进一步加强水利高层次人才队伍建设好的意见（5篇）

第一篇：进一步加强水利高层次人才队伍建设好的意见

进一步加强水利高层次人才队伍建设好的意见

1、加大对水利专业技术人才的培养力度，重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力，通过“传、帮、带”的方法，加强优秀骨干人才的锻炼。大力倡导团结协作、集体攻关的团队精神，建设专家梯队，培养青年科学家群体。

2、注重中青年技术骨干的培养。按照专家成长规律，结合科研业务发展的重点领域，采取切实有效的措施，有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干，予以重点培养。使他们在有利于发挥其专业特长，适合专业技术工作特点，提高其业务水平的重要技术岗位上，承担国家重大技术攻关、重要项目研究。

3、增强优秀中青年学科带头人的实践锻炼。有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践活动，积极开展科技干部到基层单位进行岗位交流、合作科研或挂职锻炼，在实践中增长才干。为他们从事实践锻炼、合作研究提供必要的科研、工作条件和施展才华的舞台。

4、强化各类高学历人才的培养。鼓励和有计划地安排在专业技术岗位工作的专业技术人才，参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历（学位）。逐步扩大高学历人才的学科范围，拓宽水利发展的主要领域，加快体现水利特色的专业学科建设。

5、加强科学技术交流与合作。扩大高层次人才对外合作交流，拓宽输送高层次人才到海外培训的渠道，积极支持高层次人才出国留学、进修，从事国际学术、技术交流活动。支持和鼓励企事业单位开展对外交流合作，提高高层次人才跟踪国际技术前沿、参与国际竞争的能力。

6、切实保证人才培养经费的投入。各单位要把专业技术人才的培养经费纳入年度预算，保证高层次专业技术人才培养经费。要充分挖掘潜力，多渠道筹集资金，根据不同层次专业技术人才的实际要求，采取重点支持的办法，为专业技术人才从事科学研究提供必要的资助。

7、做好高层次技术人才的引进工作。建立吸引人才的用人机制，围绕国家

和省部级重点工程建设项目、重点技术改造项目、重点技术引进项目、重大科技攻关项目、重点学科及实验室建设和某些紧缺专业、技术领域，通过多种方式和优惠政策，重点引进紧缺的专家和专业技术骨干，解决人才结构性短缺问题，提高水利专业技术人才队伍的整体素质。

8、强化专业技术人才的分类管理。针对水利各类专业技术人才成长的不同特点、规律和关键性问题，结合水利事业发展的要求，制定能够充分发挥水利各类专业技术人才作用的分类管理办法。按照人员聘用制的要求，科学、合理地设置管理岗位和专业技术岗位，严格区分管理岗位和专业技术岗位的岗位职责。不在专业技术岗位工作的人员不受聘专业技术职务。专业技术人员受聘于不同岗位，就应享受与岗位相应的工资待遇，专业技术职务聘任要向关键技术岗位和一流专业技术人才倾斜。

第二篇：高校高层次人才队伍

高校建设高层次人才队伍的思路

（一）树立科学人才观，强化人才强校的理念

《史记》中有这样一句名言：世必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功。大学的发展亦是如此，没有优秀的人才就不会有优秀的大学。现代大学精神的形成与传承、创新能力的培养与提升、特色优势的保持与发展，无不体现在高校一代又一代的学者、教师身上，尤其是大师级等关键人物，对大学的发展起到了不可估量的作用。如果没有高素质的人才队伍做支撑，高校就会失去最基础的保障和安身立命的根本。

在充分论证的基础上各高校已形成了明确共识，即要建设成为一所高水平大学的核心要素就是凝练学科方向、汇聚人才队伍和构筑创新基地，其中汇聚人才队伍是关键、是核心，人才问题始终是学校改革与发展的重中之重。必须进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作。积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才。这是高校人才战略的理想和目标，也是高校面向未来，实现学校新的发展目标的必然选择。

（二）统筹规划，全面实施人才强校战略

第一，明确工作目标，结合学科实际，把握人才引进工作的方向性。

随着学校事业的快速发展，仅靠对高校现有人才的培养还不能完全承载学科建设的全部任务，因此，引进高层次人才就是学校近一时期内提升学术地位及核心竞争力不可或缺的组织手段，是实现历史性跨越的重要举措。但是，引进人才不能盲目、不能没有方向、没有目标。高校引进人才本质上就是一种人力资本的投资行为，应遵循市场经济的规律，要符合效益最大化原则，即在人才引进时应研究人才引进的成本结构，进行相应的投入与产出核算。工作中坚持人才引进与学科专业建设紧密结合，充分发挥人才的最大效能，力避人才资源的浪费。坚持科学设岗、合理引进的原则，努力实现引进一个人，带出一支队伍，建好一个学

科和专业的目标。因此，在人才引进过程中，不仅要看他的学历、职称及水平，更要看他的研究方向与学校学科专业方向的一致性、互补性、相关性，要看学科、专业平台的支撑，能否为引进人才脱颖而出提供保证。

同时，根据不同学科的发展状况及趋势，在人才引进方面统筹规划，实现重点突破。譬如传统优势学科重点引进国内外知名的学术带头人，其他新建学科则重点引进高学历高职称的优秀人才。充分使引进的每一个人才都能够为学科建设做出一份贡献，特别是引进的高级人才都能够带动整个团队科研水平、学术平的提高，真正实现了人尽其才，才尽其用。

第二，不拘一格，引才引智并举，体现人才工作的灵活性。

在高层次创新人才的引进上，采取超常规的做法，坚持“一人一策”、“一系一策”、“一事一议”、“特事特办”，力求在最短的时间内办妥所有手续，解决引进人才的后顾之忧。学校能办的就优先办，学校不能办的就先接下来，尽量简化手续，提高办事效率。另外，在专业技术职务评聘上，对于特别优秀的人才实行特评制度，参照经历，重实绩，重水平，不受评审年限的限制，为他们顺利走上学科带头人等关键岗位、为学科建设做贡献积极创造条件。

在人才引进的过程中遵循“力求所有，更求所用”的原则，实行人才的柔性引进和智力共享。目前在很多高校就活跃着一批这样人才——他们一部分时间在国内外高水平科研院所和高校做研究，通过来校工作、选送优秀教师到其所在单位作访学等多种形式，及时有效地将国内外最前沿的学术动态和全新的研究方法带到学校，为学校的发展提供了强有力的智力支持，同时这种灵活多样的用人模式也有利于提高用人效率，降低办学成本，有利于改善教师结构，加强产、学、研结合。

第三，存量与增量并重，实现人才工作的和谐性。

为促进学校人才总量与学校的总体发展目标相适应，要努力处理好存量与增量的关系。抓好增量，就是通过实施人才引进计划，加强对高层次优秀人才的引进。抓好存量，就是在引进人才的同时，有计划地加大对教师的培养力度。只有

这样，才能真正引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人，最终建设一支规模适宜、结构优化的师资队伍。

通过有计划地选派优秀青年教师到国内外一流大学、一流学科和实验室学习、进修和科学研究，从而带动教师队伍整体素质的提高。积极鼓励广大教师参加外语培训和出国外语考试，充分利用国家留学基金委地方合作项目及校际交流等途径，选送优秀中青年教师出国学习深造。同时,学校要充分利用 “555”人才工程、省创新人才培养工程、省高校青年骨干教师资助计划等一系列优秀人才计划强化对优秀人才的培养。不仅在政策上、经费上给予大力支持，而且更要注重对被资助人进行严格的培养考核，通过有效的组织形式保障，圆满实现资助计划的预期目的。在充分利用国家和省级各项资助的同时，学校还可以设立校级特聘教授、兼职教授，校内博士、硕士科研基金以及校内骨干教师资助计划，以形成完整的针对不同层次人才的培养体系。国家、省、校三级资助计划的实施，必将加快高校优秀人才的成长，从而带动学校整体教学、科研水平的提高。在科学处理增量与存量的关系时，还要坚持对现有人才和引进人才在住房、科研启动费、平台建设、助手配备等方面一视同仁，积极为他们创造学科平台。

第四，深化改革，营造良好环境，调动人才的积极性。

坚持把是否有利于促进人才的成长、促进人才的创新活动、促进人才工作与学校发展相协调，作为深化学校人才管理改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、政策、制度，努力建立健全科学、合理、高效的人才管理体制，灵活、开放、有序的人才管理机制，营造人才成长的“绿色空间”。

首先，完善科学有效的激励机制，让人才在创造价值中实现自身价值。进一步深化全员岗位聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低，使各类人才既有干事创业的压力又有能干好事业的动力。同时根据“效率优先、兼顾公平”的原则，进一步深化校内分配制度改革，完善校内津贴分配办法，将校内津贴收入与岗位、业绩、贡献紧密结合起来，合理拉开分配差距，向优秀拔尖人才和重

要岗位倾斜。进一步建立和完善人力成本核算及劳动成果评价体系，实行灵活多样的分配形式，对高层次人才实行年薪制或协议岗位津贴制，不断创新分配制度。通过政策调整和机制创新，进一步激励和调动广大职工的积极性，进一步稳定、吸引优秀人才为学校的建设和发展作出积极贡献。

其次，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境和氛围。坚持在全校范围内树立“以人为本”的理念，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境和文化氛围，大力营造有利于人才成长和发挥作用的工作环境、和谐融洽的人际环境和较高水平的生活环境。让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。

近年来，各高校对人才工作高度重视，人才引进和培养取得了新的成就。但是我们也清楚地看到，人才瓶颈仍然是制约地方高校向高水平大学迈进的重要因素。如学术团队建设亟待加强。没有创新的团队，就不可能争取到创新性项目，就不可能取得新成果，多出快出人才就是一句空话。因此如何形成学术团队，指导和汇集一批英才和中青年学术骨干，形成特色与优势明显的学术队伍是我们必须认真思考的问题。另外，中西部地区高校在高层次人才的平台建设、待遇等方面与周边发达省区院校相比仍有差距，同样也面临着拔尖人才流失的问题。这些都说明高校人才队伍建设仍然面临严峻挑战。

“科学技术是第一生产力,人才是第一资源”。人才工作对高校各项工作的开展有着非常重要的意义。解放思想，解放人才，加强人才队伍建设，努力形成人才辈出、人尽其才的良好局面，为高校各项事业的建设和发展提供强有力的人才保障、智力支持和知识贡献。这是高校人才工作者的光荣使命。

第三篇：关于加强文化人才队伍建设的实施意见

关于加强文化人才队伍建设的实施意见

为深入贯彻落实党的十七届六中全会和省市关于加快文化建设的意见精神，努力推动我县文化事业与文化产业大发展大繁荣，加快建设文化强县，结合我县文化人才队伍建设实际，现提出以下实施意见。

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党的十七届六中全会提出的建设宏大文化人才队伍的任务，以高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境。着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍，为加快文化强县建设提供人才支撑和智力保障。

二、发展目标

2012年我县文化人才队伍建设发展的目标是：通过深入贯彻落实关于加强文化人才队伍建设的实施意见，使我县的文化人才总量有较大的增加，结构更趋合理，基层文化工作者网络更加健全，文化人才队伍素质进一步提高，文化人才发展主要指标和文化人才创造的主要成果位于全市前列。到2013年，我县文化人才结构得到优化，专业结构、年龄结构和职称结构更加合理，中青年人才占文化人才总量的比例进一步扩大；人才工作体制机制更加完善，适应文化领域改革发展的需要。真正形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好氛围。

三、主要任务

（一）健全基层文化管理队伍。

一是配好配齐干部。乡镇综合文化站专职人员是基层文化工作的一线组织者和执行者。要按照 “好”和“齐”的标准，在人选质量上坚持以德为先、德才兼备，将热爱农村文化事业，有特长、爱好广的青年人充实进文化管理队伍中来，在人员数量上实现事有其岗，人到其位，做到专岗专人。

二是要加强文化站工作人员的业务培训工作。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。努力将文化站建设成为当地开展群众性文化活动的中心，建立健全基层文化管理队伍作用发挥的长效机制，使农村文化的发展形成规模，持续发展。

（二）重视三支力量，充分调动基层群众参与文化建设的积极性。

一是扎根基层的乡土文化能人。乡土文化能人生活在基层，成长在基层，是一支土生土长、扎根当地的文化力量。要充分认识这支力量的独特作用，要将能工巧匠、文艺爱好者以及文化方面有专长的乡土文化能人纳入各镇的乡土人才超市，积极鼓励、支持他们发挥所长，贡献力量。

二是民间文艺社团。他们具有业余文化特长，热心基层文化活动，是基层文化人才队伍的重要力量。要热情鼓励扶持他们，促进他们健康成长，发挥作用。对管理规范、活动经常、成效突出、影响力大的文艺社团，实行以奖代补，鼓励发展。扶持成立各类民间文化社团，努力实现乡镇、街道全覆盖，并逐步向规模以上企业、社区、学校拓展。

三是文化志愿者队伍。热心公益、乐于奉献的志愿者是是各类文化活动开展的重要力量，要大力号召离退休的老党员、老教师、老干部和文化方面有一技之长的大学生加入志愿者队伍，开展志愿者下基层，指导带动农村文化活动。鼓励专业文化工作者和社会各界人士参与基层文化建设和群众文化活动，不断壮大文化志愿者队伍，形成专兼结合、广泛参与的基层文化人才队伍格局。

（三）健全三项机制。

一是表彰激励机制。将文化人才的培养纳入全县人才长期培养规划。建立文化人才引进的“绿色通道”，对急需引进的专业文化人才实行“一事一议”制度。设立文化领域的“突出贡献奖”、文艺精品创作奖励基金、人才培养基金，促使优秀人才脱颖而出，每年在全县范围内组织评选10名先进基层文化工作者并给予表彰奖励。

二是经费投入机制。进一步完善对文化人才队伍建设的投入机制，设立文化人才队伍建设专项资金。并视财力状况逐步予以增加，采取补助、贴息、奖励等形式，支持文化人才队伍的壮大发展。大力推动乡镇党委、政府把基层文化队伍阵地建设列入经济社会发展规划，保证思想文化投入逐年增长。做好基层文化阵地队伍建设与制定规划的衔接工作，特别是要优先安排好事关城乡群众切身利益的文化项目。

三是文化人才评定机制。大力发展民间文化人才队伍，建立民间文化人才和非公有制经济组织及新社会组织文化人才库，并将其纳入当地人才发展规划。建立全县民间文化人才数据库，组建全县民间文化人才评定机构，开展民间文化人才的评定工作，对达到标准入库人员颁发“石泉民间文化人才证书”。

四、保障措施

1、加强组织领导。从全局和战略的高度，充分认识加强文化人才队伍建设的重要意义,把文化人才工作摆上重要议事日程，切实加强组织领导。健全文化人才工作格局,成立由宣传部长 为组长、为副组长，各相关部门负责人为成员的宣传文化人才建设领导小组，定期研究人才工作中的重大问题。建立健全组织协调机制，加强对文化人才工作的调查研究、督促检查、总结交流。各镇、文化系统各单位也要建立人才队伍建设的工作机构，在全县形成宣传部门为主导、文化部门为主体、全社会共同参与的文化人才工作格局。

2、强化教育培训。把文化建设纳入干部培训计划，提高全体党政干部的文化素养。搭建文化人才终身学习的平台，对文化人才进行培训。要定期举办文化专题培训班，增强文化人才队伍的知识储备，促进知识更新，加强自身修养。注重职业道德建设和作风建设，通过各种载体，积极引导广大宣传思想文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，增强社会责任感，弘扬科学精神和职业道德。使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者，高尚道德品行和人格操守的示范者。

3、完善制度保障。设立文化人才培养专项资金，每年在“文化强县”建设经费中拨出一定比例，用于文化人才的培训、评审和奖励，为文化人才工作提供必要的经费保障。对取得较高社会效益和经济效益的人才给予重奖，对本县文化工作者在国家、省级文化赛事中获奖的，视获奖情况，给予一定的奖励。

4、加大宣传力度。高度重视文化人才宣传工作，组织协调各新闻单位，在报纸、广播、电视、网络等媒体上开辟专刊专栏，对文化领域有影响的人才和优秀作品进行集中宣传。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全县书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲等文化艺术创作进行汇总梳理，对其中的优秀作品，通过组织举办书画展、专场汇报演出等形式，大力向社会宣传推介。积极聘请文化领域的高级专家和社会文化名人组建成立智囊团，邀请参与政府文化政策、规划的制订，为政府制定文化发展政策提供咨询服务。

第四篇：关于加强文化人才队伍建设的实施意见

关于加强文化人才队伍建设的实施意见

为深入贯彻落实党的十七届六中全会和省市关于加快文化建设的意见精神，努力推动我县文化事业与文化产业大发展大繁荣，加快建设文化强县，结合我县文化人才队伍建设实际，现提出以下实施意见。

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党的十七届六中全会提出的建设宏大文化人才队伍的任务，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，加大人才培养投入年，我县文化人才结构得到优化，专业结，优化人才队伍结构，营造良好人才环境，着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍，为加快石泉文化强县建设提供人才支撑和智力保障。

二、发展目标

2012年我县文化人才队伍建设发展的目标是：通过深入实施关于加强文化人才队伍建设的实施意见，使我县的文化人才总量有较大的增加，结构更趋合理，基层文化工作者网络更加健全，文化人才队伍素质进一步提高，文化人才发展主要指标和文化人才创造的主要成果位于全市前列。到2013构、年龄结构和职称结构更加合理，中青年人才占文化人才总量的比例进一步扩大；人才工作体制机制更加完善，适应文化领域改革发展的需要。真正形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好氛围。

三、主要任务

（一）健全基层文化管理队伍。

一是配好配齐基层文化站干部。乡镇综合文化站专职人员是基层文化工作的一线组织者和执行者。要按照 “好”和“齐”的标准，在人选质量上坚持以德为先、德才兼备，将热爱农村文化事业，有特长、爱好广的青年人充实进文化管理队伍中来，在人员数量上实现事有其岗，人到其位，做到专岗专人。全县各镇要在今年九月底前明确一名党委宣传委员和按编制数确定综合文化站专职人员，各行政村至少配备一名宣传文化干事，并将名单上报县文化强县领导小组办公室。

二是要加强文化站工作人员的业务培训工作。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作，今年安排一次基层文化站骨干人员业务技能和管理能力的培训，定期派精通各类乐器及音响设施的技术人员深入基层文化站开展业务工作指导。努力将文化站建设成为当地开展群众性文化活动的中心，建立健全基层文化管理队伍作用发挥的长效机制，使农村文化的发展形成规模，持续发展。

三是要发挥镇文化站的作用。各镇要尽快完善镇综合文化站的硬件设施，镇文化站专职工作人员要尽快明确分工，各司其职的在文化站进行办公，进一步完善文化站的软件资料，根据文化中心建设简介、文化活动记录、文化活动工作总结、文化活动计划、文化活动图片五个模块规范建档，及时更新。文化站要积极引导村（社区）干部充分利用现已配备的各类乐器、服装，利用现有的乡土文化人才，邀请相关部门及文化志愿者进行文化活动指导。

（二）重视三支力量，充分调动基层群众参与文化建设的积极性。

一是扎根基层的乡土文化能人。乡土文化能人生活在基层，成长在基层，运用自己文化方面的一技之长，服务乡里，创业谋生，是一支土生土长、扎根当地的文化力量。要充分认识这支力量的独特作用，各镇要建立健全乡土文化能人花名册，掌握乡土文化人才的基本情况，在各行政村、社区确定3-5名文化“热心人”，让他们带头领办本村或本社区群众文化活动。重大节庆期间发挥乡土文化能人的作用，开展形式多样的文化庆典活动，充分调动乡土文化能人的积极性。

二是民间文艺社团。各镇文化人才领导小组要及时掌握各类社团的活动动态，积极引导新成立的社团到民政局登记注册，建立社团规范化的管理章程。要把组建、管理群众文化团队的工作纳入各镇议事日程，明确文化站长—村（社区）干部—社团负责人的三级队伍网络，畅通联系渠道，及时了解团队活动开展情况，帮助他们解决遇到的各种困难和问题。进一步发挥文化馆、图书馆、体育场、青少年活动中心、各大广场等现有公共文化设施为群众社团文化服务的作用，为群众社团文化活动提供场所和支持。各镇根据实际情况确定2-3处社团活动阵地，免费提供水、电等基础设施。每年年初由宣传部牵头召开文艺社团负责人座谈会，研究部署本社团文化活动，力争社团活动每年有重点、有靓点。努力实现乡镇、街道全覆盖，并逐步向规模以上企业、社区、学校拓展。

三是文化志愿者队伍。热心公益、乐于奉献的志愿者是社会文明进步的标志。今年九月底前城内的各个社区要分别成立一支专兼结合的文化志愿者队伍，各镇选取有条件的村（社区）成立1—3支志愿者队伍，通过网络、电视、广播等媒介大力宣传、号召热爱文化、有一技之长的各类人员积极加入志愿者队伍，开展文化、文艺下乡及兄弟乡镇志愿者队伍交流演出等活动。鼓励专业文化工作者和社会各界人士参与基层文化建设和群众文化活动，不断壮大文化志愿者队伍，形成专兼结合、广泛参与的基层文化人才队伍格局。

（三）培养专业文化人才。

积极采取“请进来”“走出去”等方式进行培训、学习。聘请知名度高、有影响力的专家学者成立智囊团，为县委、政府制定文化发展政策提供咨询服务。在进行企业、机关事业单位招考时，向具有文化、文艺活动特长的青年人予以倾斜，适当加分，不断充实机关、企事业单位的文化人才队伍。每年举办一次专业性强、成效显著的大规模培训，针对文化人才队伍中热爱文化事业的中青年人员进行文化技能培训。不断增加对外学习交流的机会，组织文化业务骨干到文化发展先进县、市进行调研和业务交流学习，进一步开阔眼界，更新理念，转变思维，提升服务于文化体育事业的创新意识和技能水平。

四、保障措施

1、加强组织领导。从全局和战略的高度，充分认识加强文化人才队伍建设的重要意义,切实加强组织领导，健全文化人才工作格局,成立由宣传部长为组长、为副组长，各相关部门负责人为成员的宣传文化人才建设领导小组，定期研究人才工作中的重大问题。建立健全组织协调机制，加强对文化人才工作的调查研究、督促检查、总结交流。各镇要成立以党委副书记为组长的文化人才工作领导小组，负责牵头协调，形成基层群众广泛参与的文化人才工作格局，并做好基层文化阵地队伍建设与制定规划的衔接工作，特别是要优先安排好事关城乡群众切身利益的文化项目。各镇要将文化活动及文化人才队伍建设纳入对各村的考核中，将文化活动开展情况作为评选优秀镇、村干部的另一衡量标准。

2、强化教育培训。把文化建设纳入全县干部培训计划，提高全体党政干部的文化素养，力争实现党员干部“人人懂文化，人人有专长”，便于指导带动基层文化活动的有效开展。每年面向全县文化艺术骨干及新吸纳的优秀文化志愿者举办一次关于文学艺术、文体活动的培训班，增强文化人才队伍的知识储备，促进知识更新，加强自身修养。通过各种网络、电视、报刊杂志等载体，积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，增强社会责任感，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者，高尚道德品行和人格操守的示范者。

3、完善制度保障。进一步完善对文化人才队伍建设的投入机制，确保全县文化人才经费投入逐年增长。大力推动乡镇党委、政府把基层文化队伍阵地建设列入经济社会发展规划，保证思想文化投入逐年增长。设立文化人才培养专项资金，每年在“文化强县”建设经费中拨出一定比例，用于文化人才的培训、评审和奖励，为文化人才工作提供必要的经费保障。将文化人才的培养纳入全县人才长期培养规划。建立文化人才引进的“绿色通道”，对急需引进的专业文化人才实行“一事一议”制度。设立文化领域的“突出贡献奖”、文艺精品创作奖励基金、人才培养基金，促使优秀人才脱颖而出，每年在全县范围内组织评选10名先进基层文化工作者并给予表彰奖励。对取得较高社会效益和经济效益的人才给予重奖，对本县文化工作者在国家、省级文化赛事中获奖的，视获奖情况，给予一定的奖励。

4、加大宣传力度。高度重视文化人才宣传工作，组织协调各新闻单位，在报纸、广播、电视、网络等媒体上开辟专刊专栏，对文化领域有影响的人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省市等各级各类宣传人才奖的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全县书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲等文化艺术创作进行汇总梳理，对其中的优秀作品，通过组织举办书画展、专场汇报演出等形式，大力向社会宣传推介。吸收宣传文化领域的高级专家和社会文化名人组建成立智囊团，邀请参与政府文化政策、规划的制订，充分发挥专家库、专家咨询委员会的专业特长，为政府重大文化决策发挥咨询、论证和参谋作用。

第五篇：关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见2014.1.16

盐城市第一人民医院 八届职代会四次会议文件⑻

盐城市第一人民医院

关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见

（2014年1月16日）

为深入贯彻落实党的十八届三中全会精神和《盐城市第一人民医院“十二五”发展规划》，大力实施“人才强院”战略，为推进医院各项事业加快发展、协调发展提供可靠保证。现就做好今后三年(2014年-2016年)我院高层次人才队伍建设工作提出如下意见。

一、医院人才资源现状

（一）人才资源的数量与结构。我院现有职工2064人，现有专业技术人员1976人, 其中高级职称390 人、中级职称374人、初级职称1204人。在我院现有的1798名卫生技术人员中，博士学位43人（其中17人在读），占卫技人员的2.3%，硕士学位245人（其中在读41人），占卫技人员的13.6%；现在临床科室的481名临床医师中，博士学历41人、硕士学历205人（均含在读）、本科学历227人，其中正高级职称111人、副高级职称76人、中级职称100人、初级职称194人，高中初比例为3.9:2.1:4.0；现有临床、医技科室科主任硕士以上学历比例为19.1%。我院现有省 “333工程” 第四期培养对象（含增补对象）14人，占卫技人员的0.7%，省卫生厅“135”工程医学重点人才和培养对象3人，占卫技人员的0.1%，享受国务院特殊津贴人员1人、省有突出贡献中青年专家2人、盐城市有突出贡献中青年专家或特贴人员6人、盐城市名中医1人、2013年入选盐城市名医生28人。我院现有学科带头人中担任省医学会委员等职务的47人，科主任在研省级科研课题9个、市级科研课题22个；医院现有省级临床重点专科5个。

疗行业发展的特点和需求，大胆探索加强高层次人才队伍建设的新举措，建立起健全的引才、聚才、育才、用才长效机制。

（三）工作目标

1、扩大高层次人才队伍结构的主要目标：三年内全院临床医师队伍中硕士以上学历达70%（目前51%），具有博士学历达10-15%（目前8.5%）；加快提升护理人员学历层次，三年内临床（病房）护士具有硕士以上学历达20-30名。三年内每年至少引进博士研究生10—20名，硕士研究生40名。省级临床重点专科及创建科室以引进博士研究生为主，其他临床、医技科室以引进硕士研究生为主。

2、优化人才队伍整体素质的主要目标：三年内培养和引进市级及以上学科带头人10人。医院所有临床、医技科室均有学科或学术带头人，为本院正高职称并被聘用；学科带头人需德才兼备，有带头吸收、消化新技术的能力和培养后备人才的实践经验，学科工作人员对本学科带头人的满意度≥85%。三年内1/3临床科主任须达到硕士及以上学历，人才后备队伍平均年龄≤35岁。在原有基础上，再造就省级临床重点专科学科带头人4名，市级临床重点专科学科带头人13名，省、市医学重点人才不少于30名；每年培养省级专科护士5-8名，着力培养重点专科及特殊科室的专科护士。使高层次人才的知识水平和能力素质有较大提高，高层次人才竞争力在省内具备一定优势。人才在各专业、学科间分布趋于均衡，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、学科建设主要目标：三年内新增省级临床重点专科4个，争创国家级重点临床专科，所有临床、医技科室全部成为市级临床重点专科；争创省级临床重点学科和省科教兴卫创新团队以及省专科（专病）诊疗中心；建立具有省内先进水平的临床中心实验室、国家级药物临床试验基地；三年内在原有基础上再建10个对外合作中心，每个科室聘请1名国内知名医学专家担任“首席医学顾问”。

4、科研教学建设主要目标：每年承担3项省部级以上研究课题，2、重点重抓，引进高层次人才，推动医院科研教学能力（人事科牵头）。对省级临床重点专科和创建科室（如血液科、神经内科、消化内科、影像科等），要着力提升学科内涵，重点引进博士以上或具有较强科研研发能力，有望使我院学科建设取得重点突破的高层次人才；对现有市级临床重点专科和其他医技科室，要对照有的放矢，更加注重提升现有人才梯队构建水平，着重引进对提升学科建设层次有重大帮助的急缺高层次人才。人事科编制进人计划时要结合各科室特别是学科带头人的学历、年龄、职称等现有状况，能更有针对性的做好人才引进工作。对引进的高层次人才，具备较好外语实际应用水平，发表过高水平学术论文，有较强科研能力，现承担省级以上重大科研立项的可作为重点优先考虑引进，以带动我院学科建设水平尽快提升。

3、统筹规划，引进高学历青年人才，尽快提升人才队伍整体素质（人事科牵头）。三年内，要根据现有专业技术人员的学历、年龄层次，人才梯队现状，适应医院专科发展需要，实施有计划，有步骤、超常规地引进高学历人才。引进的重点是加强与国内著名医学院校的合作，引进博士研究生和硕士研究生。引进的形式是突出重点、有选择地到医学院校直接招聘和面向社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，按照医院发展规划，加大高学历人才和从事基础性研究人才的引进力度。

（二）创新工作举措，提速培育本土领军人才

4、创新培育机制（科教科牵头）。加大重点专科功能区域定位，针对亚专科、亚专业、专病三个方面重点突破，结合医院自身特点，发挥好主观能动性。加强与国内知名医院的合作（如上海华山、中山医院、北京朝阳医院等现有院内医学合作中心），建立医院创新平

规定，卫技人员晋升高一级职称前，必须完成继续医学教育规定任务的专科知识和技能培训。其中医技科室（含辅助科室）的卫技人员2年内必须到上级医院进修专科1-3个月；临床科室主治医师晋升副高级职称前必须到上级医院进修专科满一年，副主任医师晋升正高级职称前必须到上级医院进修专科满半年。凡达不到规定进修时间的，一律不予晋升或聘用高一级职称；严格执行加强对青年医生的培养要求相关规定。今后医院35周岁以下临床科室青年医师晋升高一级职称时必须取得硕士以上学位。

6、制定学科带头人（科主任）入选条件，确保三年内1/3业务科室达到省内中上游水平（组宣科牵头）。根据新版三级医院评审标准，临床医技科室学科带头人必须具有正高职称、本科及以上学历，具有较强的学术影响力，如担任市级专业学会副主任委员及以上职务。我院现有5个省级临床重点专科，三年内要创建4个省级临床重点专科，尚有9个未达市级临床重点专科的要全部达标。为达成该目标，医院规定今后聘任的45岁以下临床科主任必须具有硕士及以上学历，其中40岁以下科主任必须具备博士学历。医院还将重点对照省、市级临床重点专科必须具备和达到的学科建设标准，分专业制定学科带头人入选条件，入选人员应具备一定的学术、技术地位和较高的技术水平，在科室管理中能体现带头人作用。能积极开展(或带领团队共同开展）科研教学工作；能主动查找本专业不足，迅速提升专科建设层次；能积极主动的做好本专业人才培养，积极提升人才梯队建设水平。对当选人员要签订聘期责任书，建立聘期实施情况的定期报告制度和考核制度，细化任期考核，每年开展高层次人才建设进展情况评估，根据需要进行阶段性考核，适时进行动态调整，确保聘用期和培养期内确定的目标能有效实施。

7、遴选医学重点后备人才（组宣科牵头）。通过个人和组织推荐、资格审查、行业初评、专家联评、公示审批等程序，在本院遴选一批医学重点后备人才，医院发证书。同时各专科要结合人员学

外，医院将邀请专家对一些最新科研技术向科研人员作详细介绍，从进入实验室之前科研思路的培养，继而如何规范化记录实验报告，以及SCI论文的撰写和投稿技巧等一系列开始实验后可能会遇到的问题，进行整理、归纳、指点等；二是实验教学。充分利用中心实验室这一科研平台，及时配备或聘请院外高水平指导教师，确保所有培训对象都能亲手操作，并与指导教师有充分的沟通。整个科研技能培训通过模拟一个课题，从实验设计、具体操作到结果分析形成一个完整的课题解决流程，确保实验技术理论与实践的充分结合，尽快提升医院整体科研水平。

10、设立科研基金（科教科牵头）。医院设立科研基金，设立院级科研项目，鼓励和支持领军人才成立跨学科的学术、科研团队，在条件成熟的学科中开展医学创新团队建设试点。该团队介于科室与个人之间、5-10人左右、学历结构等层次合理、能围绕一个临床科学问题进行研究和取得突破。通过举办高水平学术讲座、学术报告会，申报高层次重点课题，出版学术专著等形式，展示研究成果，搭建事业提升平台。重点做好具备较大创新潜力，有望突破技术瓶颈，能填补地区空白，能产生显著效益的适宜性技术项目为主攻方向的医疗创新团队建设，所有立项项目给予1:1的配套资金。以提升我院科研学术水平和医疗服务能力为目标，全面提升医院课题研发整体实力。

11、以徐州医学院、南通大学等高等院校为依托，搭建院际科研平台（科教科牵头）。针对我院急需开展的重点技术和适宜技术，组织技术攻关、成果转化、提供技术咨询服务。加强院校双方全方面、深层次的技术合作，充分发挥我院区域科技优势，整合科技资源，加速技术转移和成果转化，与学科建设紧密结合，搭建院际科研平台。今后三年，要突出针对我院发展重点技术和适宜技术的推广应用，在科技合作项目的选择上，要以解决我院学科建设中遇到的一些重大难点问题和技术“瓶颈”为切入点，有的放矢，发挥附属医院优势，实施双赢战略，不断提升区域创新能力；对重大科技合作

（2）对来我院工作的省级医学重点专科或学科带头人，3年内给予50万元资助，资金分三年拨付到引进人才所在科室，作为引进人才工作补贴；

（3）对来我院工作的博士以上学历紧缺专业人才，一次性给予20万元安家补贴，3年内每月发放1000-3000元适当的工作津贴（对于特殊人员，可一人一策）;（4）对聘请在国内外学科领域享有较高知名度的专家，担任研修顾问、指导专家，指导帮助我院工作，创建专科品牌，能提高科室知名度的。经医院认定后，根据工作实绩予以每人每年不低于1万元的专家指导费补贴；

（5）对成功创建省级重点专科的学科带头人给予10万元奖励；对保持省、市级重点专科称号的，省级重点专科学科带头人1万元/年，市级重点专科学科带头人3000元/年奖励；

（6）对明确为本专科重点人才后备培养对象，进行重点培养，并给予相应的补助（省级重点专科2000元/年，市级重点专科1000元/年）；

（7）对于申报成功国家级科研项目的，按实际下达科研经费的20%作为项目奖励、10%作为管理费；申报成功省级科研项目的，按实际下达科研经费的10%作为项目奖励、10%作为管理费；

（8）对新开展国家级重点专科技术项目、省级重点专科技术项目，并填补院内空白的主要负责人，予以适当奖励（国家级3万元/项、省级1万元/项）；

（9）设立医院高层次人才培育专项基金和高层次人才科研项目基金，根据医院科研基金使用管理办法给予经费资助；

（10）对发表重大科研成果、取得重大奖项突破的，根据医院科技奖励办法分别给予1-10万元奖励（医务科牵头）。

四、组织实施

15、加强组织领导（人事科牵头）。人事科负责本意见的组织实施、统筹协调和宏观指导，分解细化本意见要确定的目标任务，切

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