××公司法制建设三年规划实施意见

第一篇：××公司法制建设三年规划实施意见

××公司法制建设三年规划实施意见

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧紧围绕公司“十二五”经济发展目标和任务，按照依法治国基本方略的要求，认真贯彻省国资委《国有企业法律顾问暂行办法》有关规定，坚持以科学发展观统领全局，切实落实依法治企方针，以加强企业法制建设为主线，以建立和完善企业法律风险防范机制和内部法律监督机制为核心，与完善法人治理结构和建立现代企业制度相结合，大力促进企业依法决策和依法经营管理，确保国有资产保值增值，为公司经济发展保驾护航，为构建和谐矿区、打造平安优强幸福企业营造良好的法制环境。

二、工作原则

公司应当按照《国有企业法律顾问管理暂行办法》规定，建立法律风险防范机制，保障企业法律顾问依法执业。

企业法律顾问应当遵循以下工作原则：

1、依据国家法律法规和有关规定执业；

2、依法维护企业的合法权益；

3、依法维护国有资产所有者和其他出资人的合法权益；

4、以事前防范法律风险和事中法律控制为主，事后法律补救为辅。

三、总体目标

公司法制建设总体目标是：通过三年法制建设，到2014年，全面提升局属各单位管理人员的法律素质，把法制建设纳入到企业生产经营全过程，在企业内部全面建立健全企业法律风险防范机制，企业迈入依法决策、依法经营、自我约束、自我发展的健康轨道，为实现“十二五”发展战略目标和任务，为构建平安和谐矿区提供强有力的法律支撑和保障。

实现总体目标的要求：公司全面建立法务总监制度；企业规章制度、重大合同、重大涉法事项决策的法律审核把关率达到90%以上，逐步实现100%；力争杜绝因违法经营发生的新的重大法律纠纷；力求基本解决历史遗留的重大法律纠纷案件；基本建立企业内部法律风险防范管理体系；企业经营管理人员和广大职工的法律意识进一步加强；形成依法经营、依法管理、依法决策的新局面。

四、目标实施计划

（一）2012年法制建设目标

1、机构建设。各公司、厂、矿应完善企业法律顾问制度，单独设立法律事务机构，并配备具有法律素质、掌握企业经营管理知识的法律专业人员。其他各单位应配备一名法律联络员。

2、制度建设。完善企业重大涉法事项联审联签制度、合同管理办法、合同履行跟踪管理办法、对外担保管理办法、涉法经济纠纷处理办法、法人授权委托代理制度、企业商标、专利及工

业产权等无形资产管理办法等。

健全企业重大决策法律论证审查制度。对企业重大投融资决策、资产处置、对外担保，企业设立、分立、合并、破产、解散、租赁、招投标及改制、重组等重大经济活动，法务部门参与决策论证、制度设计、方案审查以及文件把关等。

健全法律知识培训制度。协助局有关部门开展“六五”普法宣传与教育。重点抓好企业法定代表人、经营管理人员、法务人员经济法律知识更新与培训，使有关经营管理人员的法律素质和处理复杂法律问题的能力得到明显提高，使其成为学法、懂法、守法、用法、护法的表率。协助局有关部门开展全局职工普法教育，提高全体员工的法律意识，积极营造依法决策、依法治企、依法经营的企业法制文化氛围，使全体职工逐步形成依法办事的思维方式，逐步养成按章操作的行为习惯。

（二）2013年法制建设目标

全面落实法务总监和法务机构的各项职责，重视发挥法务总监及其法务机构的作用，重点是抓好各项规章制度的贯彻、执行，并对该项工作进行检查。探索企业法律风险防控机制；探索尝试符合煤炭企业实际的法律事务管理新制度、新方法，树立典型和样板。进一步规范企业涉法事项审查程序，做到依法办事，依规章制度办事。进一步发挥法务总监、法律顾问及其他法务人员在企业经济建设中防范法律风险的作用。

（三）2014年法制建设目标

形成企业依法决策、依法经营管理、依法处理各种经济纠纷和法律案件、依法维护企业合法权益的工作体系，努力实现局属各单位设立独立法务部门的比例达到90%；全局法务人员专职率达到80%；法务人员具有执业资格率达到70%以上。

五、组织领导

公司成立法制三年规划工作领导小组，组长：×××，副组长：×××，成员：×××。×××同志为第一责任人，×××同志为直接责任人，认真落实各项工作责任，完成法制三年规划的各项目标。

××公司法律顾问处

二〇一二年六月二十五日

第二篇：公司三年人才规划

************公司 短期人才发展战略规划

2014年—2016年，是公司推行项目经理负责制，聚焦核心业务、促进管理现代化，实现公司健康、可持续发展的重要历史时期。为确保公司短期发展战略实现，必须促进人才资源开发和人才的全面发展，切实加强和改进公司人才工作。特制定本规划。

一、充分认识人才在公司发展中的关键性作用，明确指导思想，确立人才工作基本原则、工作重点和总体目标，为公司经济可持续发展提供智力支持和人才保障。

1、目前公司的人才状况

截止2013年12月，公司在册职工***人，平均年龄***岁，35岁以下的人员为***人，占全部职工的比例为**%，本科及本科以上的人员为*人，占全部在册职工的比例为**%。全国注册监理工程师**人，全国注册造价师*人，全国招标师*人，在注册类人才中，直接从事本岗位工作的仅占**%左右。现拥有高级职称人员***人（其中4人为聘用），中级职称人员**人（其中10人为聘用），中级职称中可能晋升为高级职称的仅有6人左右。监理岗位的持证率**%，造价招标岗位的持证率在**%（主要原因是近2年新进的大学生集中在这2个版块），从事管理岗位人员约占 **%，技能型作业人员占**%，其他辅助人员约占**%。

2、人才发展面临的形势

2014年是公司成立的第**年，也是公司发展历史上关键的一年，公司将扩大经营规模，突破发展瓶颈，并积极推行项目经理负责制，开创新局面。面对新形势和新任务，公司的人才发展还不能完全适应战略发展的需 要。突出表现为：人才总量、质量和各类优秀专业人才数量与企业发展要求不相匹配。特别是公司发展所急需，直接从事项目且能独挡一面的专业人才如注册监理工程师、注册造价工程师等缺乏，影响了企业提升和经营拓展；人才队伍的年龄、学历、专业和层次等结构不尽合理，没有形成科学的年龄梯队，注册类执业资格的人才有近***%不直接从事专业岗位，难以发挥优秀专业人才的作用，职业化的项目经理队伍还没有形成；人才队伍整体素质不高，干部队伍平均年龄相对偏大，本科以上学历在人员总量中所占比例比偏低；公司的相关人事管理陈旧，管理手段和方法比较落后，对于人才引进、培养、评价、流动、激励和约束机制不完善。因此，必须采取有力措施，加快实施人才强企战略。

3、指导思想

以服务于公司发展为中心，以提高人才综合素质为目标，有重点分步骤地推进各类人才队伍的建设,为加快促进公司又稳又好发展提供坚强的智力支持和人才保障。

4、基本原则

人才工作应遵循以下基本原则：

——坚持围绕公司发展原则。根据公司的战略目标来制定人事工作的目标和方向，要争取公司利益的最大化。

——坚持以用为本原则。重点发挥公司主要业务的核心人才的作用，持续的培养和激励，促使其发挥更大的效应，为公司的发展服务。

——坚持优化结构原则。在公司内部构建科学合理的年龄结构、学历结构和专业结构，同时加大直接参与项目的执业类人才的比重。——坚持优先投入原则。人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入。公司要加强人才引进和给予教育培训的力度，增加教育经费的投入，公司正处于变革时期，要取得领先优势，就不能再像以前那样拼资源、拼环境、拼廉价劳动力，而需要的是足以支持公司经济发展的先进知识、技术和管理。

5、总体目标

人才队伍结构进一步优化，人才工作机制更加健全，人才评价体系日趋完善，人才发展平台基本建立，公司人才需求基本得到改善。

——在人才总量上，要继续提高公司人才总量在总人数中的比例。本科以上员工要提高至**%以上，具有执业类资格人数要在现有人数上增加2～5人。

——在人才层次上，要形成一支高素质、高层次、复合型的人才队伍。具有高级专业技术职称的人员要达到20人，具有中级专业技术职称的人员要维持在**人以上。

——在人才结构上，要进一步调整公司的人才结构。加大对项目组专业人员的配置，直接从事项目的注册造价师、监理师的比例要从目前的**%达到**%以上。

二、创导“在项目上发挥人才价值”观念，不断创新人才工作新举措

1、创新人才引进机制。

（1）有效提升校园招聘的质量，严把“进口”关

选定高校、并加强与专业对口高校的沟通，严格选拔和录用程序。同时采取灵活的应届生薪酬福利政策，吸引优秀生源。应届生收入应参考市 场水平，应届生薪酬设定相应区间，以招收不同层次的大学生。搭建应届生成长阶梯，通过2年过渡至一般技术人员，5年成长为专业人才，明确成长阶梯，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。（2）加大中流砥柱人才的引进力度，助推企业发展

在社会成熟人才招聘环节，通过内部推荐和外部招聘方式相结合的方式，通过政策倾斜，优先引进具有中高级职称的专业技术人员和具有执业资格的专业人才。

加大企业核心人才的引进力度，相关政策向核心人才倾斜。采取更为灵活的薪酬和福利政策。

2、创新人才培养机制

坚持“职业化”培养方向，探索形成相应的培养机制。要积极开拓培养途径，形成“分层次、分类别、分阶段”的培养体系，为企业全方位发展打造一支能力强、素质高的员工队伍。

（1）对于项目经理、总监的培养。要着重加强业务能力建设，采取专业深造及自我提升等培养措施，定期开展项目交流等活动。同时每个优秀的管理者都应该是一名合格的人力资源管理者，对这个层次的人还要开展人力资源管理基础培训，提升内在管理能力。

（2）对于优秀青年人才的培养。要大胆安排年轻人才直接承担项目中的重要岗位，在工作3年以上青年中增设经理助理岗位，以独立承担项目及部分管理工作为抓手，通过几年时间，发掘可造之才，打造成公司后备人才的“第二梯队”。

（3）对于专业技术人员队伍的培养，要加快速度，并采取适当的激励方 式，用政策导向鼓励员工在专业证书上有所突破，争取每年在专业技术人员数量和质量上有一定提升。

3、创新人才激励机制。

在人才激励机制上，要分层次分类别的使用多种激励手段相结合的措施，实现最大程度的激励。

（1）打造“职业化”发展模式，建立“项目经理、总监”等专业队伍的相应考核和激励机制，从物质和精神两方面入手，加强多支专业队伍的打造。推行项目负责制，项目经理的薪酬由基本薪酬+项目提成构成，直接和项目挂钩。加强企业人才的中长期激励，对企业核心人才可探索股权激励等激励形式。

（2）探索各类业务骨干的业绩考核和激励机制，更大程度地调动积极性。除2年一次的先进评选外，可每年对业绩特别突出的项目经理给予精神和物质层面激励，并加强宣传。同时根据公司发展水平稳步提高全体员工的整体收入和福利待遇，实现广大职工共同分享公司发展的成果。

4、创新人才管理机制。

根据内外部环境的变化，创新人才的管理机制，加强人才管理的新方法。

（1）公司内部人才的合理流动。动态掌握基层青年员工的成长变化，结合员工的个人职业规划，根据公司发展需要，使人才在公司内部合理流动。为加快青年干部培养，企业重要岗位探索提前退出机制，原则在到龄退休前1～2年退出领导岗位，担任顾问，对青年成长加以扶持。

（2）打造企业人才信息平台，为企业人才工作提供决策依据。建立人 才数据库，建立项目经理、总监等专业人才队伍的详细信息数据库。

5、工作重点及措施

近几年人才工作应体现以下工作重点：

——根据公司稳步扩大经营规模的发展规划，全面构建以项目为重点的管控平台，对于职业化项目经理队伍的建设是确保顺利实施的关键。

——要坚持绩效优先，突出提升能力，围绕激发活力，推进专业技术人才、项目管理人才等人才队伍建设。

具体落实的措施：

（1）大学生的引进和淘汰机制。大学生的选拔录用通过考查在校成绩、结合人才测评软件及面试进行综合选拔。每年坚持引进3～5名大学生，下放至各项目组锻炼，项目组负责带教，人工成本由公司承担，同时搭建应届生5年成长阶梯，明确各阶段目标，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。应届生收入应参考市场水平，薪酬可设定相应区间，以招收不同层次的大学生。

（2）招聘工作两头拓展。在目前的招聘渠道上尝试进行拓宽，监理一线青年人才在本地人才招聘不足的情况下可向外地高校延伸，中流砥柱人才亦可通过猎头进行招聘。

（3）设置引进人才年龄界线，距法定退休年龄3年内的人才一律不予引进，一线员工的聘用年限以退休后3年为限，65岁以上员工一律停用。

（4）加快内部青年骨干培养。要着眼于三个提高，提高工作要求、提高收入、提高培训投入。在工作3年以上青年中增设经理助理岗位，以独立承担项目及部分管理工作为抓手，打造成公司后备人才的“第二梯队”。设立奖学金制度，鼓励员工在专业证书上有所突破。核心青年骨干要加大培训投入，提升其内在管理及专业水平。对在执业资格能力上有所突破的人才，要结合其自身执业规划，让人才在公司内部流动合理。在应届生工资每年增长的大形势下，薪酬要向一线在职青年员工倾斜。

（5）建立“项目经理、总监”等专业队伍的相应考核和激励机制，采取更为灵活的薪酬和福利政策，从物质和精神两方面入手，加强多支专业队伍的打造。

（6）优化人才生活文化环境，建立人才关爱机制。加强工会和团支部人才关爱、慰问制度，明确各自关爱重点，团支部以职业生涯规划为抓手，关心青年人才的成长，工会以走访青年家庭为工作重点，了解关心人才的生活，优化生活成长环境。

（7）建立人才数据库，不仅要公司内部项目经理、总监等专业人才队伍的详细信息，同时要做好公司外部备选总监、项目经理人才队伍的数据信息。

可探索的机制：

（1）核心人才股权激励机制（2）重要岗位提前退出机制

2014年3 月10日

第三篇：县银行业金融法制建设工作实施意见

县银行业金融法制建设工作实施意

见

县银行业金融法制建设工作实施意见 县辖各银行业金融机构： 根据《县人民政府办公室关于印发县法制建设目标管理内容及考核办法的通知》要求，结合我县银行业工作实际，拟定县银行业金融法制建设的工作意见，供大家参考。

一、认真组织学习相关金融法规 重新学习《中国人民银行法》、《商业银行法》、《票据法》及《流动资金贷款管理暂行办法》、《个人贷款管理暂行办法》、《固定资产贷款管理暂行办法》和《项目融资业务指引》；学习《银行业金

融机构从业人员职业操守指引》、《银行业金融机构内部审计指引》、《银行业金融机构外包风险管理指引》、学习《中国银监会关于促进银行业金融机构进一步加强案件防控工作的通知》、《银行业金融机构信息系统风险管理指引》、《银行业金融机构安全评估办法》等。成立法制建设工作领导小组

各银行业金融机构要高度重视金融法制建设工作，成立相应的金融法制建设工作领导小组和办公室，做到机构落实、人员到位、时间安排合理，真正使法制教育宣传工作有声有色，落实实处，建造良好的金融法制环境。

进一步加强干部职工的职业道德教育，把企业文化与金融从业合规文化结合起来，建立健全和完善监督管理机制，做到内部自律与外部监督相结合。严格规范管理，坚持按月分析、按季监测、季度分析讲评制度，把业务经营的合规性与案防、安防工作结合起来，形成良好的综合治理格局。

二、进一步加强内控制度建设

对行业内部管理制度进行梳理和规范，提升内控制度约束力，真正发挥好制度建设的作用。

进一步把银监会操作风险十三条意见贯彻落实到位，排查重点岗位、重要部门、重点人员行为规范。一是认真执行干部交流、轮岗和强制休假制度；

二是进一步加强监督管理人员的履职考核制度，提升监督管理人员的责任意识。

三是进一步规范业务流程操作监督，防范因操作失误而带来的风险；

四是进一步加强高管人员和部门管理人员，特别是主要负责人的监督管理，注重其履职过程中的法律意识、道德意识及行为表现，防范因管理人员管理梳漏而带来的风险隐患。

三、检查要求

针对金融法制建设开展情况，县银监办将在当年第四季度及次年一季度开展检

查和抽查。

对法制建设情况的检查

1、听取汇报；

2、查看资料；

3、学习培训人数，参学率；

4、学习采取的方式；

5、排查情况；

6、相关工作制度贯彻落实的情况。内部管理职责及岗位人员履职的情况

1、查看内部审计制度的执行情况；

2、查看内审中存在问题的整改情况；

3、对工作人员履职问责的情况。

4、对安防、案防应急预案的落实情况及相关人员安防、案防相关操作的熟悉程度等。年七月九日

第四篇：旅游规划法制建设

旅游规划法制建设

1旅游规划立法现状及存在的问题

旅游规划的法律、法规及规范体系由三个层面的内容构成。第一、由全国人大常委会制定并颁布实施的法律。主要有《中华人民共和国城乡规划法》、《中华人民共和国环境保护法》，《中华人民共和国文物保护法》及相关法律制度。第二、由国务院及各部委制定的行政法规，及地方政府制定的地方性法规。第三、由国家质量监督检验检疫总局及国家标准化管理委员会制定的国家标准，即《旅游规划通则》（GB/T18971－2003）；以及由国家旅游局制定的旅游行业标准，《绿色旅游景区》（LB/T015—2011 P489）。

上述三个层面的法律、法规及规范制度为旅游规划实践提供了基本依据，其积极作用不容置疑，但是，由于法制系统建设的复杂性、立法任务的艰巨性等因素决定了我国旅游规划的立法及规范不尽完备。第一、从法律层面而论，这些法律并非只适用于旅游规划领域，同时由于旅游业涉及多方面的复杂的社会关系，人与自然的关系，因此在很多问题上仍旧无法可依。第二、行政性及地方性法规由于行政体制的原因，仍就存在法规冲突。第三、国家标准及行业标准仍然不够清晰，对具体规划工作的指导作用尚不充分。

规划立法及规范制定的这三方面的问题，是一个大课题，限于篇

幅所，不能展开论述，仅就国家标准及行业标准提一些肤浅的看法。

1）重点内容不突出、分类指导性不够

《旅游规划通则》（GB/T18971－2003）分别就旅游发展规划、旅游区总体规划、控制性规划及修建性详规提出了编制要求，但是，该标准并没有根据各类规划的特点提出有具体针对性的编制要求，以旅游区总体规划为例，总体规划的核心作用是保障旅游区的自然、经济、社会人民生活等各项事业平衡发展，《旅游规划通则》对这些方面规划编制要求过于笼统，应该强化对此部分内容的规范，提出更明确的指导意见。关于景区旅游形象、市场分析、投资分析等内容，虽然也很重要，但这部分内容更应该是景区开发者重点解决的问题，如果对此规划得过于详细，对于招商引进的投资者而言，极有可能提出不同意见，必然产生二次规划的问题。

2）文化规划深度不够

旅游区文化规划是对景区所在地域的文化资源进行旅游开发的计划书。前面论述过，文化是旅游景区的灵魂，是彰显景区品质、体现景区特色的重要方式，旅游总规需要对文化的研究、发掘、整理等方面进行较为详尽的规划。，文化现象纷繁复杂，文化规划的重点对象是与旅游有密切关系、能转变为旅游文化产品的文化资源，包括物质文化与非物质文化。文化规划从内容上看分为两个部分，第一部分为文化研究，这部分工作越深入越好；第二部分为文化建设规划与产品规划，这一部分在旅游总规中的规定不宜太过细致。

3）法定内容格力求式化、自定内容力求规范化

旅游规划的内容以是否必备为标准，可以分为部分。一部分是法定内容，另一部分是自定内容。所谓法定内容是法律、法规及国家标准或旅游行业标准规定必须具备的部分（包括文字、图表），这一部分在国家标准中应用格式化的方式表现，规划编制者必须按法定格式表述。中国证监会出具了很多上市公司信息披露格式的规范化指导意见，这种方式对旅游规划的编制具有借鉴作用。所谓自定内容是旅游规划中特殊性部分，是规划的个性特征，是创造性的规划成果。对这一部分内容亦应提出规范化要求。

2旅游规划中的执法与守法

根据《中华人民共和国城乡规划法》的规定，规划的执法权由城乡主管规划的政府部门行使；在规划的实施建设阶段，相关建设项目由主管建设项目的部门行使执法权。许多地方把旅游规划的管理工作放在各级旅游局，旅游局虽有管理规划的职能，但并无执法权。这种管理体制对于旅游规划实施过程的监督、管理似乎显得力不从心。造成这种状况有多方面的原因。第一、规划主管部门虽然被赋予充分的执法权，但旅游规划只是其管理工作中的一小部分，由于其精力有限，很难实施充分、有效的管理；规划主管部门中承担旅游规划管理的工作人员很可能不懂旅游业务，也限制了其作用的有效发挥；还需要说明的是旅游项目往往是地方主要领导亲自过问的重点项目，主管部门的监督也极易流于形式。第二、建设主管部门只能对景区建设中房屋建筑、公路建设等行使管理权，但旅游景区的建设项目中有相当一部分是景观建设、游步道建设，对此建设主管部门恐怕也鞭长莫及。第三、旅游主管部门虽然懂业务，也负有规划管理的责任，但这种管理职能主要是在规划的编制阶段。由于其没有执法权，也由于旅游景区与旅游主管部门的特殊关系，所谓的管理也只能是类似于朋友对朋友的管理。

旅游规划的实施，在很大的程度上依赖于景区开发者、建设者的自觉守法；依赖与他们的良心与社会责任感。所幸的是旅游景区的价值追求与旅游规划的基本理念高度重合，保护旅游区的环境，保护原居民及原生态文化是景区旅游产品的基础，是彰显景区特色与品质的载体。一个有远见的景区开发者不仅能自觉遵守国家规划法律、法规及规范，还应该做得更优秀。加强旅游规划法制建设的建议

制定《旅游法》和《旅游规划法》，前者的意义已经超越了旅游规划的范围。之所以有必要制定这样两部法律，因为旅游业已经成为我国国民经济中重要的产业部门，并且还将经历迅猛的发展；旅游业涉及广泛而复杂的社会关系、利益关系急需用法律的形式进行规范。通过颁制旅游规划基本法律，形成以此为核心、以行政法规及地方性法规为补充、以国家标准及行业标准为操作规范的完备的旅游规划法律及规范体系，切实保障旅游规划有法可依。

赋予旅游行业主管部门在规划管理上的执法权，与规划管理部门形成联动机制。动用社会力量监督旅游规划的编制与实施过程。旅游规划评审之前应该履行公示程序，就规划方案听取社会各方面的意见和建议，这一程序是必要的，因为从本质上来说，景区（人造景点除

外）是社会公共资源，公众应当有知情权和发表意见及建议的权利；同时景区开发对自然的影响程度远远超过其它建设项目，其后果可能是永久性的，就其重大性来看，亦有公示的必要。

第五篇：Y公司企业文化三年规划

Y公司企业文化三年规划

为进一步推进今后三年公司的企业文化建设工作，加快优秀企业文化建设步伐，促进企业战略目标与企业文化建设协调发展，构建和谐企业，结合公司未来发展总体目标的工作要求，特制定Y公司企业文化三年规划。

一、指导思想：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和以人为本的管理理念，始终围绕“严格苛求的精神，学习与创新的道路，争创一流的目标”这一公司文化的核心内涵，用先进的理念武装人，用优秀的文化塑造人，用成功的典型激励人，努力培育思维超前、真抓实干、不断创新、追求卓越的员工队伍，不断增强企业的核心竞争力，努力建设具有鲜明时代特征和行业特色的企业文化，全面提升Y公司的整体竞争实力。

二、目标

（一）总体目标：根据Y公司近几年企业文化建设实际，结合公司企业发展整体要求，Y公司企业文化建设近三年的总体目标是：通过全面建设企业文化，形成以《企业文化手册》为载体，以企业理念为核心的具有Y公司特色的企业文化体系，做钢铁行业企业文化建设标兵，争创全国企业文化优秀单位。

通过对各项管理制度、工作流程的基于理念的梳理完善，将《企业文化手册》内容落实到员工日常行为中去。提升管理效益

及经营效果，打造一致优秀的员工队伍。通过推进企业文化建设，做大做强公司品牌，将Y公司建设成为钢铁行业的国际型企业。

（二）阶段目标

1、第一年目标：

(1)集中专家和公司企业文化骨干力量，结合企业实际，制定Y公司《企业文化手册》。

(2)结合本企业实际，运用企业发展中的实际案例，通过宣传、培训，使员工对企业核心价值观了解、理解、认同，形成良好形象氛围。

(3)建立企业文化建设组织体系、工作机制，明确各部门在企业文化建设中的职责，使企业文化建设在企业的各项工作环节中有序开展。

2、第二年目标

(1)各部门以企业核心价值观为指导，梳理本部门工作制度及流程。

(2)使员工价值取向与企业价值观日趋一致，实现《企业文化手册》的行为指导作用，同时不断丰富和充实教材，做到边宣传贯彻，边研讨改进，边丰富完善。

(3)建立企业文化建设考核体系。

3、第三年目标：

(1)建立VI企业视觉识别系统。统一企业的视觉形象，营造统一规范的企业文化“硬环境”。

(2)做好企业文化的外化宣传工作。

（3）开展员工关怀行动，创造良好的人文环境。

（4）反思、修正、升华。

（5）系统、归纳、总结。

三、企业文化建设的任务及措施

(一)做好对《企业文化手册》的宣贯工作，使之成为一项制度。

1、培训宣贯骨干，推进内训工作，制作企业文化宣讲材料，举办Y公司企业文化宣贯骨干培训班。将各单位的党群工作部、工会、综合管理部相关业务骨干召集培训，由他们再组织本单位员工的培训。

2、因地制宜地做好本地化的宣贯工作，确保文化“落地”。各单位的培训由各单位结合自己的实际开展，要求做到“宣贯工作覆盖面达到90％以上，员工知晓率达到80％以上”。

3、采用多种载体、多种形式推进《企业文化手册》的宣传贯彻。

（1）举办企业文化知识竞赛。各参赛队围绕企业核心价值观和服务理念拟定团队名称和团队理念，通过生动活泼的团队展示和表演等形式展示企业员工对企业文化的认同和遵循。

（2）公司内部报刊不定期刊登“企业文化手册”相关内容和讨论题目，组织员工开展企业文化大讨论和撰写企业文化感想文章或案例。

（3）开展企业文化案例征集和多种形式学习、交流活动，征集企业精神和员工座右铭，开展演讲、征文、知识竞赛等单项宣贯活动。

（4）培育和塑造好各类先进典型。充分利用各类先进典型：劳动模范、优秀党团员、文明员工、服务明星、优秀专业技术人才和各类先进集体等先进事迹及鲜活的案例去诠释企业文化的内涵，使企业文化人格化，便于员工“浅入深出”地理解，并形成典型示范效应。

（5）定期举办《“观念与创新”论坛》，每季度确定一个主题，不断总结和推广基层单位在企业文化建设中的成功经验和好的做法。

（6）每年举办一次企业文化建设大会，围绕经营管理的关节点，提出主题，形成企业文化建设的阶段性目标。

(二)建立健全企业文化建设培训体系。

（1）我们要系统地从培训的组织、培训内容和培训形式三个方面入手建立健全企业文化建设培训体系。首先要与企业的战略结合，其次要有系统化的一种体系，再者企业中的短、中、长期目标要兼顾到，然后培训中要有针对性的课题与内容，最后企业要运用现代化科技做好全员学习。

（2）根据《企业文化手册》中对企业及员工行为准则的要求，细化制订配套的制度、规范，重点完成Y公司员工全面发展白皮书的制定，开展“做一个合格的Y公司员工”的大讨论。

（3）建立和完善企业文化建设的运行评价考核机制。建立科学评价、务实操作、有效管理、激励考核的责任保障制度。定期对基层单位企业文化建设进行考评奖惩，把文化建设列入对基层经营管理综合考评内容。

(三)建立保障机制，确保企业文化建设落到实处。

1.加强对企业文化建设工作的领导，建立企业文化建设责任制。

为了确保企业文化建设工作的顺利开展，成立Y公司企业文化建设领导小组：

组长：

副组长：

成员：

企业文化建设领导小组下设办公室，办公室设在企业文化

部。负责企业文化建设日常工作，全面宣传推广企业文化理念体系，不断培育、挖掘、提炼企业在建设、发展中形成的核心价值观、企业精神、经营思想、经营哲学等精神理念，做好企业文化案例集编撰工作，负责企业文化对内宣传推广和对外传播工作。

2.组织保障。

（1）物质保障。要针对企业文化建设的不同阶段，统筹考虑安排企业文化建设所需要的经费，列入预算，在经费和设施上给予必要的投入，为企业文化建设提供资金支持和物质保障。

（2）制度保障。在进行企业各项制度清理、规范、分析诊断的基础上，按照分析研究提出的制度（规范）体系和流程重组对企业文化的要求，本着先易后难、急用先建、逐步完善的原则，各部门分工负责，共同配合，紧密协作，开展相关制度（规范）的制定工作，明确企业文化建设的责任、内容和机制。把贯彻实施企业文化核心理念和各单位企业文化建设作为考核的重要内容，认同和自觉实践行业企业文化核心理念的情况作为考核员工的重要指标。

Y公司将发扬严格苛求的精神，坚持走学习创新的道路，为早日实现“办世界一流企业，创世界一流水平”的目标而发挥企业文化的核心作用！