第一篇：东莞电大法专法理学形成性考核册参考答案
法理学
一．填空
1法学是一切以法律现象为研究对象的学科的总称
2个别性调整是按照针对具体人具体事所确定的行为方式对人们的行为进的一次性调整
3规范性调整是针对某一类主体、某一类情况而使用一般行为规范进行的重复性调整
4社会调整的发展大都经历从自发到自觉从个别到一般从混一到分化的过程
5法律是由国家制定或认可的6法律是有国家强制力作保障的规范
7法的最基本的两种职能是法的阶级统治职能和法的社会公共职能价值
8对违法、犯法行为的惩罚体现了法的工具性价值中的保护价值
9法的历史类型是按照法赖以建立的经济基础和对法的阶级意志对法进行的分类
10法系是按照法的历史传统和对法的外部特征对法进行的分类。
二.单项选择
1法律调整是一种（B）。A个别性调整B规范性调整C习惯D具体性调整
2法形成的最终标志是（B)。A商品的交换B国家的形成C阶级的出现D阶级矛盾不可调和 3法的实施有（D）作保证。A习惯力量对比B法律传统C社会舆论D国家强制力
4、法反映的是（C）的意志。A团体B人民C统治阶级D社会全体法的第三层本质是（D）
A法所体现的同志阶级意志是统一和整体的B法是被奉为法律的同志阶级的意志
C法的内容决定于一定社会物质生活条件D法的内容就是确定权利和义务
6法的体现的是统治阶级的（B）意志。A社会B共同C集体D个别
7国家意志和法的关系是（B）。
A二者是一致的B有强制力保障的国家意志才是法
C体现统治阶级利益的国家意志才是法D法是国家意志的政治
8大陆法系是（A）为基础发展起来的各国法律的总称。
A法国民法典B英国法C罗马法D英国英美法系是以（D）为传统产生和发展起来的各国法律的总称。
A教会法B罗马法C日耳曼法D英国
10在侵略行为法方面自由资本主义的过错责任原则被当代资本主义的（A）代替。
A无过错责任B严格责任C相对责任D过失
三.多项选择
1法与习惯具有以下共同点（AB）。A都是社会规范B都是上层建筑C都有阶级性D都具有强制性 2从法的起源看法（BCD）。A是从来就有的B不存在于原始社会
C是阶级社会的产物D社会发展到一定阶级的产物
3法的第一层本质包含以下几个内容（BCD）。
A法是一种意志B法体现统治阶级的利益C法律是法的载体D法是国家意志
4法具有（ABCD）。A规范性B阶级意志性C国家强制性D物质制约性保证法的实施的手段(A？)。A国家强制力B道德规范C思想原则D文化修养 6法与统治阶级的利益关系（AD）。
A法反映统治阶级的共同利益
B法不是统治阶级个人或集团利益的反映
C有些具体的法律规范不一定符合统治阶级的意志
D统治阶级的利益是通过一定的个人和机关的活动上升为法
7法的阶级统治职能和社会公共职能的关系（AD）。
A二者是内在统一的B二者截然对立C法律规范执行二者中的一个D部分法律规范主要执行社会公共职能 8法律制度有无价值价值大小取决（ABCD）。
A法律制度的性能B一定主体对法律制度的需要
C法律制度能否满足主体的需要D法律制度对主体的满足程度法的价值的特性有（BD）。A社会性B客观性C主观性D主体性
10勒内达维把当代各国法律划分为三大法系即（BCD）。A资本主义法系B大陆法系C英美法系D社会主义法系
学习心得：通过参加中央电大开放教育的法学专科《法理学》的学习，使我开始初步接触系统的法学知识，了解了许多法学基础知识，并为以后系统全面地深入学习法学专业课程奠定了基础。在这里我重点谈一下对“社会主义民主与社会法制的关系”的认识。
民主和法制是既平实又抽象的两个概念，我们几近耳熟能详，报纸杂志广播电视网络无处不现。多少年来，为了民主和法制，多少人为之奋斗。然而，在生活中许多人对此却有所偏颇，要么认为想要怎么就怎么样，几近无法无天，要么是独裁统治，人们无任何自由与权利。这两种现象都将民主与法制的关系割裂开来了。通过《法理学》课程的学习，我懂得了，民主与法制是辩证统一的关系。一方面，民主是法制的基础。因为，社会主义民主是社会主义法制的前提。只有实现社会主义民主，由工人阶级和全体人民掌握政权，才谈得上制定出体现自己意志的法制。现代意义上的法制，中心环节是依法办事，人人在法律面前平等，反对超越法律的特权。这种法制只存在于民主政体中，决不能存在于专制政体中。社会主义民主是社会主义法制的一个原则。法制的民主原则是指在立法、执法、守法、法律监督等法制的种种环节上。都实行民主。坚持法制的民主原则是由社会主义法制的本质决定的。社会主义民主是社会主义法制的力量源泉。充分发扬民主，使人民在立法、执法、司法、守法和法律监督方面都发挥作用，社会主义法制建设就有成功的保障。随着社会的发展，民主不断完善、健全、发展。相应地，法制也必然随之发展、健全、完善。另一方面，社会主义法制是社会主义民主的保障。社会主义法制确认社会主义民主。民主要得以存在、实现和发展.需要法制加以确认、肯定。社会主义法制规定社会主义民主的范围。社会主义法制规定如何实现社会主义民主。一方面法制规定实现民主的程序和方法，为人民行使各项民主权利提供有效措施。同时也规定对行使民主权利的制约，保障人民能正确地行使民主权利。社会主义社会仍然存在危害民主的违法犯罪行为，这就需要用法来制裁这些行为，使民主得到切实保障。同时，法制也是同官僚主义进行斗争的武器，通过这种斗争，保障社会主义民主。当然社会主义法制是轨道，在此基础上要大力发扬社会主义民主，在社会主义民主的前提下要健全社会主义法制。由此可见，任何割裂两者都是错误的。
小组讨论题：习惯与法的区别与联系
小组讨论记录表小组成员张三 李四 王五 赵六 丁七 钱八 崔九 姜十讨论主持人李四
小组长 张三讨论人员 张三 李四 王五 赵六 丁七 钱八 崔九 姜十讨论时间2008年11月8日下午（南教学区教学楼301教室）自我发言提纲一.法与原始习惯的联系
法与习惯都是用来规范人们的行为，调整一定的社会关系,维护社会秩序的行为规范。法与原始习惯有着一定联系，法由原始习惯演变而来，是原始习惯的延续，法与原始习惯在内容上却存在着历史的连续性。
二.法与原始习惯的区别
法与原始习惯的区别主要表现在：
（一）两者产生的方式不同。
（二）两者赖以产生和存在的经济基础不同。
（三）两者体现的意志不同。
（四）两者适用的范围不同。
（五）两者实施的方式不同。
其它人发言摘要 王五发言摘要：习惯是指人们在长时期逐渐养成的，一种不易改变的思维倾向、行为模式和社会风尚。习惯和习惯法是两个不同的概念。只有得到国家认可的习惯才能成为习惯法。也就是说，我们一般所讲的习惯，并不具有法律效力，不是法的一种渊源。赵
六、丁七发言摘要：（1）原始社会的习惯和法所反映的社会关系不同。原始社会的习惯反映原始社会的平等、没有阶级的社会关系，因此，原始习惯不带有阶级性；法是社会发展到阶级社会以后产生的社会规范，它恰恰反映了阶级社会的社会关系，法是具有阶级性的。（2）原始社会的习惯与法反映的意志不同。原始社会的习惯反映着氏族部落全体成员的共同利益和意志；而法则反映在政治、经济上占有统治地位的阶级的意志。（3）原始社会的习惯与法所形成的方式不同。原始社会的习惯是由代表氏族或部落全体成员利益的自治组织，整个氏族社会以舆论或其他形式形成的；而法则是由国家这个统治阶级实行阶级统治的组织知道或认可的。（4）原始社会的习惯与法所保证实施的力量不同。原始社会的习惯是靠传统、习惯的力量和整个社会的影响来保证实施的；而法的实施则必须有国家强制力的保证。（5）原始社会的习惯与法所生效的范围不同。原始社会的习惯限于在有血猿关系的本氏族、本部落内生效，而无论他们在哪个地区；而法则是在国家主权所及的领域内生效。这一点也反映出法与国家的内在联系，因为国家正是按照地域来划分居民的。
钱
八、崔九发言摘要：人类社会的存在和发展离不开各种各样的社会规范。社会规范是调整人与人之间社会关系的行为规则，包括法律规范、道德规范、宗教规范、社会团体规范等。法作为一种特殊的社会规范，具有以下基本特征：（1）法是具有规范性、概括性和可预测性的社会规范。马克思指出“法律是肯定的、明确的、普遍的规范”。法具有规范性、概括性和可预测性的特点。规范性是指法规定了人们在一定情况下可以做什么、应当做什么或不应当做什么，也就是为人们的行为规定了模式、标准和方向。概括性是指法的对象是抽象的、一般的人和事，在同样的情况和条件下，法律可以反复使用。可预测性是指人们通过法有可能预见到国家对自己和他人的行为的态度和产生的法律后果，因为法律规定了人们的行为模式，从而成为评价人们行为合法不合法的标准。（2）法是国家制定或认可的社会规范。法是
由国家制定或者认可的，这是法区别于其他社会规范的重要特点之一。制定和认可是国家创制法律规范的两种基本方式和途径。所谓“制定”，是指社会生活中原来没有某种行为规则，立法者根据需要，通过相应的国家机关，按照法定程序制定出各种规范性法律文件来体现这种行为规则。所谓“认可”，是指社会生活中原来已经存在着某种行为规则（如道德、习惯、宗教、礼仪等），国家以一定形式对其加以承认并且赋予其法律效力。无论是制定还是认可，都与国家权力有着不可分割的联系，都体现着国家的意志。（3）法是规定人们权利和义务的社会规范。法的核心内容在于规定人们在法律上的权利和义务。法律权利是指法律赋予人们的某种权能。法律义务是指法律规定人们必须履行的某种责任。法通过人们在一定社会关系中的权利和义务来确认、保护和发展有利于统治阶级的社会关系和社会秩序。（4）法是由国家强制力保证实施的社会规范任何社会规范的实施都需要某种力量作保证。但在所有的社会规范中，只有法是以国家强制力来保证实施的。统治阶级为了法的实施，依靠军队、警察、法庭、监狱等暴力机器，迫使社会全体成员一体遵守。在任何国家，违反法律规定的行为都将由专门国家机关依法定程序追究行为人的法律责任。因此，法是具有普遍约束力的社会规范。但是法以国家强制力来保证实施是从法的“最后一道防线”意义上讲的并不是说国家强制力是法得以实现的惟一途径。姜十发言摘要：我完全赞同几位同学的发言。
四.名词解释
法学体系：是由法学分支学科构成的具有内在有机联系的统一整体。法学体系是一个由互不相同但又有联系的分支学科构成的知识系统。法律调整的社会关系是多种多样的因而研究社会的各种法律现象及其发展规律的法学所研究的范围也就十分广泛从而形成若干分支学科这些分支学科构成一个有机联系的知识系统就是法学体系。
法理学：是在法学体系中处于基础理论地位的理论学科。它系统阐述马克思主义法律观从总体上来研究法和法律现实的一般规律研究法的产生、本质、作用、发展等基本问题。
法：是由国家制定或认可，并有国家强制力保证实施的反映着统治阶收（即掌握国家政权的阶段）意志，以权利义务为主要内容具有普通的约束力的规范体系它具有规范性、国家强制性、阶级意志性和物质制约性
法的价值：即法这个客体（制度化的对象）对满足个人，群体，社会或国家需要的积极意义。
一国两制： 是我国为解决和平统一问题而实行的制度是指在一个中国的前提下国家的主体坚持社会主义制度,香港、澳门、台湾保持原有的资本主义制度长期不变
法律调整：是根据一定社会生活的需要运用一系列法律手段对社会关系施加的有结果的、规范组织作用
法制： 是以法为核心的某国、某地区法律上层建筑的整个系统包括现行法以及与现行法相适应的法律意识、法律实践。通常有两种意思一种认为法制是指法律和制度一种认为法制是法律制度的简称。而法律制度既可以指某国某地区法律、法规的总和一是指某项具体的法律制度
法治： 是运用法律这样的实体工具来管理国家的原则，是主张严格依照法律治理国家的原则
民主： 民主的含义则是指一种国家制度。是指一定阶级范围内，按照平等的原则和少数服从多数的原则来共同管理国有事物的国家制度。民主的原意是一种与个别人专制独裁统治不同的，实行“多数人统治”的国家形式。“多数人的统治”是指在统治阶级范围内的多数人。教材上讲到的“民主”首先是指它的本意即作为国家制度的民主通常又叫“民主制”。是一种与专制制度相对立的国家制度
法律意识：是社会意志的一种特殊形式是人们关于法和法律现象的思想、观点、知识和心理的总称
法律文化： 是法的制定法的实施、法律教育和法学研究等活动中积累起来的经验、智慧和知识的总和。
法的创制：是国家或国家机关依照法定程序制定或认可、修改、废止法律规范的活动。
法律规范：是指由国家制定或认可，反映统治阶级意志，并有国家强制力保证实现的一种行为规则。
法的体系：是指一国或一地区现行法律规范按不同的法律部门组成的有机系统的统一整体。
法的部门：是指对一个现行法律规范，按其所调整的社会关系的不同，以及与之相适应的调整方法的不同所作的分类。
法的渊源（形式渊源）： 仅指法的法律效力的来源，即一个行为规则通过什么方式产生有何种外部形式才被认为是法律规范，具有法律规范的效力，并成为国家机关审理案件或处理问题的规范性依据。
法的实现：是指法律规范在人们的行为中的具体落实，权利被享用，义务被履行，禁令被遵守。
法的适用：是指国家专门机关和由国家授权的社会组织按照法律的规定运用国家权力调整和保护具体的社会关系的活动。
法律规范的效力：是指法律规范的生效范围，即法律规范在什么时间，什么地点，对什么人具有法律上的约束力。
法律关系：是根据法律规范产生的以主体之间的权利与义务关系的形式表现出来的特殊的社会关系。
法律监督：是指有关国家机关依照法定权限和法定程序，对法的创制和法的实施的合法性所进行的监察和督促。
五.问答题
一国两制的含义 ？
是我国为解决和平统一问题而实行的制度是指在一个中国的前提下国家的主体坚持社会主义制度,香港、澳门、台湾保持原有的资本主义制度长期不变。一国两制实行后，大陆的法仍然保持社会主义的本质不变,而港、澳、台保持资本主义法的本质不变,而且社会主义性质的法是我国法律体系的主体.因此,当代中国的法就其本质来看,出现了一国两法的独特情况.但是一国两制条件下,一个国家两种法律制度的情况，不同于历史上存在过的一个国家两种法律制度的情况。我国现阶段一国两制条件下出现的本质不同的法律制度，不再是相互排斥对抗性的关系，而是长期并存，互利互惠，互相促进，共同繁荣发展的关系。总之，一国两制不会改变我国社会主义法的本质，特别行政区的资本主义法的本质，不会改变中国法的主体部分的社会主义本质；当代中国法主体的社会主义本质，也不会改变特别行政区的资本主义的本质。
社会主义法的专门法律原则 ？
1法治原则即依法治国一切国家机关社会团体公职人员和公民都必须严格守法的原则我国宪法规定：“全国 各族人民、一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织，都必须以宪法为根本的活动准则，并且负有维护宪法尊严、保证宪法实施的职责。”2法律面前人人平等的原则这一原则反映了法作为以同一尺度衡量事实上不平等的人的调整器的特殊规律性。这一原则不仅指权利的平等而且包括义务的平等。这一原则和公民权利义务是一致的反映了社会主义社会个人利益、集体利益和国家利益的一致性。这一原则既体现在法的创制过程中，也体现在法的实施过程中。
政策与法律的联系与区别 ?
社会主义法律和党的政策的联系：中国共产党的政策是社会主义法的核心内容；社会主义法是贯彻党和国家政策的法律武器社会主义法律和党的政策的区别：1法律是由国家制定或者认可的，具有国家意志的属性。政策是党组织制定的，不具有国家意志的属性2法律是由国家强制力保证实施，并具有普遍的约束力。政策是通过思想工作、说服教育、党员的模范带头作用以及党的纪律保证来实现，党的某些政策并非对每个公民都具有约束力3法律是由宪法、法律、法规等规范性文件形式表现。政策未被制定或认可为法律规范之前，是由决定、决议、纲领、宣言、通知、纪要等形式表现的4法律规定的内容比较具体、明确和详尽，它不仅告诉人们可以做什么、应该做什么和禁止做什么，而且还规定了违法所应承担的责任。政策一般比较原则和概括。法律比较稳定。政策比较灵活，变化较快。
道德与法律的联系与区别 ?
道德与法律是社会规范最主要的两种存在形式，是既有区别又有联系的两个范畴。
道德与法律的的区别：1产生的条件不同。原始社会没有现代意义上的法律，只有道德规范或宗教禁忌，或者说氏族习惯。法律是在原始社会末期，随着氏族制度的解体以及私有制、阶级的出现，与国家同时产生的。而道德的产生则与人类社会的形成同步，道德是维系一个社会的最基本的规范体系，没有道德规范，整个社会就会分崩离析2表现形式不同。法律是国家制定或认可的一种行为规范，它具有明确的内容，通常要以各种法律渊源的形式表现出来，如国家制定法、习惯法、判例法等。而道德规范的内容存在于人们的意识之中并通过人们的言行表现出来。它一般不诉诸文字内容比较原则、抽象、模糊3调整范围不尽相同。从深度上看，道德不仅调整人们的外部行为，还调整人们的动机和内心活动，它要求人们根据高尚的意图而行为，要求人们为了善而去追求善。法律尽管也考虑人们的主观过错，但如果没有违法行为存在，法律并不惩罚主观过错本身，即不存在“思想犯”；从广度上看，由法律调整的，一般也由道德调整。当然，也有些由法律调整的领域几乎不包括任何道德判断，如专门的程序规则、票据的流通规则、政府的组织规则等。在这些领域，法律的指导观念是便利与效率，而非道德4作用机制不同。法律是靠国家强制力保障实施的；而道德主要靠社会舆论和传统的力量以及人们的自律来维持5内容不同。法律是以权利义务为内容的，一般要求权利义务对等，没有无权利的义务，也没有无义务的权利。而道德一般只规定了义务，并不要求对等的权利。比如说，面对一个落水者，道德要求你有救人的义务，却未赋予你向其索要报酬的权利。向被救起的落水者索要报酬往往被视为不道德。道德与法律是相互联系的。它们都属于上层建筑，都是为一定的经济基础服务的。它们是两种重要的社会调控手段，自人类进入文明社会以来，任何社会在建立与维持秩序时，都不能不同时借助于这两种手段，只不过有所偏重罢了。两者是相辅相成、相互促进、相互推动的。
其关系具体表现在：1法律是传播道德的有效手段2道德是法律的评价标准和推动力量，是法律的有益补充3道德和法律在某些情况下会相互转化。一些道德，随社会的发展，逐渐凸现出来，被认为对社会是非常重要的并有被经常违反的危险，立法者就有可能将之纳入法律的范畴。反之，某些过去曾被视为不道德的因而需用法律加以禁止的行为，则有可能退出法律领域而转为道德调整。
法制与法治的联系与区别 ?
法制和法治是既有区别又有联系的两个概念不容混淆二者的主要区别在于：1法制是法律制度的简称属于制度的范畴是一种实际存在的东西；而法治是法律统治的简称是一种治国原则和方法是相对于“人治”而言的是对法制这种实际存在东西的完善和改造2法制的产生和发展与所有国家直接相联系在任何国家都存在法制；而法治的产生和发展却不与所有国家直接相联系只在民主制国家才存在法治3法制的基
本要求是各项工作都法律化、制度化并做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究而法治的基本要求是严格依 法办事法律在各种社会调整措施中具有至上性、权威性和强制性不是当权者的任性4实行法制的主要标志是一个国家从立法执法司法、守法到法律监督等方面都有比较完备的法律和制度而实行法治的主要标志是一个国家的任何机关团体和个人包括国家最高领导人在内都严格遵守法律和依法办事二者的联系在于法制是法治的基础和前提条件要实行法治必须具有完备的法制法治是法制的立足点和归宿法制的发展前途必然是最终实现法治
如何培养和加强公民的法律意识？
要增强公民法律意识,主要应在端正普法指导思想；深化普法教育；加强法律防范意识；加强政法干部队伍建设；从源头抓好普法工作；舆论宣传工作等六方面下功夫。
我国法的创制的基本原则 ？
法的制定的基本原则是在法的制定的整个活动中贯彻始终的行为准则它是指导思想的规范化和具体化是指导思想体现的形式和落实的保证。我国社会主义的立法一般来说要遵循以下基本原则1）实事求是，一切从实际出发的原则 2）合宪性和法制统一原则3）总结国内实践经验和借鉴外国经验相结合的原则4）原则性和灵活性相结合的原则5）立足全局、统筹兼顾、适当安排的原则6）群众路线和专门机关工作相结合，民主与集中相结合的原则7）维护法的稳定性、连续性和严肃性与及时创、改、废相结合的原则。
法的制定程序 ？
法律制定程序即立法程序广义的立法程序是指享有立法权的主体在制定、修改、补充、废止以及认可各种规范性文件和法律规范过程中的工作方法步骤和次序。狭义的立法程序是指国家最高权力机关（或国会）在制定、修改、补充、废止各种规范性文件过程中的工作方法步骤和次序。我国全国人大及常委会制定法律的程序是(1）法律案的提出这是全国人大及其常委会立法程序的第一阶段。所谓提出法律案，就是根据有关规定，享有相应职权的国家机关或个人向全人大或常委会提出关于制定、修改、废止法律的议案。这里的“法律”是狭义上的，不包括宪法。因为，宪法的修改有特别程序，《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第64条规定：“宪法的修改，由全国人民代表大会常务委员会或者五分之一以上的全国人民代表大会提议。”（2）法律案的审议法律案的审议是立法程序中关键性的阶段，也是立法程序的第二个阶段。审议法律案，就是全国人大及其常委会就已经列入会议议程的法律案进行审查讨论。3.法律案的通过（3）通过法律案，是指全国人大及其常委会通过表决来决定法律草案能否成为正式法律的活动。这是立法程序中的重要一环。在我国，全国人民代表大会及其常务委员会通过法律案都是采用表决通过的方式进行的。（4）法律的公布公布法律，就是将立法机关通过的法律用一定方式和形式公之于众。宪法规定由国家主席根据全国人民代表大会或者全国人民代表大会常务委员会的决定公布法律。主席令载明该法律的制定机关、通过和施行日期。
法律规范的逻辑结构 ?
法律规范的逻辑结构包括三个因素，假定，处理，制裁。（1）假定：法律规范中关于规范使用的条件的部分。（2）处理：法律规范中指明人们可以做什么应该做什么，不应该做什么的部分。（3）制裁：法律规范中关于违反该规范后承担什么样的法律后果的规范。
我国的主要法律部门 ?
我国的法律部门主要包括：（1）宪法；（2）行政法；3.民法（民商）；（4）刑法；（5）经济法与环境法；（6）诉讼法；（7）军事法；等等。这是对法律的一种分类，分类标准是法律的具体调整对象和调整机制。
我国法的渊源 ? 法的渊源主要有：
1）宪法在中国,全国人大监督宪法的实施,全国人大常委会解释并监督宪法的实施,对违反宪法的行为予以追究2）法律法律狭义上讲,仅指全国人大及其常委会制定的规范性文件.我们这里仅用狭义.在当代中国法的渊源中,法律的地位和效力仅次于宪法.分为两大类：一类为基本法律,即由全国人大制定和修改的刑事、民事、国家机构和其他方面的规范性文件；另一类为基本法律以外的其他法律,即由全国人大常委会制定和修改的规范性文件在全国人大闭会期间,全国人大常委会也有权对全国人大制定的法律在不同该法律基本原则相抵触的条件下进行部分补充和修改.全国人大及其常委会作出的具有规范性的决议、决定、规定、办法等,也属于“法律”类法的渊源3）行政法规行政法规是指作为国家最高行政机关的国务院所制定的规范性文件,其法律地位和效力仅次于宪法和法律4）地方性法规、民族自治法规、经济特区的规范性文件地方性法规是一定的地方国家权力机关,根据本行政区域的具体情况和实际需要,依法制定的在本行政区域内具有法律效力的规范性文件5）规章规章是行政性法律规范文件,从其制定机关而言可分为：一是部门规章.规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项；另一种是地方政府规章。盛自治区、直辖市人民政府以及盛自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市和人民政府依照法定程序制定的规范性文件6）特别行政区的法律特别行政法依法享有高度的自治权,除外交、国防事务属中央人民政府管理外,特别行政区享有行政管理权、立法权、独立的司法权和终审权,现行的法律基本不变,现行的社会、经济制度和生活方式不变.（七）国际条约、国际惯例国际条约是指我国作为国际法主体同外国缔结的双边、多边协议和其他具有条约、协定性质的文件.国际惯
第二篇：东莞电大法专民法学2形成性考核册作业参考答案
民法学(2)(在完成债编的学习后进行)
一.填空题
1、招标方式订约一般要经过招标、投标、开标和决标三个阶段。
2、在定金担保中，给付定金的一方不履行约定债务的，无权要求返还定金；接受定金的一方不履行约定的债务，应当双倍返还定金。
3、担保的形式有定金、抵押、保证、留置、质押。
4、委托合同的受托人以委托人的名义和费用办理委托事务。
5、在选择之债中，若法律没有规定且当事人也无约定何方当事人有选择权的情况下，选择权应归债务人一方。
6、提供劳务的合同主要有（1）运送合同；（2）保管合同；（3）委托合同；（4）信托合同；（5）居间合同。
7、如果管理人所管理的事务是为履行本人应尽的法定义务或公益义务的，则不论管理人的管理是否违反本人的意思、是否有利于本人，均成立无因管理。
1．债的履行，指债的当事人按照（合同约定）或者（法律规定）履行（债务）的法律现象。
2．订立合同当事人应遵循的原则是（自愿、公平、诚实信用）。
1．债权是一种请求权，债务具有（特定性）。
2．债的履行应当贯彻（实际履行、正确履行）和诚实信用原则。
4．当事人互负债务，没有先后履行顺序的，应当同时履行。一方在对方履行之前有权拒绝其（履行请求权）
5．无因管理一旦成立，在管理人与本人之间发生（无因管理之债）
6．人身权分为两类，即（人格权和身份权）
7．中国专利法规定，专利可分为发明专利，（实用新型专利）和（外观设计专利）
8．我国继承法规定：继承从（被继承人死亡时）开始。
9．二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担（连带责任）
10．我国民事责任的归责原则体系是由（过错责任、无过错责任、公平责任）所构成的。
二.单项选择题
1．根据债的标的是否可选择，债分为(B)。
A．按份之债与连带之债B．简单之债与选择之债C.财务之债与劳务之债D．特定之债与种类之债
2．保证人在(C)承担责任。
A．保证合同签订后B．主合同签订后C．保证的有效期限内D．保证的主合同履行期限内
3．根据合同的成立是否须具备特定的方式，合同可分为(C)。
A．双务合同与单务合同B．诺成合同与实践合同
C．有名合同与无名合同D．要式合同与不要式合同
4．无效合同(C)没有法律效力。
A．在当事人拒绝履行后B．在当事人提出无效请求后C。自始D．在法院裁定后
5．未经肖像权人同意任何人(B)。
A．不得使用公民的肖像B．不得以赢利为目的使用公民的肖像
C．不得不支付报酬使用公民的肖像D．不得合理使用公民的肖像
6．著作财产权包括(D)。
A．发表权B．署名权C．修改权D．使用权
7．1993年以后批准的发明专利保护期为(C)。
A．10年B．15年C．20年D．30年
8．从商标的构成要素来划分可分为(A)。
A．形象商标和非形象商标B．制造商标和服务商标
C．营业商标和防御商标D．注册商标和非注册商标
9．对于侵犯商标权尚未构成犯罪的，工商行政管理部门可根据情节处以(B)。
A．非法经营额20％以下罚款B．非法经营额50％以下罚款
C．非法经营额100％以下罚款D．非法经营额200％以下罚款
10．公民立有数个遗嘱的以(D)。
A．最后一个口头遗嘱为准B．最后一个自书遗嘱为准
C最后一个代书遗嘱为准D．最后一个公证遗嘱为准
三.多项选择题
1．债的特点主要表现在(ACD)。
A．债的主体的特定性B．债务具有时间性C．债务具有特定性D．债的客体的多样性
2．依我国法律规定抵押权的实现方式有(AB)。
A．变卖B．抵押物折价C．抵押物归债权人所有D．抵押物留置
3．无效合同会引起以下法律后果（ABD)。
A．返还财产B．赔偿损失C．履行合同D．收缴财产
4．赠与合同具有以下特征(ABD)。
A．赠与合同发生所有权的转移B．赠与合同为单务无偿合同
C．赠与合同为单方合同D．赠与合同一般为实践合同
5．根据我国民法通则规定，人格权包括(ACD)。
A．名誉权B．荣誉权C．名称权D．贞操权
6．著作权法规定，合理使用包括(ABCD)。
A．为个人研究使用他人已经发表的作品
B．报纸期刊刊登在公众集会上发表的讲话
C．为学校课堂教学出版发行已发表的作品供教学和学生使用
D．免费表演已发表的作品
7．依照我国专利法不能被授予专利的领域有(ABC)。
A．智力活动规则B．疾病诊断方法C．动植物品种D．用化学方法获得的物质
8．我国商标法规定不得使用的文字、图形包括(ABC)。
A．本商品的通用名称和图形B．直接表示商品的功能的C．同红十字的标志或名称相同或者近似的D．乡级以上行政区划的地名
9．我国继承法规定，第一顺序法定继承人包括(ABD)。
A．父母B．配偶C．兄弟姐妹D．子女
10．民法通则规定因产品质量不合格造成他人财产、人身损害的，(AC)应当依法承担民事责任。
A．产品制造者B．产品检验者C．产品销售者D．产品使用者
四.案例分析(在完成继承法编学习后进行)
一.王某有一女王乙、二子王甲、王丙，配偶、父母均已逝世，王某长期与王乙共同生活，后王乙因病去世。王某与女婿及一外孙女共同生活。王甲有一子。王丙婚后无子女。1994年王某去世，留有遗产三万元。王某去世后，王丙因伤心过度相继病故。
问：财产如何分配?法律依据是什么?
答：1．王某去世后，无遗嘱应按法定继承办理。
2．王甲、王乙、王丙应是第一顺序继承人有权继承。继承法规定：“遗产按照下列顺序继承：第一顺序：配偶、子女、父母”“继承
开始后，由第一顺序继承人继承。”
3．王丙在王某去世后病故，后于王某死亡，王丙有权继承，但其继承的份额由其配偶转继承。我国司法解释规定：继承开始后，继承
人没有表示放弃继承，并于遗产分割前死亡的，其继承遗产的权利转移给他的合法继承人。
4、王乙先于王某死亡，但王乙的女儿可以成为代位继承人继承遗产，继承法规定：“被继承人的子女先于被继承人死亡的，由被继承
人的子女的晚辈直系血亲代位继承。代位继承人一般只能继承他的父亲或者母亲有权继承的遗产份额。”；女婿对王某尽了主要赡养义务，作为第一顺序继承人。继承法规定：“丧偶儿媳对公婆，丧偶女婿对岳父、岳母尽了主要赡养义务的，作为第一顺序继承人。”
6.王甲、王某女婿、王乙的女儿及王丙妻各得四分之一遗产。我国继承法规定，同一顺序的法定继承人在继承遗产时，一般情况下，应当按继承人的人数均等分配遗产数额。
二.曾某有一子甲(现20岁)并有房屋六间，1995年曾某的妻子去世，1996年曾某另娶一妻丙，生有一女乙。2002年曾某去世，留有遗嘱将房产给甲，现甲和丙因争房产发生纠纷，诉至法院。甲认为自己是唯一合法继承人，丙认为房产有自己一半产权。
问：1.案谁有继承权?为什么?
答：本案中，甲、乙均有继承权。
根据《婚姻法》第十八条规定“有下列情形之一的，为夫妻一方的财产：
（一）一方的婚前财产。”
曾某去世时，留有遗嘱将房产给甲。遗嘱有效，房产由甲继承。
但是，根据《继承法》第十九条“ 遗嘱应当对缺乏劳动能力又没有生活来源的继承人保留必要的遗产份额。本条属于强行性规定。“ 问：2.本案如何处理？法律依据是什么？
答：曾某的六间房屋是共同财产，在其第一任妻子去世时就应该分割夫妻共同财产，曾某分得三间，其妻分得三间，然后曾某与其子甲共同继承其妻的遗产，即最后曾某获得4.5间房屋。后曾某与某丙结婚，这4.5间房屋应看成一方婚前财产，本案中丙与曾某确立夫妻关系的时间尚未满8年，对曾某的房屋不能认定为夫妻共有财产。因此，这4.5间房屋应作为曾某的遗产由甲继承，但必须为乙保留必要的份额，剩下才归甲。根据我国继承法，遗嘱人不能以遗嘱的形式剥夺法定继承人中缺乏劳动能力又没有生活来源的继承人的继承权。否则在遗产处理时，必须为其保留必要的份额，所剩余的部分，才可参照遗嘱确定的分配原则处理。也就是说，必须为乙保留必要的份额，剩下才归甲。
名词解释
债：是按照合同的约定或者依照法律的规定，在特定当事人之间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务人。
按份之债：是指债的多数人主体一方的当事人各自按照一定份额享受权利或者负担义务的债，包括按份债权和按份债务。
质押：指债务人或第三人将其财产移交给债权人占有，以该财产作为债权的担保，债务人不履行债务时，债权人有权以财产卖得价款优先受偿。
合同：是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
要约：是订约当事人一方向另一方发出的缔结合同的提议。发出要约的一方为要约人，另一方为受要约人或相对人。
不安抗辩权：是指双务合同成立后，应当先履行的当事人有证据证明对方不能履行义务，或者有不能履行合同义务的可能时，在对方没有履行或者提供担保之前，有权中止履行合同义务。
质押：指债务人或第三人将其财产移交给债权人占有，以该财产作为债权的担保，债务人不履行债务时，债权人有权以财产卖得价款优先受偿。
后履行抗辩权：指在双务合同中应当先履行的一方当事人未履行或者不适当履行，到履行期时对方当事人享有不履行或者部分履行的权利。不当得利：指没有合法根据，取得不当利益并造成他人损失的法律现象。
名誉权：是公民或法人享有的就其自身特性所表现出来的社会价值而获得社会公正评价的权利。
著作权：指作者及其他著作权人对文学、艺术和科学工程作品所享有的各项专有权利。
遗赠：是指公民通过遗嘱方式将其遗产的一部分或全部与法定继承人以外的个人或者社会组织，并于遗嘱人死亡时发生法律效力的行为。
问答题
1．债的法律特征是什么?
债的特征主要有：1)债的主体的特定性；2)债权是一种请求权；3)债的客体的多样性；4)债可因不法行为而发生。
（注：债的主体的特定性:是指债的主体即债权人和债务人只能是特定的人，而不能是不特定的人。
债的内容为债权和债务，也有一定的特殊性。这表现在两个方面：第一，债权是一种请求权。第二，债务具有特定性。
债的客体可以是物、行为、也可以是智力成果等。
物权等只能因合法行为发生，而债既可因合法行为发生，也可因不法行为发生。）
2、合同的法律特征？
合同的特征:1)合同是一种民事法律行为；2)合同是由两个以上的意思表示相一致的民事法律行为；3)合同是以发生民事法律后果为目的的协议
（注：合同是当事人自愿达成的协议，须有当事人的意思表示，因之字一种民事法律行为。
合同须有两个以上的意思表示一致，并不要求当事人追求的经济目的相同。当事人双方追求的经济目的可以相同或相反，但其意思表示的内容须相同。
民事法律行为是当事人以确立、变更、终止民事权利义务为目的合法行为。）
3、合同的实质性条款？
合同的实质性条款1)当事人的名称或姓名和住所； 2)标的；3)数量；4)质量；5)价款或者报酬；6)履行期限、地点和方式；7)违约责任；
8)解决争议的方法
（注：标的是合同当事人权利义务共同指向的对象。
数量和质量是确定合同标的的具体条件，是同一种标的的相互区别的具体特征。数量和质量也常成为合同的主要条款，应当具体、清楚、明确。
价款或者酬金是标的的价金，是当事人一方取得标的应向对方支付的代价。价款或者酬金是有偿合同必须具备的条款，合同中若无价金或酬金条款，就不能是有偿合同。
履行期限是当事人履行债的时间限度，关系到合同履行的经济和法律意义。
违约责任是当事人违反合同应承担的民事法律后果。）
1．债的担保具有哪些特点?
债的担保具有以下特点：
①从属性。债的担保是为担保债权而设立的，是对债权的效力的加强和补充。因而债的担保与被担保的债形成主从关系，其效力一般决定于主债的效力。
②预定性。债的担保是于债的清偿期限届至前设立的，而于债权不能按期受偿时才行使的，当事人于债权未届清偿期前就确定了担保的范围。
③可靠性。债的担保或是扩大了清偿债务人的财产范围，或是以特定财产为清偿债务人债务的保障，打破了债权人仅能以债务人的财产平等受偿的原则，从而可以确保债权的实现，因此债的担保是确保债权的可靠手段。
④自愿性和明确的目的性。债的担保一般是由当事人自愿设立的，而且设立担保的目的就是为了确保债权的实现。因此，债的担保一般是当事人为了债权人的利益而自愿设立的。
2、要约的条件是什么？
要约成立的条件： 1)须是以缔结合同为目的的意思表示；2)须是由特定的当事人向特定的相对人作出的意思表示；3)内容具体确定；4)表明受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
（注：须是以缔结合同为目的的意思表示。当事人作出的意思表示如不以缔结合同为目的，则不为要约。
须是由特定的当事人向特定的相对人作出的意思表示。要约的作用在于唤起相对人的承诺，与之订立合同。因此，要约人必定是特定，否则受要约人无法承诺。要约的相对人一般也是特定的，因为要约人应是向特定对象作出订约的意思表示。若作出意思表示的表意人没有特定的对象，而是希望他人向其发出订约的意思表示，则该表意人的意思表示不为要约，而仅能属于要约引诱或称要约邀请。
其内容须包括足以决定合同成立的主要条款。要约既是订立合同的提议，就应含有合同的主要条款，这样相对方才可考虑是否接受，而相对方一旦接受，合同就可成立。如果当事人提议的内容并不包括合同的主要条款，而是希望对方提出主要条款，则该提议不为要约，只能为要约引诱。要约的成立条件也是要约的法律特征。）
3、一般民事责任的构成要件是什么？
答：1．损失事实的客观存在损害是指目一定的行为或实践使民事主体的权利遭受某种不利的影响。
构成民事责任的损害事实，既包括财产损害，也包括非财产损害。
财产损失包括实际损失和可得利益损失。非财产损失包括人身损害和精神损害。
2．行为的违法性
它是指对法律禁止性或命令性规定的违反，违法行为有作为和不作为两种表现形式。
3．违法行为与损害事实之间的因果关系
所谓因果关系，是客观现象之间一种内在的必然的联系，即行为人的行为极及其事件与损害事实之间存在前因后果的必然联系。
4．行为人的过错
过错包括故意和过失两种基本形式。
所谓故意，是行为人预见到自己行为的损害后果，却仍然希望或听任其发生；所谓过失，是行为人对自己行为的后果应该预见或能够预见却未预见，或虽然预见却轻信损害后果不会发生。
在民法中，行为人的过错程度是确定民事责任的依据。
四.课堂讨论：你认为人身权与财产权有何区别？
答：
（一）人身权与特定的民事主体的人身密不可分，具有专属性
人身权是专属于主体的权利，即人身权与权利主体不可分离。这是人身权与财产权等权利相比较所具有的突出特点。不可分离意味着人身权只有权利人本人才能享有，不能通过转让或继承由他人享有。许多国家法律还规定人身权不得抛弃。人身权的专属性还表现在，人身权并不需要有独立意志的个人实际享有，也不需要主体实施一定的行为去实际取得，不论个人是否意识到有这些权利存在，不论主体在年龄、智力、经济实力、社会地位等方面存在何种区别，都应平等地享有人身权。它随着公民的出生或法人的成立而产生，并随着公民的死亡或法人的注销而消灭。
（二）人身权是一种没有财产内容，不直接体现为一定的财产利益的民事权利
人身权是以主体的特定人身或人格利益为内容的，这一点使人身权与财产权相区别，也就是说，人身权具有非财产性。一般说来，人身权的客体如姓名、生命、肖像、名誉等不是财产，不象有形财产那样可以用金钱来估算与衡量，而是表现为民事主体的精神利益。对人身权的侵害，必然造成主体的精神上的痛苦，损害的只能是主体的精神利益。当然，一些特殊的人身权，如法人名称权，则具有财产权和人格权的双重属性，但这只是例外现象。
（三）人身权虽无财产内容，但与权利主体的财产权有一定的关联
人身权的非财产性仅是指人身权不具有直接的财产内容，而不是指人身权与财产无任何联系。事实上，人身权与财产有一定的关联性，这是人身权的又一特征。人身权是个人作为社会的人存在的前提，也是个人从事社会交往和活动的必备条件。人身权的享有会直接决定或影响一个人财产权的享有及行使，由此影响一个人获得财产的范围。另一方面，对人身权的损害往往间接带来受害人的财产的损失。在这方面，法人的人格权与财产的相关联性表现得尤为突出。比如盗用法人名称或贬损法人名誉不仅会影响法人信誉、造成法人客户减少，还会造成法人与他人之间合同的履行困难及企业管理的混乱，这些无疑都会导致法人财产的损失。所以人身权与财产权又是密切联系在一起的。
2、网上讨论：你对公民隐私权的看 法？
从隐私权的概念来讲，是指公民就自己个人私事、个人信息等个人生活领域内的事情不为他人知悉、禁止他人干涉的权利。保护公民个人的隐私权，是人类文明发展的标志，是社会主义制度的必然要求。隐私权是从保护权利主体内心世界不被干扰，正常生活不受干扰等方面来保护权利主体的人格权的，只是公民保持人格尊严和从事社会活动所必不可缺的条件，必须指出的是任何个人隐私必须局限在合法的，合乎公共道德标准和社会需要的范围内，对任何违反法律和社会公共道德，破坏公共秩序、民俗的行为，他人都有权进行揭露和干涉。
名词解释
债：是按照合同的约定或者依照法律的规定，在特定当事人之间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务人。
按份之债：是指债的多数人主体一方的当事人各自按照一定份额享受权利或者负担义务的债，包括按份债权和按份债务。
质押：指债务人或第三人将其财产移交给债权人占有，以该财产作为债权的担保，债务人不履行债务时，债权人有权以财产卖得价款优先受偿。
合同：是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
要约：是订约当事人一方向另一方发出的缔结合同的提议。发出要约的一方为要约人，另一方为受要约人或相对人。
不安抗辩权：是指双务合同成立后，应当先履行的当事人有证据证明对方不能履行义务，或者有不能履行合同义务的可能时，在对方没有履行或者提供担保之前，有权中止履行合同义务。
质押：指债务人或第三人将其财产移交给债权人占有，以该财产作为债权的担保，债务人不履行债务时，债权人有权以财产卖得价款优先受偿。
后履行抗辩权：指在双务合同中应当先履行的一方当事人未履行或者不适当履行，到履行期时对方当事人享有不履行或者部分履行的权利。不当得利：指没有合法根据，取得不当利益并造成他人损失的法律现象。
名誉权：是公民或法人享有的就其自身特性所表现出来的社会价值而获得社会公正评价的权利。
著作权：指作者及其他著作权人对文学、艺术和科学工程作品所享有的各项专有权利。
遗赠：是指公民通过遗嘱方式将其遗产的一部分或全部与法定继承人以外的个人或者社会组织，并于遗嘱人死亡时发生法律效力的行为。
第三篇：2011人力资源管理(专)形成性考核册答案
2010人力资源管理（专）形成性考核册答案
人力资源管理作业1
一、选择题
1．具有内耗性特征的资源是(B)。
A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)
A、内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)-A、获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一
B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)
A．人员档案资源 B．人力资源预测C．行动计划 D．控制与评价 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。
A．关键事件技术 B．职能工作分析
C．问题分析
D．流程图 14.管理人员定员的方法是(C)。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。A．因素分解法
B．因素比较法 C.排序法
D．评分法
二、案例分析1：贾厂长的管理模式
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障.三、例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间
主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发
生类似事件时，能顺利地加以解决。
人力资源管理作业2
1、招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
D．国家宏观调控 1．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
Ａ．管理游戏 B．公文处理
C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表 B．职位安排
Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)
Ａ．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。
Ａ．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)
Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估
B．职务评价
C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计 Ｂ．人力资源规划的制定
Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)
Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．日常工作
B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 13.考评指标设计分为(C)个阶段。
A．4 B． 5 C．6 14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法
Ｂ．回忆印象评判法 C．加权综合考评法
Ｄ．目标等级考评法
二、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
分析提示：
1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
三、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）分析提示：
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。
（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也
就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。
（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。
（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。
人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．基本工资的计量形式有(B)。
A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资 6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．结构工资制 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。
A．劳动差别 B．劳动价值
C．劳动条件 D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A．纸笔测验 B．量表法
C．投射测验． D．仪器测量法
11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)A．技能等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度
12、我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)（B）。A．安全与生产兼管 B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全
15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)
A．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月
二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评
⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 答：罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，先打总分，后打分项分。这是典型的印象评判法。
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
答：罗芸对老马绩效的考评不尽合理，分数明显偏低。
理由是：由于罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，来进行考评的，因而，在考评要素、考评标志、考评标度的确定上，可能都存在问题。另外，从加权与赋分因素考虑，也可能存在不合理性。
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答：公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度
⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划x，每小题1分，共10分)(√)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
(√)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(√)3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(√)4．工作分析的结果是职务说明书
(√)5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
(×)6．定额与定员不相关。
(√)7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?(√)9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）
A．经济人 B．社会人
巳自我实现人 D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
5．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。
A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障 D．健康保险10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。
A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)
A、经济人假设 B．社会人假设
C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)
A．成年人观 B．在岗人员观
C．人员素质观 D．成本观
E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)
A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74
A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见 5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么
E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)
A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)
A．面试法
B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)
A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习
D．观摩
E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)A．自我考评 B．他人考评 C．个人考评 D．群体考评 E．同级考试 F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)
A．成长阶段
B．探索阶段
C确立阶段
D．维持阶段
E．下降阶段
四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
分析提示：
2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：
1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。
2、岗前培训，引导新员工。
3、挑选和培训新员工的主管。
4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同
对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：
1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
答案要点：
此案争议的焦点在于：
1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。
关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
人力资源管理作业5
第四篇：人力资源管理专形成性考核册答案
人力资源管理（专）形成性考核册答案
人力资源管理作业1
一、选择题
1．具有内耗性特征的资源是(B)。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A． 内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A
A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)P45-A.获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划
D．控制与评价
13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P
A．关键事件技术
B．职能工作分析C．问题分析
D．流程图
14.管理人员定员的方法是(C)。P103 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。P95 A．因素分解法
B．因素比较法 C.经验排序法
D．因素评分法
二、案例分析1：贾厂长的管理模式
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题
上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障
三、例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
人力资源管理作业2
1、招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D．国家宏观调控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
Ａ．管理游戏 B．公文处理
C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表 B．职位安排
Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)
Ａ．岗前培训 B．在岗培训
C．离岗培训 D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。
Ａ．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)
Ａ．获得成本 B．开发成本
C．使用成本 D．保障成本
7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用
D．人力资源规划的制定
8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)
Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段 12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作
13.考评指标设计分为(C)个阶段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法
Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法
Ｄ．目标等级考评法
二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
分析提示：
1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为
每位员工提供有效的帮助。
一、案例分析题：西雅图波音公司的新计算机系统（40分）问题：请用人力资源培训理论加以分析
分析提示：
1.雇员需要接受职业技能培训和职业品质培训
我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。
在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。
2.确定培训目标，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此培训目标应该可以衡量，第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。
第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。
3.内部培训和外请公司培训相结合
关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。
如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。
相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为„以顾客为中心‟的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。
亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。4.拟定合适的培训计划
第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。
第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。
第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。
具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训
人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1．基本工资的计量形式有(B)。P203 A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206 A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。P210 A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．结构工资制;L2ulsd 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)P214
A．超额奖 B．成本奖
C．员工持股计划 D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)P216
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h
A．劳动差别 B．劳动价值
C．劳动条件 D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118U
A．纸笔测验 B．量表法
C．投射测验． D．仪器测量法 11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)P208
A．技能等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度,F
12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)P224
A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。P255
A．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。P227 A．安全与生产兼管 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全
二、案例分析：
天龙航空食品公司的员工考评
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点:
答： 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑 怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将
考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到 被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2：
答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好 几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。问题3 答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工 作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三：案例分析：一家百货公司的工资制度
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答案要点: 1：该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。
2：这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)
(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22
(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86
(×))6．定额与定员不相关。
(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?
(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19
A．经济人 B．社会人 巳自我实现人 D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)2
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。P108
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件 C．法律的监控
D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166;
A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分 K6i+
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242
A．养老保险 B．就业保险
C．生活保障 D．健康保险 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)$ 1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21
A．经济人假设 B．社会人假设
C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观
E．激励观dB)d*m^ 3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配
B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74
A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见 5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P938q A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动 6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]-K
A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 ．面试法
B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法 8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)
A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习D．观摩
E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194: A．自我考评 B．他人考评
C．个人考评 D．群体考评
E．同级考试 F．下级考评 10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段
B．探索阶段
C确立阶段 D．维持阶段
E．下降阶段
四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自
阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。。。。问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（B）A.阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力，物力，财力 B.阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企事业管理系统 C.阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻 D.该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
（2）阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部
分“教育”可以理解为（B）A.对员工进行专业技能的培训 B.使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 C.对员工进行工作责任心的培训
D.对员工进行基本知识的培训
（3）如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议（C）A.针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 B.让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与 C.针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理 D.无需做任何改进
五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。
经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳
市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲5 A
(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果： 1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；
4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：
1：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
2：如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？ 3：你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？
答案要点：
问题1：答： 梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参 照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申 诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。问题2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与 申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有 效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因 而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。
问题3：（1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
（2）我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在 员工保障管理的制度改革上应注重：社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到 员工保障管理体系中来；社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性 负担；注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。
人力资源管理作业5 人力资源管理学习心得（转）
管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝
码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：
1、反应能力。
2、谈吐应对。
3、身体状况。
4、团队精神。
5、领导才能。
6、敬业乐群。
7、创新观念。
8、求知欲望。
9、对人的态度。
10、操守把持。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
12、适应环境。
13、坚定的政治信念。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处
渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自
由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要 又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
五、人才培养：
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对
于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的 损失。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性，要有大局意识。
企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因 为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
五、人才培养：
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：
1、反应能力。
2、谈吐应对。
3、身体状况。
4、团队精神。
5、领导才能。
6、敬业乐群。
7、创新观念。
8、求知欲望。
9、对人的态度。
10、操守把持。
11、生活习惯。
12、适应环境。
13、坚定的政治信念。
企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
第五篇：商法形成性考核册答案
2018年商法形成性考核册
商法作业1 单项选择1-5:C C A C B 6-10:B A B A C 多项选择1：ABC 2:AC 3:ACD 4:ABD 5:BC 6:AB 7:ACD 8:ABD 9:AB 10:BCD 股东派生诉讼
股东派生诉讼是指当公司的合法权益受到他人侵害，特别是受到有控制权的股东、母公司、董事和管理人员等的侵害而公司怠于行使诉权时，符合法定条件的股东以自己名义为公司的利益对侵害人提起诉讼，追究其法律责任的诉讼制度。股东派生诉讼制度对于维护股东的合法权益有重要的意义，中国在新修订的公司法中规定了该制度。追索权
追索权，即指汇票到期被拒绝付款或其他法定原因出现时，持票人得请求其前手偿还汇票金额及有关损失和费用的权利。追索权是在票据权利人的付款请求权得不到满足时，法律赋子持票人对票据债务人进行追偿的权利。其是用弥补付款请求权对保护持票人票据权利的实现所带来的局限性的一种制度。在性质上属于债权请求权。
追索权，是指持票人在汇票到期未获付款，到期前未获承兑或其他法定原因发生时，在采取保全权利行为之后，能够请求前手或其他票据债务人偿还票据金额以及相关损失的票据权利，是法律上为补充付款请求权而设定的第二次请求权。别除权
是指债权人因债设有担保物而就债务人特定财产在破产程序中享有的单独、优先受偿权利。我国企业破产法(试行)第32条就此规定：“破产宣告前成立的有财产担保的债权，债权人享有就该担保物优先受偿的权利”。民事诉讼法第19章“企业法人破产还债程序”第203条也规定：“已作为银行贷款等债权的抵押物或者其他担保物的财产，银行和其他债权人享有就该抵押物或者其他担保物优先受偿的权利”。此项权利在破产法理论上即称之为别除权。它是由破产人特定财产上已存在的担保物权之排他性优先效力沿袭而来，并非破产法所制设，别除权的名称乃是针对这种权利在破产程序中行使的特点而命名的。注册资本
是指合营企业在登记管理机构登记的资本总额,是合营各方已经缴纳的或合营者承诺一定要缴纳的出资额的总和。我国法律、法规规定，合营企业成立之前必须在合营企业合同、章程中明确企业的注册资本，合营各方的出资额、出资比例、利润分配和亏损分担的比例，并向登记机构登记。
2018年商法形成性考核册
问答题：有限合伙与普通合伙的区别
一、普通合伙企业与有限合伙企业的区别
1、普通合伙企业的所有出资人都必须对合伙企业的债务承担无限连带责任，即合伙人全部为普通合伙人;而有限合伙企业中一部分出资人对企业债务承担有限责任，一部分出资人对合伙企业的债务承担无限责任(有限合伙企业只有一个普通合伙人时)或无限连带责任(有限合伙企业中有两个或以上普通合伙人)
2、普通合伙企业的投资人数为二人以上，即对投资人数没有上限规定;而有限合伙企业的投资人数为二人以上五十人以下且至少有一个普通合伙人
3、普通合伙企业的合伙人对执行合伙事务享有同等的权利。当然，根据合伙协议约定或经全体合伙人决定，可委托一个或数个合伙人对外代表合伙企业，执行合伙事务;而有限合伙企业中的有限合伙人不得执行合伙企业中的事务。
4、普通合伙企业的出资人不得在合伙协议中约定将全部利润分配给部分合伙人或由部分合伙人承担企业的全部亏损;而有限合伙企业根据合伙协议的约定可以将全部利润分配给部分合伙人。但不得约定企业全部亏损由部分合伙人承担。
5、普通合伙人不得自营或与他人合作经营与合伙企业相竞争的业务;有限合伙人可自营或与他人合作经营与本企业相竞争的业务，除合伙协议另有约定的除外。
6、普通合伙人不得同本企业进行交易，但合伙协议另有约定或经全体合伙人一致同意的除外;有限合伙人可以与合伙企业进行交易，当然，合伙协议约定不能进行交易的除外。
7、普通合伙企业的合伙人以其出资份额出资，须经全体合伙人一致同意，否则其出资行为无效;有限合伙人可将出资份额出资，但合伙协议约定有限合伙人不能以其出资份额出资除外。
二、有限合伙人与普通合伙人在法律规定上可以作如下的区分(1)对企业债务的责任承担方面
根据《合伙企业法》的规定，有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。可以看出，普通合伙人对企业债务的承担范围要大于有限合伙人。(2)与本企业交易方面
根据《合伙企业法》规定，除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，普通合伙人不得同本合伙企业进行交易。而有限合伙人可以同本有限合伙企业进行交易。因此，在关联交易方面，法律允
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许有限合伙人与本企业进行交易。(3)在竞业禁止方面
根据规定，有限合伙人可以自营或者同他人合作经营与本有限合伙企业相竞争的业务;但是，合伙协议另有约定的除外。可以看出，法律允许有限合伙人从事与本企业相竞争的业务。(4)在财产份额出质方面
根据《合伙企业法》规定，普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意;未经其他合伙人一致同意，其行为无效，由此给善意第三人造成损失的，由行为人依法承担赔偿责任。而有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质。(5)在财产份额转让方面
根据规定，除合伙协议另有约定外，普通合伙人向合伙人以外的人转让其在合伙企业中的全部或者部分财产份额时，须经其他合伙人一致同意;而有限合伙人可以按照合伙协议的约定向合伙人以外的人转让其在有限合伙企业中的财产份额，但应当提前30日通知其他合伙人。可以看出，除合伙协议另有约定外，普通合伙人向合伙人以外的人转让财产份额时，须经其他合伙人“一致同意”，而有限合伙人转让时，仅需要按照规定进行“通知”。(6)在出资方面
根据《合伙企业法》规定，普通合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资;而有限合伙人不得以劳务出资。
五、案例题（缺）
商法作业2 单项选择 1-5:D D A C A 6-10:D D C A D 多项选择 1：AC 2:ABC 3:BC 4:BD 5:AD 6:AC 7:BC 8:ABC 9:CD 10:ABC 上市公司收购
上市公司收购是指收购人通过法定方式，取得上市公司一定比例的发行在外的股份，以实现对该上市公司控股或者合并的行为。它是公司并购的一种重要形式，也是实现公司间兼并控制的重要手段。在公司收购过程中，采取主动的一方称为收购人，而被动的一方则称为被收购公司或目标公司。上市公司收购在各国证券法中的含义各不相同，一般有广义和狭义之分。狭义的上市公司收购即要约收购，是指收购方通过向目标公司股东发出收购要约的方式购买该公司的有表决权证券的行为；广义的上市
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公司收购，除要约收购以外，还包括协议收购，即收购方通过与目标公司的股票持有人达成收购协议的方式进行收购。有限合伙
有限合伙是一种类似于普通合伙的合伙企业，只是除了“普通合伙人”之外有限合伙还可以包括“有限合伙人”。有限合伙与有限责任合伙性质不同，有限责任合伙里所有合伙人都是有限责任。
有限合伙制度源于英美法系，它是指由普通合伙人和有限合伙人共同组成的合伙组织，在经济活动中发挥着灵活高效的作用。股权
股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。保险金额
所谓保险金额，是指一个保险合同项下保险公司承担赔偿或给付保险金责任的最高限额，即投保人对保险标的的实际投保金额；同时又是保险公司收取保险费的计算基础。
四、问答题：什么是追索权？行驶追索权的要件是什么？
追索权，即指汇票到期被拒绝付款或其他法定原因出现时，持票人得请求其前手偿还汇票金额及有关损失和费用的权利。追索权是在票据权利人的付款请求权得不到满足时，法律赋予持票人对票据债务人进行追偿的权利。其是用弥补付款请求权对保护持票人票据权利的实现所带来的局限性的一种制度。在性质上属于债权请求权。行使形式要件
1.由当事人出具的合法证明；2.由有关机关出具的合法证明；3.有关司法文书及处罚决定。票据法规定的有关机关出具的证明主要包括：
1.医院或有关单位出具的承兑人、付款人死亡的证明；2.司法机关出具的承兑人、付款人逃匿的证明；3.公证机关出具的具有拒绝证明效力的文书。行使实质要件
表现为持票人的提示请求受到拒绝，包括提示承兑受到拒绝和提示付款受到拒绝。构成追索权的拒绝应符合：
1.持票人所提示的票据，必须在形式上为有效的票据；2.持票人必须依法进行提示；3.经持票人
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依法提示，未获得承兑或未获得付款。
在追索权行使的实质要件：是被追索人履行追索义务，向追索人偿还了票据债务，并依法收回原票据，从而使自己重新具有了持票人的地位。
五、案例题
（1）不正确，溢价发行款只能作为资本公积，不能用于股利分配。（2）不对，应先把盈利人民币0.1亿元用于弥补亏损。（3）充分，因为其法定公积金已经超过了公司注册资本50%。
（4）不能，法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金不得少于转增前公司注册资本的25%。
商法作业3 单项选择1-5:A A C D D 6-10:B D D A B 多项选择1：AC 2:ABC D 3:ABC 4:AB 5:BCD 6:CD 7:AB 8:BCD 9:ABC 10:CD
保险合同
保险合同是投保人与保险人约定保险权利义务关系的协议。保险合同除了具有一般合同的双务有偿性质以及诺成合同的特征外，还具有如下法律特征:(1)保险合同是不要式合同。(2)保险合同是附合合同。(3)保险合同是射幸合同。累积投票制
累积投票制是股东实行选举权的形式之一。是指在公司的选举会上，实行每个股份持有者按其有表决权的股份数与被选人数的乘积为其应有的选举权力，选举者可以将这一定数的权力进行集中或分散投票的选举办法。代位求偿权
代位求偿权是保险常用名词。保险人在将保险赔款偿付被保险人时，被保险人依法转移给保险人的某些权利。此种权利仅限于财产保险。保险人的代位求偿权包括两种： ①物上代位。保险人补偿保险标的损失后，即取得对该标的的所有权。物上代位仅存在于保险标的发生部分损失的情况中。②权利代位。保险标的发生保险事故而损失，如果根据法律或有关规定应由第三者负责赔偿的，保险人在先行赔偿后，即取得被保险人向第三者索赔的权利。但这种权利不能超过保险人赔付的金额。保险人追偿到的金额小于或等于赔付金额归保险人所有，若追回金额大于赔付金额，则超出部分应偿还给被保险人。
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合伙事务执行人
合伙事务执行人又称“合伙负责人”。由全体合伙人选举，负责合伙日常事务执行的合伙人。合伙事务执行人的选举，应坚持少数服从多数的原则。合伙事务执行人一经选任，即为合伙的代理人，没有正当的理由不_辞职或解任。合伙事务执行人在执行业务中所产生的法律后果，应由合伙和其他合伙人共同承担。
四、问答题（无）
五、案列（略）
商法作业4 单项选择 1-5:B C B A B 多项选择 1：AC 2:ABC 3:ABCD 4:ABCD 5:ABD 合伙财产份额
是指合伙人依照出资数额或协议约定的分配比例按份享有合伙企业财产的利益和分担合伙企业亏损的份额。
票据的无因性
票据的无因性，是对票据行为外在无因性和票据行为内在无因性的统称。所谓票据行为的外在无因性是指票据行为的效力独立存在，持票人不负给付原因之举证责任。其只要能够证明票据债权债务的真实成立与存续，而无须证明自己及前手取得票据的原因，即可对票据债务人行使票据权利。所谓票据行为的内在无因性是指产生票据关系、引起票据行为的实质原因从票据行为中抽离，其不构成票据行为的自身内容，当形成票据债权债务关系时，原则上，票据债务人不得以基础关系所生之抗辩事由对抗票据债权的行使。特殊的普通合伙企业
特殊的普通合伙企业是指以专门知识和技能为客户提供有偿服务的专业服务机构，这些服务机构可以设立为特殊的普通合伙企业。例如律师事务所、会计师事务所、医师事务所、设计师事务所等。特殊的普通合伙企业必须在其企业名称中标明“特殊普通合伙”字样，以区别于普通合伙企业。人寿保险
人寿保险是人身保险的一种，简称寿险，人寿保险：以被保险人的寿命为保险标的，且以被保险人的生存或死亡为给付条件的人身保险。和所有保险业务一样，被保险人将风险转嫁给保险人，接受保险人的条款并支付保险费。与其他保险不同的是，人寿保险转嫁的是被保险人的生存或者死亡的风险。
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四、问答题（股东派生诉讼制度）
（一）股东派生诉讼制度的概念
股东派生诉讼是指当公司的合法权益受到他人侵害，特别是受到有控制权的股东、母公司、董事和管理人员等的侵害而公司怠于行使诉权时，符合法定条件的股东以自己名义为公司的利益对侵害人提起诉讼，追究其法律责任的诉讼制度。
（二）股东派生诉讼制度的确定
1、派生诉讼的原告
派生诉讼的原告大都是享有派生诉讼提起权的股东，所不同的是各国公司法对原告股东的资格要求宽严不一，具体说来主要体现在持股期间和持股数量上。中国公司法也将提起派生诉讼的原告限定为有限责任公司的股东及连续一百八十日以上单独或者合计持有公司百分之一以上股份的股份有限公司的股东。
2、派生诉讼的被告
派生诉讼的被告是以不当行为侵害公司利益而应对公司承担赔偿责任的当事人。关于被告的范围，各国立法规定不一，具体来说有两种立法模式。一种是以美国为代表的立法体例。另一种模式以日本和中国台湾地区为代表。
3、股东派生诉讼的范围
所谓派生诉讼的范围事实上包括相互联系的两个方面：一方面即上文所提到的派生诉讼的被告；另一方面即原告可就被告的哪些行为提起诉讼。
（三）股东派生诉讼制度的特点
股东的直接诉讼是指公司因为侵害人的不法行为遭受到了损失，股东为了保护自身的权利，直接以侵害人为被告提起诉讼。直接诉讼的原因有很多，例如有关公司账本，公司股利等问题，大多是与公司的经营有关。
将股东派生诉讼与直接诉讼对比，会发现派生诉讼的不同的特点：
其一，在股东派生诉讼中，公司高管或者他人对公司实施的不法侵害，公司因此而直接受到损害。其二，派生诉讼的情形下，胜诉后利益的直接受偿者通常是公司，而不是股东，这是由于诉讼的直接利害关系人是公司而并非股东。
其三，在程序方面，派生诉讼是有前置程序的，在公司高管或者他人对公司实施不法侵害，公司因此遭受到巨大损失，但是公司内部疏于行使自己的诉讼权利，公司股东才能够向法院提起诉讼。而在直接诉讼中是没有相关的前置情况的。
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（五）股东派生诉讼制度的意义
股东派生诉讼制度对于维护公司的整体利益，从而最终保障股东，尤其是小股东的权益，具有极其重要的作用。派生诉讼制度为股东提供了一种有效的救济方式，使得广大股东尤其是小股东乐于为了公司及股东整体利益，而不是单单为个人利益，对公司的经营管理进行监督，从而能防止公司管理者滥用经营管理权来侵害公司和股东利益。股东代表诉讼产生以来在各国的实践证明，该制度对维护公司利益和股东的权利，加强对公司董事等高级管理人员经营活动的监督，保证公司的健康运作是有着积极意义的。中国借鉴国外成熟之立法经验，结合中国本土的司法实践，通过对中国公司法所进行的全面的修改和完善，本着鼓励股东为公司之利益而起诉又阻却股东之不当诉讼的目的，构建了具有中国特色的股东派生诉讼制度。
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