在职培训中医理论与技能的探讨

第一篇：在职培训中医理论与技能的探讨

字体： 大中小

首页> 原创作品> 正文 护理人员在职培训中医理论和技能方法的探

讨

发表时间：2012-2-9 来源：《中外健康文摘》2011年第40期供稿 作者：

邹晓峰

[导读] 探讨提高临床护理人员在职培训中医理论和技能的方法。邹晓峰（辽宁省抚顺市中医院护理部

113000）

【摘要】目的 探讨提高临床护理人员在职培训中医理论和技能的方法。方法 组织在职护理人员系统学习中医基础理论知识及中医护理操作技能，通过有计划、分阶段、分层次的培训，让护理人员树立中医整体观念，实施中医辩证施护。结果 护理人员掌握中医基础护理知识和护理操作方法，正确运用中医术语，提高中医护理质量。结论 加强了院内护理人员的中医在职教育，有效提高在职护理人员的中医护理水平。

【关键词】中医理论和技能 护理人员 在职培训

我院是一所国家级三级甲等中医医院，开放床位530张，拥有临床科室19个，护理人员386名，她们几乎都是西医护理专业毕业

生，中医、中西医结合护理专业毕业生寥寥无几，缺乏系统的中医基础理论和实践操作技能的学习。因此我院特别重视对其进行中医理论和操作技能的培训，随着医学模式的转变和人们健康水平的不断提高，为了发挥中医护理的优势，体现整体观念和辨证施护的特点，培养贴近临床、贴近患者的合格的中医护理人员，我院于2007年以后对临床护理人员进行有计划、分阶段、分层次的规范化培训，培训后护理人员从事中医、中西医结合临床护理工作的能力(基础理论和技能考试成绩、护理文件书写、护患沟通能力、辨证施护能力)显著提高。现将培训方法介绍如下:1 培训方法

根据不同年资护士实施有计划、分阶段、有针对性的中医知识和技能培训。

1.1参加工作五年内护士

处于这一阶段的护士全部来自西医院校，从未进行过中医理论知识的学习，中医理论很抽象，不同于西医知识，所以宜采用多种形式相结合的培训方式，才能达到良好的效果。对于这一阶段的护士更注重中医基础理论和实际操作能力的培训。

1.1.1发放护士手册，内容包括中西医知识和其它护士必须掌握的内容（包括中医基础知识和操作技能、护理紧急风险预案、护理工作流程、法律法规等）人手一本，以自学为主。

1.1.2采取学习班集中授课，完成中医理论、中医药知识入院三年

内培训时间≥100学时学习。学习班中特别邀请科主任、老中医、主治医师结合临床病例和实际工作，讲授中医辨证知识，便于理

解和掌握。

1.1.3专题知识讲座，讲授中医、中西医结合新进展，每季度1-2次。1.1.4成立中医护理技术示范小组，举办中医护理技术操作培训班，每季度1期。培训班主要采取集中示教、分散练习、统一考试的形式，将拔火罐、艾条灸、刮痧、耳穴压籽等操作技术进行现场演示，讲解相关注意事项，并通过现场提问互动讲解难点，强化记忆。

1.1.5利用院内计算机局域网将中医理论知识（中医基本知识、中医护理常规等）和中医护理技术操作规程制作成多媒体课件和操作示范课件，发送到临床各护理单元，供大家阅读训练。

1.2参加工作五年以上的护士

处于这一阶段的护士经过前期培训，具备一定的中医理论基础和实践操作经验，对她们更注重采用中西医结合的方法进行病情观察和中医健康教育的培训，运用中医理论做好临床宣教沟通工作。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

1.2.1根据中医专科疾病护理特点，各科室制定专科中医护理常

规，内容包括疾病证候分类与治疗原则，一般护理，辨证施护，健康教育等，每天坚持利用晨会时间学习，提高其病情观察能力。

1.2.2举办中医健康教育大课堂，将中医饮食指导、情志护理、起居调护、养生康复等基本知识传授给病人，做好自我调护和出院后护理。护士在讲课过程中提高自己的理论水平。

1.2.3对特殊病例实施中西医结合护理查房，利用掌握的中医知识，制定最佳护理方案，进行中西医结合护理，不足之处由护士长补充，通过参加此类查房，不断提高她们的实际工作能力。

1.2.4选拔综合素质好、专业技术过硬的护师以上人员担任实习带教老师，督促其不断加强自身的中西医操作技能，在带教学生过程中提高自身水平。

1.2.5选送护士参加省、市各类学术会议及学习班，通过外出学习提高中医知识水平，每名参加者回院后必须完成一次讲座，提出1-2项合理化建议，在临床工作中有新的起色。

1.3高年资护理人员的培养

高年资护理人员除继续强化前两个阶段的培训内容外，重点加强对中医急、危、重症及疑难病例抢救护理的培训，既要不间断的对其进行培训，又要充分发挥高年资护理人员的作用。

1.3.1自学并写学习笔记，护理部根据各科特点推荐必读的中医书籍，定期抽查学习笔记。

1.3.2举办高年资护理人员中医培训班，针对临床各科出现的急、危、重症病人病情观察和急救护理进行情景模拟培训，通过反复实践提高处理技能。

1.3.3选出理论基础扎实、操作技能娴熟的高年资护士协助护士长做临床科室总带教老师，负责实习生、见习生、本科护士的中西医培训和考核工作，通过授课、操作培训和考试考核提高自身素质，培训低年资护士。

1.3.4鼓励外出学习提高中医护理水平。考核

各层次护理人员培训后每月接受护理单元、科室、护理部的逐级考核，按照计划参加院内各项考试，高年资护士定期参加护理部考试。结果

通过系统培训，护理人员掌握了一般中医护理操作技术，如拔火罐、刮痧、艾条灸、耳穴压籽、中药保留灌肠、中药换药、中药超声雾化吸入、中药热敷、中药熏蒸、中药足浴等；能将中药的服药方法、饮食指导、情志护理、起居调护、养生康复等基本知识在临床有效应用，并收到良好的效果；基本能运用中医术语书写护理记录；根据辨证分型，制定相应的护理措施，对病人实施中西医结合的整体护理。全院护士中医护理理论考试、中医护理技术操作考核均达标。体会

我院经过四年有计划、分阶段、有针对性的培训，营造了中医知识的学习氛围，增加了护理人员学习中医理论知识和操作技能的热情，护理人员中医知识和实践操作能力得到显著提高。各临床科室增加传统中医护理操作技术项目，把简便易懂、疗效可靠的中医护理技术提供给患者，不仅突出了中医特色，也得到了病人的认可。中医理论知识内容多、难以理解，中医技术操作项目多、较复杂，根据护士的不同层次，采用多种多样的培训方法，制定切实可行的培训方案，不失为在职人员中医护理培训的有效方法之一。

第二篇：核心理念与技能培训心得体会

吴春容培训心得体会

6月17、18号两天，我很荣幸的听了吴春容教授关于“核心理念与技能”的演讲。吴教授的很多话感动了我，启发了我，这两堂课将令我终生难忘，非常感谢院领导给了我这次学习的机会，精彩的讲座让我受益菲浅，感触良多，让我对工作，对人生有了全新的认识。

首先，让我第一次对工作的概念有了全新的认识。工作是一种事业，是一种需要，更是体现个人价值的途径。在工作中，我们可以跟很多人交流，学习，得到各种煅练。生命的意义重在创造，只有在创造的过程中，我们才能体会和享受到工作所带给我们的快乐和人生的意义。以前我总认为女性有一个体面的工作就可以了。工作只是为了能够养活自己，在这次全新的观念面前，才知道自己以前的想法好肤浅，好幼稚，属真正的井底之蛙，根本没有真正理解到工作的内涵。我们护士工作本身就是一种服务，但我们似乎都是被动服务。只有主动服务才能体现我们的亲和力，提升我们的医疗品牌。一个微笑，一个手势，一次主动的问候都能体现我们对病人的尊重和关心。不要担心主动服务会让穿着白大褂的我们等同于餐馆服务员。换位思考一下，如果我们是病人，医生的一个微笑是不是也能让我们心里多几分踏实呢？这份亲和力为医患的沟通提供了方便，也减少了医疗纠纷，何乐而不为呢？“工欲善其事，必先利其器。”优质服务也是我们完善医疗、振兴医院的器具之一。通过这次学习，对工作的概念重新认识以后，我相信自己今后会更加努力的把工作做得更好！

第二，通过学习，让我进一步明白忠诚是一切工作的起点。忠诚第一，能力第二，作为员工，这是我们最起码的要求，必须对企业忠诚。企业是一个集体，我们只有以绝对的忠诚，把企业建设好、发展好，才有员工的福利，这是最简单最直接的真理。而且，企业为我们提供了工作岗位，提供了实现个人价值的平台和空间，我们应以感恩的心，尽最大努力回报企业，把每一份工作做好，这样才对得起自己，对得起来之不易的工作岗位。

第三，通过学习讲座，更加明白一个道理：情商比智商更重要；做人，必须有自信。自信来源于充分的准备和有明确的目标。只有更加努力的学好自己的专业知识，煅练提高自己的业务能力，充分的准备了，才能有自信，也才能把自己的工作做好；有自信的人生才会成功。回想，不只是对工作，对人生，对家庭，对小孩的教育，又何尝不是如此？吴教授还列举了许多生动的例子教会了我们怎样做人，怎样处理好夫妻关系和社会关系。让我明白自己要想快乐就要让周围的人先快乐起来，周围人快乐了自己才能快乐，尤其是自己的家人，不能再像高傲的公主一样的对家人大呼小叫。不能在医院工作不顺心受了气，回家就拿老公、孩子撒气，要善待家人，善待出现在我们生命里的每一位有缘人，每天都给身边的人带来快乐，让别人快乐了自己才会快乐。能改变的就改变，不能改变的就接受。每一个人都是独特的，都有自己的价值观，我们不能决定生命的长度，却可以控制它的宽度。我们不能左右天气，却可以改变心情。我们不能预知明天，却可以好好活在当下。我们不能改变别人，却可以改变自己。我们要怀着美好的愿望去生活，修善心，结善缘，做善事，得善果，使自己成为一个正向能量的人。

《士兵突击》里有许三多的“不抛弃”，“不放弃”的坚定信念和团队精神。“忠诚第一，能力第二。情商第一，智商第二。做人第一，做事第二。团队第一，个人第二。过程第一，结果第二。价值第一，利益第二。情谊第一，竞争第二。低调做人，高调做事”。这些做人原则，更是值得我们深思。这些你做到了吗？我们每天都应该在心里这样问问自己。的确我们医院目前是存在很多问题和不足，比如：就医环境、人才培养，医患关系、医护关系、医生与医生的关系，科室与科室的协作关系，医技科室和临床科室之间的合作关系、绩效考核和管理方法等等很多地方都需要我们改善和加强，但我相信，在听了吴教授的讲座之后，很多职工的想法一定和我一样，让我们一起努力，伸出热情的双手，牢记“院兴我荣，院衰我耻”的宗旨。在医院这个大家庭里，正有一种无形的凝聚力把大家吸引在一起。我们不是路人，不是在这个医院路过，我们是一个团队，这里是我们的家，是我们赖以生存的土壤。随着医院的发展，我们才会有更好、更大的平台去展示自己。发展需要我们所有的人共同努力，从我做起，从小事做起，为医院的发展贡献自己的力量，在院领导班子的正确领导下，我们的明天一定会更好。

第三篇：医疗质量管理与相关技能培训

医疗质量管理与相关技能培训

姓名___________科室_______分数________

一、填空题。每题5分，共60分。

1.医疗质量管理是指为提高病人对________、医疗服务、________和医疗价格的满意程度而进行的组织和控制活动

2.全程医疗质量控制是指对从病人来院就医到离院后的整个_______的质量依照设定的标准进行监控，包括门诊医疗、病房医疗和部分院外医疗活动环节过程的_____.3._____是指产品和服务的优劣程度，它是满足规定和顾客潜在需要的特征总和。它一般包含3个层次的含义，________、要求质量和魅力质量。

4.广义的医疗质量管理：包含______、环节质量和_______的系统管理概念，是以_______管理为核心的，并包含各项工作质量的系统管理。

5.医疗质量控制的对象是医疗措施的生物效应，其实质是_____、______、_____等技术措施对病人机体病理生理发展变化过程的影响。

二、简答题。每题20分，共40分

体外诊断制剂如何储存与运输？

医疗质量管理的基本原则？

第四篇：一般在职培训和特殊在职培训

一般在职培训和特殊在职培训

（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训

在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。有些在职培训比较正规一些，如劳动者接受一些正式的培训课程或项目；再如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。但大多数在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说，即使是在有组织的培训学习较少的情况下，工人们仍然能够学习技能，使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，比如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技术，如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。总之，无论如何，对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。

（二）在职培训的类型

在职培训可以分成两大类：一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的

行业和企业都有用。换言之，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没

有用处时的情况。也就是说，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。

然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训的内容，又包括特殊培训的内容，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。

对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。

在职培训的成本与收益及其安排

（一）在职培训的成本与收益 在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说主要包括以下三个方面。

（1）在职培训所需要的一些直接成本开支。如企业在举办技术培训班的情况下，它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。

（2）受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。

（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训的成本之中。

而在培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。然而这种收益有时是比较明显，如各种操作性技术培训，有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等等培训计划的结果在短期内往往不很明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。

（二）在职培训投资的成本及收益安排 1.一般培训的成本与收益分摊方式

通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。从一般培训和特殊培训的定义中不难理解这一结论。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以，如果由企业来负担一般培训的成本的话，员工一旦在接受过培训之后转去其他企业就业，则作为投资者的企业便不可能获得投资的收益。而对于员工来说，获得的一般技能无论如何都能给他或她带来收益，因此，合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的。当然，员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过下面这种方式来对培训的成本和收益做出安排：即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。

2.特殊培训的成本和收益安排

特殊培训的情况正相反，员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。如果员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，则此员工并未得到任何有价值的东西到劳动力市场上去出售，因此员工不会为这种训练支付费用。这样，似乎只能由企业来负担培训的成本。但是，提供培训的企业同时也面临着一种风险，这就是如果他们单方面对培训进行投资，那么接受完培训的劳动者可能会转去其他企业工作，这种劳动力流动对于接受特殊培训的劳动者来说是没有损害的，因为他们在接受培训期间所获得的工资与不接受培训的情况下所能

够得到的市场工资率是一样的，并且这种特殊培训对于他们未来的市场价值也没有任何影响。

因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。因此，在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介人两者之间的工资率。这样，企业和员工双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利。

不过，在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

在职培训对企业及员工行为的影响

根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论不难看出，在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些，这样一来，如果他们在培训结束后就离开企业，那么他们实际上是丧失了一部分收人。因此，大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投人要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个 工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

此外，需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。前面的分析已经揭示出，个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。

第五篇：在职培训计划2012

2013年护理人员在职继续教育培训计划

根据《中国护理事业发展纲要（2011—2015年）》及《安徽省护理事业发展纲要（2011—2015年）》的要求，实施护士分层级管理，护士层级与分管病人能级对应，根据各层级护士的岗位职责和工作任务的不同，实施分层次培训。

一、目的1、护士新进入临床的起点是一样的，其专业成熟度为零，开展以满足病人需求为导向、符合岗位能力需求、循序渐进、规范的临床训练，促进护士的专业成长，提高护士的临床实际工作能力，为病人提供安全有效的护理服务。

2、建立临床实践与临床学习和临床经验积累相结合的护士培训层级和专业成长阶梯，坚持边实践边培训，把护士培训贯穿在日常护理活动中。

二、组织管理

1、成立医院护士分层培训考核小组 职责：⑴制订护士分层培训考核方案。⑵指导、督促、协调科室落实护士分层级的培训。⑶组织审核各层级护士的考核及晋升评定。⑷审核认定科室护士分层培训考核小组成员。⑸审核认定科室护士分层培训师资。

2、各科室成立护士分层培训考核小组 职责：⑴制订科室护士分层培训计划。⑵科室护士分层培训前评估。⑶组织科室护士分层培训。⑷科室护士分层培训考核及晋级建议。

三、培训实施方案

（一）护理人员分层培训目标及要求

1.N0层级护士规范化培训目标及要求（见附表）

2.N1层级护士规范化培训目标及要求（见附表）

3.N2层级护士规范化培训目标及要求（见附表）

4.N3层级护士规范化培训目标及要求（见附表）

5.N4层级护士规范化培训目标及要求（见附表）

6.专科护士分层培训培训目标及要求（见各分册）

（二）培训周期与培训方法

1、培训周期：N0：1年；N1：1～5年；N2：1～5年；N3：1～5年。可根据接受培训的护士考核及评估情况进行调整。

2、按照各层级护士规范化培训目标及要求，完成本层级岗位需要基本的知识、技能操作训练和临床实践。

3、培训以临床实践为主，集中理论授课为辅。专业理论知识的学习以自学为主，理论授课为辅。

4、接受训练的护士使用《护士分层培训手册》，以此作为其在本层级培训和临床实践的记录。

（三）评估与考核

1、培训前评估：在进行分层培训前，由科室护士分层培训考核小组，根据护士工作能力、工作态度、专业技术水平，对每位护士进行评估，确定护士的层级，报医院护士分层培训考核小组审核认定。

2、考核：由科室护士分层培训考核小组，对各层级护士培训进行考核，考核结果报医院护士分层培训考核小组审核认定。

3、晋级评估：护士完成本层级的培训任务后，由科室护士分层培训考核小组，根据其工作能力、工作态度、专业技术水平，进行评估提出晋级意见，报医院护士分层培训考核小组审核认定。

4、对未达到考核标准的，延长该层级培训时间；对提前达标的护士可缩短培训时间，提前晋级。