本书，或许对管理与文化的关系有所启示。

清朝建立后，统治者一直面临一个文化上的难题：一方面，他们对高度发达的汉族文化十分仰慕，尤其是对儒学及其相关的治国理论钦佩不已。顺治、康熙、乾隆都是汉化的倡导者，有些举措，说他们对汉族文化五体投地也不过分。但问题在于，作为满族统治者，他们不得不强调满族文化的优越性，在内心里，一直存在着对汉族文化的某种恐惧。从清初血淋淋地推行“削发令”，就可以看出这种忧虑和担心。

统治者的忧虑和担心，肯定会反映在国家治理方面。顺康雍乾时期，尤其是康乾时期，国家政策中的文化冲突随时可见。对不属于满族原有的文化体系，他们要大力接纳，吸收汉族文化中有利于自己统治的成分，利用汉族文化提高自己的品味，不仅开动国家的宣传机器倡导儒家学说中的君臣大义和天命神授，而且在生活中也处处向这种文化靠拢。康熙的读经，乾隆的写诗，都表现出这种对汉族文化的崇拜。

但反过来，他们又要不断提醒自己，满族文化中的尚武、淳朴，要远远优于汉族文化。正如乾隆所言：“满洲风俗，素以尊君亲上、朴诚忠敬为本，而骑射之外，一切玩物丧志之事，皆无所渐染。”汉族文化上的优雅和奢华，正是中原政权灭亡的本因。所以，他们在政策上又要极力排斥汉族文化，防止汉族文化侵蚀满族的自信心，并告诫八旗子弟不得效仿汉人恶习，甚至为了防范这种文化上的渗透而把满族与汉族隔离开来。这种对异族文化的二重心态，造成了治国方略的严重冲突。

著名的承德避暑山庄，可以看做是这种文化冲突的物化承载。一方面，模仿江南的园林，追求文化的雅致，赏心悦目的亭台楼阁，诗词对联的汉风唐韵，恨不得把汉族建筑中的优秀成分全盘生吞活剥地拿过来；但另一方面，所有这些，绝不允许触犯满族传统的神威，都要为更重要的“木兰秋狩”服务。在这里，皇帝的首要使命是率领满洲贵族以打猎的方式，重温自己驰骋疆场的雄姿，唤醒满洲血统中的战神本性。

在这种文化的矛盾心态下，治理国家的举措就难免疑神疑鬼。“文字狱”就是这种心态酿成的。其效果，恰恰是不同文化优势的互相抵消，而文化劣势却无法有效遏制。这种有选择地对汉族文化的模仿和学习，使汉族文化的价值核心被排斥，而表面的奢华则毫无阻碍被接受，很快造就出了一批堕落的八旗子弟。连乾隆也不得不承认，满族“渐染恶习，浮靡嚣薄，殊失国初浑厚之风”，“几与汉人无异”。

而对满族文化的强调和维护，又加剧了汉族的对立情绪，使受到排斥的汉族文化成为反抗统治者的思想基础。政策和举措上的冲突，使清朝对满族“特色”的强调，最后却加速了满族“特色”的丧失。其中的寓意，值得深入探讨。

www.xiexiebang.com【xiexiebang.com范文网】

第二篇：试论传统文化对我国管理的影响

【摘要】我国的传统文化源远流长，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我国传统文化的组成部分，其中蕴藏着许多哲学思想和道理，对我国管理有着极其重要的影响。本文从中国传统文化资源的角度论述了中国传统文化在现代管理中的体现和运用,分析和探讨传统文化与现代管理有机契合的问题,认为我国现代化管理应该深挖中国传统文化的资源宝库,吸收中国传统文化的“合理内核”，促进我国管理的发展。

中国传统文化中包涵着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，涉及到行政、经济、军事、文化、家庭等社会的各个方面和层次，这些管理思想及实践的文化底蕴就是中国伦理型文化传统。中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。

二十世纪七十年代,世界管理理论的正统地位由美国转移到了有中国文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象,就是高层管理者几乎人手一本中国的《论语》、《周易》和《孙子兵法》等书。可以说,日本和许多东亚、东南亚国家的文化都与中国文化有很深的渊源。日本及亚洲四小龙经济的腾飞及其富有东方个性的卓有成效的管理思想和方法的产生和发展,引起了人们的一番思考。所以，在今天我国的改革开放中,构建一个具有我国民族特点的适合目前生产力状况的管理思想和方法,是一个迫切的也是必然要完成的历史性课题。我们应该从日本和东南亚一些国家的成功经验中得出一个基本结论:我国管理不应该单纯照抄照搬西方的科学管理理论,而应该立足于博大精深的中国传统文化,深挖中国传统文化的资源宝库。只有将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来,这才是我国管理工作的根本出路。

现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，科学管理制度在其实施过程中不可避免地受它的影响。我国有着长期的历史积淀，人的心理观念、道德准则和价值取向多元多变，人们的社会利益关系有多种多样的不同，这些因素构成了我国人文背景的特异性，这种特异性常常与科学管理制度要求有着千丝万缕的联系。传统文化在我国各个领域都存在着很大影响，研究传统文化对我国管理方面的影响更具有重要的现实意义。

以儒学为代表的伦理型管理思想可概括为“修己”和“安人”，即以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”之目标。格物—致知—正心—诚意—修身—齐家—立业—治国—平天下，是其管理思想的逻辑演绎，将家、业、国、天下的管理只看作是人口和范围的不同，而管理的模式和方法没有本质的差异，对家族的管理方法同样适用于企业和国家，这样就形成了以家族管理为出发点的中国传统管理思想。以伦理文化为基础的家族管理思想与西方制度化科学管理理论不同，西方管理强调理性准则，不论亲疏远近，一律用统一的组织制度和纪律来约束人们的行为。而伦理型管理是以由已及人来看待社会，把治家的伦理道德准则及管理方法运用于企业及国家管理中，要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭。这种管理方法企业内部人际关系比较融洽，但内部交易成本太高，企业对员工饮食起居、生老病死考虑的较多，领导要花大量的时间和精力去做人的思想工作，结果员工的积极性、创造性还是不高，企业经济效益较差，企业目标变成了社会福利目标。

无论是内地近年成长起来的私人企业，还是港、奥、台及东南亚久负盛名的华人企业无一不是家族式企业，他们的管理理念和经营成功的文化底蕴就是中国传统文化。同时华人在海外的创业环境使他们必须以自我奋斗，依靠家庭成员协作，依靠同族、同乡帮助才获得成功的，所以家族成员、同乡之间自然产生了一种信赖、亲情，管理中也就形成了宽容、仁爱、平均为准则的伦理型管理模式。

家族式管理模式有其优点，表现在：一是企业的员工多实行终身雇佣制，员工稳定且很少流动，因而人力资源开发投资少，员工培训成本低，且能确保员工的整体素质高。日本企业的“型组织”及管理模式的成功主要归功于此。二是职工对企业的依赖性强，企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业，一旦跳槽到新的创业，工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起，培育了员工爱厂如家的主人翁精神和责任感。因此在建厂初期和企业处于困境时，能提高企业的耐久力和抗风险能力。三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人，以行感人，以德服人，领导同职位权力较少，用个人权威较多，因而劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。同时企业领导层大多是老板的亲戚，班子团结，特别是老板具有绝对权威时，因而决策集中，管理效率高，成本低。四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力，能有效地防止企业机密和技术专利的泄露，其内部技术创新也有较强的针对性和实用性，企业内部的“五小”活动开展的有声有色，能为企业带来巨大的经济效益。五是家族式企业中管理者（老板）和员工（雇佣者）在感情上存在着“主恩图报”的思想。在儒学伦理中特别讲究滴水之恩、当涌泉相报的价值理念，家庭人伦观念中的“养育之恩、三生难报”等在东方式的管理理念中就具体化为主恩图报的思想。靠亲缘关系进入企业的员工会有血浓于水的亲情，有视老板为衣食父母的报恩心理，非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩，他们会以加倍的努力去报答，如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则，则会引起公众的指责，有时很难在社会上立足。这种无形的伦理道德观对社会公众的约束，使家族企业主从中受益匪浅，这就是为什么许多家族企业管理平庸、技术低下，但仍有很强的生存能力和竞争能力的原因所在。

正因为东方伦理型管理模式具有以上优点，使西方许多学者对人际关系近乎赤裸裸的商品关系的西方管理提出了异议。在西方颇负盛名的中国问题学者埃德温·赖肖尔指出，中国文明的基本特点是“宽容与友好”，他说在科学技术领域西方文明占据明显优势，在对人生终极目标及最高意义的洞察上中国文明则深刻的多。他特别推崇老子的“道”和无为而治的思想，他指出中国文明的思想和精髓在于自我抑制和经济调和，而西方个人功利主义和社会产业主义的“病根”和出路正在于此。另一位“国际智者”阿诺德·约·汤因比则在《历史研究》中预言21世纪将是中国的文化时代，他在一次“展望21世纪”的演讲中阐述了这一观点，他指出中国文化将是21世纪人类走向全球一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂，特别是人类掌握了可以毁灭自身的高度技术文明手段，同时又处于极端对立的政治、意识形态营垒中，最需要的精神就是中国文化的精髓———宽容与和谐。他指出如果中国文明不能取代西方文明成为人类的主宰，那么整个人类的前途将是可悲的。美国哈佛大学东亚研究所所长埃兹拉·沃格尔认为，由个人主义造成的“美国病”应该用“东方药”来治，西方国家及民族应该学习东方国家的团体主义精神。

进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。若老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏分明，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显，导致企业不攻自破。家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。当让位于他儿王安本人被称为慈善的独裁者，他敬业、勤奋，不贪财，为员工谋福利，因而很受员工的爱戴，但他忽视制度建设和管理，被美国商业周刊称为“管理泛泛平庸者”。家族企业领导者的作用非常突出。他们的道德、行为端正，作风严谨，奉公敬业的表率作用，业务素质上也要求有一技之长，他们许多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，而且也是精明的商人，还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。同时，当此人不在或退位，组织会出现人才断档，权力真空现象（继任者很难在短期内形成个人绝对权威），造成企业一时期内混乱或无组织状态。家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与老板或“自已人”抗争，造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强，人际关系融洽，要么内部四分五裂，派系纷争。家族式企业的管理目标往往是以社会责任和员工福利为第一位的，而将经济效益放在第二位。由于这类企业在创业时有亲朋帮助，兄弟打天下才获成功，从伦理道德上讲不能忘了患难弟兄，因而为他们谋福利义不容辞。同时为兼顾公平对全体员工也会一视同仁，企业包揽了员工的住房、医疗、保险、子女就业乃至全家的生老病死，很容易将企业办成福利组织。

“人为邦本”:关于对象管理现代西方管理理论认为:人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上,这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。《尚书·盘庚》记载:“重我民”、“施实得于民”;孔子主张富民、教民(见《论语·子路》),重视“民、食、丧、祭”,“民”位列第一;孟子坚持“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子·尽心下》)的基本观点,强调政在得民,失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去，促进事业的发展。

“人之能群”:关于管理组织，现代管理在组织的机构设置、人员配备、办事效率、行为规范等方面都提出了许多科学的理论。儒家的管理组织理论则集中体现在荀子所说的,人“力不若牛,走不若马,而牛马为用,何也?曰:人能群,彼不能群也”(《荀子·王制》)。“群”是人类生来就有的本能,而要使之成为现实的社会组织,就必须有“分”。所谓“分”,作为组织结构、伦理结构、职业结构以及国家的管理机构等,是人类生存的保证,社会正常运转的前提,组织有序化的标志。在此基础上所形成的社会组织可以使人类的整体力量得到汇集和放大。儒家所提倡的“五伦”(父子、君臣、夫妇、长幼、朋友)是中国传统社会组织形态的基石,它所包含的家族主义倾向在现代管理中已不具有普遍意义,但其中所追求的亲密型的人际关系,对于现代社会组织来说,却依然是不可或缺的“润滑剂”，有了紧密的组织架构，就会便于人员和机构的密切配合，在工作当会提高管理效能，进一步推动事业的发展。

“正己正人”:关于指挥管理,现代管理关于指挥和领导行为的理论有其丰富的内容,如Ｒ·布莱克和Ｊ·穆登设计的管理方格图和Ｆ·菲德勒提出的随机制宜理论。中国传统儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想与以上理论同出一辙。孔子“己欲立而立人,己欲达而达人(《论语·雍也》),“己所不欲,勿施于人”(《论语·颜渊》)的忠恕之道,是为仁之方。因此,在人际关系问题上,要“躬自厚而薄责于人”(《论语·卫灵公》),即要严于律己,宽以待人。只有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”(《论语·尽心上》),如果剔除其包含的封建内容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。

“贵和持中”:关于协调管理,中国文化的基本精神之一是贵“和”持“中”。注重和谐,坚持中庸,是浸透中华民族文化肌体每一个毛孔的精神。春秋末年齐国的晏婴用“相济”、“相成”的思想丰富了“和”的内涵。他将其应用在君臣关系上,强调君臣在处理政务时意见“否可相济”的重要性。通过“济其不及,以泄其过”的综合平衡,使君臣之间保持“政平而不干”的和谐统一关系。孔子讲:礼之用,和为贵。先王之道,斯为美,小大由之。有所不行,知和而和,不以礼节之,亦不可行也。”(《论语·学而》)这是强调以礼为标准和谐,是一种贵和须息争,息争以护和的和谐论。孟子也主张“天时不如地利,地利不如人和”。在现代管理中,人“和”精神已经成为一项基本的管理思想。“中”,即中庸之道,不偏不倚谓之中庸。《中庸》将孔子所主张的持中的原则,从“至德”提到“天下之大本”、“天下之达道”的哲理高度。贵“和”持“中”作为中华民族的一项基本精神,使得中国人十分注重和谐局面的实现和保持。做事不走极端,着力维护集体利益,求大同而存小异,成了人们的普遍思维原则。这些对于民族精神的凝聚和扩展,对于统一的多民族政权的维护有着积极作用。当然,由于贵“和”持“中”的观念说到底是一种否认斗争、排斥竞争和简单协同的道德,在管理上它是有不足之处的。

“自强不息”:关于激励管理,中国文化的基本精神之一是自强不息。《易传》讲,“天行健,君子以自强不息”,“天地之大德曰生”,这是对中华民族刚健有为、自强不息精神的集中概括和生动写照。孔子提倡并努力实践“发愤忘食”的精神,鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度,他“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至”(《论语·述而》)。如果说,这只是知识分子和上层人士自强不息、积极有力思想的表现,那么,“人穷志不短”,“刀子不磨要生锈,人不学习要落后”等民间俗谚,则反映了自强不息精神的普遍化和社会化。正是这种精神,凝聚、增强了民族的向心力,哺育了中华民族的自主精神、反抗压迫的精神,以及不断学习、不断前进的精神。如果将自强不息的精神运用到管理过程中去,那将充分调动发挥员工的积极性、自主性和创造性,增强组织的向心力和凝聚力,使整个组织充满活力地向前发展。

构建中国特色的现代人本管理体系,中国现代人本管理体系的建设与西方国家有着很大的不同。众所周知,中国是一个有着五千年文明史的泱泱大国,中国传统文化是世界上不多的几种原生性文化之一,这一点完全不同于处于中华文化圈边缘地带的东亚及东南亚诸国,也不同于西方一些新兴发达国家,他们的文化形态具有明显的次生性。中国传统文化作为具有丰富内容并包含许多精华的原生性文化,具有文化本源的意义。而且,中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。当然,在构建有中国特色的现代人本管理体系的过程中,对中国的传统文化既不可抱残守缺,同时也不可连根拔起;既不可背负上沉重的历史文化包袱,同时也不能走向民族虚无主义或历史虚无主义。中国传统文化的核心层,是以儒家思想为正统的文化价值体系,其主要特点是重视人、倡导德。儒家对“仁”的强调,对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张,都是为了协调、规范和平衡人际关系;在个人修养上强调修身、齐家、治国、平天下;在谋事方面强调天时、地利不如人和。这些都表明,中华文化的核心就是人。正是基于这种心理品质,中华民族才有着强大的凝聚力,形成了一个密不可分的共同体。中国传统文化中的这种以“仁”为本、“立德”为先及“天人和谐”、“人际和谐”、“情理和谐”的全方位的和谐精神是具有世界意义和现实意义的。现代的人本管理,从东方到西方,都在强调“以人为本”的企业理念,要求企业管理者“居仁怀义”,追求管理者与员工的和谐,员工与员工的和谐,以及员工与顾客的和谐,可以说这些都自觉或不自觉地说明了中国传统文化价值的精要。

市场经济一旦走出其初始阶段,那种以物质刺激为手段的经济人的企业管理模式在经济增长中的作用便显得力不从心了,这主要是因为当今世界经济已经从传统的市场经济时代进入到知识、技术和文化经济时代,社会总需求和个人总需求已不能再完全用物质范畴来涵盖。换言之,物质的概念已成为过去时,人的文化消费的比重越来越大,即使是物质消费也越来越变成文化的物质。日本是二战以后最早复兴并迅速跨入经济强国之门的国家。日本的成功恰好在于把中国的伦理人管理模式与美国的经济人管理模式结合在一起,造就了日本企业的辉煌。越来越多的学者都认识到它是西方市场经济在机制方面的优越性,同以儒家思想为代表的中华传统文化之精华有机结合的产物。由此,可以认为,中华文明遭受危机的根源并不在于我们拥有大多的以儒家为代表的传统文化,而在于我们缺少市场竞争的机制,中国传统文化的伦理人观念正暗合了当代西方以人为中心的企业理念。一旦市场经济的闪电射入中华传统文化的核心精髓,必然会唤醒中华文化的勃勃生机。这就决定了中国现代人本管理体系的建立一开始就要超越西方发达国家所走过的老路,尽管它在一些方面还显得很不成熟,但如果把五千年的文明智慧和独特的民族精神同西方的先进管理模式相结合,就必然会使中国的现代人本管理思想在一个较高的起点上加速发展,并绽放出簇新灿烂的中华文明之花。

传统文化对行政管理的影响：

1、重形式轻效率。传统行政文化中注重形式，导致在行政管理中爱做官样文章，办事拖拉，机构臃肿，人浮于事，决策迟缓，影响行政效率的提高和行政目标的实现。

2、重人治轻法治。传统文化中重人轻法，人情风盛行，在行政活动中表现为行政权力凌驾于法律之上，行政决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。

3、重权威而轻民主。传统社会的皇权、官权使权威观念影响极深，在现代行政管理中表现为独断专行、专制、集权，家长制，行政民主难以实现。

4、重共性轻个性。传统文化中以办事稳健、不出风头为为政的要诀，以致于行政人员在行政活动中思想僵化、保守、不敢开拓、创新，行政活动缺乏应有的弹性和活力。

5、追求等级不尚平等。传统社会等级森严，官本位思想严重，在行政活动中常常表现出极强的等级性和依附性，严重影响行政法制建设和行政民主进程。

6、注重大一统集权缺乏必要的分权意识。

7、注重治国经验忽视制度研究和机构设计。

在行政思想、行政心理、行政道德、行政观念和意识、行政传统和行政习惯当中要革除传统文化的不良影响，保留和发扬优秀的传统，在行政管理方面进一步提高管理水平，加快建设廉洁、高效、健康的行政管理体制，以适应社会主义现代化建设的要求。

由上述分析可知，中国传统文化及管理思想有积极的一面，也有其消极的一面。因此，在建立有中国特色的现代企业制度及管理模式的过程中，既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”。需要强调的是，中国几千年的传统文化及伦理观念根深蒂固，至今影响着国人的价值观念和行为取向。没有文化底蕴的管理是不成功的管理，照搬西方的现代管理理论会因国人心理抵触，其效果将大打折扣。但要完全用中国传统式家庭管理方式管理企业，可能在创业时期有积极的作用，但当企业发展到一定规模后，它肯定会成为企业进一步发展的障碍，这就是中国企业成长慢（国企）、寿命短（私企）的原因。因此，中国企业面对入世后国外大企业的竞争，若不能迅速成长和有机整合，就会面临生存乃至淘汰的危机。对家族管理模式进行改造和创新，使其跳出“家族主义”的框架，吸收西方现代企业制度化管理的科学思想，对我国企业进行制度创新和管理创新是明智的选择。

参考文献：

1、王武瀛《科学管理制度创新的人文困境——关于中国管理制度创新与传统文化相对滞后的矛盾分析》；《云南社会科学》；2000年第5期

2、苏双碧《传统文化和现代民主》；《学术研究》；2001年第1期

3、郑致光、林宏宗；《中国传统文化对现代企业管理的意义和影响》；《现代财经》1996年5期

4、唐玉琴《中国优秀传统文化与现代企业管理》；《商业研究》；1999年12期

5、卢现祥《论华人企业的家族式管理与传统文化的关系》；《道德与文明》；2000年第1期

6、苏东水《中国企业管理现代化研究》；上海复旦大学出版社1989

第三篇：文化冲突对于跨国公司在华管理的影响分析

目 录

摘 要................................................................................................2 关键词................................................................................................2 Abstract............................................................................................2 Key Words..........................................................................................2

一、关于跨文化与跨文化冲突的内涵及跨文化冲突管理............3

（一）关于跨文化....................................................................3

（二）关于跨文化冲突..............................................................3

（三）关于跨文化冲突管理及冲突表现..................................4

二、文化冲突产生的具体原因........................................................5

（一）不同国家价值观方面存在差异......................................5

（二）管理者对于文化的认识的偏差......................................5

（三）文化差异导致的跨国企业文化的差异性......................5 三．跨文化冲突管理的解决策略....................................................6

（一）进行适当的培训，以解决好文化差异的问题..............7

（二）实现管理人才本土化......................................................7

（三）建立共同经营观，实现长期的经营合作......................7

（四）采取文化创新策略..........................................................8 参考文献：........................................................................................9 文化冲突对于跨国公司在华管理的影响分析

摘 要：在当今经济全球化趋势的冲击下，各国纷纷通过大力推动企业的跨国经营来实现经济的进一步发展。企业跨国界、跨地域、跨体制从事生产经营活动，所面对的是与母国文化截然不同的文化以及在很大程度上是由这种文化所决定的跨国经营的环境。随着全球化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而提高了管理难度。本论文，纠集文化冲突在公司管理中几方面的典型表现及其改进方式，具体阐述了文化与管理的辩证关系。

关键词：跨国企业；文化冲突；本土化； Abstract：In today under the impact of economic globalization, countries have vigorously promote business through international business to achieve further economic development.Corporate cross-border, cross-regional, inter-institutional engaged in production activities, the face is very different with the parent culture, the culture and this culture is largely determined by the transnational business environment.With the strengthening of globalization and the rapid development of transnational business, the mobility of human resources are strengthened.Countries in the organizational structure, technology and methods, decision-making, control program has been basically convergence, but the staff of cultural differences from different cultural backgrounds so that they manage as a result of the important factors to improve the management difficult.This paper, gathered in the cultural conflict areas in corporate performance and improve the typical way of culture and management is described in detail the dialectical relationship.Key Words：Multinational;Cultural conflict;Localization 随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营国际化已成为势不可挡的浪潮。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序正在相互借鉴融合。跨国企业面对的是与母国文化根本不同的文化以及由这种文化决定的不同的经济观念、态度和行为。企业管理者所要解决的不仅仅是组织结构、资金投向、投资收益率、选择外派人员等问题，更重要的是要在实践中探索跨文化管理的奥秘。

一、关于跨文化与跨文化冲突的内涵及跨文化冲突管理

跨国经营必然带来跨文化管理问题。跨国企业如何面对跨文化管理，解决跨文化冲突 ,直接关系到企业的生存和发展。

（一）关于跨文化

跨文化又叫交叉文化，是指两种或两种以上不同背景群体的文化之间的相互作用。跨文化管理是指与企业有关的不同文化群在交互作用过程中出现文化矛盾和冲突时，有效地解决这种矛盾，达到文化的理解、沟通、协调和融合,从而高效地实现企业管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益[1]。

跨文化管理起源于古老的国际间的商贸往来。早在古代，埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业集团，当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时,他们就学会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感,以避免发生冲突并顺利实现交易，这就是最初的跨文化经营管理活动。不过这时的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人的个人经验,有关文化及文化差异的研究仅仅是人类学家的事情，但对公司和企业还很少注意文化及其差异的研究[2]。到20世纪后期,随着科技的迅速发展，各国之间的经济交往范围更加广泛,相互之间的渗透越来越深,各国之间的依存度、互动性增强，经济全球化趋势迅猛发展,任何企业都无法回避经济全球化的浪潮[3]。随着企业经营区域不断拓展，市场环境与企业内部的员工文化构成也越来越复杂,跨文化冲突在所难免，企业对文化冲突越来越重视,跨文化管理作为一门新兴学科逐渐形成并发展起来。

（二）关于跨文化冲突

跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突[4]。当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。

（三）关于跨文化冲突管理及冲突表现

跨文化管理的核心是解决文化冲突管理。企业的跨文化经营管理，就是对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的文化采取包容的管理方法，并由此创造出企业独特的文化管理过程。跨文化管理的核心是解决文化冲突，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则。事实上，跨国家和地区的经营，文化观念上的冲突不可避免。

跨文化冲突表现在企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在管理理念方面，根植于不同的国家社会文化、受到地域文化影响，各国企业的管理理念有较大差异。中国企业的管理中，带有中国传统古典哲学思辨与思想启蒙色彩的儒家、法家、道家等学说已深深地嵌入到属于东方文化体系的企业道德、企业哲学与企业精神体系中，形成独创的管理理念，而西方的管理理念形成中，则是随着管理理论的发展步伐，更多地从管理大师们的管理思想中汲取营养，因此，西方企业管理理念中更多的渗透着科学管理与行为管理的思想精髓。这些差异在合资企业中推行企业文化、制定企业战略过程中形成了较大的冲突。

在员工激励方面，由于文化背景、理念的不同，激励可能会表现为各种不同方式，比如美国文化中，人们对工作的态度是积极热情的，而墨西哥文化中，对工作的态度则表现出为了维持所期望的生活水平而不得不采取的一种行为方式、一种谋生的手段。从而表现出各个国家由于文化不同而导致对员工激励方面的态度和政策不同。

在协调组织方面，文化背景不同可能会形成组织协调方式选择的不同，在日本的企业中，组织协调可能会采用“和风细雨”的商谈式方法，在美国企业中可能会采用严格的制度管理与约束方法。

在领导职权方面，西方管理中往往对企业部门及负责人有较为严格、明确的职责、职权、职务解析，并按照科学管理的规则，遵循一系列授权规则使企业规范运行，形成有序、配套、系统的各职级行使原则。而在东方文化体系中，以人为本的理性追求、重视情感联系的信誉氛围、崇尚礼遇礼节的风尚，形成具有自身特点的职权分配方式，难以形成与西方模式等同的领导职权分配与运用方式。

在人力资源管理方面，东方文化体系背景中，遵循“以人为本、以德为先、人为为人”的原则，而在西方文化体系中，更多主张奉行一系列严格、科学的人事管理制度。

二、文化冲突产生的具体原因

（一）不同国家价值观方面存在差异。

价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异[5]。

（二）管理者对于文化的认识的偏差。

企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。比如：缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化冲突所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。

（三）文化差异导致的跨国企业文化的差异性

文化差异指的是不同国家，民族间文化的差别。文化差异主要体现在三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑﹑服饰﹑食品﹑工具等；第二，制度﹑习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度﹑法规以及相应的设施和风俗习惯；第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念﹑思维方式﹑审美趣味[6]。中西两种不同的文化体系直接导致了跨国企业在其运作经营各个层面均存在不同之处，主要表现在以下几个层面：

1、管理观念不同。

西方企业受其“民主”思想的影响坚持“法律”面前人人平等，企业管理以 “规章制度”为准绳，以法律，合同和诉讼等手段管理；而中国受到传统的中庸思想的影响，认为企业管理应该以“人”为本，注重和谐的人际关系。将企业管理建立在以“人”为本的社会伦理秩序的基础上。

2、决策方式不同。

西方企业文化在决策上主张个人主义，即相关人员全权负责，发号施令。其优点是权责分明，决策率高；而中方企业文化强调集体主义，即所谓的“民主集中制”原则，实行少数服从多数的集体决策风格，这样能集思广益，规避企业风险。

3、企业管理结构不同。

由于受各自历史，政治等因素的影响，中西企业在管理结构上也存在较大差异。如西方企业的管理模式有两种：一种是英美等国家实行的“股东主权加竞争性资本市场”的“一元制”管理模式；另一种是以德，日等国为代表实行的“银行导向型”的“二元制”管理模式[7]。

4、判断效果的标准不同。西方企业往往注重结果而不注重动机和过程，功利性比较强；而中国企业则会从动机的角度用一套道德或意识形态的标准来判断效果，强调“处世有道”，注重过程的得体性。总之，文化具有明显的继承性、多校性和地域性特征。不同的群体、区域、国家的文化互有差别，每个地区，每个企业都有自己的独特文化。跨国企业拥有不同国度、不同地区的子公司，它包含了许多不同的文化，因而，企业内部文化差异的矛盾和磨擦是在所难免的。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但企业员工具有不同的思维模式、行为方式，员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理带来了难度[8]。到具有不同的文化地域、背景的国家进行跨国经营的国际企业，必然会面临来自不同的文化体系的冲突，不同的文化环境必会形成较大的文化，差异[9]。

三．跨文化冲突管理的解决策略

（一）进行适当的培训，以解决好文化差异的问题。

这是一个防治和解决文化冲突的十分有效的途径。作为一个跨国企业，要解决好文化冲突的问题，需要企业有一批高素质的跨文化管理的人员。而企业选派的高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人[10]。

跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强人们对不同文化环境的反应和适应能力。具体做法包括具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破员工心中的文化障碍和角色束缚。

（二）实现管理人才本土化。

20世纪90年代末以来，进入我国的跨国公司日益注重本土化策略，且格外重视高中级经理人才的本土化，各跨国公司都加强了在我国的人才本土化的战略。而许多跨国企业已经纷纷展开行动：1998年以来，联合利华中国区工作的外籍员工人数已减少了80％，目前90％的高级管理职务已由中国人担任。随着在中国投资的跨国公司人才本土化战略逐渐成为潮流，著名高科技跨国公司安捷伦科技于2003年6月27日宣布任命四十一岁的北京人霍丰为新一任中国区总经理，这是该公司首次任命本土人士担任中国区经理职位。目前安捷伦科技中国高层领导的本地化比率已达到百分之七十，中层以上领导的本地化比率接近百分之九十。2003年3月18日西门子(中国)有限公司和北大国际MBA启动了本土“精英管理人才联合培养计划”。西门子(中国)有限公司本土化人才战略：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。本土化战略的核心内容就是加强本土化人才战略[11]。

（三）建立共同经营观，实现长期的经营合作。

通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。这样不断减少文化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强国际企业的文化变迁能力。企业可以通过文化的交汇，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化，并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。

（四）采取文化创新策略。

对母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合，从而体现跨国企业竞争优势。

综合上述分析，跨国企业作为推动世界经济强劲发展的动力，必然有其与生俱来的优势，资源整合的广泛性，世界市场的无界性，可以说跨国企业是世界范围内的市场分工。但庞大的市场机制必然需要一个螺旋上升的发展过程，期间出现的问题更是其发展的派生品。这种问题具体在文化上，就是本文所说的文化差异问题，但庞大的市场机制需要不断的改革，不断的探索，同样它也会以更为有效的方式回馈社会经济的发展，而我们应该在发展的过程中避免问题，解决问题。参考文献：

[1] 戚雨村.语言·文化·对比［J］.外语研究，1992，（2）.[2] G.Hofstede.Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values.Beverly Hills: Sage，1980.[3] 郑建祥 论跨国公司的跨文化管理《企业经济》 2004年07期 [4] 史稼菁 中美企业的跨文化管理研究《华东师范大学》 2009年 [5]国际管理学 中国人民大学出版社

[6]国际组织行为学

北京大学出版社

[7]跨文化管理 Susanc.Schineider, Jean-louis Bearsoux 经济管理出版社 2002 ［8］跨文化管理教程(第五版)菲利普卫•哈里斯，罗伯C于莫兰，北京:华出版社 [9]张新胜。王援,Jeff Wrathall,Michael M Berrell.《国际管理学》[M〕第一版北京:中国人民大学出版社，2002, 167-171.[10]王竹青.论跨国公司的跨文化管理重庆工学院学报，2002,(4):79-80.徐益东.论企业跨国经营的文化适应问题.世界经济研究‘1996(4):45-48 ［11］司马云杰.文化价值论.西安:陕西人民出版社.2003

第四篇：古代军事思想对现代战争的影响

古代军事思想对现代战争的影响

2012级大气科学 12010001012

王欣然

什么是军事思想？军事思想是关于战争、军队和国防等基本问题的理性认识，是人们长期从事军事实践的经验总结和理论概括。不同队级、国家或政治集团有不同的军事思想。同一阶级、国家或政治集团的军事思想，在不同历史时期或发展阶段也有区别。军事思想是一种社会意识形态，既受其他社会意识形态的制约和影响，也影响和作用于其他社会意识形态。

中国古代军事思想内容极为丰富。据不完全统计，我国历代兵书多达3380部，23500卷；目前尚存兵书2308部，18567卷；其中比较有价值的100多部，被选入百科全书的有39部。

中国古代战争之多，兵书和论兵要著之多，军事群星之多，军事典章之多，堪为世界之最，其军事思想发展水平一直居于世界领先地位。但是在现代军事领域里，存在着两种不同的声音：一种认为中国古代军事思想（其代表作为以《孙子》为首的所谓武经七书）已经完全过时了，在以精确制导，全球快速机动，GPS和C4ISH为特点的世界新军事革命面前完全是故纸一堆；另一种观点则恰恰相反，认为美军就是在孙子兵法指导下打赢了海湾战争和最近的伊拉克战争，甚至煞有其事地宣称，美军指挥官给每个美军大兵都发了孙子兵法，让他们临阵好好学习，书就装在大兵们鼓鼓囊囊的大背囊里。

有人可能认为中国古代兵法仅仅是“用兵之法”，之所以已经过时不再有用，是因为那时的战争与现代战争已有了根本的不同。这其实是一种误解。中国古代军事思想博大精深，浩如烟海，在许多方面论述的并不是单纯的用兵布阵，而大量涉及到政治与战争及经济与战争的关系，进而从政治及经济层面论述军事问题和战略问题，提出了许多至今仍然有用的政治军事经济观点，同时中国古代兵法还大量涉及到战略学，战术学，军制学，军事地理学，军事心理学，军事管理学，军事人才学，战争性质理论，战争指导理论等方面带有一般规律性的基本理论原则。这些基本理论原则对于正面临世界新军事变革的中国军队和中国国防建设具有普遍的借鉴和指导意义。

今天，我们谈到中国古代军事思想和兵法，不应拘泥于古代如何布阵，如何行军打仗，如何火攻等。历史已经进入二十一世纪，世界也已进入新军事变革年代，古代战争形式与现代战争形式已经大相径庭。但中国古代军事思想和兵法的许多著名思想和论断，如“兵者，国之大事，生死之地，存亡之道，不可不察也”，“兵者，诡道也”，“攻其无备，出其不意”，“不战而屈人之兵，善之善者也”，“上兵谋伐，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”，“知彼知己，百战不殆”，“凡战者以正合，以奇胜”，“兵无常势，水无常形”，“攻心为上，攻城为下”，等等，至今仍有着现实指导意义，换言之，这些军事原则是永恒不变的。

名噪第二次世界大战期间的英国名将蒙哥马利元帅，积极主张世界各国的军事学院把《孙子兵法》列为学员必修课目。我国古代兵书不但广为世界各国军事家所学习和运用。而且在国外已经成为一种专门的学问，被深入研究。更有趣的是，它还极大地吸引着广大政治家、哲学家、文学家、历史学家，甚至连企业家，商人等也争相研读《孙子兵法》。《孙子兵法》已渗透到了人们的政治文化生活之中，“知己知彼，百战不殆”成为人们的口头格言，就连法国的电影《蛇》的序言也以《孙子兵法》中的话为导语。日本的体育运动和营业战略也直接引用《孙子兵法》中的辞句作口号。日本天皇带头学习中国的兵书，让海军中将佐藤铁太郎给他讲授《孙子兵法》，为此佐藤铁太郎专门著了《孙子御进讲录》。我国古代兵书俨然成了取之不尽、用之不竭的百科性的宝库。军事家评《孙子兵法》为“兵学圣典”；文学家评为“与其说是兵学的书，不如说是文学的书”，是“不朽不灭的大艺术品”；政治家评为“外交教科书”，“政治秘诀”；哲学家乃至企业家则评为“人生哲学”等。

世界上重要的工具书大部收进了孙子的资料。查阅世界著名的百科全书，例如英国的《不列颠百科全书》、苏联的《苏联大百科全书》、《苏联军事百科全书》、日本平凡社的《世界大百科事典》等，都列有孙子的条目，《不列颠百科全书》第15版孙子条目写了一千字的释文。为适应各方面的需要，翻译、注释的《孙子兵法》以及研究专著，在世界各个角落相继出现。当然，各国译注的种类和数量是大不相同的，就国家而言，还要首推日本。早期的日本文人大部能阅读汉籍，所以他们研读的是汉文兵书，并且直接大量翻印我国兵书，日本主要的汉籍目录上几乎都著录有翻刻的《孙子兵法》。自公元1660年开始，出现用日文翻译的中国兵书《孙子兵法》。用日文撰写的研究专著和注释本，如林罗山的《孙子谚解》、物徂徕的《孙子国字解》、佐佐木琴台的《孙子合契》、犬饲博的《孙子话说》、筱崎司直的《孙子发微》、河田东岗的《孙子句解》、佐藤一斋的《孙子副诠》、平山行藏的《孙子折衷》、吉田松阴的《孙子评注》、阿多俊介的《孙子之新研究》、佐藤坦的《吴子副诠》等等。以上均为军界以外人士所著，其中以物徂徕的《孙子国字解》和吉田松阴的《孙子评注》流行最广。与此同时，军界研究《孙子兵法》的热情更高，陆海空军各有专著问世。如陆军中将落合丰三郎的《孙子例解》、海军中将佐藤铁太郎的《孙子御进讲录》、辎重兵大尉冈本的《古代东洋兵学·孙子解说》、空军少将大场弥平的《孙子兵法》等等。这各式各样的著者，站在不同的立场，从不同的角度对《孙子兵法》进行深入的研究，有的从哲学方面研究，有的从政治外交方面研究，有的从战史和名将言论方面研究，有的从海军理论方面研究，有的从空军战略战术方面研究，有的从战斗纲要、军队教育等方面研究，还有的从近现代战争理论方面研究，各有研究宗旨。但他们共同的目的是吸取《孙子兵法》等中国古代兵书中对他们有用的东西，为其现实服务。

中华武德文化史上有两句古语，一是“忘战必危”，二是“好战必亡”。尤其是在环球相对“变小”、战争的破坏力愈来愈大的当今世界，“安国”与安国际社会融为一体，安己之国与安人之国相辅相成，国际社会的安全度以每个国家的安全系数为条件。因此，孙子“军争为危”命题的真理性，越来越具有普遍的、现实的意义，应引起国际社会和各国人民的高度重视。

应当看到，在高技术战争的烽火台上，一只蝴蝶煽动起来的火星，有可能引发全球性的灾难；但是，完全可以预见，灭亡的首先是它自己。当代中国的军事“安国”之策，就是贯彻积极防御的军事战略方针。因此，适应世界军事领域的深刻变化，重视“科技强军”，加强质量建设，走有中国特色的精兵之路，提高现代技术特别是高技术条件下的防卫作战能力，则是实现“安国”的重要保证。同时，也是中国为维护世界和平作出更大、更多贡献在道义上的责任和使命。

中国古代军事思想对现代战争的影响可以说无孔不入,不管现在的军事战略战术有多先进,都脱离不开古代军事思想的精髓,可以说如果没有古人先驱性的军事思想,现在的军事思想发展不会这么快，因此中国古代军事思想对于现在战争起着绝对的指导作用。

第五篇：古代孝对司法的影响

古代孝对司法的影响

马韶青

(中国社会科学院法学研究所, 北京100720)

摘 要:在中国古代, 作为家庭规范、社会规范、治国方略的“孝”对司法具有重要的影响, 主要体现在:一是对子孙复仇的原宥;二是子孙侵犯父祖的刑罚加重主义;三是父母为了子孙气忿自尽, 子孙也得承担逼死父母的责任。

孝道文化在中国源远流长, 与古代特定的社会经济政治结构紧密相关。它从家庭规范延伸到社会规范, 进而延伸到治国的方略, 把父权和君权联系起来, 成为统治者治理国家的指导方针。“夫孝, 天之经也, 地之义也, 民之行也”, 《孝经》把孝变成了天经地义的最高德行。天子的“德教加于百姓” , 诸侯的“不骄”、“不溢”、“和其民人”, 卿大夫的“非法不言”、“非道不行”, 士与民的忠顺事上等统统归之于孝。因此, 孝不仅仅是统治者的道德纲领, 而且也是政治宪章和法律准则。

在我国, 孝很早就同法和刑结下了不解之缘。《尚书·康诰》中记载:“元恶大憨, 矧惟不孝不友„ „乃其速由文王作罚, 刑兹无赦”① , 《孝经》“五刑之属三千, 罪莫大于不孝” ② , 明确把不孝行为作为惩罚的对象。不孝罪在中国古代法律中是一种独立的罪名。北齐律首创“重罪十条”, 把不孝罪列为十恶不赦的罪名之一, 并冠于篇目名例中。刘宋法律规定“子不孝父母为弃市”, 甚至允许母告子不孝, 欲杀者许之③。《唐律疏议· 名例》指出,“不孝”罪包括“告言诅詈祖父母、父母, 及祖父母、父母在,别籍异财, 若供养有缺, 居父母丧, 身自嫁娶, 若作乐释服从吉, 闻祖父母、父母丧, 匿不举哀, 诈称祖父母、父母死。”对于这些“不孝”行为, 在量刑上采取从重主义, 一般都处徒刑以上。例如, “诸告祖父母、父母者绞”, “詈祖父母、父母者绞” ④ , 詈骂祖父母、父母要判绞刑, 充分体现了刑罚的严苛。

不孝罪还是常赦不原之罪, 无论身份高低, 无论是否具有特权, 只要犯此罪, 就会受到惩罚。清代的法律给予父母呈送发遣的权利, 父母呈控子孙忤逆不孝, 司法机构不但受理, 而且不要求呈控人提供证据。忤逆不孝的子孙因父母的呈送,常由内地发配到云贵两广, 这一类的犯人向例是不准援赦的⑤。

祖父母、父母不仅可以运用家庭规范来自由处分子孙,而且还可以运用法律的力量来剥夺子孙的自由。“子孙被排斥于家庭团体之外, 同时也就被排斥于广大的社会之外—包括边境以外的全部中国, 不能立足于社会。这可以说明子孙永远是属于父祖的, 永远是与家庭不能分离的, 这在具有近代意识, 以为脱离家庭可以自由在社会上获得自己生活的见解, 是大相径庭的” [ 1] 13。因此, 维护孝是司法的基本宗旨之一, 孝也是决定罪与非罪, 轻罪与重罪, 以及是否惩罚和惩罚轻重的重要依据。在具体司法实践中, 孝的影响主要体现在以下几个方面:

一、对子孙复仇的原宥

复仇的观念和习惯, 在古代社会中极为普遍⑥。崇尚孝道伦理的中国古代社会, 复仇观念尤深。《周礼》对报仇的事作了种种规定:报仇有法定的手续, 也有专管报仇事务的官吏, 只要事先到朝士处登记仇人的姓名, 将仇人杀死便可无罪⑦。《礼记· 曲礼》记载:“父之仇弗与共戴天, 兄弟之仇不反兵, 交游之仇不同国”。先秦时代国家权力不强大，收稿日期:2005-12-05

作者简介:马韶青(1978—), 女, 山西太原人, 博士研究生, 研究方向:法理学, 法史学。

①意为:那些罪大恶极者, 亦是不孝不友之人。应当迅速按照我们(周)文王所制订的刑法, 对他们严惩不贷。

②《孝经· 五刑章》, 载于《十三经注疏》, 清阮元校刻本, 中华书局影印, 1980年第一版。

③《何承天传》云:“母告子不孝, 欲杀者许之。”注云:“谓违犯教令, 敬恭有亏, 父母欲杀皆许之”(《宋书》**, 沈约撰, 中华书局, 1974年 校点本)。

④《唐律疏议· 斗讼》, 刘俊文点校, 中华书局, 1983年。⑤除非遇到特旨恩赦或减等发落, 询明犯亲, 才有释放的机会。

⑥历史上如希腊人、希伯来人、阿拉伯人、印度人, 都允许复仇。古代日本在法律上许可复仇, 并有若干限制。英国在十世纪时, 意大利一直到十六七世纪时还有此风。

⑦《周礼· 地方司徒》, 调人云:“父兄之仇皆使之远避以和难, 不避则报之。杀人复仇而人又反杀者, 使邦国交仇之。仇人而义者, 不同国, 令弗仇。”

法律机构不发达, 因此报仇之风极盛, 是复仇自由主义时期。法律机构发达后, 生杀予夺之权被国家收回, 杀人便成了犯罪的行为, 受国法的制裁, 复仇由于与国法不相容, 逐渐被禁止了。从东汉起, 除了元代, 各朝的法律都禁止人民私自复仇。除了积极的制止复仇外, 还采取移乡避仇等消极防止复仇事件发生的方法, 可见法律对复仇事件防范之周密。但是, 尽管法律严加制裁, 复仇主义已深入人心。许多人宁可挺身受刑, 也决不因怕死而忘仇不孝, 于是复仇者得到社会的同情和赞扬, 不但一般的舆论①如此, 即使是有司法责任的官吏也持如此的看法, 而且标榜“以孝治天下”的皇帝最终也会 原赦这些复仇者。

赵娥的故事就是一个典型的例子②。她将父仇杀死后, 诣县自首, 福禄长尹嘉很同情她, 解印绶纵之, 自己也预备弃 官逃走。赵娥不肯, 守尉再次示意她自行匿避, 仍不肯, 守尉 于是强行将其遣回家, 乡人皆“为之悲喜慷慨嗟叹”。这样的例子还有很多: 隋时王子春为从兄长忻及嫂所杀, 子春有女三人, 舜最 长, 时才七岁, 粲五岁, 璠二岁。皆寄食亲戚家, 舜怀有复仇 之心, 姊妹俱长, 亲戚欲嫁之, 拒不从, 密谓二妹:“我无兄弟, 致使父仇不报, 吾辈虽是女子, 何用生为? 我欲共汝报仇, 汝 意如何?”二妹泣从姊命。是夜, 姊妹各持刀跃墙而入, 杀长 忻夫妻以告父墓。诣县请罪, 争为谋首。州县不能决。隋文 帝闻而嘉叹, 特原其罪③。

唐贾氏之父为族人所害, 其弟强仁幼年, 贾抚育之, 不 嫁, 强仁成童, 将仇人杀死, 取其心肝祭父墓。事后贾氏遣强 仁自首, 有司判以极刑。她便请求代弟而死。高祖怜之, 特 赦贾氏及强仁免死, 移其家于洛阳④。

梁悦为父复仇, 投县请罪, 唐宪宗云:“复仇杀人, 固有彝 典, 以其申冤请罪, 视死如归, 自诣公门, 发于天性。志在殉 节, 本无求生之心。宁失不经, 特从减死之法”, 宜决一百, 配 流循州⑤。

后唐时高晖为乡人王感所杀, 晖子宏超杀感, 提仇人头 至大理寺自首, 以故杀论死。尚书刑部员外郎李恩梦说:“今 方明时, 有此孝子, 若使须归极法, 实虑未契鸿慈。”奉敕宜 矜, 减死一等⑥。

明萧山何御史舜实以事谪戍归里, 时御史邹鲁谪为萧山 县令, 何、邹固有隙, 邹逼何往戍所, 中途谋杀之。何子兢避 难于父友家。不多时, 邹改官山西, 兢率亲党数十人守候于 路, 折伤邹肢体。邹诉于官, 兢陈明父冤, 慷慨请死。依律谋 杀本属府县官应判斩罪, 但此案因为原有杀父之仇, 且邹已 迁官, 非亲临之官, 得减死, 仅拟流徙⑦。

像上面这样获赦减死的复仇案, 在中国古代社会举不胜 数。法律明文禁止复仇, 违反该规定就要承担法律责任。但 复仇者实施了复仇行为还能获得减免刑罚, 说明古代执法者 对复仇者是法外施仁。因此, 以“孝”为核心的“礼”与“法” 的冲突使得统治者在执行法律的时候尽量兼顾国法与人情。

二、子孙侵犯父祖的刑罚加重主义

子孙本以恭谨孝顺为主, 所以对父母有不逊侵犯的行为 皆为社会和法律所不容。詈骂父祖就已属于不孝罪的范围, 要处以绞刑⑧, 詈骂以上的行为, 则加重刑罚。《唐律· 斗 讼》规定:殴打普通人的刑罚仅是笞打四十大板, 而子孙对于 祖父母、父母加以反抗并有格抵自卫行为的, 则属于十恶重 罪中的“恶逆”罪名, 要处以斩刑, “笞四十和斩刑比, 加重了 十六个等级”⑨。中国从汉代起直至明、清, 对殴、伤父祖的 行为都是处以死刑中最重的刑罚。如果导致父祖死亡, 又罪 加一等。唐、宋最重刑已是斩刑, 元、明、清律则加至凌迟处 死。同时, 不分侵犯行为是出于故伤还是误伤, 只要有殴伤 父祖的事实存在, 即一律处斩。这样的案例有很多: 周三儿用柳条殴责伊妻, 母上前遮护, 误伤左腮颊, 饮食 行动如常, 并未嚷痛。嗣因身体受寒, 下坑出恭, 失跌喘发, 痛剧殒命。刑部以伤甚轻浅, 死由于病, 但业已误伤, 伦纪攸 关, 仍照律拟斩决, 奉旨九卿议奏, 得改斩候 10。又有一案:白鹏鹤因向嫂白葛氏借灯油不遂, 出街嚷骂, 白葛氏赶出门理论, 白鹏鹤拾起土块向嫂掷击, 适母白王氏 出劝, 误伤殒命。刑部按子杀父母凌迟处死律问拟。奉旨以 遥掷土坯误伤其母, 非其思虑所及, 与斗殴误伤者究属有间, 着改为斩立决 1。123 马韶青:古代孝对司法的影响 ①②

③④⑤⑥⑦⑧ ⑨ 10 1 包括读书人的见解。

赵娥的故事见于皇甫谧《列女传》和《魏志· 庞淯传》。故事梗概是:赵娥的父亲赵安为李寿所杀, 娥有弟兄三人都想为父报仇, 但是

未得机会弟兄三人都已病死。李寿喜出望外, 认为赵家仅剩一柔弱女子不足为患, 可以高枕无忧了。娥悲愤万分, 矢志报仇。买一利刃, 每夜

磨刀。当时她已出嫁并有幼子, 家人和邻人都知道李寿凶狠, 劝她打消了复仇的念头。娥发誓, 不杀李寿, 决不罢休。她天天坐着鹿车巡游, 等

候复仇机会。一天终于在都亭前与李寿相遇, 她下车扣住李寿的马, 受惊欲逃, 娥以刀奋力砍去, 马惊将寿摔在地下, 娥又去砍, 砍在树上, 用力

过猛被折断。这时李寿已被摔伤, 娥想夺寿的佩刀, 寿猛力跳起, 娥扑上去扼住他的咽喉, 并死力扣住不放, 终于将寿按到在地, 随后抽出李寿 的佩刀将李寿头颅割下。报完父仇, 娥到官府自首。

《隋书》八О, 《烈女传》, 孝女王舜, 中华书局点校本, 1973 年版。《旧唐书》一九三, 《烈女传》, 濮州孝女贾氏, 中华书局, 1975 年点校本。《旧唐书》五十, 《刑法志》, 中华书局, 1975年点校本。《五代会要》九, 《议刑轻重》。

《明史》二九七, 《孝义》六, 《何兢传》, 中华书局, 1974年版。

《唐律疏议》二二, 《斗讼》二, “殴詈祖父母父母”;《宋刑统》二二, 《斗讼律》, “夫妻妾媵相殴并杀”;《明律例· 刑律》, 《骂詈》“骂祖 父母父母”;《清律例· 刑律》, 《骂詈》, “骂祖父母父母”。

“唐律的刑罚等级是:笞十, 笞二十, 笞三十, 笞四十, 笞五十;杖六十, 杖七十, 杖八十, 杖九十, 杖一百;徒一年, 徒一年半, 徒二年, 徒二

年半, 徒三年;流二千里, 流二千五百里, 流三千里;绞, 斩。共二十个等级。笞四十和斩刑比, 加重了十六个等级”。史风仪著, 《中国古代的家 族与身份》, 社会科学文献出版社, 1998年版, 第210页。《刑案会览》44:23b。《刑案会览》44:25ab。法律上对子孙完全出于过失杀伤父祖的刑事责任, 也比 普通人犯这种罪的刑事责任要重的多。普通人犯过失杀伤 罪, 法律允许用金钱赔偿, 免除刑事责任①, 而子孙过时杀伤 父祖, 不但不能用金钱赎罪, 而且还要判处较重的刑罚。唐、宋、明、清律过失伤者徒三年, 过失杀者流三千里②。清乾隆 时期, 又用判例的形式规定, 过失杀祖父母、父母绞立决③, 处刑更重。过失杀伤父母罪所以如此重大, 仍是因为孝道伦 纪的关系, “过失虽出无心, 而子孙„ „ 于祖父母、父母当敬 慎不应至于过失, 故凡人收赎, 而子坐流徒, 即臣子于君父不 得称误之义也” ④。对祖父母父母的过失杀伤, 无论何种情 况之下, 均须依律拟罪, 不得减轻, 除非声明可矜情节, 请旨 核减, 但亦只能由绞决改为绞候[ 1] 32— 33。

三、父母为了子孙而气忿自尽, 子孙也得承担逼死父母 的责任

《明律例》规定, 逼死祖父母、父母的, 比照殴祖父母父 母罪问斩;《清律例》更具体, “凡子孙不孝导致祖父母、父母 自尽之案, 如审有触忤干犯情节, 以致忿激轻生窘迫自尽者, 即拟斩决。若并无触犯情节, 但行为违反教令, 以致抱忿轻 生自尽者, 但拟绞候⑤。父母因子孙而死, 虽非处于子孙的 故意和过失, 子孙也要承担责任。

有一案例:贾松年因妻做饭迟延, 加以殴詈。母李氏出 而喝阻, 不听。李氏欲禀官送究, 松年叩头央求, 不允。随即 赴县呈控, 回家以后才晓得父母首告忤逆, 应问遣戍。李氏 虑无人侍养, 心生追悔, 愁急莫释, 投井自尽。有司以李氏之 死虽非抱忿轻生, 但事由于首告究由违反教令所致, 依律拟 绞候⑥。

法律看重的是父母因子孙而自尽的事实, 所以即使父母 的自尽并非出于子孙的忤逆或违反教令, 子孙也不能推卸刑 事上的责任。

在有些情况下, 纵然父母并非故意寻死, 其死也不是由 于子孙的过失, 子孙也得负同样的刑事责任。清时有一个案 例充分说明这一点:陈汶选令子陈自鄘取茶给饮, 因茶不热 倾泼在地, 当向斥骂, 并取棍向殴。自鄘畏惧, 跑出屋外, 汶 选持棍赶殴, 因地上被茶泼湿, 滑跌在地, 磕伤脑后殒命。刑 部以陈汶选虽自行跌毙, 但陈自鄘不俯首就责, 畏惧逃跑, 以 致伊父追赶滑跌身死, 实数违反教令, 照子违反教令致死自 尽例, 拟绞候⑦。

因此, 只要父母的死伤因子孙而起, 不问谁是谁非, 也不 问有心无心, 或意料所及否, 都逃脱不了杀伤父母的罪名。虽然司法官吏有时也明知子女情有可原, 然而在高度提倡孝 道的社会中, 子孙应该绝对顺从父母, “天下原无不是的父 母”。刑罚加重、法外用刑也就成了法律执行者不谋而和的 事情了。参考文献: [ 1] 瞿同祖.中国法律与中国社会[ M].北京:中华书局, 1981.(责任编辑:梁文杰)TheInfluenceontheJudicatoryofXiaoinAncientChina MAShao-qing(ChineseAcademyofSocialSciences, InstituteofLaw, Beijing100720, China)Abstract:Inancientchina, socialrulesandawayofgoverningthewhole country，xiaoplayedanimportantroleintheancientjudicatory, whichwasembodiedinthreepoints.Firstofall, xiaomadethewholesocietyaccepttherevengethoughtandcondonerevengeactions.What smore, ifthejunioraggrievedthesenior, judgeswouldpunishthejuniormoreseverelythanordinarycriminals.Inaddition, ifthesenior diedduetoactionsofthejunior, thejuniorshouldtaketherap.Keywords:ancientlaw;xiao;revenge;JuniorAggrievingtheSenior 124 第21卷第2期柳 州 师 专 学 报2006年6月 ① ②

③④⑤⑥⑦

参见《唐律疏议》二三, 《斗讼》三, “过时杀伤人”;《宋刑统》二三, 《斗讼律》, “过时杀伤”;《明律例》, “戏杀误杀过失杀伤人”;《清律 例》, “戏杀误杀过失杀伤人”。

《唐律疏议》, “殴詈祖父母父母”;《宋刑统》二二, 《斗讼律》, “夫妻妾媵相殴并杀”;《明律例》, “殴祖父母父母”;《清律例》, “殴祖父 母父母”;《清现行刑律》, “殴祖父母父母”。

《清律例》, “殴祖父母父母”条, 乾隆二十八年例, 道光二十五年修改例。

asoneofthefamilyregulations, 同上。

《清律例》二六, 《刑律》, 《人命》, “威逼人至死”条, 乾隆三十七年例。《刑案会览》44:7a— 8a。《刑案会览》44:5a— 6a。