第一篇：金九银十促销方案
9-10月市场活动指引
1.关键字：车展、县乡、节日
2.背景：进入金九银十，各地车展迎来了又一次的高峰，车展作为高质量的集客活动，对
于终端销售有着非常积极的促进作用。金九银十又是一个丰收的季节，拥有一部轿车已经不再是城市人的专利，更多的县乡镇市也拥有了一定的购买能力，在这里，品牌忠诚度比较弱，实用性，外观被更多人所关注，利用农闲时节，将活动进一步下沉到乡镇，更有利于我们抢先吸引这一部分消费者的关注。金九银十又是一个欢乐的季节，教师节，国庆节，中秋节，重阳节都集中在这一时期，每逢佳节倍思亲，如何让东风风神it’s home的理念深入人心，让他们感受到东风风神就是心底的那个家，为我们培养忠诚用户，提高转介率成为我们又一个机会。
3.活动形式：
车展主题式营销：金九银十媒体车展活动频繁，给消费者提供的咨询十分繁杂，过分考验消费者的脑容量。这个阶段若能以区域为单位，以一定的主题进行整合推广，更容易让消费者对我们产生印象。优点：易于记忆，使得媒体资源得以整合。主题制定方向：以分期付款为主打，配合特价车限时抢购为主。创意点：2012船票，回家
县乡巡展：县乡活动较少，相对信息传播较为容易，结合当地集市、展销会等活动进行县乡主题巡展，把每一个镇，每一个村当做一个企业进行大客户营销，利用口碑寻找突破口，提升销量。优点：时间充裕，性价比高，自身口碑良好的优势。主题制定方向：利用村长的口碑效应，赶集的购物环境进行市场活动。创意点：免费婚车
节点营销：针对 国庆、中秋、重阳节制定以“探亲”为主题的活动，提高保有客户的转介绍。针对教师，制定凭教师证专属优惠的特殊政策，及以公益为主题的活动提升教师的自我崇拜。创意点：以教师的名义给其所在学校捐献书包，最好是有我们用户的学校更利于活动开展。
第二篇：“金九银十”社区巡回展方案
“金九银十”社区巡回展
活动方案及招商方案
一、活动目的：
“金九银十”是每个商家必争的销售旺季，秋高气爽，收获时节，时尚女报“金九银十”社区巡回展拉开帷幕。把品牌汽车带入社区，实现品牌效应的最大化；把精品汽车带到百姓身边，让人们共享精品生活。
二、活动内容：
社区车展。
三、活动流程：
1、活动时间：
2008年9月20日
2、活动第一站：
长影世纪村（业主均为中档收入以上的家庭）
四、报道计划：
1、时间：2008年9月19日到2008年9日26日。2、9月19日《时尚女报》刊发1/4版活动宣传广告。3、9月26日《时尚女报》整版报道本次活动。
三、商家参与形式：
1、准备2—3台近期需要促销的汽车，并停放在楼盘的指定位置。
2、为所有参与本次活动的赏车业主每个人准备一份精美礼品。
3、制定一个“金九银十”期间，持时尚女报购车的特别优惠政策。
4、活动赞助费用：2000元（时尚女报回报1/4版硬广，时间自选）。
时尚女报社广告部
第三篇：2013家居业金九银十采访提纲
2013家居业“金九银十”采访提纲
采访背景：家居业“金九银十”销售旺季即将到来，时刻关注一线市场发展动态、对话业内精英掌握行业发展趋势，作为行业品牌企业及优秀代表，期待您的真知灼见。
1、贵公司2013年上半年市场表现如何（相较于去年同期）？公司今年的产品研发、技术创新上重点体现在哪？
【梅总】：欧路莎2013年上半年市场表现好于上年同期，整体表现良好。在经销商的面貌、店面形象、销售业绩上都有很大的突破。公司今年的新品研发、技术创新投入比例不是很高。整个产品线只是在去年的基础上做升级和改造，新品的研发、新材料的使用没有列入我们年初工作计划。今年主要重心放在终端市场的建设和品牌树立上，这是我们2013年的工作主体。
2、“金九银十”是家居业的传统销售旺季，公司今年在此期间是否有相应的市场活动？您如何预期今年的金九银十市场表现？（重点）
【梅总】：就目前整个市场的销售情况来看，已经不是“金九银十”这个概念了。从年初到年末，每月每天都可以称之为“金九银十”。现在市场活动不断，市场的炒作也在不断的加强，已经没有明显的淡旺季差异，基本比较均匀平稳。作为我们欧路莎来说每年的重大节日都有一些重大的举动，无论从3.15、五
一、中秋、国庆、元旦都有相应的市场推广和促销让利活动，今年十一我们也不例外。
虽然“金九银十”这个概念已经慢慢的淡化了。但在这一两个月里，假期比较多，假日经济还是存在的，我相信这两个月比平时还是有一些好的表现的。
3、现阶段房地产市场震荡、原材料价格上涨、生产成本增加是否对公司的正常运营产生较大压力？就行业而言，您认为最大的发展瓶颈集中在哪方面？
【梅总】：其实每个企业的发展都存在一定的压力，但是压力是需要去释放的，需要企业自己内部利用改制升级来消耗这一部分压力。现在材料、人力成本都在不断地上涨，对每个企业都会形成压力。对欧路莎来说，经过内部的改制、设备升级、工艺流程的改造，我们有足够的能力来消化这一部分压力，就我们企业来说，发展还是平稳健康的。
就卫浴行业来说，最大的发展瓶颈是我们处在一个相对无序的发展状态，行业没有标准，没有领军人物，大象级企业和蚂蚁级企业在同一个平台上PK。从去年的行业危机，到现在为止虽然有所复苏，但是企业经过行业的洗牌之后，整个行业梯队的分离、拉开，让每个企业可以很清晰的看到自己的梯队位置，这为未来行业的理顺做了一个很好的铺垫。
4、行业发展离不开“品牌化”，但目前信息泛滥，自上而下传统的广告告知方式似乎不能满足多元化品牌塑造的需求，您在打造品牌影响力、推广品牌知名度上有着自己怎样的思考？
【梅总】：首先我觉得一个品牌的成长和塑造需要一个时间的过程。除了需要花大量的人力、物力、财力去投资，最主要是一个时间的过程，一个品牌的成长可能需要几年，几十年，甚至上百年的时间才能锤炼下来。纵观现在很多的国际品牌，动辄几十年甚至上百年的发展历程。作为中国卫浴，品牌的沉淀和品牌的文化都需要做进一步的提升。一方面我们要加大品牌的传播力度和传播渠道；另外一方面，整个品牌的发展还需要一定的时间。同时要增加品牌的内涵，包括品牌文化、品牌故事、品牌下的产品等，都需要有一定的金量。综合各种因素，最终成就一个品牌的未来。很多企业靠一时的炒作也只能得逞一时，不会长久！作为欧路莎这个品牌，在今天中国市场也可以称之为一个品牌，但是类似像我们这样的品牌，需要一个漫长的发展历程，只要我们按照既定的方针，品牌发展路径、发展规划持之以恒的做好产品，做好服务，为客户提供更多帮助，就能成为中国品牌乃至世界品牌。
5、大家居产业仍有“遇冷”态势，实力企业通常会呈现2种发展状态，一是“弯道超车”，利用自身的实力优势在逆境中加速发展以拉开与同行的距离；二是选择谨慎发展、稳健“过冬”，贵公司近3年内的发展速度是如何把握和调整的？
【梅总】：其实无论是“弯道超车”还是“谨慎发展”，作为不同的企业需要找到不同的发展路径。企业要根据自身的市场占有率、研发、生产、制造能力等等种种因素来决定选择哪种模式。作为我们欧路莎来说，最近这三年，我们选择的是这两种兼而有之的发展模式。首先，我们选择的是“谨慎发展”，主要是受整个市场大环境的影响，加上我们企业自身也存在一些问题，我们基本上放缓了发展的脚步，选择风险小，平稳一点的路在走。但是在这一过程当中，我们在不同的地区，又选择了快速提升的方式。比如我们这两年的大店模式、样板市场的打造，这种举动我认为都是“弯道超车”，都是在提升局部的市场占有率和品牌影响力。这个我觉得是根据我们的企业自身的实际情况在不同的时间点选择这两种模式交叉进行发展。
第四篇：校园招聘当属“金九银十”
金九银十，每逢校招热季，企业HR便开始了辛苦的校园招聘之旅。校园招聘怎么做?这是很多需要做校园招聘的企业的HR比较困惑的问题。有的是因为HR没有做过校园招聘，因此毫无头绪，不知如何去开展校园招聘。有的HR虽然做过校园招聘，但是经验不足，效果总是达不到公司的要求。那么，如何才能做好校园招聘呢?
一、校园招聘，精心准备
校园招聘是一个系统工程，其准备工作决定着校园招聘的内容和方向，做好以下几点准备工作对提升校园招聘整体效果具有积极影响。
1.作好招聘定位，明确工作分工
2.招聘人员需求确定
3.招聘人员的团队组建
4.目标高校的联系
5.提前准备必要物品和宣传材料
6.摊位背景的设计，体现企业特色
7.善用各种渠道造势宣传
注意事项：
(1)选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。
(2)针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册
(3)需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。
(4)宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。
二、招聘实施，甄选评价
招聘实施是校园招聘的核心环节。企业通过招聘甄选，收集应聘者有关面谈、品行能力的检查、心理测试、体格检查等方面的信息，并对收集到的信息进行综合评价，为录用决策提供参考。
1.校园招聘的细节识人
校园招聘中，人才测评师们在不断探索着用更科学高效的工具与方法，挖掘候选人背后真实的信息，以取得对候选人更为全面客观的评判。然而，在追求测评工具与方法的同时，有一些易观察的细节信息往往透露着候选人的内在心理。
2.选择合适人才测评方法
首先，选择适合高校应聘者的甄选测评方法，确保人才甄选标准的准确与科学。其次，确定合适的甄选方法先后次序。在先后次序的选择上，不同的企业各有不同的做法，对降低校园招聘成本和提高校园招聘效果都是不容忽视的。
3.面试和笔试阶段
面试和笔试的选择安排一般要看几点因素：
1、时间安排是否充分
2、宣讲后应聘学生的数量和专业情况
3、在该校所配给的岗位需求
4、招聘的竞争环境正常情况下面试是必须的，笔试是可选的。在判定录用学生时，应以面试情况为主，笔试情况为辅。
4.海量履历分析解析
一种新的招聘测评技术可以帮助HR们快速提高简历筛选和人才招聘的效率，这就是履历分析技术。它通过对求职者简历信息的量化分析，帮助HR们完成简历筛选工作，同时获得应聘者的素质分数。【详细】
三、通知录用和签约
1.企业需将加盖人力资源部公章的录用通知书(一式两联)，发给决定录用的应届毕业生。这样做的作用有二：一是给予学生找到工作的证明。大多数高校为了控制学生违约情况的出现，通常要求毕业生领取三方协议或加盖学校公章时，出具企业已经接收的证明。二是督促毕业生办理接收手续。
2.就业协议是毕业生在参加工作前，与企业签订的最重要的法律协议，双方的权利义务关系都由其约束。企业在签订三方协议时应注意：一是在签“同意某某到某某公司工作”时，不能将工作岗位写得太细，如果到时候无法按协议安排工作岗位，容易引起争议与纠纷，一般写明同意接收某某到公司工作以及将来工作岗位的专业方向。
四、校园招聘的优缺点须知
优势大体为六点：
1、企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使跟多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。
2、很多学校为了提升毕业生就业率，特别欢迎企业来校园进行招聘，所以往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的基础。
3、校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富。
4、校园招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。
5、新毕业的学生更像是一张白纸，跟利于企业去培养，你为他画上天空那就是天空，有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。
6、毕业生更具有活力，创新力，并且在基于找到一份工作得心理下，一旦面试成功，便会为了能得到这个岗位而去努力工作，认真完成自己的任务。
劣势具体为三点：
1、毕业生可能有较强的专业只是，但是经验不足，职场能力较差，工作中的问题不能得到很好的解决。
2、毕业生很多先选一个企业作为跳板，在初期已采取跳槽的手段，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。
3、毕业生进入企业，需要进行培训，而对其培训的方面较多，在人力、物力、财力和时间上需要付出的跟多。
校园招聘中，人才测评师们在不断探索着用更科学高效的工具与方法，挖掘候选人背后真实的信息，以取得对候选人更为全面客观的评判。然而，在追求测评工具与方法的同时，有一些易观察的细节信息往往透露着候选人的内在心理。比如，学生的求职着装就是这样的一个典型细节。
在校园招聘中，常见到以下几种学生身影：
甲：男士西装笔挺，派头十足;女士衣着华丽、打扮时髦，有些还浓妆艳抹。这些同学都不惜付出高昂代价为自己置办了求职套装，甚至于还会花大价钱请专业人员进行艺术报名照设计、简历包装与发型设计等等。
乙：小伙子打扮很像美国大片中的西部牛仔：头顶宽沿皮帽、牛仔裤，高筒皮靴，身上再挂个粗项链，怎一个“酷”字了得。
丙：一位大学生朋友身上穿着的像是随便在路边的小摊位上购买几十元一件的衬衣，脚上踩着一双夹趾拖鞋，显得尤为休闲、随意。
以上三种是校园招聘中比较有代表性的学生着装。不同的风格代表着不同的态度。
通过笔者平时的了解与问访，对这三类学生可以进行如下心理分析：
甲：着装华丽者一般都对求职面试比较重视，把很多的与精力与时间都花在外在修饰上。然而，过于华丽的打扮可能也正表露出求职者对自身实力的不自信，或是对于内在的一种掩饰。此外，也可能会有部分候选人是带着盲从心理，全然不管自身的承受能力。这一类学生在面试中往往让面试官大跌眼镜，对工作本身或是问题的认识与思考力远不及其对自身打扮的重视，让测评师们只能望“美”兴叹!
乙：穿着奇特怪异者，一般性格也是比较标新立异的。他们不太注重他人对自身的期待或评价，比较注重表达自我或彰显自己的风格。他们在面试中的表现常常也印证了这些特点：对测评师的问题多进行选择性回答，自己熟悉或感兴趣的会洋洋洒洒，大加分析;而对于自身不熟悉或是不赞同的问题或对话，则常选择沉默。它们中不乏有自己想法与抱负之人，但常常因为得不到测评师的认同与赏识，而可能在离开时而显得情绪化，表现出丧气的态度。
丙：穿着随意者直接可以体现出来的是对自我形象不太注重，这说明他们对面试不太重视，或者说他们向来对事情都不太上心，比较随心所遇。这一类学生的精神面貌相对于前两种来说也较为随意平和，在面试中表现也相对随意，不主动向测评师示好，无明显情绪反应，回答问题时也没有过多修饰。
有人说：求职着装是大学的第一张名片。从学生们的着装细节中可以对其求职态度、行为风格与个性特征有一定认识与了解。那么，除此之外，还有没有其他一些细节信息可以利用呢?答案是肯定的。我们可以从求职者的眼神表情等信息对他们有初步的了解。
俗话说，眼睛是心灵的窗户。有研究显示，眼睛在五种感觉器官中是最敏锐的，大概占感觉领域的70%.那么，如何在招聘中捕捉与利用好眼神这一信息，对候选人的特点有更进一步的了解呢?
结合以往的招聘经历，笔者总结以下几点经验：
一是目光忽明忽暗、视线飘移不定者，表示这个人内心往往比较焦虑或不安，也有可能它对于现有环境缺乏安全感，或是个性比较犹疑，他们对于测评师的问题往往不知从何作答，拿不定主意。
二是眼神呆滞黯然、视线朝下者，不敢正视别人的目光，表明此人个性偏内向，在测评师面前显得自信不足，内心紧张、局促。或者可能是对测评师的问题有所隐藏、言不由衷。
三是眼睛闪闪发光、视线向上者，表明此人精神状态良好，对求职面试比较重视，并抱有较高的重视与期盼，自信心较强。其中，部分人可能会与测评师交换眼神，期望得到测评师的正面回应。
除此之外，其他的细节信息，如候选人的打招呼方式、场外的表现等等，都可为测评师所用，以“观其微而知其著”。这些细节可为测评师提供更为丰富的信息，辅助做出决策。当然，要强调的一点是，要真正选出合适的候选人，还需要将这些细节信息与企业文化、招聘职位的特点以及求职者在笔试、面试及其他环节中的表现相结合，对候选人做出更为客观、科学的评价。
每逢校招热季，企业招聘者便开始了辛苦的校园招聘之旅。随着经济形势、社会环境、人文环境的变化，企业的校招工作压力越来越大，竞争日趋激烈。面临新的校园招聘季的即将到来，如何赢得这场人才争夺战的胜利，成为当下企业人才管理工作的焦点和难点问题。
校园招聘趋势分析和面临的困扰
要想赢得人才争夺战的胜利，就必须对当前的校园人才市场形势、大学生求职与就业的特点，乃至校园招聘的方式方法有一个深度的剖析和认识。
大学生人才市场竞争日趋激烈
2012年面向大学生提供的正式岗位为500万，全国高校毕业生人数680万，其中出国留学人数超过43万，考研的达到50万，此外还有部分学生考取公务员，可以说2012年是近年来学生就业压力最为宽松的一年，岗位与人才的供求比例接近1：1.预计2013年应届毕业生岗位需求数和毕业生人数的比值还会缩小。这对学生来说是件好事，但对于企业而言，校园人才的竞争无疑将更趋激烈。
“90后”求职就业的新特点
2012年是“90后”大学生大批进入职场的第一年，他们的求职心态相比以往有了一些变化，对此企业必须予以关注和重视。
首先，“90后”们对工作岗位的要求发生了变化，通常他们期望能找到发挥自己所长，是自己兴趣所在的工作，而且希望工作环境比较轻松，同事氛围比较和谐。其次，他们富有个性和创新精神，勇于尝试并乐于接受新鲜事物。再次，他们由于没有太多的生存和经济压力，所以更追求工作与生活的平衡，心态也不是特别的稳定，会频繁地跳槽，极易成为俗称的“闪跳族”，这对企业的人力资源管理无疑带来了很大的挑战。
传统校园招聘面临困境
面临新的就业环境和求职者特点，传统的校园招聘的方式与方法也将面临挑战。对于企业而言，一是校园招聘的时间持续较长、工作量巨大。
在每一年的9月份到12月份，甚至后续到2月份，十堰招聘会（http://zhaopinhui.job369.com/shiyan/）的团队都会一直奔波在全国各地，面临不同的人选，举办不同的宣讲会，筛选海量的简历，逐批进行笔试和面试，非常消耗时间、精力和体力。二是校园招聘会的准备工作非常繁杂，涉及到大量的沟通、安排，有时又会因为到场人数不足、场地临时被占用、学校突发事件、极端天气状况等，而导致招聘宣讲会的临时取消，严重影响企业的招聘工作计划。对于学生而言，他们经常需要在同一天参加多个招聘会，时间所限，也只能走马观花，盲目海投简历，而求职的成效也很一般。
面对以上困境，企业HR们渴望有那么一种技术或工具，可以把他们从忙碌奔波、“鸭梨山大”、疲惫至极的校招工作中拯救出来，可以获得哪怕是片刻的喘息。求职者们也渴望有那么一种技术或工具可以让自己在有限的时间内与更多的企业亲密接触，获得更多的求职机会;摆脱招聘会与上课时间的冲突;省去异地求职面试的长途奔波;感受新鲜有趣的应聘体验。
“3D”网络招聘会，企业和求职者新体验
应对以上招聘双方的需求，中华英才网创新性地推出了一款模式新颖、设计时尚，且更加贴合企业需求及“90后”人群个性和行为特点的新产品-“3D”网络招聘会，进而使中华英才网成为中国第一家采用“3D”模拟技术来实现网上虚拟招聘会的招聘网站。
凸显六大领先优势
“3D”网络招聘会是运用“3D”技术的一种基于互联网的虚拟招聘会，它具备传统招聘会所不具有的许多特点。
1.它是一种非常标准的模型服务，无需前期做大量规划和准备，可以省去很多的沟通和参与的成本。
2.它可以通过互联网覆盖全球各大高校，省去招聘企业舟车劳顿到各地招聘的奔波之苦。
3.它不会受到场地和时间的严格限制，HR只需舒舒服服地坐在自己的办公室，轻点鼠标就可以举办超炫的“3D”虚拟校园招聘，宣讲会可以在此期间持续性播放;学生也可以从容地、随时随地参加企业的虚拟招聘会，享受“3D”招聘带给自己的完美体验。可以说，在整个校园招聘季，企业校园网络招聘会的举办可以随时随地，永不落幕。
4.通过网络的形式可以增加职位的曝光率，进而可收到更多优秀人才的简历。
5.由于解除了时间和场地的限制，企业可以很方便地缩短招聘周期，快速锁定人才。
6.企业采用网络虚拟的招聘形式，其传播面广、传播速度快，可形成强大的宣传力度，有助于企业雇主品牌的提升。
实现三大核心功能
中华英才网推出的这款新产品是基于全球著名招聘服务机构Monster领先的技术平台，运用P2P的通讯技术，来实现3D虚拟招聘。可以实现“3D”形式的企业展示、自动职位发布、视频宣讲会(和在线视频宣讲会)，以及智能简历筛选等功能。这些功能可以归纳为三大核心功能：特色功能、基本功能和高级功能(如上图所示)。
“3D”网络招聘会的功能首页设有六大模块：招聘大厅、职位信息、视频宣讲会、视频播放厅、信息中心和交流厅。
在招聘大厅，有所有参展的企业位置，都有鲜明的企业LOGO以及企业官网的网址;点击进入某公司页面，即可进入宣讲大厅;点击企业的展示台，会有图片展示、视频展示和职位信息展示。图片展示可以让学生更好地了解企业的新闻动态、办公环境，以及招聘活动安排：点击视频展厅可以观看企业的介绍、内部环境、培训与员工活动等视频，加强企业的立体式宣传。点击职位列表，可进入企业所招聘的职位。在这里有一个搜索功能，可以帮助学生更快更精准地找到企业与自己匹配的岗位。
在交流大厅有两个模块：一个模块是集体交流大厅，所有求职者都可以通过集体交流大厅展示或询问一些信息;另一个模块是面试大厅，学生通过点击一对一的视频，可以直接和企业的HR进行视频沟通或面试。
关于视频宣讲会，企业可以把宣讲的过程录制成视频，在网站上进行展示，让学生了解在宣讲会上会提及的一些问题;企业还可以进行在线视频宣讲，通过嘉宾在演播厅的邀请，和学生进行视频的互动和文字的互动，通过“3D”的形式向学生展示企业的形象。
此外，学生还可以通过性格测试来帮助自己更好地锁定求职方向，减少海投的盲目性;同时也给企业提供了相应的测评报告，以更有效地精选人才。
当下，网络、视频、“3D”已成为“90后”最热衷的汲取信息和沟通的方式，尤其2012年堪称“3D”的年代，“3D”电影、“3D”电视、“3D”电脑得到更多的普及，而中华英才网“3D”网络招聘会产品的出现，无疑是顺应当今社会潮流和职场新生代的心理需求，必将为企业招聘及大学生求职提供更多方便，让招聘效率更高、成本更省、效果更好，让求职更轻松、更便捷、更有趣。
某世界500强A企业，去年3月份通过校园招聘精心选拔了25名应届生。这25名应届生都是85后，全部来自211重点大学，其中2/3拥有研究生学历。他们入职后，被安排到相应的部门开始一边接受培训一边工作。转眼间半年过去了，25名新员工有7 人主动提出离职，用人部门对留下的18名新员工也颇有抱怨：工作急功近利，总觉得点滴的付出都必须得到报酬;缺乏长远的职业规划和持之以恒的精神;解决实际问题的能力不足，眼高手低等等。
1、容易存在的误区
为什么会出现上述错误的招聘呢?管理大师德鲁克认为，在经理人员的用人决策中，有1/3是正确的，1/3有一定效果，而1/3是彻底失败的。错误招聘给企业带来的损失是巨大的，这包括看得到的和看不到的：培训成本、工资福利支出、管理成本等。剖析造成这种情况的根源，其中重要的原因在于很多企业内部的面试官是非专业的考官，也没有经过专业的培训，大多凭借自己以往的经验和主观感觉进行判断，这样在面试过程中就容易存在一些评价的误区。
误区一：为应聘者“找工作的能力”所迷惑。态度亲切、外表端正、语言表达流畅等等这些是应聘者“找工作的能力”;而责任心、主动性、综合分析能力、团队协作能力等等这些是“做工作的能力”。企业真正需要的是“做工作的能力”，却往往被“找工作的能力”所欺骗。一个形象好、态度亲切、性格开朗、能说会道的应聘者往往给面试官留下美好的第一印象，甚至产生晕轮效应，而忽视了对应聘者工作态度和问题解决能力的考察，使得面试官无法公正客观地评判和预测应聘者未来的绩效表现。
误区二：想到什么问什么，没有明确目的和结构。面试的问题和如何追问是区分专业面试官和非专业面试官一个关键点。问什么问题，要不要追问，何时追问，追问什么内容等等，这些都蕴藏着技巧，不是随性而为。有些企业HR花大量时间询问简历中的内容，或是拿出一个问题与应聘者探讨，以此了解应聘者的观点和逻辑思维，甚至问一些自己感兴趣，但与工作无关的内容。这些问题的预测效度都很低，无法在有限时间内考察出应聘者全面的态度和能力。
误区三：求贤心切，传递不准确信息。有些面试官在对应聘者十分满意时，就会想尽办法把他留在公司。于是可能会夸张地推销这份工作，比如描述良好的工作环境、人际关系、高于真实水平的薪资待遇、晋升机会等，为应聘者描绘了一幅短期无法实现的理想愿景。这样做的结果，可能使应聘者在来到公司后不久，发现现实与预期有差距而选择跳槽，不仅浪费了公司资源，也对公司形象造成不良影响。
2、专业面试官的做法
面对以上可能的误区，我们可以对比一下专业的面试官是如何进行面试的。
对策一：专业面试官会根据岗位胜任力模型进行理性判断和客观评价，而不会被表面的“花招”所迷惑。岗位胜任力模型是当前校园招聘以及社会招聘等人才选拔的依据。它是指胜任不同岗位所需要的关键胜任力，其内容属于“冰山模型”中的内在特征，是需要面试官深入洞察和分析的。面试官在与应聘者沟通过程中，头脑里应始终有一个岗位胜任力模型的框架图，包括各胜任力的含义，胜任力构成要素，不同等级的行为表现是什么水平。比如，某个岗位胜任力模型中包括综合分析、大局意识、沟通协调等，每个胜任力有其明确的含义和构成要素，而且有“好、中、差”三个等级的行为表现，这些内容都是面试前通过胜任力建模技术构建好的。面试官需要在面试中去了解应聘者在这些胜任力上属于哪个行为等级水平，而不去过多关注岗位胜任力模型中没有的东西。这是一个搜集应聘者信息，与已制定的标准即岗位胜任力模型相对照的过程。如同判卷应根据参考答案而不应根据考生写的字漂不漂亮给分一样，面试官在甄选人才时有了胜任力模型这个参照标准，就不容易被“找工作的能力”所干扰了。
对策二：设计结构化面试题目，按照固定的结构进行提问与追问。在面试前，需要根据胜任力模型设计结构化面试题目与评分标准。专业面试官在提问、追问和评价应聘者时，始终按照制定的统一标准进行，这样，面试官的提问和评价就不再是盲目无序的，而是对照一个科学、统一的标准在进行，使得面试评价更客观、准确、有效。不仅如此，专业面试官通过有效的追问，可以了解到很多不容易察觉的信息，也能识别出应聘者的真实水平。追问的时机、内容以及如何追问等都是需要技巧的。比如某岗位的胜任力模型中有“系统思维”这一胜任力特征，那么在面试之前，就会编制一道考察这一胜任力的相应题目：“请回忆一个类似的亲身经历的情景，某次你必须处理的工作难题涉及很多错综复杂的线索和关系。”这一提问作为一个刺激，能诱发应聘者讲述自己过去运用系统思维处理问题的经历，面试官的追问应当重点放在应聘者当时的思维过程以及处理问题的结果。经过这样的提问和追问，根据“过去预测未来”的原理，面试官就能够根据应聘者过去的稳定行为来预测其能力水平和将来的绩效产出了。
对策三：面试官应当明确一种理念，为组织选拔的不一定是最优秀的人才，而必须是最合适的，也就是不仅要做到 “人—岗”匹配，更要做到“人—组织”匹配。“人—岗”匹配预测应聘者未来产出绩效的可能性：“人—组织”匹配则更多预测应聘者在本组织工作的稳定性。因此，面试过程中就需要面试官有针对性地设计并提问一些问题，首先考察应聘者与组织的匹配情况，然后考察与具体岗位的匹配程度。如果把能力过高的人才引进到企业，而不能提供适合其发挥能力的平台，那么可能就会影响人才的职业稳定性，这对企业来说也是一种损失。
3、搭建专业面试官的培训体系
由此可见，专业面试官与非专业面试官之间的差异是比较明显的，这种差异也直接导致了面试过程中评价的准确性。那么，专业面试官应该具备哪些素质呢?结合智鼎公司的MAP胜任力模型，我们认为，专业的面试官应该具备如下的胜任力特征：
基于这样的胜任力特征，我们可以通过培训提升面试官的能力。一个系统有效的面试官培养体系包括基于面试官胜任力的培训课程体系、基于面试技能的体验式培训方法和基于知行合一的实战训练与反馈机制。其中面试官培训内容包括：
这些都是面试官需要掌握的关键环节，也往往成为专业与非专业面试官的区别所在。掌握了这些，面试官基本具备了面试的理论知识，下一步就是需要通过操练进行具体的体验。面试技能的体验式培训方式包括：
在体验之后，还需要对面试官实际行为的过程进行反馈，通过及时反馈，让面试官明确自身存在的问题，并及时加以纠正。面试实战训练与反馈内容包括：对面试官实际面试行为进行观察、对面试官与应聘者的互动过程进行反馈、对面试官对应聘者的评价进行反馈等。这样的环节也是对前面培训的效果的检验，通过这种检验与反馈，让面试官真正掌握面试的专业技术。
经过这样科学系统的培训，面试官就能相对比较全面地掌握面试测评的专业技术，基本达到专业面试官的要求了。这样再进行面试，发生错误招聘的概率将会大大减少，企业自己也能拥有慧眼独具的伯乐了。
第五篇：九 促销活动控制方案
九 促销活动控制方案
促销活动现场执行留意事项
1．促销第一天，销售人员／促销负责人员和执行人员要提早到场，再次确认准备工作到位，整理广宣品、陈列及标价。当天主管要全程跟进，啦解准备不足和方案欠妥之处以调整改善，并对促销人员进行现场辅导。
2．促销期越长，越容易出现断货现象，一定规定销售人员高频回访，检核库存，确保库存安全。
3．促销人员应明确促销目的和促销政策，控制推销技巧。
4．管理：（1）礼仪、服装、工作纪律、拉核形式、需填表单、薪资及奖罚制度；（2）主管要不定期巡场，对现场工作人员是否按岗位职责积极认真工作作出检核打分，并通知当事人；（3）主管要每周召开促销工作人员周会，统计销量、评估业绩、宣读检核结果、啦解存在问题，及时互动寻求改进。
5．告知是促销成功的关键：（1）消费者路过店门外就能够看到醒目的促销信息：（2）店内货架上有促销告知信息：（3）堆头、促销区的广宣品尽量简洁醒目传达促销内容；（4）在超市内非本产品销售区域，告知促销信息并指明本产品销售位置；（5）收款台、出入口是重点告知区域。通过以上5个告知点的布置，消费者随时都能够接触到本品的促销信息，这本身那就最有力的促销政策。广泛告知是促销成功的秘诀。超市促销活动总结要点
1、促销前销量与促销期销量的曲线图、柱形图对比。
2、促销前超市利润与促销期超市利润的曲线图、柱形图对比。
3、现场照片。
4、活动总费用汇报、活动总销量汇报、费用占比。
5、活动组召开总结会，总结促销活动成功和不足之处及经验教训，提出改良意见；对促销方案中岗位职责、培训材料、准备工作排期表、话术等进一步修改完善，为下次活动做好经验积累，对有关人员的工作效绩进行考评、奖罚。考核制度按公司例行制度执行！
十 方案的效果预测与促销经费预算
1.DM邮报1000张×1元=1000元
2.手机短信5000条×0.1=500元 3.宣传横幅10条×40元=400元 4.活动内容写真装饰2×100=100元
5.A2广告架支撑活动版面2个×60元=120元 9.临时经费200元 10.促销人员薪酬800元 11.折扣让利的费用500元 总计：3620元
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