求职目标与个人特点

第一篇：求职目标与个人特点

好范文总结求职目标与个人特点如下，供参考：

1、求职目标：明确你所向往的职位;

2、个人特点的小结：吸引人来阅读你的简历而不要重复简历;

3、表决心——简单有力地显示信心。

在准备求职 信时还要：

· 注意控制篇幅，要让人事经理无需使用屏幕的滚动条就能读完;

· 直接在邮件内编辑，排版要工整;· 要做到既体现个人特点又不过分吹嘘;

· 让 求职信 成为应聘的敲门砖，大小适中，砸中要害。求职信 和 简历 都应该：

· 用文本格式(。txt)来写，这样虽然会限制一些文本修饰功能，如粗体，斜体等，你可以用一些符号来突出重点，如：“+”“-”“，”等;

· 注意措辞和语言，信中千万不可有错别字;

· 求职信 和简历要一同发送，不要分开;

· 信中有关键词也是很重要的，有些公司会通过关键词搜索来寻找符合他们条件的人选;

· 在你的电子邮件软件里创建并保存一个求职信样式，这样稍加修改你就可以用它来申请其他的职位。

第二篇：求职书与自荐信特点

求职书与自荐信的特点

求职书与自荐信的基本特点是一致的，主要表现在以下方面：

1展示性

求职书与自荐信都要充分展示自己的才能和以往的业绩，以优越的自身条件吸引招聘者，使自己在与对手的竞争中脱颖而出。

2．求实性

两者都要本着对本人负责、对用人单位负责的精神，实事求是地介绍个人的才能与特点，不夸大其词、掺杂水分，也不故作谦虚，而是真实客观地展示自己的才干。

3．程式化

作为专用书信，无论是求职书还是自荐信，在文体格式上都有程式化的要求，即专用书信的基本项目必须齐全。

另外，求职书针对性较强，自荐信则主观色彩较浓厚。

第三篇：全面深化改革目标与特点

尊敬的党组织：

十八届三中全会是一次继35年前的中国共产党十一届三中全会之后的又一次历史性的会议，是一次改革开放再出发的动员大会、誓师大会。如果说35年前的十一届三中全会为中国改革开放指明了方向、吹响了号角，那么，十八届三中全会则为未来30年改革开放的扩大和深化提出了战略、绘制了蓝图。全面深化改革将是未来数十年中国社会现代化进程加速推进的主要手段和方法。

建构现代国家治理体系

大幅提高国家的治理能力，为加速中国现代化进程谋划战略、设计制度

全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。改革开放以来的30多年，中国社会的经济体系、政治体系、社会体系、文化体系已经开始逐渐从传统体系向现代体系转型，可是，阻碍这一转型进程的因素还有很多，有经济体系、政治体系、社会体系、文化体系自身的因素，也有国家治理经济、政治、社会、文化的体系即国家治理体系不完备，治理能力不高的因素。

由于种种原因，近十年中国社会的经济体系、政治体系、社会体系、文化体系加速转型，可是，国家的治理体系从传统向现代的转型进程十分缓慢，国家的治理能力还不是很高，跟不上外在的经济、政治、社会和文化发展的步伐和需要。十八届三中全会的任务就是要通过改革目前的旧的国家治理体系，建构现代国家治理体系，使国家治理体系现代化，大幅提高国家的治理能力，为清除经济体系、政治体系、社会体系和文化体系转型道路上的种种阻碍，加速中国社会的现代化进程谋划战略、设计制度、想好思路、提出举措。

全面深化改革的分目标

让发展成果更多更公平惠及全体人民，到2020年在重要领域和关键环节改革上取得决定性成果

一是让发展成果更多更公平惠及全体人民。中国30多年的改革开放，我们国家以年均10.7%的速度高速发展，国民财富迅猛发展，但同时，贫富差距也越拉越大，基尼系数已从1980年的0.33，上升到2001年的0.45，再到近几年的0.48，社会中最富的10%的人掌握了将近50%的社会财富，远远超过了世界上一个社会中最富的10%的人掌握31.7%的社会财富的平均数。贫富差距过大已经严重影响中国社会阶级、阶层、团体、行业、职业和区域的团结与和谐，社会矛盾十分突出，成为横亘在中国社会现代化道路上的最大障碍。全会决定认为，必须更加注重改革的系统性、整体性、协同性，加快发展社会主义市场经济、民主政治、先进文化、和谐社会、生态文明，让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，让发展成果更多更公平惠及全体人民，这里当然包括农民和农民工、城市失业者和低收入阶层、残疾人、老少边穷地区的人们等社会弱势群体。

二是到2020年在重要领域和关键环节改革上取得决定性成果，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，包括经济体系、政治体系、社会体系、文化体系自身的现代化，也包括治理经济、政治、社会、文化的两大制度体系：现代国家治理体系和现代社会治理体系，使各方面制度更加成熟更加定型。众所周知，在传统社会里，国家与社会几乎是不分开的，有时候是社会(如氏族、部落、军队、宗教力量等)控制国家，有时候(特别是绝对君权制下)是国家支配社会;近代以来，国家与社会开始分离，从传统的一元结构逐渐走向二元结构。支撑现代人类共同体的两大主要治理体系是现代国家治理体系和现代社会治理体系。前者的主要职能是对国家和政府公共事务的治理，而后者的主要职能是社会组织和市民个人对私人事务和半公半私事务的治理。改革开放以来，伴随着有计划的商品经济和社会主义市场经济的生长发育，中国的私人事务率先从公共事务中分离出来，然后，半公半私事务也从公共事务中分离出来，社会开始进入半自治状态。可是，由于历史的和现实的各种原因，至今中国的国家治理体系和社会治理体系基本上还停留在传统治理阶段和水平，不能很好地适应社会变化的需要，当务之急就是要采取措施实现中国的国家治理体系和社会治理体系从传统向现代的快速转变，从而更好更快地推进中国社会的现代化进程。

全面深化改革的方法和特点

从过去主要是浅层次的感性化改革，进入了深层次的理性化改革进程中

集分平衡。此次改革把该集中的权力集中到政府，特别是中央政府，把该分散的权力分散给地方政府、基层组织和社会组织，达成集权与分权的平衡。中央把国防军队、教育卫生、国家安全、食品安全、环境保护、土地使用、财政税收、金融贸易、国企改革、收入分配、基本公共服务等社会改革权集中在中央手里，但同时也下放部分权力特别是行政权给地方，让地方把部分权力下放给基层、私人部门和社会组织，使国家与社会、政府与市场、私权与公权之间有一个基本的界线，使国家和政府有能力做事，社会和公民有活力发展。

放权让利。国家向社会放权让利，中央向地方放权让利，地方政府向下级政府、基层政府放权让利，政府向企业、公民放权让利，国企向私企、外企放权让利。通过行政体制改革，转变政府职能，建设服务型政府。通过收入分配改革，缩小收入差距，对国民财富重新分配，以前主要是增量的国民财富改革，现在更多涉及到存量的国民财富改革，对一些特殊利益集团的固化利益要进行调整，主要表现在减少国有企业的垄断领域和事项。通过户籍制度改革、农村土地制度改革促进城乡一体化，保障农民的公民权益。通过金融体系改革(放开金融体系内的垄断限制)、财税体系改革(通过重新划分税种及其分享比例，使中央政府把部分财政能力转移给地方政府)，使地方政府摆脱以地养政的情况，降低地方债务过高导致财政和金融风险的可能。

理性改革。一方面，本次改革坚持了过去三十多年改革成功的主要经验，即渐进改革，不搞休克疗法，既不走封闭僵化的老路，也不走改旗易帜的邪路，坚定走中国特色社会主义道路，即在中国共产党领导下，走共同富裕的社会主义道路。这条道路是中国人民用一百多年探索找到的正确道路，是30多年改革开放中成功的基本经验和失败或挫折的教训的总结和概括。许多国家虽然改旗易帜了，但是，之所以没有发展好，就是因为走错了道路。另一方面，本次改革与过去三十多年的改革也有不同，从过去主要是浅层次的感性化改革，现在进入了深层次的理性化改革进程：涉及的利益更广、更深，矛盾更加错综复杂;改革更加组织化，中央成立全面深化改革领导小组，负责改革总体设计、统筹协调、整体推进、督促落实。各级党委也要切实履行对改革的领导责任;改革更有预见性，而非完全盲目的摸索。

正确处理改革、发展、稳定的关系非常重要。全会认为，新一轮改革胆子要大、步子要稳，既要加强顶层设计，同时，也不排斥摸着石头过河，即要把中上层学者官员的理性的制度设计与下层和基层干部群众的实践摸索、试点结合起来，把整体推进和重点突破结合起来，从而，提高改革决策科学性，广泛凝聚共识，形成改革合力，以改革促发展，以发展求稳定，以稳定保改革，促进三者的良性循环，使中国今后数十年的改革开放继续走渐进改革的道路。

汇报人：xiexiebang

第四篇：确定求职目标

确定求职目标实事求是

一个人对求职目标的确定也并不是一件容易的事情，一定要符合人才市场的供求规律和竞争法则。在我国实行社会主义市场经济的今天，入才在某种程度上来讲，也可以被看成是“商品”。市场的供求规律无时无刻不在影响着商品的价格。供不应求时，价格高于价值，也就是说，这是人才的卖方市场；供大于求时，价格就低于价值，是人才的买方市场。了解了这一规律，你进入就业市场的时俟，就不会一厢情愿地只凭你的学历，时刻想着应该得到什么样的工作，而只有去适应市场的运行机制和竞争法则。至于你能“卖”到什么样的价格，要凭市场行情而定。在大学生多如牛毛的今天，你要价太高，势必无人问津。最明智的选择是顺应市场，调价处理。同样道理，如果你学的是社会冷门专业，即使是博士生，恐怕也只能是找到一个本科生的职位。同时，市场竞争法则也制约着你对职业的选择。求职的竞争从本质上讲，是人的才能、素质的竞争。参与竞争前，你应先对自己有一个明确的估价，确定一下自己是哪个档次上的，然后再确定向哪个水平的职位挑战。只有这样，你才能在符合市场供求规律和竞争法则的前提下，摆正自己的位置，确定合理的目标，也才能使你的求职信有的放矢，提高成功率。

第五篇：个人目标与企业目标

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个人目标与企业目标

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１９９６年，我在IBM工作的时候，曾经去拜访华为公司在深圳总部。当我从一位副总裁办公室出来后去参观华为的实验室。当我进入办公室的时候，景象让我大吃一惊，居然每个工程师的桌子底下都有一个铺盖卷。中午时间，工程师们将铺盖卷打开休息，然后接着工作。如果加班很晚，工作还没有完成，他们也会打开铺盖卷，休息一下，继续工作。那时华为还是一个国内的中等规模的公司，不为公众所了解。

时间不断的飞逝，七、八年后，我在北京认识一位西门子公司的刚从其他国家调到中国工作的德国人。无意之中谈到了华为，听到了华为的名字，这个老外肃然起敬，连连说这是一个可怕的竞争对手。

“为什么呢？华为的实力比你们强很多吗？“我问他。

“他们的价格非常有竞争力。”德国人说

“可是西门子有很好的品牌，产品也很成熟，也应该有自己的优势吗。”

“是啊，我们本来不应该输给华为的，我们的产品有几十年的历史，技术先进，产品稳定。在可靠性方面，我们有很大的优势。”

“那是为什么会输给华为呢？”

“我开始也不知道，一年以前，我在一个东欧的国家与华为竞争一个重要的订单，我才明白。”

“是怎么回事呢？”

“由于可靠性非常重要，所以客户要求进行试用。每个厂家都将自己的产品运送到客户的机房，试用结束的时候，我们大吃一惊。”

“结果怎么样？”

“华为是最好的，但这是不可能的。我们西门子在这个领域是公认最好的。这是不可能的，不可能的。”他连说几次。

“试用公正吗？”我想起了国内一些弄虚作假的测试。

“我们也进行了分析，发现试用报告和试用本身没有什么不公平的。”

“那就是你们的产品确实不如华为的稳定了。”

“不是，华为的产品就是没有我们的可靠。”德国人还是坚持。

“可是试用结果说明地不是很清楚吗？”

“由于试用结果，华为得到了订单。我们专门进行了研究，发现其实原因其实很简单。”

“是什么原因？”我的好奇驱使我继续询问。

“其实，西门子的质量还是好一点，但是华为知道这一点，他们安装好设备之后，并没有离开，而是要求住在机房，他们每个人都带着行李。我们的工程师下班后就回到酒店，但是华为的工程师却住在设备旁边。我们的工程师在酒吧里狂欢的时候，华为的工程师正在观察设备的运行。当产品出现问题的时候，我们的工程师在五星级的酒店里睡觉，华为的工程师却在设备旁边解决问题。问题根本没有被客户发现，华为就已经重新启动设备，修复好了。所以，试用结束的时候，华为的结果更好。”

“一旦正式使用后，这些问题不是还会暴露吗？”我很为华为担心。

“他们很聪明和认真，他们都测试地很全面，当测试结束的时候，系统已经很稳定了。”

我明白了，华为将铺盖卷搬到了国外。

工作与事业

就像小米加步枪共产党军队打败了武装到了牙齿的国民党和美国军队一样，华为凭借铺盖卷精神击败了国际跨国公司，其中的道理都一样，就是团队要有共同的目标并且愿意为之奋斗的长期目标。华为的员工没有打这份工作当作普通的工作，而是自己的事业。

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前不久，我和朋友开车去西安旅游，一周的假期就要结束了，我们开车从西安经过潼关从河南返回北京。高速公里的北边是秦岭，南边是黄河，冬日的阳光从西边照射过来。假期很开心，我兴奋地想着第二天的工作，迫切地希望投入到工作中。此时，我朋友却在旁边叹气，问他为什么，他说，出去旅游这么高兴，一想起第二天就要回到阴暗的办公室，面对着电脑就烦。

这让我很吃惊，因为我除了在工作中从来没有这样的感觉。除了我上学的时候，很不喜欢去学校，一动不动地坐在那里听老师讲课，但为了上大学也不得不学，但那真是一种很痛苦的事情。

大学毕业后，在国营单位做软件开发，很喜欢也很擅长，但是每个月一百多元的薪水，实在没办法做下去，就换了一份销售的工作。薪水高了，可以到处出差，在IBM和戴尔做得也还不错，但是不喜欢的一天到晚都要见客户，不能早点回家。这时，戴尔中国区的总裁调我负责公司的培训，我开始有点不接受，但他问我，你打算几年以后，你都四十几岁了，还能每天拎着包，到处在街上跑去见客户吗？这句话打动了我，转去培训部门。

几年下来，我终于找到一个自己喜欢做，而且擅长做，又有回报的工作。其实，我的工作对我来讲已经不仅是份工作，而是喜欢的事业。无论在工作中，还是吃饭的时候，休息的时候，脑子里总是工作的事情，乐在其中。

我的朋友使我意识到可能很多人并没有找到自己喜欢、擅长并且觉得有回报的工作，工作只是一个谋生的手段。对于他们自己，这样的工作绝对是不会有乐趣的。对于公司，这样的员工绝对不是高效的，表面上，这个员工身体上在公司里上班，但他的心思也许跑到地球的另一个角落。

公司应该成为员工发展事业的平台，这样的定位对于员工和员工都是最有利和双赢的选择，公司和员工都有很大的获益：员工得到了实现梦想并发挥所长的舞台；公司得到了具有献身精神的志同道合的事业伙伴。事业心驱使员工产生巨大的精神的力量，这种精神力量是业绩提升的最坚实的基础。但是如何帮助员工将工作转化为事业呢？

第三节 职业生涯规划

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我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一（戴尔不计算增值税在销售额中）

“我希望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。”会议结束时，他提出了目标。

显然，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，现在需要的是一些双方都喜欢的方案。这个方案就是加快员工的职业发展速度。

戴尔通常是每年进行业绩计划和评估，依据评估结果给予员工认可，主要体现在加薪和提升上。现

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在则不用等那么久，销售人员只要取得业绩并得到能力的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着能力的提高，当然要承担更多的任务。

假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目标500万元，由于表现出色，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的提高，薪水也随之提高了百分之四十，达到了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承担更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。

每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开始承担更大的任务。这样就形成了一个良性的循环，销售人员提高能力，取得业绩，得到认可，然后承担更大的任务。

除此之外，公司加强了员工的能力培养和能力考核，每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。

我离开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老朋友聚餐，其中有一个女士。我还记得我离开公司的时候，她刚刚从大学毕业，从事基层的电话销售工作，就询问她的近况。

“在公司还好吗？”

“很好啊。你离开的时候，我才加入公司，你猜我现在做什么？”

“已经开始管人了吧？”我觉得在两年的时间里，能够成为一个小的部门经理就已经很快了。

“不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。”

“升得真快。”

“赶上好时候了，感谢你们当时的政策，我运气比较好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。”

“那加了不少的薪水了，还有什么打算呢？”

“如果我再继续表现好一些，我老板答应将我调到上海工作，我一直希望能够到大城市去工作。”她看看周围没有外人，就向我透露了她的打算。

“恭喜了，难度大吗？”

“当然不容易，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我打算去努力。”

员工需要一条具体、清晰的路线指引它们逐渐达到自己的人生理想，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的发明。其实并非如此，中国早在汉朝就开始将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承担不同的责任。每年对这些官员进行考核，根据官员的表现对官员进行提拔。到了清朝，已经形成了非常完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、答应、嫔妃、贵人、皇后等很多级别，根据她们表现，给予晋升，奖励并逐步提高其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：

待遇：公司向员工提供薪水，奖金、改善工作条件、提供娱乐和定期医疗检查保证，可以满足最基本的生存需要；享有公司股权，提供保险和稳定的工作环境满足员工的安全需要；对员工发展的承诺、培训、领导团队、参与团队活动、俱乐部可以满足员工归属需要；奖励、表扬、晋升和授予称号满足员工自尊需要。这些都是员工希望得到的，员工得到了职业的发展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。

表现：是否能够发展自己的生涯呢？就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位

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中国3000万经理人首选培训网站 的员工都应该有自己的考核指标，这些考核指标应该是明确、具体的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。

能力：IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。能力和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的能力。

责任：如果员工表现出众并具备相应的能力，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承担更大的责任。假如一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承担的任务也应该增加，假如每年多承担100万的销售任务，如果公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司贡献了十万元的毛利润。员工获得发展并承担更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。

我们来看一下，对于销售人员这条路径对销售人员有什么样的吸引力。

一位年轻的销售人员通过校园招聘加入一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开始拜访客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时加入公司的同事还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断流逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女朋友，薪水和福利也不断增加。但是总是做最基本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢？但是现在的公司并没有那么多机会，也许可以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，也许可以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样发展下去吗？这个工作我真的喜欢吗？是我最擅长的工作吗？回报值得吗？

每个员工具体的发展路径并不一样，但也大同小异。这条路径不应该由销售人员趟出来，而是应该由公司铺好。在员工刚加入公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的理想、他们自己的设想，帮助他们找到自己的事业。

职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会；不能发挥自己所长；同事（老板）相处并不开心等等。相反，我有很多朋友现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业发展紧密相关的。

职业生涯规划是公司提供给员工发挥才干、实现理想的舞台。员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条清晰可见的发展路径。

绩效管理的起点和终点

职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的能力和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应该考虑不同的级别进行任务的分配。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工在企业长期发展的路径，这个长期规划是短期目标的基

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中基层现场干部TWI管理技能提升培训班

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下载报名表

内训调查表

【课程描述】

TWI（Training Within Industry For Supervisors）就是基层主管人员训练，它是一种针对基层干部，如何做好第一线主管应具备的知识及技巧，而拟订的一套课程。TWI主要内容包括：

工作教导(JI)——使基层主管能够用有效的程序，清楚的教部属工作的方法，使部属很快的接受到正确、完整的技术或指令；

工作改善(JM)——使基层主管能用合理的程序，思考现场工作上的问题与缺失，并提出改进方案，提升工作的效率与效能； 工作关系(JR)——使基层主管平时与部属建立良好人际关系，部属发生人际或心理上的问题时，能冷静的分析，合情合理的解决。

工作安全(JS)——使基层主管学习如何使类似灾害事故绝不再犯的对策和方法。

管理在工作环境、设备与产品等方面都讲究是否合乎人性的要求，基层主管是管理的根本，管理的效果能否落实在于主管人员是否尽心尽力，而主管人员训练正是畅顺管理架构的基础工程。提升管理干部分析问题、解决问题能力，提升管理干部观察力、判断力、整合力及表达力，减少意外灾害的发生，减少浪费、成品补修以及不合格产品的产生，减少工具或设备的损坏，组织气氛、建立企业良好的共识。

【课程帮助】

如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚中基层现场干部TWI手册

【课程对象】

生产经理生产主任车间负责人生产厂长、生产线负责人及和生产活动相关的管理人员；生产一线班组长、领班等所有一线主管。

【课程大纲】

第一部分 中基层现场管理人员的角色认知与定位

1、现场主管的地位和使命

2、现场主管在执行中的角色和作用

3、现场主管执行能力的主要构成

4、现场主管的权力和管理原则

5、如何对自己规范、权利和义务准确把握

第二部分 中基层现场管理人员的执行力—打造以结果为导向的执行团队

1、什么是执行

2、什么是任务，什么是结果？

3、不结果的困惑

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4、执行的入口：外包思维

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5、结果第一，理由第二；锁定目标，专注重复；（电影分享：《喜剧之王》）

6、结果思维

7、执行四步曲

8、执行的四十八字真经

第三部分 现场管理与改善利器一：如何发现问题和解决问题

1、异常问题与解决问题的思考点

2、PDCA循环内在精髓及操作要领 3、8D发现问题和解决问题 4、5W1H与五个为什么

5、头脑风暴法应用

6、生产现场管理偏差及纠正

第四部分 现场管理与改善利器二：中基层现场管理人员的的沟通能力

1、沟通基本原理概述（游戏互动：传真机）

2、影响沟通的3个要素

3、高品质沟通的4个技巧：提问技巧；倾听技巧；认同技巧；赞美技巧

4沟通的3个方向：与下属沟通的技巧；怎样与平级同事沟通；如何保持与上司的良好沟通

第五部分 现场管理与改善利器三：5S管理

1、浪费：浪费常见的7种浪费；识别客户增值与非增值（CVA & NVA）；看不见的浪费 2、5S 定义、特色及实施

3、整理、整顿的含义与推行步骤

4、清扫、清洁的含义与推行步骤

5、素养的含义与推行步骤

6、如何推行5S并将5S落到实处

第六部分 现场管理与改善利器四：如何管理现场品质

1、工作品质定义及全面品质定义

2、现场质量管理的要点

3、品质保证体系的建立与维持

4、生产现场的品质管理

5、品质保证与品质成本

6、生产过程的品质控制

7、什么是防错法（愚巧法）

8、现场品质管理的工具

9、现场干部如何引导员工树立质量意识

第七部分 现场管理与改善利器五：TWI-JI部属的培育与教导 一．未能培育部属的原因 二．培育部属的方法

1.OJT 工作中教导 2.Off JT 工作外训练 3.S.D 自我启发 三．培训员工的内容

1.冰山理论 2.态度 知识 技巧 3.培训的重点--拼图游戏

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四．工作指导的方法

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1.说明：说给他听 2.示范：做给他看 3.练习：让他做做看 4.检查：看他做得怎样 5.鼓励：鼓励一下 五．工作指导的要点

1.辅导面谈前的准备要点 2.与下属进行工作面谈的步骤 3.辅导面谈后的跟进动作

础。如果没有这个长期的规划，短期目标就没有意义。就像爬楼梯一样，如果人们看不到达到楼梯终点后的那扇大门，人们就会觉得一步一步爬楼梯毫无疑义。

职业生涯规划也是每次考核的终点。根据表现的员工获得不同的激励，这些激励也需要反映在职业生涯的发展上。对于表现优秀的员工，公司必须要奖励，对于表现欠佳的员工，公司要进行处理。我们已经谈到，公司不仅仅依赖薪水吸引员工，而是依赖职业发展带来的更多的益处。

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