有效沟通,走出关心下属的误区

第一篇：有效沟通,走出关心下属的误区

有效沟通，走出关心下属的误区

基层组织是企业发展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性，基层领导是率领一个团队来完成工作的。怎样形成凝聚力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在团队中内形成凝聚力。这一道理，可以说是无人不知，无人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。

一、关心下属的误区的具体表现：

1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。

2、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

4.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

5.关心下属就是不批评下属，就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，当你的权限无法保护下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。

6.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

二、利用有效沟通走出误区：

基层党支部是具体做“人”的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。达到有效沟通的目的。

但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的要注意以下几点：

1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。

2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要在组织制度许可的范围内。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3、让员工感觉到“你的关心”时要恰如其分。不可好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。你这样说下属并不领情，因为这本来就是你份内的工作。

4、一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。批评目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”。

5、要善于倾听、善于分析“牢骚”。下属在工作生活中总会有“牢骚”的，下属向你发“牢骚”，这正说明了下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚”，并不是希望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，所以管理者善于倾听、善于分析“牢骚”背后的原因，及时疏导。

6、敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。管理者只有通过有效的沟通做到真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能提高了团队的工作绩效，自己也会有很好的职业发展前景。

第二篇：有效沟通走出关心下属的误区

有效沟通走出关心下属的误区

有效沟通走出关心下属的误区

班组是企业发展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性，班组长是率领整个班组来完成工作的。怎样在班组内形成凝聚力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在班组内形成凝聚力。这一道理，可以说是无人不知，无

人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。一般来讲，影响沟通有效性的因素主要有：信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。

关键词：有效沟通，走出误区

一、关心下属的误区的具体表现：

1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然

自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。

2、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。本次培训老师就举过这样一个例子：某单位一女职工在考高级工时，连本专业的基本操作都不熟练，其原因就是班长认为她是女性平时不怎么让她操作造成的。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

4.关心的内容与下属的真正需求不对头。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业前途忧心，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。

5.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

6.许诺“空头支票”。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为管理者，自然而然地想抓住他们的这个需求进行激励。轻率对下属加薪、晋升作出许诺的结果会很糟。每个单位都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。

7.关心下属就是不批评下属，就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，当你的权限无法保护下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。

8.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

二、利用有效沟通走出误区：

班组长是具体做“人”的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透

露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体

对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。达到有效沟通的目的。

但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的要注意以下几点：

1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。

2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要在组织制度许可的范围内。对下属的加薪、晋升等不可以控制的事，你就不要轻易许诺。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3、让员工感觉到“你的关心”时要恰如其分。不可好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。你这样说下属并不领情，因为这本来就是你份内的工作。好范文版权所有

4、一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。批评目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”。

5、要善于倾听、善于分析“牢骚”。下属在工作生活中总会有“牢骚”的，下属向你发“牢骚”，这正说明了下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚”，并不是希望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，所以管理者善于倾听、善于分析“牢骚”背后的原因，及时疏导。

6、敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。管理者只有通过有效的沟通做到真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能提高了团队的工作绩效，自己也会有很好的职业发展前景。

第三篇：浅议如何走出“有效教学”的误区

浅议如何走出“有效教学”的误区

淮安市泾口镇第二中心小学 王建兰

“有效教学”（effective teaching）的理念源于20世纪上半叶西方的教学科学文化运动，随着发展，人们意识到教学可以用科学方法来研究（如关注课堂观察、教师与学生的行为分析和教学效能等）。

“有效教学”的核心问题是教学效益，即什么样的教学是有效的、高效的、还是无效的。“有效教学”是以学生的真实发展状况作为衡量质量效益的标准，通俗地说就是在规定的教学时间内学生所获得的有效的进步和发展。

“有效教学”的宗旨是希望通过教师有效的课堂与训练,让我们的学生更轻松地获得知识与技能,减少无效的课堂活动和无效的训练,减轻学生的负担。这样的课堂与训练才是有效的教学活动，甚至是高效的教学活动。

可以说，“有效教学”给我们的语文课堂带来前所未有的真实，给我们的学生带来更丰厚的语文知识。然而，我们也可以看到，有许多教者伴随着“有效教学”走入了误区。

误区一:以为课堂上,教师灌得越多,课堂就越有效.曾一度,我们的课堂热闹非凡。音乐、美术、表演、小组合作等诸多形式，将我们的课堂装扮得有声有色，静下来思考后，才发现，这样的“闹”，过于浮华；这样的课堂，学生收获甚微。于是，我们醒悟，有效的课堂、有效的训练何等重要。“有效教学”使喧闹的语文课得以“降温”，但这样的降温在部分学校、部分班级似乎已达“冰点”。表演退出了课堂这个舞台，小组合作不敢再轻易尝试，而“填鸭式”这种曾经深恶痛绝的教学方式又一次卷土重来。部分教师认为，课堂上教师灌得越多，课堂就越有效，学生便成了接受知识的容器。语文教师在课堂上变得谨小慎微，生怕遗漏了哪一个重要的字音、字义的训练落实。于是乎，语文课真正的静下来了，但学生的主体地位又一次丧失，学习的主动性又一次消失了。

误区二：认为练得越多，教学就越有效。

什么是“有效训练”？笔者认为适度的、有价值的训练才能称得上是“有效训练”。而当今，许多教师将训练提到前所未有的高度，反复抄写生字词；大搞题海战术；频繁的考试„„确实，学生的错别字减少了，答题的能力加强了，但这与“减负”背道而驰的机械训练也给学生带来了许多负面的恶果。无聊的抄写扼杀了学生的学习兴趣；繁重的作业让学生苦不堪言；频繁的考试让学生更加茫然„„其实，这样就仅仅强调了练习的“量”，而忽视了练习的“质”，事倍功半。练习中练习方式的陈旧、呆板以及大量无味的重复练习的存在，结果是，学生缺少一种灵性、活泼、有趣的语文学习，而是倍感语文学习的枯燥，学习变成了一种负担。最后，训练变得收效甚微。

误区三：部分教师认为高分就是有效。

如何评价语文教学的成效？学生、家长、社会舆论主要从考试成绩、升学率的角度

评价语文教学，这就导致了应试教育的负面效应。本来考试作为教学全程的环节之一，其价值主要应该是对教学的检测、评价和反馈。如今在家长急功近利的升学心态和社会畸形用人制度双重压力下，分数自然成了考核学校、评价教师、将学生分门别类进行排队的寒暑表。于是考试便异化为指挥棒，考试指挥着平时的教学，教学变成了考试的附庸，课堂教学变成了训练考试技巧的演练场。在提倡“ 有效教学”的今天，这根指挥棒似乎更加淋漓尽致地发挥了它的作用。然而，语文的学习主要是一种文学文化修养的提升和人文审美精神的充实，许多东西往往需要很长时间的沉淀和熏陶才能达到，决非一张试卷所能立刻体现的,更不能进行简单的量化。有些人却看不到语文的这一特殊性，总认为成绩等于水平，知识就是能力，考分高就等于语文学得好，用评价自然学科的尺度来评价语文。于是标准答案代替了多元解读，解题答问代替了读书感悟，千人一面代替了个性创造，急功近利代替了精神陶冶。为了学生考高分，为了证实自己的教学工作的有效程度，用主要学科随意挤占常识课学科的现象较普遍存在。

作为教师应怎样实施有效教学？

1、在高效的、有生命张力的课堂中提升有效教学。

笔者认为，除了学校的有效管理，教师的有效的辅导、有效的备课、有效的作业、有效的评价外，至关重要的是有效的课堂教学。要深深懂得课堂上的浪费是最大的浪费，课堂上的无效是最大的无效。要经常思考自己到底应该给学生一些什么东西，怎样去教学才最有效。向课堂要质量、要效益是教育工作者永恒的主题。大教育家张伯苓说得好：“要教活孩子，而不是教死孩子”。课堂教学蓄含着巨大的生命力。教师的职责就是要给知识注入生命，把孩子引导到美好的学科殿堂去遨游。要在课堂教学中积极创设问题情境，使学生想问、敢问。悬念式的问题能激发学生好奇的心理，冲突式的问题能激发学生好胜的心理，操作式的问题能激发学生好动的心理，实践式问题能激发学生好用的心理，使课堂教学既巩固了基础知识，又培养了学生的能力，增益其所不能？我们为什么又何乐不为呢？我们要把课堂还给学生，把讲台还给学生，把粉笔还给学生，把书本还给学生，让学生成为课堂学习的主人。课堂上学生的学习是真正的自由，学生的讨论是自发的讨论。学生与教师是平等的。这样才能真正实现高效益的有效教学。另外，我们得把时间和欢乐还给学生，不乱抢占本该属于学生在课堂上的学习时间和思维空间，让课堂教学更加和谐有效，使师生的教与学能最佳地呈现互动、互助、互进的效果。

2、在适度的、有价值的训练中提升有效教学。

如果学生的语文知识与技能是在反复、枯燥的训练中才提升，那么，只能说这样的训练是无效训练。学生的知识与技能同样也不是依靠题海战术才得以发展的。真正有效的训练应该是适度的、有价值的。特别是学生课后的练习，怎样才是有效的呢？有效的练习贵在举一反三，训练精要而答题能力有显著提高。反之，练习做得再多再难，也不利于学生的学习进步与能力提高。所以在设计训练习题前，首先作为教师要对小学阶段全部教材体系、课程标准有明晰的把握，把练习看作是深化课文学习的有效载体。其次，我们应拓展思路，把对学生的语文训练适时延伸、拓展到课外，和生活接轨。再次，要明确平时练习的目的，它毕竟不是用来为难学生，练习的目的是让学生都能有所巩固、有所发展，有所提高，因此训练题不应当偏、难、怪，最好是富有代表性和启发性的试题。最后，学校领导高度重视，对各科作业限时限量，防止师生都被作业拖垮，以至挤占了正常教学精力和时间。

总之，语文课堂教学必须是一种有目的的、讲求效益的活动。有效性才是教学的生命。当我们把课堂这个舞台真正交给学生；当我们教师摈弃短期效益的功利思想；当我们的教学一心为学生的未来发展而服务时，我们的教学活动便真正高效了。

第四篇：与下属有效沟通1

如何面对下属的反对意见

在实际工作中，领导和下属经常会发生意见冲突，如何处理？

作为领导，如果你不能接受下属的反对意见，就会得到一个不从谏如流的评价，如果你无条件地接受意见，你也会在下属眼里得到一个没有主见的印象，不但失去了自己的威信，而且再也无法得到下属的尊重。因此，如何面对下属的反对意见，你还要三思后行。

如果领导能够正确面对下属的反对意见，从谏如流，坦率针对意见与下属进行沟通，针对意见表达方式等进行一些适当辅导，那么，不管最后的结果是谁对谁错，领导获得的利益无疑是最大的。

一、首先，要对下属提出反对意见的情况作一些具体分析。

1、很多时候，下属的反对意见是针对问题本身，未必是针对领导个人。

往往是针对一个问题，下属发表了意见，而领导不同意；或者是领导发表的意见，下属不同意。至于谁的意见最终是正确的，自有实践来检验。领导首先要考虑下属属于那种情况。

２，情商不高的下属可能不注意发表反对意见的方式与场合。

比如当着其他下属的面直接反对领导的结论，或者说：“那怎么行？！你不了解情况！”。引发领导对其态度反感，而不会考虑其发言内容。

有职业素养的人会侧面提出一些建议，说“领导，这个问题我回头跟您再汇报一下。”然后私下找领导沟通，最后达成一致。

二者效果是完全不同的。

３，下属情商不高，或者领导情况了解不充分的情形下，往往引发意见公开不合。

这样的下属，有可能是情商不高，性格使然；也不排除因为领导刚来，或者因为觉得自己在技术上内行，内心对领导有轻慢情绪，多少觉得领导挡了自己的路。领导首先要分析下属的心态，对症下药。

以前公司中，试过有同事这样对待新领导，领导一直先怀柔，大家都赞领导涵养好，当然新领导迅速通过一些方式树立了自己的威信之后，那个同事被秋后算账，结局很惨，大家也反应过来原来领导城府深啊。

当然我认为这并不是对企业最好的结果。事实上，那个同事也是可用之人。

二，处理这样的问题，领导调整自己的心态，以及与下属更好的沟通最重要。

正确地面对下属的意见，领导的心态调整最重要，下属一般不是针对你个人提出意见的，他肯定是抱着对工作、企业负责的精神，尽管也许由于客观原因，他的意见不一定正确，但是他的勇气非常值得赞许。你只要想到这些，你就绝对可以直视反对的意见了。对于下属首先发表意见的，领导比较好处理，因为下属首先暴露了他的观点，主动权已经回到了领导手中，你可以选择提问的方式，选择他意见的弱点或漏洞追问下去，也许没过多久，下属就自动放弃了自己的观点，这时，你可以提出自己的观点，下属就非常容易接受你的观点了。对于领导首先提出自己的观点，下属不同意的情况，领导就处于一个比较被动的地位，这时，你千万不可引导下属围绕你的观点进行辩论，如果你思考不严密，或者准备不是非常充分，你的回答中一旦出现漏洞，你将会威信扫地，最后不得不放弃自己的观点。所以，你遇见这种情况，一定要将产生问题争议的焦点集中在对方的观点上，要对方发表自己的见解，针对对方的弱点盘问下去，争辩的结果一定可以水落石出。

还有一种情况，如果下属的意见非常严谨，一时不能驳倒对方，那么你就不必急于对问题做出一个结论了，你可以给自己留下回旋的余地，回答说：“你的观点很好，我们需要继续讨论”、“你拿出一个文字的意见，咱们可以更方便地加以讨论”等借口来另寻时间进行讨论，也为你保全了面子。

这个情况我遇到过。当下属说出了我忽视的某个问题时，我的反应是：“恩，有道理，我们回头再讨论下，看怎么处理。”当然，这与我的个人魅力，以及下属大多比我年轻有关系。因为，大部分时候，我的决定都被证明是比他们想的周全，结果证明是对的。

但是，领导应该对于下属的意见进行积极考虑，多从下属的角度考虑问题，虽然问题的最终决定在于你，但你一定不能因为面子的问题，缺乏认错的勇气，最终丧失了企业的利益。当自己的意见经过实践检验是错误的，你不要害怕承认自己的错误，尤其是在下属面前，更不能指责下属没有坚持自己的主见，这样做的结果不但不会挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心态。因为错误的本身已经是最好的证明了，已经使你的威望下降了，这时，如果你能主动承认自己的错误，而且对上次提出意见的下属能给以表扬或奖励，或许你的威信还可以重新建立起来。

三、对于情商不高，说话不注意场合的下属，一方面要辅导，另一方面要予以警戒

1、要避免使自己被动的局面。

由于领导不可能了解事务的每一个细节，领导应减少针对某一过于具体和细节的问题首先下结论，因为你可能确实没有下属知道的多，这时信息是不对称的。人们常说，领导是做总结的，很有道理。领导是站在别人肩膀上的。当然，该做决定必须要做，否则下属会觉得领导不担当。但记住，要求下属不仅带着问题来，更要带着问题的解决方案来，否则，岂不是领导做了下属该做的事？

当已经授权给副手决定时，领导有不同意见可以直接告诉副手，避免当着其下属的面直接否决，除非你就是要杀他的威风。这跟他当着你的领导或其他下属面反对你是一样的道理。

2、调整自己的方式

为什么小团队的领导管理大团队常常不能适应？因为领导常常忽视大团队的层级关系，仍然像管理小团队那样，时常越级插手，影响副手的管理威信；除非你想做一个事物巨细、惟我独尊的领导，前提是你愿意花这样的时间精力，随时准备像诸葛亮一样鞠躬尽瘁，死而后已。

３、塑造自己独特的威信。加强与副手的直接的、小范围的沟通,磨合沟通方式。

首先，领导的权力来自组织，而不是群众基础，下属一定要明白这一点。但同时，领导的威信中还包含一部分个人特质，包括他的独特资源＼个人魅力＼管理风格等。匹配完美的梦之队很难遇到，但磨合不错的团队是要通过努力打造的。

领导要通过各种方式，辅导副手。与副手坦诚沟通，包括辅导他们如何定位自己，加强职业素养。其实，职业素养，某种程度上是情商的外化，职业化地对待事务。有职业素养的人深谙职场沟通潜规则（与显规则对应，非贬义），不会干傻事，犯傻，具体方法下次再谈。

第五篇：父母,请走出沟通的误区

全国家庭教育优秀案例征集评选

父母，请走出沟通的误区

在我接受的家长咨询中，有很大的一部分是关于亲子沟通问题，父母们都向指导老师诉苦，说现在的孩子不愿意与父母沟通，他们在想什么父母几乎都不知道、不了解，给父母的家庭教育带来了很多的困惑和难点。我们在指导父母的时候也经常会提起“沟通”这个词，我们提倡父母与孩子多沟通，很多父母也会尝试去做，那么问题出了在哪里呢？是不是我们的家长对“沟通”存在着一些认识上的误区，也许澄清一些认识的误区，我们的父母会发现原来亲子沟通的天地是如此之广泛。

误区一：沟通就是指讲话吗？家长们经常抱怨：“孩子长大了话越来越少！”父母认为孩子口头语言的多少往往表示着他们愿意沟通的程度，他们在咨询中常常还陶醉于孩子幼年时滔滔不绝讲话的回忆中，一旦回到现实他们就会唉声叹气，孩子不愿意讲话似乎成为了沟通的一个缺口。其实，沟通仅仅就是指讲话这么简单吗？沟通是指人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通包括语言沟通和非语言沟通，语言沟通是包括口头和书面语言沟通，非语言沟通包括声音语气（比如音乐）、肢体动作（比如表情、手势、舞蹈、武术、体育运动等）最有效的沟通是语言沟通和非语言沟通的结合。可以这么说，孩子与父母的沟通时时存在，可是很多父母在捕捉沟通过程中信息的能力和表达自我情绪的能力却非常弱，他们往往误以为只有孩子亲口说的才是他们的需要，而忽视了对孩子神情、动作以及孩子在生活中的一些表现的观察和分析；同时他们认为只有言传才能把教育的功能付诸实施。比如说一位母亲曾经向我诉说：孩子在考试后一直回避家长，面对家长对成绩的质问也采取默不作声的态度，家长就学习一事苦口婆心的教育却无济于事。那么我首先询问家长是否了解孩子考试后的情绪，是否关注过他的情绪以后再做出相应的对策。家长的回答是，他什么都没有说。“什么都没有说”其实是孩子的一种情绪反应，这种表现说明孩子的心情有可能很矛盾、很压抑，他也许正面对自己的成绩感到内疚而痛苦，这个时候家长不问原因的一顿指责，只会让孩子的情绪更加低落。而如果家长能够通过眼神、动作传递一个安慰的信息，如一个温暖的拥抱，一个信任的眼神，孩子就一定能感受到父母此刻的态度，也许孩子就会愿

意在父母进一步表露自己的情绪而不是选择对父母关闭心灵的大门。因此，在亲子沟通中，口头语言只是一部分，更多的信息存在于彼此的神情、动作中，所谓言传身教的“身教”也在此。

误区二：沟通就是说家长需要知道的事情吗？很多家长向老师埋怨孩子在与家长的沟通上表现的相当马虎，有位母亲说：“我知道与孩子沟通的重要性，也经常会找机会与他交流，可是我只要一问他学习的事情，他就嫌我烦。”我们很明显的看到，在家长眼里所谓的沟通就是说家长需要知道的事情，在很多情况下就是孩子的学习甚至具体到成绩的问题，难道这就是沟通全部的内容吗？大多数孩子不愿意与父母沟通的第一个原因就是父母总是只对自己关注的内容感兴趣，根本不愿意听孩子讲其他的内容，而父母关注的内容永远都只有成绩和分数，这让大部分孩子不胜其烦。沟通的目的是增加信息量，而父母在孩子看来似乎永远只对他身上那么有限的信息感兴趣，很多孩子开玩笑的声称父母爱分数胜过自己。这就导致了亲自双方对沟通的不同理解，孩子本来认为沟通应该是什么事情都可以说，而父母却并不需要，好比孩子需要沟通的内容有四车道那么多，但是父母那里只有一车道，很多信息都会如到了瓶颈一样被卡主难以顺利的流通，于是孩子觉得如塞车一般交流困难，而父母只能看到有限的一车道上的汽车，难以浏览全部的风景。孩子在父母眼里渐渐变得平面化，因为父母只能通过有限的信息来判断和分析孩子，而孩子则觉得与父母沟通越来越困难，久而久之双方的沟通要么逐渐减少，要么则流于表面，草草敷衍。

误区三：沟通就是彼此不停的说吗？很多家长反映孩子到了青春期彼此的沟通很少，孩子不肯说，家长说的孩子又不要听。沟通就是单纯指说吗？其实很多家长都误解了，沟通中听比说重要。很多家长就是没有做好“听”这个工作才使亲子沟通无法继续。听是彼此交流的基础，听更是传达了一种信任、关注的力量。在孩子童年的时候你是否记得还有这样的画面，家长之间在交流，孩子在一旁迫不及待的想要表达但是却插不进嘴，我的孩子这个时候会走到我们中间，问我“你为什么不听我说呢？”每当他这样质问我的时候我就发现他这个时候可能是感受到了冷落，也许往理论上讲就是感受到了不被尊重。我们大人常说：小孩不要插嘴，或者是大人的事情小孩子不懂。但事实呢，如今的小孩子见多识广，对很多事情有自己独到的见解，他们有自己的思想，、渴望表达自己的意见。但是家长

往往认为孩子的意见幼稚不成熟或者很武断的认为孩子不对就加以否定了，实际上孩子的意见没有充分表达一方面遏制了孩子的思想，另一方面从不被允许表达这个情况来说孩子无形中感受到了家长对他的不尊重、不认同，久而久之，当孩子长大了，家长对孩子的想法已经缺乏把握希望孩子主动表达的时候，孩子却在这个时候关上了心门。

误区四：在有问题的时候沟通就行了，希望一次就能达到效果。沟通犹如细水长流，决不是一蹴而就的，因为能够沟通从本质上讲取决于彼此之间的关系，彼此之间的情感，而关系和情感的培养不是一天养成的。我曾经碰到过这么一位家长，孩子厌学、甚至在外面与人发生性关系，家长为此非常着急，但是与孩子根本无法沟通，除了讲些人人都知道的大道理，家长就不知道怎么跟孩子交流。、我问家长如何评价孩子的个性、孩子从小发展的轨迹、孩子喜欢什么等等，这些问题家长都回答不出来。我们知道良好沟通的前提是良好的亲子关系，而亲子关系的培养应该是在长时间的共同生活中建立起来的。同样的问题的出现也不是一朝一夕的，正所谓冰冻三尺非一日之寒，其实在家长发现孩子出现某个问题苗头的时候就应该采取相应的措施，这个时候的沟通是能够起到一定的效果的，如果等到问题已经发展的非常严重的时候才想起沟通，那么十之八九这样的沟通可能是无效的，因为孩子已经不具备与你沟通的基础，即没有良好的亲子关系了，当然你想凭借一次沟通就奏效几乎是不可能的。

沟通是家庭教育中的常见问题，我们的家长应该从小、从平时起就重视与孩子的交流沟通，只有这样你才能做到真正了解你的孩子，才能在孩子有困惑的时候给予适时的帮助。

作者姓名：高敏

单位：苏州市第一中学校

职务：专职心理教师

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