第一篇：把一个男朋友变成朋友
把一个男朋友变成朋友，我不知我做不做得到？朋友，是不可以牵手不可以亲不可以蹭脸不可以抱抱也不再可以亲热的称呼你的，做朋友，我们还会像以前那样打着电话吗？做朋友，你还会来梅州看我吗？我知道两个人之间要顺其自然，但是我太爱你，我接受你这个新的身份会很痛，那种无奈的痛，你能懂吗？
老实说，这样做朋友，你是想解脱自己，给多自己多点自由，还是你慢慢变成熟，你会主动学着去爱我，去关心我？
好吧，其实我
第二篇：把同事变成朋友美文
同学聚会，小秋刚说到和一个同事很谈得来，就被几个同学斩钉截铁地打断：千万别把同事当朋友！小林告诉她：自己原来和一位同事形影不离，但前不久竞聘主管时，那个同事翻脸如翻书，甚至背地里动用关系来压她，抢到了主管一职。小凯也说了自己的惨痛教训：辞职的想法被一个关系很好的同事泄露后，一传十十传百，最后领导压了他几个月的工资，没法辞职，无比被动。
很多人对同事都怀有类似的防范心理，不敢敞开心扉深交，因为工作中存在利益关系，当利益和友情产生冲突时，坚持利益则破坏了友情，坚持友情又会损害利益。然而，据英国一项最新的民意调查显示，有三分之一的受访者表示，他们通过工作关系而结交到了自己的绝大部分朋友。究竟同事能不能做朋友呢？实际上，回答是肯定的。
我们大部分的时间是在单位度过的，与同事相处的时间甚至超过了家人。如果在办公室有几个至交好友，不仅能满足倾诉、陪伴和抚慰的需要，还会增强个人对集体的归属感，减轻压力。要知道，在工作中的合作远远多于竞争。“做事先做人”，若是对同事只保持“公事公办”的态度，那么遇到困难时，别人可能也会回敬以“公事公办”。若同事都是朋友，那么很多困难便会在会心一笑中轻松解决了。所以，同事是不妨变为朋友的，甚至有必要在同事中经营出可靠的友情。
那么，该如何把同事变为朋友呢？有什么是需要注意的呢？
首先，要慧眼识人，学会经营“情感账户”。多花些时间观察对方的品德如何，为人处世如何，觉得可信之后再交心。人与人之间有个看不到的“情感账户”，我们帮助、关心、肯定、赞美别人，就是在往账户里存“钱”。若是想把同事转变为朋友，就要用心经营，学会主动付出，用真诚打开彼此的心。
其次，学会把冲突转化为成长的契机。工作中有矛盾是难免的，要学会体谅。批评、漠视、嘲笑不仅对当事双方没有丝毫益处，还会让苦心经营的“情感账户”面临“浩劫”。遇到冲突时，要理智地控制情绪，等到心平气和时，再去解决问题。化解矛盾的过程，也是让对方认清彼此的契机。不妨借此展示自己最真诚的一面，让友情成为工作的润滑剂。
再次，和同事做朋友要做到“慎于言”。可以倾听、支持和鼓励，但不要过多地打探对方的隐私，更不可以宣扬。工作中，要带着一颗友善的心，谁都渴望别人的善意，知恩图报的种子埋藏在每个人的心中。只要用心浇灌，你的真心一定能传递出去，并获得同事的信任和友情。
第三篇：把职业变成事业
把职业变成事业
在漫漫的人生历程中，多数人都是在平凡的生活中度过的。然而，有的人在平凡的岗位上做出了许多不平凡的事；有的人就在平凡中碌碌无为地消磨着岁月。任何事物都是从平凡中开始的，平凡的起点总是迈向成功的第一步。
这点在酒店行业中显得尤为突出，那么多服务员都处在一个基层且平凡的岗位上，为什么有的人老是在岗位上默默无闻，而有的人就能脱颖而出，不断被提拔呢？答案很简单，把你的职业变成你的事业。
职业只是谋求生路的一个手段，但事业可以让一个人奉献终生，既然选择了酒店，就应该以酒店为生，对酒店忠诚，把做好酒店变成自己的事业，你才会用心去工作，努力去拼搏，才会热爱你的岗位，认真对待自己的岗位。
不过，作为新员工，作为一些刚刚脱离了学校的学生来说，爱岗敬业的意识似乎还有点模糊，怎样才算是爱岗敬业呢？
爱岗敬业是种精神，这种精神的强度取决于一个人的对工作的态度。要有正确的工作态度，关键在于树立正确的职业观。我们以什么样的态度对待工作，直接决定着工作的成败。爱岗是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责。敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；反而能力相对较弱但具有敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值，最后更有可能发展成为广受尊重的人。作为新员工，我们每天都要面对新的问题，适应新的变化，而这全新的一切，没有脚踏实地，没有尽职尽责，没有默默奉献又如何能完成？爱岗敬业说得直白就是要尽岗位职责，把具体事物一点一滴地做好，把工作时间一分一秒地抓牢。铺好每一张床，做好每一次的卫生，掌握好每一天所学的内容。这就是爱岗，这就是敬业！这就是尽职！
当然，对于事业仅仅是态度端正还是远远不够的，责任更应该是首当其冲的。
什么是责任？责任是一个人分内应该做的事情，是做好应该做好的工作，承担应该承担的任务，完成应该完成的使命。对于我们来说，我们责任就是对酒店负责，时刻把顾客和酒店的利益放在第一位，让顾客满意，让领导放心。工作无小事，责任体现在细节中，负责任就是从细节做起。为了这份责任，我们必须吃得起苦，受得起累，脚踏实地，勤奋苦干地抓好每一件小事，在细节中体现责任，在奉献中体现责任。酒店工作是一份费心费力的工作，既不会有叱咤风云的气势，也不会有可歌可泣的故事，有的是日复一日的辛苦，有的是一针一线的琐碎，但在这日复一日的琐碎、程式化的日常工作中，责任更能使我们把平凡的、具体的事情做得尽善尽美，把工作提升到一个更好的境界中去。
既然我们选择了酒店，就该忠诚于酒店，就要有胸怀大局，恪尽职守，爱岗敬业的责任心；就要有尊重顾客，无私奉献的崇高品德。现在的酒店已经不仅仅是我们赖以谋生的职业，更是一项伟大的事业，一项实现了自己个人价值和社会价值的事业！就让我们以奉献为目标，把青春做旗帜，在这片大好前景的酒店行业中，用饱满的热情和昂扬的斗志迎接新的挑战吧！
第四篇：把口号变成行动
把口号变成行动
——关于“节约型校园建设”的评论
昨天，临时接到通知，有人告诉我要去参加一个”烛光晚会”,我满怀着欣喜，想象着那一刻的浪漫与迷离，仿佛心都要被点燃了。快到五舍篮球场时，我远远地就看见了几颗微弱的烛光在篮球场空地上摇曳着，一时间才知道是“熄灯一小时地球日”。不久，篮球场稀稀拉拉的飘过了几个女生“今天是地球熄灯一小时，请自觉熄灯“的声音，但这声音很快被夹在两栋女生宿舍的风吹得无影无踪。再后来，大家都觉得无趣，有人开始提出改成男女生跳舞的活动，还真的有点开烛光”party”的前兆了。最终结果如何，我无法知道，只是回到寝室后发现，偌大一个江边一舍关了灯的也不过十来个寝室。
我不禁想，像“地球熄灯一小时”这样比较正式的活动，为什么举办时连个领头羊都没有，最后竟然演变成一场“不是闹剧的闹剧”。空旷的篮球场听到的却只是一些女生毫无力道的呼吁，或许只需要一点点男性的阳刚之气，活动的号召力就不至于这样，也就不会变成一个无意义的“走过场”。再者，木兰路上摆放着那么多的海报，总是告诉我们要去听一些关于环保的讲座，要去熏陶熏陶，为什么就不能在熙熙攘攘的海报中给这种实打实干的活动留一席之地呢？甚至于在离活动开始只有几个小时才让参与者接到通知，让我们误解为去参加一个浪漫的party。
目前，尽管国家加大了监管力度，学校仍不乏滥用水电等的现象：厕所长期没人修，我们看着水一直哗啦啦地流却唯有“浪费”;布满
木兰路的成群的传单被发了一遍又一遍，没有几个人真正仔细地浏览那些传单讲了什么内容，大多数人选择了随手一扔，只是不知道多少 参天大树”又被无情地扔进了垃圾桶，大西北多少的森林又变成了荒原；开水房的“十七秒”在大多数情况下都是会剩四五秒，在这种“打一壶会少打两壶会多”的情况下，我们也只能眼睁睁听着那滚烫的开水响着哗啦啦的声音，心中所想除了刺耳还有无奈......节约型校园建设需要学校老师和同学的共同努力，尤其是老师和学生干部领头作用。学校应该注重监督，不断改进学校一些不环保设施，改进政策，注重鼓励学生培养环保意识，从实际出发，而不是泛泛而谈。学生会干部应不断组织一些环保活动，加大宣传力度。
真心希望明天的师大会是美丽的，和谐的。
第五篇：如何把下属变成人才.doc
如何把下属变成人才
主管要想把下属变成人才，首先要摆脱自己的思想障碍：
1、没有时间。主管没时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认识部署培养的重要性，并按其重要性分期执行。
2、自己作比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部署要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部署无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部署已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿了师傅。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师傅的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没那么牢固。
4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘前做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨练。
5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会迎来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再读耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。
6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应该承担培育之责。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。
如果您期望培养自己的部属，那么该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分为意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：
一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；
二是增加参与的机会。不能只是交待任务，还要增加讨论与沟通的机会；
三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部署越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；
四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部署，可以提高他们的热情与积极性。技能方面应该从哪些方面着手呢？
首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，以逐步发展至手脑并用因此，组织要有竞争力，部属的思维就必须经过有效训练；
二是管理技能。企业的资源要做最有效的组合，必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素；
三是人际技能。组织是人的组合体，无法与其他人好好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦和障碍，这种倡导“和谐”社会的中国更是如此；
四是专业技能。通过专业技能的培养，让企业中的员工在什么职位，就有像样的表现。
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