求职失败？你永远不知为什么

第一篇：求职失败？你永远不知为什么

Didn't Get The Job? You'll Never Know Why

求职失败？你永远不知为什么

You aced the interview, your resume sings, but in the end, you didn't get the job.Chances are, you'll never know why.你在面试中表现优异，你的简历也令人赞叹，但最终还是没有得到那份工作，而且你很可能永远都不知道原因所在。

It is a painful conundrum.n.难题；谜语of the job search process: Rejected candidates want to understand why they didn't get hired, but employers, fearing discrimination complaints, keep silent.And those who do speak up offer little more than platitudes.这是求职过程中一个让人头疼的难题，一方面遭拒的求职者希望了解自己为什么没有获聘；另一方面雇主却因担心遭到歧视投诉而保持缄默，就算有雇主坦诚直言，所说的也只不过是陈词滥调。

Without specifics, candidates are left to repeat the same mistakes, while hiring managers complain they're swamped with applicants who miss the mark.如果没有具体的反馈，求职者就会重复犯下同样的错误，招聘经理则抱怨他们总是遇见一批又一批不合格的求职者。

'You don't know how to adjust going forward, ' says technology professional Lisa Roberson.When she wasn't selected for a job in her field a few years ago, she emailed one of the people who had interviewed her to find out why.从事科技工作的丽莎•罗伯森(Lisa Roberson)说：“你不知道该如何调整取得进步。”几年前，在应聘一份科技领域的工作落选后，她给其中一位面试官发了封电子邮件询问原因。

The response: Someone 'more suited' to the job had been hired.'Well, I could have guessed that, ' said Ms.Roberson, who works in health-care IT.面试官的回复是：他们找到了“更适合”那个职位的人选。罗伯森说：“好吧，我都能猜到这个回答。”现在她在医疗IT行业工作。

Such exchanges frustrate job seekers, especially those who have been searching for long periods and desperately want some insight into how they are viewed by hiring managers.如此这般的交流会让求职者心生沮丧，而那些找了很长时间工作、迫切希望深入了解招聘经理如何看待他们的求职者更是如此。

Providge Consulting, a Delaware-based consulting firm, has a policy to keep candidates apprised at every step of its hiring process and scores candidates on a range of criteria to keep its decisions as objective as possible.特拉华州咨询公司Providge Consulting制订了一项政策，在其招聘流程中的每一步都会通知求职者消息，依据一系列标准给他们评分，以此使招聘决定尽可能保持客观。

But when the reasons for a rejection can't be boiled down to more clear-cut measures like experience or education, HR managers 'attempt to minimize those conversations, ' said Tara Teaford, director of operations.That may mean offering a vague response, adding that the company will reach out if appropriate positions arise in the future.该公司运营总监塔拉•蒂福德(Tara Teaford)称，如果求职者遭拒的原因不能以比较明确的标准来归结的话，比如工作经验或教育经历等，人事经理则会“试图简单应对那些谈话”。这可能意味着他们会给出

含糊其辞的回复，另外还会补充说，如果未来有合适的职位，他们还会联系你。

'Most of it is trying to protect ourselves from potential litigation, ' says Ms.Teaford.'Once you cross the line between objective and subjective, it gets very, very challenging.'

蒂福德说：“那样做主要是为了尽量保护我们自己免于潜在的诉讼，一旦你越过了客观和主观之间的界限，事情就会变得非常非常危险。”

And many of the firms that want to provide feedback have their hands tied by company lawyers.此外，许多意欲提供反馈的企业也受到来自公司律师的约束。

Employers were put on notice in late 2012 when the Equal Employment Opportunity Commission identified discrimination in hiring practices as one of its priorities for the next three years, partly out of a recognition that few job seekers have the resources to hire a lawyer and press their claims through civil courts, according to Amy Fratkin, an employment lawyer.That means individual complaints will be more likely to result in lawsuits brought by the EEOC if the agency establishes a pattern of discrimination by the employer.就业事务律师艾米•弗拉金(Amy Fratkin)称，各企业在2012年底接到通知，美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission，简称“EEOC”)将把鉴定招聘过程中的歧视行为列为未来三年的首要任务之一。这么做部分是因为，他们意识到很少有求职者拥有聘请律师将其权利主张在民事法庭推进到底的资源。这意味着如果EEOC一旦确立了企业歧视行为的形式，个人的投诉将更有可能发展为由该机构提起的诉讼。

Linda Jackson, a partner with employment law firm Littler Mendelson, says she advises her clients against offering specific feedback to job candidates.For instance, telling someone he has too much experience for a particular job might be interpreted as age discrimination, she said.琳达•杰克逊(Linda Jackson)是就业事务律师事务所Littler Mendelson的合伙人，她说她会建议客户不要向求职者提供具体的反馈。她举例说，告诉某个求职者他的经验对于某个职位来说过于丰富可能会被解读为年龄歧视。

Then there is the discomfort of relaying hard-to-hear information.Some hiring managers are so uncomfortable at the prospect of these conversations that they refuse to bring their business cards to interviews, says Amelia Merrill of Risk Management Solutions Inc., a risk-modeling firm in Silicon Valley.其次，转告让人难以接受的消息也会让人不自在。硅谷风险建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亚•梅里尔(Amelia Merrill)说，有些招聘经理一想到未来可能会有这样的谈话就觉得非常不舒服，所以他们去面试求职者时都不愿意带上名片。

Despite how awkward it can be, Ms.Merrill expects her recruiters to call finalists to let them know they weren't hired, giving those applicants a chance to ask for more information.She wants even rejected candidates to leave thinking they want to work there.尽管气氛可能会非常尴尬，梅里尔还是希望招聘人员能打电话通知进入最终面试，却未被聘用的求职者，以向他们提供一个询问更多信息的机会。她甚至还希望遭拒的求职者最后心里还会想着希望在她们那儿工作。

On rare occasions, she added, a rejected candidate will argue with the recruiter or insist he was the right pick for the job.她还说，只有在极少数情况下，会有未被录用的求职者与招聘人员争辩，或坚持认为自己是该职位的合适人选。

Of course, lots of candidates don't seek feedback: HR managers put the number of those who request it at around 10%.But of those who do, barely any get it.Only 4.4% of more than 2, 000 job candidates surveyed in 2012 by the Talent Board, an organization dedicated to improving companies' recruiting practices, said they received specific feedback from hiring managers and recruiters.当然，很多求职者不会寻求反馈，人事经理估计要求获得反馈的求职者的比例在10%左右。但是，在那些提出这个要求的求职者中，几乎没有人能得到反馈。专注于改进企业招聘行为的机构──人才委员会(Talent Board)在2012年对2,000余名求职者进行了调查，其中只有4.4%的求职者表示他们得到过招聘经理和招聘人员的具体反馈。

But it raises the question, will the gap ever be bridged?

这就引出了一个问题，这其中的差距有可能得到弥合吗？

'If you want an efficient labor market, you have to have people understand where their talents are best used, ' says Elli Sharef, co-founder of HireArt, a website that matches job seekers and employers through video interviews and assessment tests.HireArt网站的联合创始人艾莉•沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一个高效的劳动力市场，你得让大家明白他们的才华最适合用在何处。”该网站通过视频面试和评估测试帮求职者和企业配对。

After hearing from hundreds of frustrated job seekers, Ms.Sharef recently decided to try offering feedback, despite some trepidation from her lawyer.尽管律师表达了忧虑，但不久前，沙勒夫在听取了数百名失意求职者的抱怨后，还是决定尝试提供反馈。

In May, HireArt emailed 127 job seekers who had submitted video interviews for jobs in educational technology and offered the chance for a 15-minute personalized critique from Ms.Sharef herself.The 21 available slots were filled in less than 10 minutes.去年5月，HireArt给提交过应聘教育科技领域岗位面试视频的127名求职者发送了电子邮件，向他们提供获得15分钟来自沙勒夫本人的个性化评论的机会。网站提供的21个空缺机会在不到10分钟的时间内即被申请满了。

Most appreciated the assistance, but overall, reactions to the feedback varied.One person complained that 15 minutes wasn't enough time for the session.Others admitted they hadn't given much thought to what they could contribute to the prospective employer, which was the most common criticism.大多数求职者都很感激这次帮助，但总的说来对反馈的反应各有不同。有一名求职者抱怨称15分钟的评论时间还不够长。其他人承认，他们并未仔细想过他们能给潜在雇主做出什么贡献，这也是最常见的批评。

HireArt has since decided to offer a limited number of weekly feedback sessions.But as the company weighs scaling up the service to more users, it is also wrestling with questions about how people absorb and use constructive criticism.It can be difficult to hear 'negative information about yourself, especially when you're already in a vulnerable position, ' says Ms.Sharef.自那以后，HireArt决定每周提供少量面试反馈机会。然而，就在该公司考虑扩大规模向更多用户提供这项服务时，它也受困于有关大家是如何吸取利用建设性批评的问题。沙勒夫说，听到“关于自己的负面信息，特别是当你已经身处脆弱境地时”可能会很不好受。

Companies' job-application software could provide another source of feedback, albeit automated, suggests John Sullivan, a management professor at San Francisco State University.旧金山州立大学(San Francisco State University)管理学教授约翰•沙利文(John Sullivan)建议，企业的求职软件能充当另一个反馈来源，尽管它的反馈是自动生成的。

These applicant-tracking systems, which are used by almost every large employer, score candidates based on rough measures like the number of keyword matches between a job description and a resume.Employers could theoretically send candidates their scores, says Mr.Sullivan.几乎每家大企业都采用了此类求职者跟踪系统，它会根据职位描述和简历之间关键词的匹配次数这样的大致标准来给求职者打分。沙利文称，从理论上说，雇主可以将求职者的评分发给他们。

'If you scored 90 out of 100, you might apply again later.But if you scored a 20, you know you applied for the wrong job, ' he said.So far, none of the companies for which he has recommended this, have adopted it.他说：“如果100分的总分你得了90分，或许以后你还可以再申请。不过如果你只得了20分，你就知道你申请错了工作。”他向一些企业推荐了上述这个方法，但迄今为止还无一企业采纳。

prospect ['prɔspekt] video

n.前途；预期；景色vi.勘探，找矿vt.勘探，勘察

interpret [in'tə:prit] video

vt.说明；口译vi.解释；翻译

insight ['insait] video

n.洞察力；洞悉

candidate ['kændideit,-dət] video

n.候选人，候补者；应试者

recruit [ri'kru:t] video

n.招聘；新兵；新成员vt.补充；聘用；征募；使„恢复健康vi.复原；征募新兵；得到补充；恢复健康

priority [prai'ɔrəti] video

n.优先；优先权；[数] 优先次序；优先考虑的事

litigation [,liti'ɡeiʃən] video

n.诉讼；起诉

personalize ['pə:sənəlaiz] video

vt.使个性化；把„拟人化

criticism ['kriti,sizəm] video

n.批评；考证；苛求

educational [,edju:'keiʃənəl] video

adj.教育的；有教育意义的

第二篇：失败的求职自荐信

失败的求职自荐信有以下几种：

1、给对方规定义务的求职自荐信，必定要失败。如“本谨以最诚挚的心情，应聘贵公司的会计一职，希望得到贵公司的尊重、考虑和录用”。这种写法，事实上是在强迫对方，因为这句话实际含义是：“你如果不录用我，就是对我不信任，所以，你必须录用我，才能体现你的信任。”

2、用以上压下的口气写的求职自荐信，必定要失败。比如“贵公司的**总经理先生要我直接写信给您”；或者“**部长很关心我的求职自荐问题，特让我写信给您，请多关照”。这种求职自荐信，让收信人看后很反感。因为他认为“既然总经理(或部长)都有意了，你还写信给我干什么，真是多此一举。

3、“吊起来卖”式的求职自荐信，必定要失败。如“现已有多家公司欲聘我了，请贵公司从速答复。”这样往往会激怒对方，导致求职自荐失败。

避免以上现象发生的办法，一是要谦虚谨慎，实事求是；二是要态度诚恳，语气谦和；三是要把自己放在一个正确位置上。

第三篇：为失败喝彩

为失败喝彩

每个人都会经历失败。当别人遭受失败之时，别人是一味地对自己冷嘲热讽，还是给予自己鼓励与帮助，为自己喝彩？

——题记

冰心奶奶曾经说过：“成功之花，人们只惊羡它现时的明艳，然而当初它的芽儿，浸透了奋斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨。”的确，成功者在背后付出的努力是常人无法想象的。

小时候，在我们的小区里，处处都可见孩子们骑着自己的自行车“横冲直撞”。看得久了，我心里痒痒起来，也想过一把自行车瘾。于是爸爸便给我买了一辆崭新的自行车，让我学骑自行车。

可是万事开头难呀。我刚把一只脚放在自行车踏板上，正打算跨另一只脚。谁知一用力，这自行车竟不听话地自己跑了起来。我只觉得脚下一滑，身体重心往左倾斜。我看到过身边的同龄人为舞台上的俊男靓女声嘶力竭地欢呼，看到过工体看台上光着膀子的球迷用不雅的言语为球员喝彩。可在上面的情景中，喝彩的人们只是观众——他们在看台上的喝彩，不过是内心的一种宣泄。

这样喝彩的人没心没肺地捧了半天场后次日还得回到各自职位上过日子。这类喝彩你情我愿，无可非议，也算不上高尚。

还有一类喝彩就有些言不由衷了。我读过一篇文章，是一个报社的编辑写的读后感，书好像是余秋雨的《千年一叹》，文中用华丽的词藻不加掩饰地堆砌出作者对余先生的赞美之情；大概意思是说读了余秋雨的书使他得到了人生的感悟，仿佛自己先前这二三十年都白活了。看得我不禁双颊绯红。文章最后作者厚颜无耻地感叹：这本书再过千年，留给人们的仍将会是“一叹”，叹服它不能超越的高度。

看完这篇文章，我怀疑作者是否被出版社收买亦或是读书甚少，竟把一个畅销书作者的文集提升到这样一个高度。我认为，经典的东西是不朽的，而不是畅销的——凡高生前只卖过一幅画，鲁迅在世的时候小说集也没卖到人手一本的程度（若是的话中国人早就觉醒了），卡夫卡的文集直到他死后才让朋友整理出版。他们却从未受到如此褒扬，因为真正读懂他们文章的人，是不会肤浅到给自己的偶像乱戴高帽的……

为失败者喝彩，才是真正意义上的喝彩，2004年雅典奥运会，赵颖慧名落孙山，去年奥运会上韩国举重选手李培永等，有不少选手是以失败者而告终的？可是他们照样获得现场和电视机前观众的喝彩，为什么？因为他们获得认同！

第四篇：求职外企不能不知的问题

求职外企不能不知的问题

若干年之后，被朋友称为面霸的张小姐回忆起自己第一次面试外企的情景时这样说到，在面试最后的时候，HR问我了一个问题，至今让我记忆犹新，“你认为你的缺点在哪里？”当时的我想了想说，我觉得我在工作上是没有缺点的，如果真的有缺点的话，可能是在其他的方面。HR笑了笑，没有评论。几年过去了，对于这个问题，张小姐想起来仍然心有余悸，其实张小姐的所遇到的这个问题是很多外企公司在招聘时都会涉及到的，对于这个典型的问题，专家是如何建议的？

缺点是什么？——不同的阶段不同的回答

“缺点是什么？”这个问题在外企招聘的时候非常的典型，缺点是什么，不能不回答。

在大学毕业起初，张小姐的回答，应该说还是很有质量的。第一，要很真诚，因为你不能够成为别人，你说的是你自己，每个HR都可以从你的眼睛里看到真和假，第二，要看你所应聘工作的职位，内容分别是什么，如果是公关公司，执行就非常重要，细节非常重要，如果这个时候的回答是“比较粗心”，绝对是一个很致命的问题。与此同时回答是需要技巧的，如果将缺点全部掩盖，其实并不是很好的做法，比如你本就不是一个细心的人，但你以后的工作需要细心，这样就会造成不好的后果，所以还是要真诚回答。如果回答，我太认真了，有过于美化自己之嫌，我会看你的眼，这时的HR会反问你“能举个例子吗？在什么时候太认真造成了不好的结果呢？”所以说面试时候往往一个措词，如果恰到好处可能身价倍增，如果做不好会适得其反。

Are you a leader? —面试玄机

有一种面试，术语叫结构化面试(structural interview)，会根据职位的描述，考核你几方面，一个是教育经历，一个是工作经历深度和广度，有过什么成就，你的个性是不是符合企业文化，你为什么要做这个工作，你的兴趣在哪里？会从这几个方面来问一些问题，都是有备而来的问题。人都不一样，面试官也不一样，意想不到的问题也是会有的，比如当我们在面试一些经理(管理的职位)，可能在谈到经历时突然冒一句:Are you a leader?(你是领导者吗)，用三个词描述，这时的你就应当想象如果问你的老板，他用哪三个词来描述你，如果我请你同事评价你作为领导者，他们又会如何评价

智力题？ —逻辑和细节

在面试的时候，用评估中心的方法，要进行对求职者IQ认知相关的一些测评，比如EQ等，可以通过一些案例分析测试一个人的领导力，观察力„„。例如一家外企的一道题目，如果四千,四百,四表示成4404,那么六一千,六一百,六一表示成什么？这种类型的题很多，在日常面试中也会涉及到，测评者的目的其实更多是考核求职者的逻辑能力。

其实有一些问题，普通人认为很不寻常，实际上出题方有测评需要，或者是根据应聘岗位来设的。比如客服的工作不会出这样的逻辑题，而是会看招聘现场，桌上放了几杯水，看谁第一个把这个水分给别的，这里测试的是对他人的关注程度，比如中间放了三把椅子，而

此时需要四把，看谁主动，去拿第四把椅子，通过他的行为表现，来看是不是有符合此职位的意识，以上提到的智力题不会在这里出现，但是把椅子搬进来了，是否有人把椅子再搬回去，喝完水杯扔到垃圾桶，这都是作为面试官关注的细节。

第五篇：求职外企不能不知三大问题

求职外企不能不知三大问题缺点是什么？——不同的阶段不同的回答

“缺点是什么？”这个问题在外企招聘的时候非常的典型，缺点是什么，不能不回答。在大学毕业起初，张小姐的回答，应该说还是很有质量的。第一，要很真诚，因为你不能够成为别人，你说的是你自己，每个HR都可以从你的眼睛里看到真和假，第二，要看你所应聘工作的职位，内容分别是什么，如果是公关公司，执行就非常重要，细节非常重要，如果这个时候的回答是“比较粗心”，绝对是一个很致命的问题。与此同时回答是需要技巧的，如果将缺点全部掩盖，其实并不是很好的做法，比如你本就不是一个细心的人，但你以后的工作需要细心，这样就会造成不好的后果，所以还是要真诚回答。如果回答，我太认真了，有过于美化自己之嫌，我会看你的眼，这时的HR会反问你“能举个例子吗？在什么时候太认真造成了不好的结果呢？”所以说面试时候往往一个措词，如果恰到好处可能身价倍增，如果做不好会适得其反。

Are you a leader?—面试玄机

有一种面试，术语叫结构化面试(structural interview)，会根据职位的描述，考核你几方面，一个是教育经历，一个是工作经历深度和广度，有过什么成就，你的个性是不是符合企业文化，你为什么要做这个工作，你的兴趣在哪里？会从这几个方面来问一些问题，都是有备而来的问题。人都不一样，面试官也不一样，意想不到的问题也是会有的，比如当我们在面试一些经理(管理的职位)，可能在谈到经历时突然冒一句:Are you a leader?(你是领导者吗)，用三个词描述，这时的你就应当想象如果问你的老板，他用哪三个词来描述你，如果我请你同事评价你作为领导者，他们又会如何评价。智力题？—逻辑和细节

在面试的时候，用评估中心的方法，要进行对求职者IQ认知相关的一些测评，比如EQ等，可以通过一些案例分析测试一个人的领导力，观察力……。例如一家外企的一道题目，如果四千,四百,四表示成4404,那么六一千,六一百,六一表示成什么？这种类型的题很多，在日常面试中也会涉及到，测评者的目的其实更多是考核求职者的逻辑能力。

其实有一些问题，普通人认为很不寻常，实际上出题方有测评需要，或者是根据应聘岗位来设的。比如客服的工作不会出这样的逻辑题，而是会看招聘现场，桌上放了几杯水，看谁第一个把这个水分给别的，这里测试的是对他人的关注程度，比如中间放了三把椅子，而此时需要四把，看谁主动，去拿第四把椅子，通过他的行为表现，来看是

不是有符合此职位的意识，以上提到的智力题不会在这里出现，但是把椅子搬进来了，是否有人把椅子再搬回去，喝完水杯扔到垃圾桶，这都是作为面试官关注的细节。