第一篇：￥人事测评理论与方法(06090) 自考小抄完美版
〃〃〃〃〃〃〃第一章 人事测评概论※
1、人事测评的含义：人事测评作为 一门独立学科，是指在人事管理领域中 对人与事之间的适应关系进行定量和 定性相结合的测量和评价，其目的在于 为人力资源管理提供科学可靠的参据。※
2、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动
※
3、人事测评的作用：
1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体最后，评定的作用还表 2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。
3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。※
4、人事测评的意义：主要表现在 有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和提高员工的工作质量四个方面。※
5、从国内现况来看，人事测评主要有
这样几个特点：
（1）专门人事测评机构蓬勃发展。
（2）测评方法和技术的中国化。3）人事 测评专业人员的培养。（4）人事测评已在 企业中有所运用，并取得了一定成效。〃〃〃〃第二章 人事测评的基本原理※
1、问卷法的编制原则（问卷法的 制定中应该注意的问题）：
所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
※
2、观察法操作原则：①观察的工作应相对静止；②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作；③要注意 工作行为样本的代表性； ④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意；⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准；⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。※
3、实验法的操作原则：①尽可能获得被试者的配合；②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素；③设计要严密； ④变量变化要符合实际情况，不要做无 意义的变化；⑤不能伤害被试者。※
4、标准化的纸笔测验的不足之处： 受测验的形式所制约、纸笔测验的实施在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录” 观察提纲，这样在观察时才能及时记录 应记录的细节。〃〃〃〃〃〃〃第三章 人事测评指标※
1、制定人事测评指标的意义：
人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行 人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评 要素、测评标志和测评标度。⑴测评标志 是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准。⑵测评标度 是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。※
3、测评指标的制定原则： 测评对象要明确、测评内容设计要合理； 措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。※
4、工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包括工作描述和※
10、冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。〃〃第四章 心理测验在人事测评中的应用※
1、晕轮误差。以员工某方面特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是如此，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。※
2、心理测验在人事测评中的独特优势： ①敏捷性。心理测验可以在较短时间内 迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。②科学性。世界上目前还没有完全科学的 方法，可以在短期内全面了解一个人的 心理素质和潜在能力，而目前心理测验 能比较科学地了解一个人的基本素质。③公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上 可以避免这种不公平性。④可比性。同一种心理测量的方法得出的 结果有可比性，所以通过能力测试后员 工的能力水平化为可比较的测试结果。※
3、心理测验在人事测评中的应用意义：①能在运用中创新、发展、完善人事测评 理论。②增进人岗匹配加强人的职业适应 性，提高职业活动效率和职业培训效益。※
4、心理测验的编制程序：
①确定测验目的，分解测量目标； ②选择测验材料，确定编题计划； ③编制测验题目； ④题目的试测和分析； ⑤编排和合成测验；⑥测验的标准化； ⑦对测验的鉴定； ⑧编写测验说明书。※
5、智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。
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6、心理测验在人事测评中的正确应用：（1）让具有专业资格的专业人士使用 心理测验工具；（2）要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来 选择用于人事测评的心理测验工具；（3）要做好测验保密工作；
（4）慎重对待和运用测验结果，做好 测验的解释工作；（5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第五章 面试
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1、面试：面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的 基本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解求职者与未来工作岗位 之间的匹配度起着重要作用。
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2、面试在人员选拔过程中的作用：(1)面试是主考官和应试者相互沟通和 了解的全过程。(2)通过面试可以综合 考察应试者的知识、能力、工作经验及 其他素质特征。(3)面试可以弥补笔试 等其他人员选择方式的不足。
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3、面试作为选拔工具的缺陷与不足：（1)受主考官主观因素的影响。
包括顺序效应、移情效应、晕轮效应；(2)(3)主考官自身素质的影响。
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4、建立面试指导的主要程序和内容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。※
5、行为问题的纬度分类：个体类、任务类、领导、沟通类、过渡性问题。※
6、面试方法的主要特点：1）面试指导要反映目前面试中的结构化趋势； 2）面试设计要反映目前面试主流方法中 的行为导向问题；
3）现代面试方法包括的问题涉及了未来
导向和过去导向两类主要问题； 4）面试方法需反映人员预测中的多指标 特点；5）现代面试方法的可操作性强；6）结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。※
7、编制岗位职责表的步骤： 1）基于目标的应聘者KSAO设计； 2）评估范畴具体化；3）形成问题； 4）面试中的笔记；5）其他注意的问题。在设计职责表时，应把动机作为一个关键项目。另外还要注意跨文化的问题。※
8、面试中的关键问题：
1）面试的准备——工作描述与分析。2）通过简历了解应聘者。
3）在面试中如何提高面试者的听力。主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：①观察；②记录；③分类；④评价。4）如何有效的地提问：
①面试者要使用对方可懂的语言。②③独特的行为方面的问题和一般的理论问题。④决定面试结构的主要问题。⑤中性和建议性、判断性的问题。⑥当面试者受到攻击。当面试者受到应聘者的人身攻击时，面试者不要进行反驳，也不要作任何道歉。
5）主考官的问题要适合职位要求。※
9、面试的阶段：1）选择适合的面试 环境。包括面试举行的地点、事前准备； 2）打破坚冰。包括解释面试的目的、系统地检查简历；3）进一步发现应聘者的动机和对工作的期望；4）根据事前 准备的基于标准的问题清单进行提问； 5）提供职位信息；6）结束面试与准备 履历检查；7）案例分析：情景面试。※
10、建立纬度性、结构化面试指导步骤：（1）决定在面试中将要包含的目标纬度或考查内容；（2）建立面试指导规则；（3）选择最能代表各目标纬度的问题；（4）如果有必要，开发其他的问题；（5）如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个纬度；（6）参照手册中的拖延时间问题部分并选择相应问题。〃〃〃〃〃〃〃第六章 评价与发展中心
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1、评价中心的定义：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
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2、评价中心技术的关键特点：
评价中心的关键特征是多重评估的过程。包括：多位参加者、多方法、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。※
3、评价中心的基本规则：
1）中心的目标；2）中心针对的对象； 3）参与者确定的程序；4）谁充当评价者，他们是怎样被选拔和培训的；
5）评价结果如何使用；6）谁可以接近这些资料，即资料的所有权问题； 7）反馈的政策是怎样的，谁以什么样的方式进行；8）评估报告存放在哪里，一般来说，其保密期为2~5年； 9）谁负责实施后续行动，特别是在发展中心情况下。
※
4、工作分析在评价中心的使用： 总的说来，工作分析是一种应用研究，是评价中心的基础和前提。
1）工作分析在评价中心使用的目的。评价中心工作开展之前，首先要确定 的事情是要评什么。包括识别标准和识别标准表现的情绪。2）将典型工作分析结构化。包括直接观察和必须的面谈。※
5、设计评价中心的内容：
（1）选择练习时要注意的问题。包括 与工作有关的练习、参与者的背景、给标准定权重、建立合适的练习组合、时间和其他资源的限制、制定标准—练习矩阵。（2）评价中心练习的类型。①群体讨论练习。有两个类型：一种是合作/竞争背景下的讨论。另一种指的是“领导”是否被指定。这取决于是否要评估领导素质。②口头演讲； ③面试式的模拟练习； ④找寻事实和决策练习；⑤公文筐练习； ⑥分析练习。
3）其他评价方法。①面试；②心理测试。※
6、评价中心的实施：1）练习次序。首先开始的大多是群体练习。要注意不要将相同类型的练习放在一起。在时间的安排上还应有一些弹性。如果安排了面试，应将其放在复杂练习后，或放在整个练习基本结束时；2）地点安排。合适的房间有利于帮助参与者达到最佳状态；
3）开始练习。包括练习之前的检查、给有关方面的简要说明、管理练习、练习质量控制、评价者讨论；4）评价中心的报告撰写。包括：参与者在评价中心里的总体表现的简述；某种形式的结论性评语。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第七章 绩效评估
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1、绩效评估：是考察员工工作业绩的一种管理制度。是指根据人力资源管理 工作的需要，评估员工的工作结果及其 影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性 沟通反馈的讨论活动。※
2、绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的 ※
3、绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准化、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确 性、绩效的评价期、合格的评价者。※
4、绩效评估的基本方法： 1）比较法。①排序法。②强制分布法。③配对比较法。2）特质法。关注的是员工在多大程度上 评价量 表法是特质法中经常使用的方法。3）行为法。①关键事件法。其基本用意在于打乱考评纬度，掩盖评分等级而减少评估者的主观误差。③行为锚定等级评价法。这种方法建立在关键事件法基础之上。④行为观察评价法。它是行为锚定等级评价法的一种变异形式。⑤叙述法。4）作业标准法。其中具有代表性的方法5）质量法。提高顾客 ※
5、如何有效的设计绩效评估系统： 1）获取对评估系统的支持。一个评估 系统如果得不到组织全体人员的支持，它就不容易取得成功。这一系统必须要被评估人、员工和管理高层所接受。2）选择适当的评估工具。应特别注意：工具的实用性、成本因素、工作性质。3）选择评估者。在实际使用中，被评估人的上级、同级、下属都可以提供 绩效评价意见。4）确定评估的恰当时间。具体评估时间 的选择，不同的公司各不相同，但许多 公司都避免较频繁或者相隔时间太长 的评估。此外，还应保存员工绩效记录。※
6、绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。※
7、绩效反馈的原则： 1）反馈应当是经常性的；2）讨论时 建立友好的气氛；3）让员工本人先对 个人的绩效进行自我评价；4）鼓励员工积极参与绩效反馈过程； 5）讨论中要包括赞扬，也要包括建设性问题； 6）以积极、有利于将来的语气结束讨论。※
8、企业进行绩效评估意义和主要作用 /有效的绩效评估系统在组织中的作用： 绩效评估本身不是目的，它是企业改善业绩的手段。绩效评估结果的运用才是 评估应该达到的目标。有效的绩效评估 系统能够以两种途径提高员工的工作 绩效而产生竞争优势。一个是指引员工的行为趋向于组织目标，另一个是监督员工行为以确保组织目标的实现。〃〃〃〃〃〃第八章 人事测评误差分析 ※
1、人事测评的特点（从误差产生的角度出发）：1）人事测评既是物理测量，又是心理测量；2）具体测量，抽象测量； 3）绝对测量，相对测量；4）直接测量，间接测量；5）静态测量，动态测量。※
2、人事测评误差的主要类型（来源）：1）来源于人事测评工具本身的误差。①测评工具所测评的行为和特性与目标所欲测评的行为和特性之间的不一致。②测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。③测题的格式和用词、测评程序等因素。2）来源于测评实施过程的误差。包括环境干扰、测评纪律的控制不好、错误操作。3）来源于测评实施者的误差。主试以貌取人、对被测评者有偏见会造成测评误差。主试不良的言行举止以及主试评分的标准不一致，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾，都引起误差。4）来源于应试者的误差。①生理因素。②动机水平。③受教育程度、价值观 等文化因素。④有关经验。※
3、面试的误差： 1）源于面试工具的误差。①面试项目的设计；②面试方法的选择；③题目难度的编排。2）源于面试过程的误差。①顺序效应②共鸣效应③晕轮效应3）源于主试者的误差。包括宽大化倾向、造成误差。①定势心理；②专业化心理；③优势心理；④偏好心理。
4）源于应试者的误差。应试者的生理 状态、应试情绪、应试经验、（1）源于测量工具的误差。①测验题型； ②行为样组；③测验难度；④测验长度。（2）源于测评实施过程的误差。
①实施前的准备；②标准化的指导语； ③测验时限；④评分计分；⑤测验环境；⑥意外干扰。
（3）源于测量实施者的误差。
①测验实施者的资格；②实验者效应； ③建立协调的关系。
（4）源于应试者的误差。①应试动机；②测验焦虑；③测验经验；④练习效应；⑤反应倾向和反应定势；⑥生理变因。※
7、速度—准确性权衡：
当一个人很快去完成某个任务时，他会 比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡” ※
8、绩效评估的误差：
（1）源于绩效评估体系的误差。
如果绩效评估体系与组织发展目标有所偏离，在评估指标的权重上对职位性质考虑欠妥，或者在标准化、公平性、明确性、合理性方面有所欠缺，都会造成来源于绩效评估体系的误差。
（2）源于绩效评估过程的误差。
在评估过程中会出现考评指标理解误 差、光环效应误差、趋中误差、近期误差、个人偏见误差、压力误差、完美主义误差、自我比较误差、盲点误差等。（3）源于绩效评估者的误差。
作为上司，在评估中可能会由于偏见、偏爱等原因造成误差；作为本人，可能会由于高估、记忆偏差造成误差；作为下级，可能由于以偏概全、人际压力造成误差。※
9、人事测评误差的控制：（1）控制测评工具的误差。
①测评形式的选择。要注意测评形式与 采用动态测评与静态 测评、物理测量与心理测量、具体测量与 抽象测量相结合，这样做有助于保证测评 的客观性，控制误差的产生。②综合考虑测评指标的特点。行为样本要有代表性和典型性。
（2）控制测评实施过程的误差。
①测评前的准备。可以减少实施过程中误差的产生； 测验的实施者应该具有良好的专业素质，如果可能对测评实施者进行专门的测评前培训，这是最基本、最重要的准备。②采用标准化指导语。通常指导语：
实施者的。无论在什么情境下使用同一
测评项目，都必须按照同样的程序，提供同样的指导语，这样才能减少误差产生。（3）控制测评实施者的误差。（4）控制应试者的误差。注意调控应试者的应试动机、测验 焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生，给予应 试者一个公平的机会。〃〃〃〃〃〃第九章 人事测评信度分析※
1、信度的含义：信度就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。※
2、真分数：所谓真分数，是假定为 任何被测量的特质的纯正的值，即没有 误差的值，或者说在理想条件下使用 完备的测评工具应当获得的值。※
3、个体得分：根据信度理论，我们 不应该把某个体获得的某个得分看作是 代表其水平的一个精确的点，而应认为
该个体的真实水平是有多少的可能性在以实际得分为中心的某个范围内。
也不能简单地凭借得分的高低武断地 判断被试之间的水平高低。〃〃〃〃第十章 人事测评效度分析〃〃※
1、人事测评效度的含义： 就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是 针对某种特定的测评目的而存在的，是一
个关于程度的估计。※
2、影响人事测评效度的因素： 测评的内容、长度、测评项目的区分度、要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。此外，测评实施过程的质量对于测评 心理状况和身体状况会影响被评估人员受评估时的反映，从而影响结果的可靠性和有效性。总的来说，人事测评效度受到测评、构成、实施、测评被评估者、※
3、效度系数的解释： 效度系数在人事测评中有较广的应用。一方面，它可以提供信息，帮助做出决策； 另一方面，它可以帮助从测评分数预测 今后的绩效情况。※
4、效用分析：效用分析（如BCG模型）
可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。〃〃〃〃第十一章 人事测评报告〃〃〃〃〃〃 ※
1、测评内容分析。（1）整体分布分析。主要通过编制频数分布表、累计频数分布表、借助这些手段可以了解数据的最大值、最小值、全距等信息，还可以通过作图来进一步了解分布的偏态和峰态。（2）总体水平分析。主要通过算术平均来分析测评结果的总体水平。（3）差异分析。差异分析主要通过两极※
2、在撰写总评时如何避免各类问题：（1）避免首因效应和近因效应。（2）避免晕轮效应。（3）避免定势效应。（4）避免趋中趋势和极端趋势。（5）避免解释不足和解释过度。（6）避免宽容倾向和严厉倾向。
第二篇：￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版
〓第一章企业薪酬概述〓 ★企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的 货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。★劳动法中工资：指用人单位依据国家有关规定或劳动 合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬，包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。★企业薪酬的性质（特性）：
A1.薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等是薪酬分配的法律依据；
A2.薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；A3.薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；A4.企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而
．薪酬对雇主的职能：
持高于其他企业的薪酬水平来吸引人才。
是企业战略管理的有机组成部分。
★基本薪酬内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，特点：
辅助薪酬的平台，基本薪酬 a32.标准薪酬，基本薪酬数额 不得低于法定最低工资标准。
★浮动薪酬 传统包括分红和奖金，现代还包括利润
分享，股票期权以及特殊奖励。
★浮动薪酬相比基本薪酬的特点： b1.对基本薪酬的补充作用；
b2.是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。
★奖金：是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币
形式支付的奖励性报酬，也称效率或刺激薪金。
★激励薪酬相比浮动薪酬的区别： b1.含义更为宽泛，强调长期形式
b2.形式更为多样，个体、团队、特殊形式 b3.更能体现管理者的意志和政策导向
b4.更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动 特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造 行为的激发，从人力资源管理的角度出发。★福利薪酬：企业为员工提供的各种物质补偿和服务
形式，包括员工法定福利、集体福利和 个人福利等（货币的福利）。作用：
1>柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动 报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付； 2>可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠； 3>满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬 所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。
★集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。
★个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴；交通费 补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。★总薪酬的基本性质：从内部结构看，1>
不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。
2>不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。
3>不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。
4>体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业
收入
★企业薪酬管理的性质
1>薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源 2>薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理 作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要
组成因素。
3>成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：
物质机制——按劳付酬，体现公平和效率； 精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；
主要领域与问题包括：
养老金或年金问题。
〓第二章企业薪酬理论〓
★涵义：为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资
福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。
产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价 和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，（、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会
内在经济原因的理论.人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体
中的知识和技能等含量的综合。
人力资本理论优点：从个人来看，人力资本
含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本 价值实现所谓的帕累托最优。该理论给予了为了让工人努力程度1> 效率工资，把工资定在一个2>失去工作的威胁。
近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。，关注的是
方法时间衡量个人需要—付诸行为—实现目标——反馈企业，循环过程。企业应关注：员工行为的原因，收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入—付出比与“他人、制度、自我”比，马丁〃魏茨曼在1984年提出，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方利润中的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的 指标相联系的收入。
及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对 劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。★最低工资保障制度的作用：
a.规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低 工资额以下的工资；
b.只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。★最低工资标准的确定方式：
1>通过立法的方式直接规定最低工资标准。
2>法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。★工资支付的原则：1>货币支付的原则； 2>定期支付的原则； 3>直接支付原则；4>全额支付；5>定地支付原则；6>优先和紧急支付原则。★欠薪索赔制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主 就其欠薪优先索赔的权利的制度。内容有：
（1）受特权保护的劳动者范围（公务员、公营企业
员工、持股份员工、雇主亲属）；
（2）受特权保护的工资范围（基本工资、津贴等）；（3）特权的等级（一般性特权、专门性特权）；（4）欠薪索赔特权的加速偿付。
★欠薪保障基金即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。此制度包括： 1>基金来源（雇主捐款）；2>基金的管理机构；3>基金的收益对象； 4>基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、；5>基金支付的程序。
主要包括： D1.工作时间。D2.工作日种类。
个人自主安排工作时间长度的工作日。★劳动保障法
E1.反歧视工资。相关制度：民权法和公平付薪法。E2.★工资集体协商：指职工代表大会与企业代表依法 就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的 基础上签订工资协议的行为。
第四章
企业薪酬战略政策与方案
★企业薪酬战略
内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的 薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。性质：不同层次战略的关系；企业战略决定人力资源
个人目标有效的结合b.强调对人的行为和员工绩效的开发； c.突出报酬★员工公平。内部公平：指企业内部的员工的保持相对于所从事的工作而言，是否体现按劳付薪原则。
★薪酬水平的对策模式 1>领先对策，保持优势薪酬水平2>—75p ★内部薪酬政策的任务：
1>促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则’;2>促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付 劳动报酬的原则。
★企业薪酬方案：为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。
★薪酬方案设计与实施的目的：
*促进薪酬管理与企业经营的更好结合；
*促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置； 提高员工绩效。
★薪酬方案的制定和实施原则：
*提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平； *避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；*避免因部分员工薪酬水平提高，导致。
此方案的核心是降低企业
〓第五章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查〓 ★企业薪酬水平指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以 特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工
★企业薪酬差异的内涵。1>企业之间员工的薪酬差异；2>企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。既包括薪酬变动水平（相对量差异）；又包括薪酬数额（绝对量差异）。三种表现形式：
（1使劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业劳动者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因，基础
（2后天训练也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄这种收入称为租金性收入。
由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致★薪酬调查在企业薪酬管理中的作用：
1>为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2>为企业薪酬调整提供依据。
价格。政府发布指导价位的作用为：*有市有价； *协商参考； *合理确定工资标准；*间接调控。
2.社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量 1.通过咨询公司获得企业薪酬
信息，主要途径是会员制。
2.公司自己做薪酬调查。方式有：**非正规方式获取。
1）基准企业的选择;
2)基准工作的选择)
〓第七章工作评价及其运用〓 ★工作评价的作用
敢为的任职者获得高报酬，而低难度岗位任职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。
★工作评价的应用条件企业提供的条件：
1>有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。
2>编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。
3>收集其他公司相近的工作评价资料作为参考； 4>高级管理层的支持和广大员工的积极配合。
★工作评价的指标体系
评价系统的核心是建立工作
工作地点。
;2>选择共同的评价指标;
3>将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级;4>不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。
★点数法的基本原理：将具有代表性的同质要素在 工作族中选择出来，设定一定的标准进行评价，即通过计点的方式反映的相对价值，根据岗位 价值的大小构建岗位和薪酬等级结构。★岗位评级步骤。
确定岗位价值—岗位等级结构—薪酬等级结构1>
工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素 系列，即选择同类评价因素。
2>将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。3>将最末一级子要素按照标准差异分成相应等级。4>如果采用1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。
5>企业所有工作岗位的总点数都被配置之后，就会
★因素比较法的实施要点
1》在确定那个各种工作影响因素时，要考虑生产和
经营的性质。
2》用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。
3》确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。〓第八章基本薪酬管理〓
★计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准
计算的一种工资制度。
构成要素：1>劳动计量与报酬支付的技术标准。2>劳动计量与报酬支付的时间单位。
工资标准是技术标准与时间单位的综合。
3>实际有效的劳动时间，计时工资=特定岗位的单位 时间工资标准*实际有效劳动时间。
主要特点：1>测量要素稳定，标准固定统一，易于刮泥，有利于员工收入的相对稳定；
2>受劳动对象和劳动条件差异的影响小； 3>对员工出勤率有较强的制约作用。
★计件工资制：根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。
要素:1>特定单位时间的工资标准.2>单位时间的劳动定额或工作量标准.3>计件单价。个人计件单价=特定工作物等级的主要特点:*；
*对劳动成果的计算分配透明度高； *刺激员工关心自己的劳动成果。
★岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人）工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定 后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列，任职者 根据任职情况得工资。
★岗位等级工资制的管理锦标赛理论，说明： 1>工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛知识资本的积累和升值；
2）推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与 本岗位技能相关的知识；
3）满足企业发展对员工技能的深层次需求。
★年功工资，是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照 员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种 管理制度，往往与终生雇佣制相关联。
★资历工资，设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能晋升到上一个 等级的员工。（公务员）
★年功工资和资历工资的管理特点与缺陷。
C1.激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性
和安全感； C2.起点低，利于成本管理；C3.缺乏竞争和绩效激励，成员工资与劳动质量和数量脱节。
〓第九章补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理〓
★岗位津贴，是对特殊劳动条件下工作的补偿，项目有：
★协议工资：指劳动者和企业双方，通过直接谈判或
协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动
合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度。
★保密工资制：企业处于外部竞争或者内部管理的需要
而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。
★保密工资的优势。1>避免员工之间在工资上相互攀比，减少分配不均产生的矛盾;
2>雇主可以及时调整人员配置;
3>引导员工不将注意力集中在对金钱，利于综合激励;〓第十二章员工长期激励薪酬管理〓 ★企业薪酬的调整 ★分红制的理论与实践依据 调整原因：1>基于市场变化的调薪分红制是企业内部税后利润的再分配，它建立的理论2>基于能力需求的调薪3>基于工作表现的调薪。和实践依据：1>企业是独立的商品生产者，员工的收入
调整原则：1>选择调整战略和新的政策 取决于个人和集体的劳动成果;2>对不同岗位和员工实施有区别的调整政策 2>企业一年内所取得的利润是各种资本的形式的回报3>一般按短期支付。★分红制的特点$分红是对企业年终净利润分配；$分红是对企业剩余劳动成果的分配；$分红不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。★利润分享制：是企业向员工支付了劳动工资之后，调整低层员工的薪酬比例。再拿出一部分利润或超额理人向员工进行分配制度。
★薪酬要素调整的重点 利润分享制的作用： 加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例；使员工的 有助于把员工的报酬与企业的效益联系起来； 基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，改善企业的劳资关系；降低企业成本，增加就业机会。将以劳动量为基础的付薪机制转变为技能和绩效为主的★现金支付方案是指将当年的一部分利润直接在期末 付薪机制，报酬向高技能中的高绩效员工倾斜。4>利于对明星员工的激励。
★保密工资的弊端。
1>
劳资双方的报酬交易多是暗中进行，不利于监督和
管理，容易产生纠纷。
2>降低员工对薪酬的公平感和满意度。
3>难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开
提高工作效率，减少加班成本。
工作日的工作时间分布。此制度主要
从员工的个人需要出发。
坐班，也可交叉工作。〓第十章奖金与成就工资管理〓
★短期激励报酬包括奖金、成就工资制度、绩效工资制。
在管理上有三个特征：*按照员工对企业的实际贡献支付报酬；
*薪酬支付量随员工绩效变动；
*区别与一些长期激励薪酬，一般采用现金支付。
★奖金制度：按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和
质量支付报酬的一种薪酬管理制度。
★薪酬管理制度。指比较固定和规范的奖金分配和运作
形式，由奖金的发放种类标准对象、奖励范围等内容构成。
★奖励条件（奖金发放标准），确立原则：
^o^ 要与员工的超额贡献紧密项链；
^o^ 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和
奖励方式；
^o^ 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节 和工作岗位，以实现提高效益，降低成本；
^o^ 奖励成本做到公平合理、明确具体、便于计量。
（各部门不同的奖励指标不同的奖励条件）。
★奖励项目：刺激员工超额贡献的奖励项目，多超多
获得；约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目； 体现部门性质的奖励条件和奖励指标。
★奖励周期，指奖金核算、支付的时间单位：
^o^为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别；
^o^与经济和社会效益有关的奖励，采取年终奖；
^o^紧急临时性的一次性奖励。★奖励基金，指将多少收入作为企业全体员工奖金的分配基金，需要确定几种比例关系。
★成就工资制度：是当员工的工作非常有成效，为企业
做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的方式付
给员工的物质报酬的一种薪酬管理制度。
★成就工资的特点：对员工有长期激励作用，不会带来
风险；具有稳定绩效优秀员工的作用，促进忠诚度；
对绩效不突出的人，有一定自我筛选的作用。
★成就工资制度的缺陷：考核者不公平；工资增长比例
确定不科学；薪资增加幅度小；工资变动时间长；
工资成本越来越大；不是合作行为有负面影响。
〓第十一章绩效薪酬与激励薪酬的管理〓
★绩效薪酬：是一种员工薪酬管理计划，简称为绩效
工资方案（PFP）是企业激励计划的一部分。理论基础
奖金，难以纳入系统管理； 成就工资，加大企业成本。
★绩效薪酬方案设计
绩效薪酬的确定因素：绩效评定等级，体现高高低低；
个人在工资浮动范围中的位置。
★绩效薪酬实质，是通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心里-行为进行像雾调控，以刺激员工行为，从而发挥其潜力目的。
操作困难点：1>可能对雇员产生负面影响；
2>绩效薪酬的效果受外界很多因素制约；
3>评价标准难以达到双方的认可；
4>出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象； 5>社会对竞争对手的影响。
★完善绩效薪酬要做到：
有精确测量业绩的方法和手段；有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生好的影响；
所有方法可以清晰表述绩效与薪酬之间的函数挂
你想；对绩优员工能够提供其他晋升机会。
★增益分享方案,是企业与雇员、团队分享生产率收益的一种手段。特点是：增强员工的团队意识和集体
意识；在一定程度上抑制了员工之间的恶心竞争，但是不容易单独观察员工个人绩效。适合此方案的企业应具备：规模小，财务良好，产品稳定，企业生产管理；
2>组成两个委员会：生产和审查委员会；
3>提出一个增益分享公式：斯坎伦比=人工成本/产品
销售价值（销售收益和盘存货品的价值之和），斯坎伦比提供的是一个增益分配基线，低于这个
比例就会分享增益。
★激励薪酬方案设计主要问题及其考虑因素：
1>激励计划是以个体或集体形式进行；
2>员工可能承受的风险程度有多高；
3>激励薪酬是否能完全取代传统薪酬；
4>针对不同的企业或群体，应用长期或短期激励薪酬。
2>分成不同的利润提取阶段；2）按照员工年收入的比例分配。★员工持股计划的作用：1>奠定企业民主管理的基础；2>扩大企业资金投入，增加员工收入； 3>留住人才，为员工提供安全保障；4>调整企业收益权，转变企业约束机制。★员工持股计划的运作。1>公司股票转让的途径：股票奖励计划；信贷持股 计划；员工出资购买股票。2>员工所持股票的类别：企业赢利股票；员工股票。3>员工持股计划的设计：收益人的范围与数量；员工持股的总量控制和员工股票的分配，采取 目标法、价值推算法、恩科尔斯； 员工股票的托管；员工股票的出售。〓第十三章企业经营者年薪制〓 ★年薪制的成因。1>满足现代企业制度的客观要求；2>对企业家剩余索取权的价值承认； 3>补偿经营者的特殊劳动支出；4>激励经营者承担风险的责任； 5>吸引和留住稀缺管理人才。★经营者年薪制的构成：$基本薪酬和风险收入；$基本收入、激励收入和经营者福利； $ 要素：基本薪酬、红利、短期 优点为有助于树立新的2>科学的评估机制;3>良好的企业运行环境.★股票期权计划的缺陷与风险：股票期权不能全部兑现；泛股票期权现象； 高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利； 股票价格失真问题。★对经营者薪酬快速增长的质疑： 1>经营者的薪酬与企业效益的增长直接相关吗； 2>经营者的薪酬合理吗，是否经营者的报酬越高就能激励经营者的贡献； 3>与企业员工之间的关系。★CEO薪酬的国际比较。1>日本模式：稳定就业机制；企业风险控制机制；允许经理人失误机制。2>欧洲模式：经理人员选拔有独特的机制；国家参股，使企业承担风险的能力加大。3>美国模式： 企业对明星管理者的依赖性大；企业经理流动性大；银行和政府不给 企业提供可靠的制度保证；美国的股票市场也异常活跃。★年薪制的基本内容： 1>年薪乃分为基薪和风险薪酬;2>年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等;3>鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取 期股的形式。〓第十四章员工福利管理〓 ★员工的社会福利 特征：普遍性、无偿性、以国家为主体。主要内容：公共设施的建设；居民住房计划与住房 建设；用于发展公共事业而提供财政补贴； 为保证居民生活水平而提供的生活补贴和 津贴；各种公共服务。★员工福利项目实施目的：1>规避政府监督； 2>工会的认同；3>企业利益的需要.4>规模效益与降低成本；5>政府的鼓励.项目的类别： 1>健康保险计划；2>年金计划；3>住房计划；4>教育培训计划。★员工福利项目的设计与实施原则。1>就增强内部激励效益而言，企业应该决策以那些 员工作为福利的主要收益对象。2>就增强企业外部竞争力而言，还需要了解其他企业 都为员工提供了什么形式的福利项目。1》一揽子薪酬福利计划；3》低成本高收益的福利项目；4》企业和员工双受惠的福利项目.〓第十五章企业薪酬系统的诊断与调整〓 ★企业薪酬系统的诊断原则： 1>不要有了问题才去诊断;2>薪酬系统重在日常保健;3>将定期薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。解决途径： 1>企业薪酬改革2>薪酬局部调整3>紧急问题的处理2
第三篇：人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法历年试题 2006年10月河北省高等教育自学考试一．单项选择
题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项
是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.无论是先天还是后天获
得的素质,都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件;只是说素质具有A.稳
固性B.可塑性 C.差异性
D.基础作用性2.人的素质最佳可塑期与年龄有关.下列哪位科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性A.罗夏
B.卡特尔C.冯特D.莱曼3.在我国古代以血
缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是A.科举
B.察举C.九品中正D.世袭 4.人们完成各类专业
性活动所具备的能力是测评指标体系的A.品行结构
B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构5.较高的稳定性,较高的有恒性,较高的自律性,较低的怀疑性等,是哪类人才应具备的素质特征A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才
D.发明,创新人才6.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和
承担的责任相符的程度,是什么测评指标的表现A.工作积极性
B.独立行C.主动性D.工作高标准7.为实现某
一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测
评指标是A.分析能力B.判断能力C.决断能力
D.规划和组织能力 8.工作中为达到某一目的的要素组合是A.职务
B.任务C.职位D.职责 9.与结构化面试比,非
结构化面试的面试过程具有A.确定性B.非确定
性
C.发散性D.非发散性 10.在面试测评的标准中,揭
示所测素质的形式、特征与标志的是A.指标B.标度C.项目D.指数 11.默里和摩根提出了
A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验
D.人格测验12.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评A.非基本知识B.专业知识C.实践知识
D.一般知识 13.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是A.开放式
B.封闭式C.他陈式D.自陈式 14.明尼苏达的多
项人格调查的主要方式是A.调查表题目少C.实行起来
省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄
虚作假 15.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化”墨迹”的卡片有A.8 张
B.10张C.15 张D.17张 16.编制了著名的兴趣
量表,对职业兴趣进行分类的美国心理学家是A.查理
B.培因C.库德D.库恩 17.评价中心最常犯的错误是A.评价结果准确性差B.评价结果反馈质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时18.心理学家培因和查
理把人的性格划分为理智型,意志型和A.情感型
B.情绪型C.敏感型D.安静型 19.以下评价中
心所遵循的原则中,表述正确的是A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员
先预测,后观察讨论 20.对情景模拟的表述中,正确的是
A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习,建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式
二、多项选
择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项
是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。
21.智能素质包括A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能
素质D.心理智能素质E.身体智能素质 22.为提高非结构化面试的信度,在设
计面试试题时要做A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.要选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作
为测试的内容 C.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素
作为测试的因素 D.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因
素作为测试的因素 E.试题内容要明确化,尽量要选择规范的题目 23.根据面试的标准
化程度,可以将面试分为A.结构化面试B.单独面试C.半
结构化面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试 24.确定测评指标权重的方法通常有A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权
法D.对偶比较法E.回归分析法 25.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则26.目前国内外最流行的心理测验
有A.加州心理测验(CPI)B.卡特尔16种因素测验(16PF)C.比奈__西蒙智力测验D.罗夏墨迹测验 F.默里与摩根的主题统
觉测验27.从测验反应的场所来看,心理测验有A.一般测验
B.特殊测验C.情境测验C.观察评定测验E.讨论评定测
验 28社会能力包括A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社
会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力 29.下列属于日本学者对职
业价值观的分类的是
A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型 30.评价中心的缺点有A.技术要求高B.费时间
C.应用范围小D.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服三填空
题(本大题共7小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案.错填,不填均无分
31.组织中所有人员的参与感,工作满意感和精神压力状况就是________________________.32.工作中不便再继续分解的最小单位是_________________.33.非结构化面试的面试问题
具有________________性.34.主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定的面试提问方
式是________________.35认知测验按其测验的具体对象,分为成就测验、_________测验与
___________测验.36.具有代表性的问卷调查量表有明尼苏达的多项人格测验,加利福尼亚
州_____________,吉尔福德—齐默尔曼_____________调查表等.37.评价中心是一种为组
织判断和_________那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以测评被试者操作能力
及____________为中心,所进行一系列标准化活动程序.四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.德尔菲咨询法 39.标准化 40.人格 41.职业 42.科学智能素质
五、简单题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.人员素质测评的意义有哪些? 44.结构
化面试如何设计? 45.评价中心失败的原因是什么? 46.测评指标体系的设计程序是什么?
六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)47.试述工作分析法在人员素质测评中的作用.48.可用作评定心理测验的指标有哪些?如何保证心理测验的客观性?
答案及评分参考一 单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.D2.D
3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B
16.C17.D18.B19.C20.C
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10
分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE
27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空题(本大题共7小题,每空1
分,共10分)31.工作生活质量32.要素33.不确定34.结构式35智力能力倾向36.多项人格测验气质37.预测管理素质
四、名词解
释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.反复向专家分发咨询表,要求每位专家独立
地就每一个评测指标作出判断,然后将专家意见做集中统计处理.第一轮咨询处理完毕,再进
行第二轮咨询,在进行第二轮咨询时,要将第一轮的统计分析情况反馈给专家,并要请偏差较
大的专家尽量作出新的判断.这样,通过几轮的反复比较一般可以得到较为一致的结果.39.标准化指测验的编制,实施,记分以及测验分数解释程序的一致性.40.人格有广义和狭义
之分,广义人格是指一个人的整体面貌,即个人所具有的所有品质,特征和行为等个体差异的总和,狭义的人格是指人的兴趣态度,价值观,情绪,气质,性格等内容.41.不同时间,不同组织
中同类工作的统称.42.由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要
求的理论,科学,工程,技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力,创新等能力.五、简单
题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于
人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1
分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)44.(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)
(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)
1人员素质测评试题库
一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某
种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性
D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地
对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应
B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测
评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确
D.满意10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感
*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准B．方法C．目标D．工具12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向B．横向C．混合D．网络13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间B．短时间C．长短时间均适用
D．以上均不对14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威
215.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A．机械倾向测验
B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质B．胆汁质C．抑郁质D．粘液质17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应B．近因效应C．戴明效应D．晕轮效应18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度B．内容效度C．关联效度D．项目分数效度20.项目的独立性分析，一般
是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。A．高
B．低C．大D．小21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性
C．稳定性D．可塑性22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量B．倍数C．相等D．相似23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。A．整体B．群体C．个体D．独立24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配
3置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力B.判断能力
C.决断能力D.规划和组织能力31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。
A.职务B.任务C.职位D.职责32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性
33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标
B.标度C.项目D.指数34.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评
对象是否弄虚作假38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。
A.8 张B.10张C.15 张D.17张39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩
40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时
41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型
B.情绪型C.敏感型D.安静型42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可
以交流D.评价人员先预测，后观察讨论43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。
A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评46.确定测评指标权重的德尔菲
法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容
因素分析法D.工作行为特征分析法48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。
A.主管人员分析法B.工作者自我记录法
4C.层次分析法D.访谈法49.下面那一个不属于按照测评标准对
人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评
D.效标参照性测评50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试
53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。
A.效度B.信度C.再测信度D.适合度59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式61.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度63.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。
A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。
5A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本
身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度
D.效度71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距
C.次数D.标准差 72.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0
之间于C.在-1至+1之间D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。A.等级
B.类别C.评语和字符D.分数形式74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复
本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱
C.不变D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。
A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性D.内外倾性、情绪稳定性和精神性78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能
力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师
D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。
第四篇：人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
一、名词解释
1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
14．团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。
15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。
二、简答：
1.简述人员素质测评的应用范围
答：1评定量表的编制与应用；2规范化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作满意感的测量。
2.简述马克思主义的人性理论
答：1人是自然实体和社会实体的统一；2人的本质是一切社会关系的总和；3人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。
3．简述人员素质测评指标体系的设计方法
答：1工作分析法2素质图示法3专家调查法4问卷调查法5典型人物分析法6典型资料分析法
4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则
答：1提高标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面、客观和公正的原则4坚持经济、合理原则
5．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点
答：优点1可运用的素材丰富2获取素材的方式很多3对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4可以用具体事例对特定素质加以说明5适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。
缺点：1由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；3文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。
6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点
答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。
缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。
7.简述结构效度的步骤
答：1建构素质结构模式2收集事实资料3选择恰当的评判方法。
8.简述建构一个素质构模型的步骤
答：1采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。
9.简述笔试法的优点
答：1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实地反映出被测评者的素质4成绩评定比较客观且便于存档。
10．简述笔试法的缺点
答：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。
11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点
答：1要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。
12.简述面试法的特点
答：1.面试时间的持续性2面试内容的多变性3面试主客体的高度互动性4面试过程的直观性5面试工具的互补性。
13.简述面试法的作用
答：1可有效地弥补笔试法的不足2可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3可以测评被测评者的任何素质4可达到人员和岗位的最佳配置。
14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件
答：1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验
15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题
答：1知之为知之，不知为不知。2不能回避问题，默不作声3确认提问内容，切忌答非所问4冷静沉着，荣辱不惊5正确判断主测评人的意图，对症下药。
16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题
答：1测评目的2测评项目3测评对象4测评模式5题型6取材范围7工作程序与工作进度
17.心理测试的含义及其解释
答
18.简述保障人事考核法质量的对策
答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。2评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。3加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用。
其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三，要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。
19.简述无领导小组讨论法的阶段
答：1被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；2被测评者轮流发言阐述自己的观点；3被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
20.简述胜任特征的层面
答：1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机
21．简述被测评者主要胜任特征
答：1成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2服务特征：人际洞察力、克服服务意识。3影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。
二、论述
1.试述人员素质测评的特点
答：1“测”，包括主测人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象，是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。
2.试评价笔试法中的主观性试题。
答：优点：1主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。
缺点：1采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。2主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。3即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。
3.试评价客观性试题
答：优点：1组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3客观、准确、误差小。4便于通过测试进行修改，提高试题的质量。
缺点：1客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3反映不出被测评者解题的思维过程。4或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。
4.试述面试活动中常用的提问方式
答：1封闭式2开放式3虚拟式4连串式5压迫式6引导式7意愿式8行为式9反衬式10情景式
5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点
答：特点：1效标取样2开放式自发性的探察方法3综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点：是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。
缺点：主测评人工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。
第五篇：人员素质测评理论与方法06090（推荐）
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人员素质测评理论与方法06090
课程名称：人员素质测评理论与方法
课程代码：06090 第一部分
课程性质与目标
一、课程性质与特点
人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源管理等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。
二、课程目标与基本要求
人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源管理工作的素质和能力。
三、与本专业其他课程的关系
人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源管理等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、管理学原理、人力资源管理，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发等课程。第二部分
考核内容与考核目标
第一章
人员素质测评导论
一、学习目的和要求
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通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。
二、考核知识点与考核目标
（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：
（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念
（5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解：
（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点 3.应用：素质测评的误区
（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：
（1）开发性测评的特点
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（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策
（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展
第二章
人员素质测评的基本理论
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。
二、考核知识点与考核目标
（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论 2.理解：
（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义
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3.应用：
（1）人职匹配原理的基本观点、特性--因素理论（2）个性--职业类型理论
（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配
（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：
（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理 2.理解：
（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型
（4）职务差异评价指标的五个因素 3.应用：素质可测原理、黑箱理论
（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论 2.理解：项目分析理论 3.应用：测量理论的应用
第三章
人员素质测评指标体系的构建
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一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。
二、考核知识点与考核目标
（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则 2.理解：
（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤 3.应用：人员测评指标体系的设计步骤
（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：
（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式 3.设立指标权重
（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章
履历分析
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一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解履历分析的理论基础和维度，熟悉履历分析问卷设计与开发，掌握履历分析的概念、特点及发展、分析的步骤以及分析问卷的编制原则。
二、考核知识点与考核目标
（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则 2.理解：履历分析问卷的主要构成 3.应用：
（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤
（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念 2.理解：
（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点 3.应用：履历分析的发展
（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策
第五章
心理测验
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一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解心理测验的概念、心理测验的种类与形式及常用的心理测验方法，熟悉能力测验和人格测验的相关概念，掌握能力倾向测验的类型及行政职业能力倾向测验。
二、考核知识点与考核目标
（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：
（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征 2.理解：
（1）智力的定义与结构（2）智力的计量
（3）能力倾向的定义和特点 3.应用：霍兰德职业兴趣理论
（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点 2.理解：
（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法
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3.应用：
（1）常用的心理测验方法
（2）心理测验在人员素质测评中的应用
（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评 2.理解：能力倾向的定义及其特点 3.应用：智力的计量方法
第六章
纸笔测验
一、学习目的与要求
通过本章学习，理解纸笔测验的基本概念、类型和特点，了解纸笔测验的内容和组成部分，熟悉纸笔测验的编制流程，掌握纸笔测验常见题型的特点和应用领域，理解纸笔测验编制的注意事项，掌握纸笔测验的实施与计分以及误差控制。
二、考核知识点与考核目标
（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：
（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点 3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤
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（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项
（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：
（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型
（3）纸笔知识测验所包括的内容 2.理解：纸笔测验的优缺点 3.应用：纸笔测验编制应注意的问题
第七章
面试及其应用
一、学习目的与要求
通过本章的学习，掌握面试的概念、特点及发展趋势，了解面试的原则及作用，掌握面试试题的要求及编制，掌握面试的程序与步骤，熟悉面试的方法与技巧。
二、考核知识点与考核目标
（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项 2.理解：
（1）面试考核要素（2）综合能力部分
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（3）专业知识和技能部分 3.应用：
（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例
（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念 2.理解：
（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类
（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试 3.应用：面试的原则
（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则 2.理解：面试试题的题型 3.应用：面试试题编制的步骤
第八章
评价中心
一、学习目的与要求
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通过本章的学习，熟悉评价中心的概念、特点、评价维度和优缺点，掌握常用的评价中心技术相关内容，了解一些非常用评价中心的技术，掌握情境设计中的要点，理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的四个关键环节。
二、考核知识点与考核目标
（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：
（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析 2.理解：
（1）公文筐测验的观察要点
（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点
3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题
（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念 2.理解：
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（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点
3.应用：成功实施评价中心的关键环节
（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项 2.理解：评价中心技术实施失败的原因 3.应用：成功实施评价中心的关键环节
第九章
素质测评的实施
一、学习目的与要求
通过本章的学习，要求学生掌握人员素质测评实施要素构成、基本程序与步骤，熟悉实施素质测评的基本原则与要领，理解测评工具与方法的设计，了解测评方法选择时应注意的问题。
二、考核知识点与考核目标
（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤 2.理解： 人员素质测评的实施程序 3.应用：实施测评的基本原则与实施要领
（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择 2.理解：
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（1）测题命题的原则
（2）测评方法选择时应注意的问题 3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段
（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤
第十章
素质测评的质量管理
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解信度的概念，理解信度的类型和估计方法，及影响信度的因素，了解效度的概念，理解效度的类型和估计方法，及影响效度的因素，理解项目分析的概念，掌握项目分析的因素。
二、考核知识点与考核目标
（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念 2.理解：
（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）
（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）
3.应用：
（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素
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（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义 2.理解：难度的确定 3.应用：难度的估计方法
第十一章
素质测评报告
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解素质测评报告的定义及构成要素，了解素质测评报告类型及表述方法，了解素质测评报告的一些应用实例，理解并掌握素质测评报告撰写的原则及注意事项，掌握素质测评报告分析方法。
二、考核知识点与考核目标
（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则 2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法
3.应用：素质测评报告撰写的注意事项
（二）素质测评报告的概述（次重点）
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1.识记：
（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素
2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）
（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法 2.应用：素质测评报告的应用
第三部分
有关说明与实施要求
一、考核的能力层次表述
本大纲在考核目标中，按“识记”、“理解”和“应用”三个层次规定其所应达到的能力层次要求。各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：
识记：能知道有关的名词、概念和知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是
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最高层次的要求。
说明：省考委统一加以说明，编纲教师不需自行解释。
二、教材
1.指定教材
赵琛徽：《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010年4月。
2.参考教材
（中）肖鸣政，（英）库克（Cook，M.）：《人员素质测评（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。
龙立荣：人员测评的理论与技术，武汉大学出版社，2009年05月。
三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数、突出重点、有的放矢。
2、阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本办法必须牢固掌握。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、办法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，能不断提高自学能力。
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4、解决书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题及提高能力的重要环节。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中多所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。
4、辅导时，应对学习办法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的办法。
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导学生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、解决问题的能力。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题。
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8、助学学时：本课程共6学分，建议总学时108学时，课时分配如下：
章次
内容
学时
第一章
员工素质测评导论
第二章
人员素质测评的基本原理
第三章
人员素质测评指标体系的构建
第四章
履历分析
第五章
心理测验
第六章
纸笔测验
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第七章
面试及其应用
第八章
评价中心
第九章
素质测评的实施
第十章
素质测评的质量管理
第十一章
素质测评报告
合计
五、关于考试命题的若干规定
1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。
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2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为10%、“理解”为30%、“应用”为60%。
3、试题难易程度要合理：易、较易、较难、难比例为2：3：3：2。
4、每份试卷中，各类考核点所占比例约为：重点占65%、次重点占25%、一般占10%。
5、本课程命题采用的基本题型包括名词解释、单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题等。
6、考试采用闭卷笔试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为合格。
六、题型示例
（一）名词解释
1.个性
2.效度
（二）单项选择题
（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。）
1.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。
A.信度
B.效度
C.数量
D.质量
2.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的精心收集
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有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（）。
A.可塑性
B.表出性
C.差异性
D.综合性
（三）多项选择题
（在备选答案中选出正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。）
1.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（）。
A.能力
B.态度
C.兴趣
D.气质
E.性格
2.面试的基本类型有（）。
A.操作综合式
B.压力面试
C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论
E.公文处理
（四）简答题
1.简述考核性测评的主要特点。
2.简述气质类型及其特征。
（五）论述题
1.阐述评价中心技术成功实施的关键环节。
2.如何编制一份高质量的履历分析问卷？
（六）案例分析题 招兵买马之误
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医
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药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2006年初始，分公司总经理把生产部门的经理--于欣和人力资源部门经理--建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。)G5 O1 O;H/ x* |* p5 I* R5 ?
其招聘广告刊登的内容如下： 1 q;n0 K!u4 y5 M+ G, f, O
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
& f6 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
# J7 K* Z* c4 f, b)主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 ' | U o' q+ ?“ Q-j
抓住机会！充满信心！
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 y* n-D5 e$ ]请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 3 T# G& t.Z” l7 f& G
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出600封有效简历，经筛选后，留下100人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此100人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。而部门经理于欣经过浏览简历以后，认为采用纸笔测验进行淘汰一半的应聘者会节约招聘成本和提高招聘的质量。但是人力资源部门经理建华认为进行现有应聘人员的规模不足以采用纸笔测验，并且相关知识通过面试足以分出伯仲。两人各持己见，互不退让，最后决定一起找总经理商榷并制定方案。
总经理通过生产部门经理于欣对于纸笔测验的概述，了解到当前纸笔测验在企业招聘中颇为流行，并被认为是一种低成本、高效率的招聘工具，于是总经理二话不说，根本不理会建华的建议就同意于欣的做法，决定采用纸笔测验，并要求于欣全权负责此次纸笔测验。
次日于欣从网上下载并整理了一份纸笔测验试题，随即告知建华通知挑选出的100名应聘人员参加纸笔测验。经过纸笔测验的之后，在100名应聘人员中淘汰了54名应聘者，再对剩下的46名应聘者进行两轮面试。第一轮面试是由于欣和建华主持进行，在面试过程中，于欣和建华都深感参加面试人员的专业知识和综合素质都相对不高。经过挑选，剩下8人进入总经理面试。同样总经理在进行面试的过程中也深感应聘者的综合素质低下，但最终经过慎重挑选，留下一名相对出色的应聘者。
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请回答以下问题：
1.到底是此次参加应聘的人员素质本身不高，还是招聘方法出现失误？
2.此次招聘应不应该采用纸笔测验？
3.此次招聘中采用纸笔测验的方法有没有错误？如果有错误，请指出错误的地方并给予改正的建议。
/ J8 z)w% {# n% y!U!t# b“ v9 v” U2 o' M ?? ?? ?? ??
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