劳务派遣运作过程中的主要问题

第一篇：劳务派遣运作过程中的主要问题

经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。

目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：

劳务派遣三方的权益缺乏保障 目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点：劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同，实行行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。具体问题有：⑴ 劳动合同问题

⑵ 参加社会保险问题

⑶ 跨地区就业的政策衔接问题

⑷ 劳动者的其他权益问题

⑸ 容易发生争议的问题

经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。

混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。

企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。

而另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。

第二篇：劳务派遣公司的运作模式

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劳务派遣公司的运作模式

劳务派遣公司经营业务：

1、人才租赁/劳务派遣/临时工派遣、短期工派遣等；

2、社保及劳动事务代理；

3、劳务公司代发劳务工工资服务；

4、代理社保业务咨询服务等等。劳务派遣的劳务工派遣服务合作流程

1、派遣业务咨询，劳务公司了解企业意向，确认合法资质；

2、分析企业需要派遣工的岗位、人数等等；

3、劳务派遣公司提出派遣根据企业需要派遣工的岗位制定派遣方案；

4、人力派遣公司与企业双方协商派遣方案内容，确定派遣方案后，签订《劳务派遣合同》。劳务工派遣工运作流程：

1、劳务派遣公司与企业签订合同后，劳务公司根据企业需求着手招聘劳务工；

2、派遣工的招聘，通过网上、派遣公司资源库、或线下招聘等等；

3、安排招聘到符合企业岗位需求的劳务工进行面试；

4、把面试过关的派遣工安排体检；

5、体检过后的派遣工安排入职，宿舍，签订合同；

6、派遣工上岗根据企业的工作要求完成工作；

7、合同期满，劳务派遣公司与派遣工解除劳动合同。劳务派遣机构提供的服务：

一、基本服务：

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1、承接企业劳资管理、薪酬管理、制度建设以及其他服务业务、加工项目、人力资源管理等外包项目；

2、代理社会保险、人身意外保险、住房公积金存储以及代发工资等；

3、为符合职称申报条件的人员办理职称报、评工作；

4、为应届毕业生办理落户、组织关系和转正定级手续；

5、协助调解与用人单位的劳动争议，处理相关法律事务；

6、提供完善合法的人事档案管理服务，包括档案收、转出、整理；

7、负责就业、失业等有关手续办理和劳动合同管理。

二、为用人单位提供：

1、人力资源管理方面的政令、法律、劳务等咨询服务；

2、按需要向用人单位派遣各类技能人才和劳务人员；

3、接收全国各地适用于企业需要的应届大学毕业生；

4、员工的招聘、培训、管理、及富余人员输出调节等；

5、为外企或外地来烟企业代理代办各种劳动人事业务；

6、按企业文化要求、以团队服务形式，提供会员级服务；

7、协助调解与雇员的劳资纠纷。

三、为院校及劳务机构提供：

1、毕业生就业推介、派遣，人事档案、户口管理；

2、外地院校、劳务组织在遂宁代办代理业务。

第三篇：劳务派遣的问题及对策

浅谈劳务派遣存在的问题及对策

2009-5-7 作者: 姜保军 业务员网

劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。

三方的关系见图1：

图

1一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析

劳务派遣在我国起步较晚，与发达国家相比，规模和数量还有限，但发展却异常迅速，经历了外资需求的萌芽阶段、全方位的成长阶段和规范化发展阶段，如图2所示。从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用（出自 业务员网：）。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。

图

2实际上劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5﹪。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。

那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？特别在劳动合同法颁布前，企业主要看重劳务派遣存在以下几个明显优势：

1、降低人工成本。首先，被派遣劳动者多由劳务派遣单位进行人事管理，用工单位据此可节约管理成本；其次，一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；最后，可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低。

2、用工机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的企业而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。

3、减少劳动仲裁纠纷。由于用工单位和劳务派遣单位是一种劳务关系，它没有与被派遣劳动者发生劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位。用工单位的工资、社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣单位。这样，用工单位可以最大限度地避免与被派遣劳动者直接发生劳动纠纷（不能完全避免），从而省却用工单位的管理时间和精力，专心于经营活动。

劳务派遣的优势显而易见，尤其是《劳动合同法》颁布实施以来，我国的劳务派遣行业得到了规范的发展。劳务派遣单位的设立有了法律依据，消除了过去人才中介机构与劳务派遣单位不分的混乱情形。劳务派遣单位和劳务派遣工的劳动合同签订率得到大幅度提高，劳务派遣工的合法权益得到了有效的法律保护。劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议得到重视，劳务派遣协议的内容得到了完善。劳务派遣单位克扣劳务派遣工工资报酬的情形大大降低，劳务派遣工缴纳社会保险费用的比例和数额都得到了较大提高。劳务派遣工的工作条件、工作环境有了明显改善。劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者的法律意识都有了显著加强。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，对劳务派遣的规范发展，对被派遣劳动者的合法权益保护起到了至关重要的作用。但令人遗憾的是，《劳动合同法》实施以来也出现了于立法本意不和谐的现象。

二、劳务派遣目前存在的主要问题

1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。

首先，《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中66条也明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。

其次，新法规还需加强落实，保障真正有效的实施。一些地方政府的旧规定没有及时调整、新法规没有建立或不完善，对于新法规的宣传、落实及实际执行不到位。全面贯彻落实《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务，需要不断落实，遇到劳务派遣的违规问题要坚决处理。

再次，各个区域和层级对于新法规的误解较多。企业和个人对于新的政策缺乏充分了解，甚至各个司法和劳动管理机构对于法规的理解也存在差异。比较典型的是一些企业为规避《劳动合同法》，认为将员工转为劳务派遣是“免责金牌”，降低成本、规避责任、躲开一纸无固定期限劳动合同，这些新旧“卖点”促成企业在“抢闸”规避新法时，将劳务派遣公司当作得力的“道具”。实际上国家已经在《劳动合同法》明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，充分说明企业对于新法规的理解不足。

2、劳务派遣公司受到新政策影响不减反增，行业发展水平良莠不齐，行业集中度较低，缺乏有效监管。

首先，劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。企业劳务派遣业务需求增加明显，特别在新法规实施后，一些企业甚至看到自己内部以前使用的司机、保洁、食堂等人员没有依法签订劳动合同或无五险一金等劳动保障，纷纷找到劳务派遣机构办理转移派遣业务以求自保。形形色色的从事劳务派遣的机构中，鱼龙混杂、良莠不齐，充斥于其中的多是些不具备技术和规模实力的小机构、小中介。这些小机构、小中介利益熏心，采取违法手段来追逐利益，不惜侵犯劳动者的合法权益，损害用工单位的合法利益，承担社会责任更是无从谈起。

其次，政府法规的有硬无软的要求，劳务派遣公司的“空心化”仍没有有效解决。根据《劳动合同法》第五十七条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这是对劳务派遣单位的底限要求。虽然明确劳务派遣企业的硬件要求，可以提高市场准入门槛，具有一定的规范作用，但真正评判劳务派遣公司的运作能力和服务水平的软实力却缺乏有效的监管，有规模、有实力、具有良好信誉的劳务派遣公司仍占据较低的市场份额，整体服务能力亟待提

升。

再次，缺乏有效的监管、评估、汰换机制。据统计，目前国内劳务派遣公司众多，派遣的工种几乎全部涉猎，全国公有制企业、事业单位、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。但缺乏有效的优胜劣汰机制，很难提升整个行业的服务水平，因此，如何扶植优秀劳务派遣机构增大的份额提高行业集中度、清理并淘汰失范的劳务派遣机构确实是实施《劳动合同法》的一个重点与难点，也是下一步劳动行政部门与劳动监察机构工作的重点。

3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事，导致劳务派遣用工仍然问题多多。

近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。

4、劳务派遣员工迫于就业压力，主动放弃合理利益，面对劳务派遣纠纷，劳动者维权意识不足。

由于派遣员工多是从事低附加值的工作，竞争程度更为激烈，谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。被派遣的劳动者在管理上受双重约束，在利益上受双重“盘剥”，工资低、福利差、权益得不到保障，是劳务派遣工存在的普遍问题。虽然此次法规明确规定发生劳务纠纷，用工单位需要承担连带责任，但派遣工往往主张自己权利的自信不足，再加上维权意识和能力所限，很多是选择沉默和无奈的接受，甚至出现了很多企业要求劳务工填写空白劳务合同的现象。虽然目前劳务派遣仍然了很多问题，但同时也看到了劳务派遣市场已经得到了很大程度的改观，也让我们坚信只要通过行之有效的手段一定可以有效解决劳务派遣的问题。

三、劳务派遣问题解决策略

随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，可以明显感觉得到我国在构建

和谐社会，大力推进物质和精神文明建设过程中已经充分关注到了劳务派遣人员作为社会弱势群体应享有的基本权利和福利保障问题。只要共同关注劳务派遣员工的生存状况，群策群力，就一定可以使劳务派遣行业目前发生的问题得到极大改善，本文谈到一些建议可总结为：一完善、两强化、三构建，即各级政府作为行政管理单位要结合各区域的情况，从法规上明确保障劳务派遣人员的权利；通过强化行政监督和劳动仲裁的执行力度，增强劳务派遣法规的宣传教育工作，有效的保障和增强劳务派遣人员的利益不受侵犯；构建良好的派遣劳务市场，扶植优秀劳务派遣机构发展壮大、组建和延伸为劳务派遣人员服务的工会组织，引导用工企业规范劳务派遣用工行为，构建和谐的劳资关系，建立劳务派遣市场的良好秩序，达到减少目前劳务派遣存在问题的目的，如图3所示。

图

3下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：

1、充分发挥各地政府行政职能作用，抓紧制定和推行地方配套法规政策，让广大的劳务派遣人员有法可依。

各地政府应继续依照《劳动合同法》和《条例》的规定，全面清理本地区的劳动合同制度配套规章和规范性文件，做好劳务派遣的相关法规政策与法律、条例的衔接工作。结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。

2、要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。

相关管理部门要加强劳动保障监察工作，着力抓好劳务派遣的难点问题的日常检查、热点问题的专项检查，真正把热点、难点的劳务派遣问题作为首要任务，坚决拿下。同时，进一步加大派遣劳动争议的处理力度，加强劳动调解仲裁的基层组织建设，依法妥善处理劳动派遣的争议纠纷，确保劳务派遣的争议及时、稳妥解决，有效的降低违规事件，保障劳务派遣人员的合法权益。

3、各地政府、组织通过政策、行政和服务等手段指引，重点做好政策法规的宣传、落实工作。

首先进一步开展有针对性的宣传引导工作。各地政府应广泛深入地开展宣传工作，引导广大用人单位和劳务派遣人员加深对法律法规的了解与领会。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义；对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务派遣等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实、消除误解。

其次通过政府和行业协会等组织积极推动对企业经营者和劳务派遣人员的培训。特别要让各类企业经营者对《劳动合同法》和《条例》有充分的认识和理解，这样可以有效的从源头解决问题，很大程度的避免因误解造成执行中的偏差。

4、扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作。

笔者深刻认识到劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强。劳务派遣行业的改善可从以下几个方面入手：

（1）提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。

（2）引入“休克鱼”激活行业发展，建立一批公益性劳务派遣组织，不仅可以有效保障服务质量，提升行业服务水平，而且可通过公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。

（3）设立行业服务标准，建立服务记录制度，评估派遣公司软性服务质量，加强日常监督和管理，加快行业洗牌。

政府、组织和民间广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。

5、扶植建立派遣劳务工会组织，保障派遣员工权利，在强化宣传教育，增强劳务人员维权

意识的同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为，构建共赢的劳资关系。

建立和延伸派遣工会组织保障劳务派遣员工的合法权益。由政府牵头，工会组织落实定期了解劳务派遣工生存状况，了解和帮助他们的劳动经济权益落实，关注和参与劳务派遣工与派遣公司合同签订、工资协商，协助劳务工处理企业违法改签、转签劳动合同等违法行为的维权工作。目前在沃尔玛、肯德基等派遣用工大户的外资企业都已经建立了工会组织，并开展了派遣劳务人员的维权工作。充分重视对广大劳务人员的宣传教育，要着重抓好派遣劳务人员就业观念的教育和维权意识的教育两个方面。只有广大派遣劳务人员的参与，维权意识的提高，才有劳务派遣市场的健康发展。同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为，帮助构建共赢的劳资关系。

综上所述，劳务派遣作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，但维护劳务派遣劳动者的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。

第四篇：关于劳务派遣员工受伤问题

关于劳务派遣员工受伤问题

问题：劳务派遣中，被派遣劳动者在工作过程中受到伤害，用工单位应该怎样承担责任？用工单位是否作为“雇主”承担责任？

如果用工单位要作为“雇主”承担责任，如何减少“雇主”风险？

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。1

可见，劳务派遣是非常特殊的一种形态，涉及三方法律关系，需要特殊的法律规制，而我国虽然在《劳动合同法》中专节规定了劳务派遣，但是与丰富复杂的现实相比，法律规范总是有很多不足和缺漏之处，题述问题目前我国就没有明确的法律规范可供适用。对于被派遣劳动者在工作过程中受到伤害问题，梳理目前的法律规范，我认为可以分为以下几种情况：

一、《工伤保险条例》所规定的工伤范围

（一）参加工伤保险统筹的劳动者

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（“《人身损害赔偿司法解释》”）第十一条及第十二条确立了工伤保险责任优先的原则2。根据《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，在被派遣员工因工受伤的情况下，劳务派遣单位应当根据《工伤保险条例》的规定，办理工伤认定申请、劳动能力鉴定申请等事宜。经认定和鉴定后，员工可以享受工伤保险待遇。同时，在劳务派遣法律关系中，很多情况下工伤保险费的实际支付者是用工单位，那么在此种情形下，用人单位与用工单位实际上都对劳动者承担了相应的责任。12 http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zt/2007-09/29/content_198881.htm（人力资源和社会保障部）

杨立新：人身损害赔偿司法解释条文解释。当然在用人单位参加工伤保险统筹的情况下，工伤保险基金也不会对所有损失都进行赔付3，此时就要由雇主来承担一部分赔偿责任，下文将述及。

（二）未参加工伤保险统筹的劳动者

根据《工伤保险条例》第二条：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。”参加工伤保险，是用人单位的法定义务，这在《劳动合同法》中也有提及。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 如果用人单位没有依法为被派遣劳动者参加工伤保险，则根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位应与用人单位承担连带赔偿责任。

实践中，很多劳务派遣企业运作不规范，没有依法为员工缴纳工伤保险，此时因工受伤的被派遣劳动者无法向工伤保险机构要求工伤待遇，其理应有权利要求用人单位承担工伤事故赔偿责任，这是一种民法上的请求权。而根据上面的分析，用工单位这个时候应该与用人单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条也规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”

《劳动合同法》第九十二条旨在建立一种私主体之间的监督机制，用工单位有义务选择规范的劳务派遣企业并监督其履行各项劳动法义务，否则就要承担不利的后果；同时这一条也为受伤的被派遣劳动者提供了更为有利的保障机制。

值得注意的是，“连带赔偿责任”是一种对外的责任，至于用人单位与用工单位之间具体的责任分担，二者完全可以在劳务派遣协议中对此加以明确。任一方向劳动者承担了工伤事故赔偿责任后，都可以依据劳务派遣协议向对方追偿。

这个时候，用工单位所承担的责任是否是作为“雇主”而承担的，我认为并无很多讨论的必要。3 如《工伤保险条例》规定住院治疗的伙食补助费、到外地就医交通食宿费用、停工留薪期内的工资福利待遇、部分伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等费用仍由雇主负责。《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第27条规定了工伤职工享有的九种待遇由工伤保险基金支付，包括工亡补助金、伤残补助金等；第28条规定了八种工伤待遇由用人单位支付，包括护理费、伙食补助费等。

二、非工伤

《人身损害赔偿司法解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。„„ 属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”

如果被派遣劳动者在用工单位从事雇佣活动时遭受人身损害，而又不能被认定为工伤，或者是即使员工被认定为工伤，但是工伤保险基金并不会支付全部工伤待遇，那么根据《人身损害赔偿司法解释》第十一条，雇主应当承担赔偿责任，并且这种责任是一种无过错的责任。而在劳务派遣关系中，到底是劳务派遣单位是“雇主”，还是用工单位是“雇主”，或者二者都是“雇主”，目前无法从法律规范上找到明确的答案，《劳动合同法》及其实施条例对此也没有涉及，这一问题就成了一个理论以及实践上的难题。

可以说，无论是“双重劳动关系理论”、“共同雇主理论”、“忠诚义务标准”还是“控制权标准”等，都是学理上的争论，在法律没有明文规定的情形下，上述理论及标准等，都可能会成为法官自由裁量时的参照和考虑因素，同时也可以是当事人争辩的理由。那么在这种情况下，用工单位可能会承担以下几种责任：①连带责任（无过错）②独立的无过错责任③过错责任。

笔者比较倾向于用人单位与用工单位作为“共同雇主”，承担连带责任，这样更有利于保护弱势的劳动者。而且，无论是用人单位，还是用工单位都可以借助商业保险来分散自己的上述风险。在我看来，劳务派遣是一种比较特殊的劳动关系样态，不能套用传统的或者现有的理论及法律，而应该针对其特征及规律，适用专门的规则。日本有专门的《劳动派遣法》，我国台湾地区也在起草专门的法案，欧洲很多国家也有专门的法律，英美地区因为其特殊的案例制度可以根据 44《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”以上规定，基本上把工作期间受伤的情形都纳入其中了，因此，这里所讨论应该属于非常特殊的情况。情况灵活掌握，也相当于针对劳务派遣适用专门的规则。因此，我觉得在劳务派遣这个问题上，没有必要在“谁是雇主”这个问题上过多纠缠。

三、用工单位风险控制

工伤保险与雇主责任险的赔付规则，具有一定的互补性和不可重复性。在一部分工伤待遇由用人单位承担的情况下，由用人单位承担的部分当然属于雇主责任险的赔偿范围。此时，工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿之间具有明显的互补性。工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿的不可重复性，针对的是工伤保险赔偿中具有财产权属性的部分，比如医疗费部分。这一部分赔偿的不可重复性，原因在于赔偿的对象是财产损害，虽然是基于不同的渠道来获取赔偿，但财产权损害的属性决定了赔偿不可能超越损害本身。

鉴于工伤保险是企业的法定义务，在此不赘。以下着重讨论一下用工单位通过商业保险来进行风险控制的问题，这里有三种保险可供选择：工伤责任保险、雇主责任险及意外伤害险。

工伤责任保险的赔偿以劳动保障行政部门及劳动能力鉴定委员会依《工伤保险条例》确定的被保险人的赔偿责任为基础，也就是《工伤保险条例》所确定的由用人单位承担的一部分工伤待遇。此种保险完全是工伤保险的补充。根据中国人保财险关于工伤责任保险的介绍，“中华人民共和国境内（不包括香港、澳门和台湾地区）的各类企业、有雇工的个体工商户依照《工伤保险条例》的规定参加工伤保险，已为其全部职工或雇工（以下统称职工）缴纳工伤保险费的，均可作为本保险合同的被保险人。”在劳务派遣关系中，缴纳工伤保险费的是劳务派遣单位而非用工单位，因此用工单位可能很难利用这个保险来分散自己在工伤待遇上的责任。当然，对于《工伤保险条例》中所规定的由用人单位承担的一部分责任，是否用工单位也要承担，也是个存有疑问的问题，但是基于本文第二部分的分析，我比较倾向于用工单位连带承担相应的责任。

雇主责任险和团体人身意外伤害险都能给企业或单位的职工提供经济上的保障，但二者却属于不同范畴的保险，其区别主要体现在：

1、二者的被保险人

http:// 不同。在雇主责任险中被保险人是雇主，而在团体人身意外伤害保险中被保险人是单位的雇员（职工）。

2、二者的保险标的不同。雇主责任险的标的是雇主依法对雇员承担的损害赔偿责任，团体人身意外伤害保险的保险标的则是被保险人（雇员）的身体或生命。

3、二者的赔偿依据不同。雇主责任险的赔偿依据是法律或雇佣合同，只有在根据法律或雇佣合同雇主应对雇员承担经济赔偿责任时，保险人才负责赔偿。团体人身意外伤害保险的赔偿依据则是保险合同所约定的内容。保险人是根据约定的保险金额和被保险人的死亡或伤残程度予以给付。

4、二者的法律后果不同。在雇主责任险中，保险人的赔偿是代替被保险人（雇主）履行了应尽的赔偿责任的一部或全部。团体人身意外伤害中，保险人根据条款对被保险人进行给付，但这种给付并不必然免除或减少投保的单位或雇主对被保险人应尽的赔偿责任。

5、保险金额不同。雇主责任险的保额一般确定为雇员年工资的一定倍数。而团体人身意外险的保额由投保方自行确定。

相比较之下，雇主责任险对于控制企业雇佣方面的风险更直接、有效。但是，在劳务派遣关系中，由于对用工单位是否是“雇主”仍然存有争论，加之用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同，又缺乏法律上的明确规定，因此如果用工单位向被派遣劳动者承担了赔偿责任，此赔偿责任是否在雇主责任险的承保范围之内，尚有可争论之处。6因此，雇主责任险在劳务派遣关系的适用中是存有不确定性的。电话咨询人保财险62048509，对方的答复是可以将被派遣员工纳入雇主责任险的赔付范围。

而意外伤害险，虽然能够直接赔偿受伤的雇员，但是雇员能否兼得工伤保险与意外伤害险，以及在雇员获得意外伤害保险补偿以后，还能否再向雇主要求赔偿，都是可争论的地方，存在不确定性。

如果用工单位为被派遣劳动者投保了意外伤害险，并与派遣单位或者员工约定，在员工获得了意外伤害保险赔偿后，不能再要求用工单位承担承担赔偿责任。仅从私权的角度来看，此种约定未尝不可，但是从劳动法的角度考量，此种约定 6 中国人保财险的雇主责任险的责任范围表述为：“凡被保险人所聘用的员工（本保险单所称“所聘用员工”是指在一定或不定期限内，接受被保险人给付薪金工资而服劳务，年满十六岁的人员及其它按国家规定和法定途径审批的特殊人员），于本保险有效期内，在受雇过程中（包括上下班途中），从事与本保险单所载明的被保险人的业务工作而遭受意外或患与业务有关的国家规定的职业性疾病，所致伤、残或死亡，对被保险人根据劳动合同和中华人民共和国法律、法规，须承担的医疗费及经济赔偿责任，保险人依据本保险单的规定，在约定的赔偿限额内予以赔付。”http:// 极有可能受到公权的干预。意外伤害险属于人身险，允许重复赔偿7，从法律上来说，即使员工获得了意外伤害险的赔偿，其仍然有权向单位要求赔偿，而这种权利能否提前约定放弃，也有不确定性。

《保险法》第68条规定：人身保险的被保险人因第三者的行为而发生死亡、伤残或者疾病等保险事故的，保险人向被保险人或者受益人给付保险金后，不得享有向第三者追偿的权利。但被保险人或者受益人仍有权向第三者请求赔偿。

第五篇：劳务派遣员工工伤问题

高分请教劳务派遣员工工伤问题

A.工伤员工找劳务派遣公司要求赔偿，不管用工单位与劳务派遣公司有没有协议，与工伤员工无关。

B.工伤赔偿与交没交纳工伤保险无关，单位必须按工伤保险条例中规定的赔偿标准进行赔偿，因为工伤保险是国家强制保险。

C.工伤保险赔偿是分别直接划入工伤员工帐户（工伤赔偿）和单位帐户（大部分医药费）单位赔偿再另行计算。但是有个前提是评残可以评上级，如果不能凭上级社保是没有赔偿的（对个人）。

以下是评到5到10级的赔偿（4级以上由社保负责，可以直接去社保查）

1.医疗终结期的工资（医疗终结期在评残结论书上有规定）（单位出）

2.住院期间的伙食费（按当地出差标准的70%，广东佛山目前是21元/天）（单位出）

3.住院期间的护理费，实消实报（单位出）

4.出院后门诊治疗期间的交通费，按病历上的时间对应的车票报销（单位出）

5.按评残级别相对应的一次性伤残补助金（社保出，全国一样的标准、几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下，如果单位没有买社保中的工伤保险由单位按社保的标准单位出）

6.按评残结果相对应的一次性医疗补助金（单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下）（要拿此项需要和单位解除劳动关系）

7.按评残结果相对应的一次性就业补助金（单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下）（要拿此项需要和单位解除劳动关系）

这就是你可以得到的所有赔偿，以上所说的月工资标准是你上12个月的平均工资做为赔偿的标准。