06090人员资源测评理论与方法复习资料

第一篇：06090人员资源测评理论与方法复习资料

1.心理素质包括的内容？（1）品德素质（2）智能素质（3）人格素质（4）文化知识素质

2、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。

3、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度。即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

4、自陈量表是一种自我报告式的问卷。即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

5、评定量表包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。

6能力倾向是一种介于智力（一般能力）与知识之间的心理特征。是一种未来的发展潜能。个人的能力倾向将影响个人未来在这方面的发展。由于它是一个更加广泛意义上的心理特征。因而他就比知识更多地影响一个人的活动和成就水平。

7、能力是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

8、背景调查是指通过外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料来核实应聘者的个人资料的行为。是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

9、效标是测验效度验证的标准，它的测验必须科学、准确，否则校标效度的建立就是无的放矢，缺少了方向。

10、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

11、公文处理是指对公文的撰写、传递与管理。它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

12、评价中心的主要形式答：（1）公文处理（2）有角色小组讨论（3）无角色小组讨论（4）管理游戏（5）角色扮演

13、人力资源测评的过程包含的内容（1）测量（2）评价

14、人力资源测评的基本特点（1）测评对象的抽样性（2）测评内容的复杂性（3）测评方式的间接性（4）测评结果的相对性

15、人力资源测评的功能（1）评定功能（2）诊断反馈功能（3）预测功能

16、人力资源测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源的开发（3）有助于人力资源的优化管理（4）有助于员工职业生涯发展（5）有助于提高员工的工作生活质量

17、人力资源测评的基本原理（1）人员配置的测评原型理论（2）角色要求（3）素质差异（4）认知理论（5）管理优化（6）开发提高

18、人力资源测评的基本原则（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质测评与资源开发相结合19人力资源测评的两大理论基石（1）心理学理论（包括：特质理论、人—岗匹配理论等）（2）测理理论（包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论等）

20、人力资源测评的心理学理论包含的内容（1）特质理论：①奥尔波特的特质理论 ②卡特尔的特质理论 ③艾森克的特质理论 ④“大五”人格理论（2）人—岗匹配理论：①特性—因素理论②人格类型理论

21、人力资源测评对个体或群体的哪些方面进行综合评价：人力资源测评通过心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。

22、测评标志的表述形式有哪些？（1）评语短句式（2）问题提示式（3）方向指示式

23、资料定性分析的主要方法有哪些？（1）叙述法（2）理想类型法（3）连续逼近法（4）例证法（5）路径依赖法（6）主题分析法

24、投射技术分为哪些？：1图形投射 2语言投射 3动作投射 按具体的方式来分：（1）联想投射（2）构造投射（3）完成投射（4）选择排列投射（5）表演投射

25、投射技术具备的特点”（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性

26、在哪些测试项目中常用到质化方法？答：在测评中。投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等这些与情景密切相关的测试项目都要运用质化方法。

27、品德的特征:（1）品德是一个复杂的结构系统（2）品德的内外统一性（3）品德具有稳定性（4）品德具有差异性

28、人格测量的方法（1）自然实验法（2）问卷法（3）投射测验法

29、兴趣测验的基本原理”具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业被试会比其他人适应得更好。

30、绩效评估的目标（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的31、常用的绩效评估方法（1）比较法（2）特质法（3）质量法（5）行为法（6）作业标准法。

32、面试的功能:（1）可以确认个人简历中的有关信息（2）可以弥补笔试的不足（3）可以考察笔试中难以考察的素质（4）可以灵活、具体地评价被试的知识经验、能力品质

33、面试的程序（1）面试的准备：①选择合适的主试 ②科学分析工作需求 ③审查履历表和自荐信

④营造友好的面试环境和氛围 ⑤被试的面试准备 ⑥面试试题的编制（2）面试的实施过程：①热身阶段 ②熟悉阶段 ③核心考察阶段 ④结束阶段

34、面试的发展趋势1面试形式的多样化 2面试内容的全面化 3面试程序的规范化 4面试考官的专业化 5面试测评标准的科学化

35、计算机测评系统的功能（1）测评生成功能（2）修改调整功能（3）数据库管理功能（4）结果生成和统计功能（5）自动产生结果报告

36、测评结果的使用目的（1）作为培训和开发的依据（2）作为选拔和甄选的重要参考（3）作为绩效考核的参考（4）作为个体和组织发展的跟踪

37、测评指标的设计步骤（1）明确测评的客体和目标（2）选定指标要素（3）制定测评标准（4）确定测评权重

（5）试用并反馈调整（6）修改补充与完善（7）合格检验（8）测评指标实施

38、一个完整的测评指标体系包括的内容（1）测评指标（2）测评标准（3）测评权重

39、高成就动机者具有的特点（1）事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险。（2）有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作信息的反馈。（3）一旦选定目标就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务。（4）把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用。把报酬看作对成就的一种认可。

40、根据360度绩效评估办法的优点1，综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息2信息质量可靠3通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理4从多个人而非单个人哪里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有全面的认识

第二篇：06090人员资源测评理论与方法(2015年1月复习资料及答案)

06090人员资源测评理论与方法资料

1、心理素质包括：1品德素质2智能素质3人格素质4文化知识素质

2、效标:建立衡量被试成功与否的标准，这个标准就是效标

3、结构效度：指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度。

4、评定量表：评定量表是指通过观察，给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序。

5、能力：指顺利完成某项活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

6、公文处理：公文的办理以及拟写和制作过程，公文办理主要包括公文的分类与处理

7、评价中心的主要形式：1公文处理2小组讨论3管理游戏4较色扮演

8、人力资源测评的过程包含的内容：1明确需求 2选择可信有效的评测工具

3分析和应用评测结果4跟踪检验和反馈

9、人力资源测评的心理学理论包含的内容：1特质理论2人一岗匹配理论

10、测评标志的表述形式有哪些：1评语短句式2设问提示句3方向指示式

11、资料定性分析的主要方法有哪些：1叙述法2理想类型法3连续逼近法4例证法

5路径依赖法6主题分析法

12、投射技术分为哪些：广义：把那些真正的评测目的隐藏的一切间接评测技术

狭义：把一些无意义、模糊的图形、文字、录音呈现给被试者，不给任何提示或要求，问被试者听到或看到什么

13、人力资源测评的基本特点：1评测对象的抽样性2评测内容的复杂性

3评测方式的间接性4评测结果的相对性

14、测评指标的设计步骤：1明确评测的客体和目标2选定指标要素3制定评测标准

4确定评测权重5试用并反馈调整6修改补充与完善7合格检验8评测指标实施

15、人力资源测评的意义：1有助于资源配置的科学化2有助于人力资源开发

3~~人力资源的优化管理4~~员工职业生涯发展5~~提高员工的工作生活质量。

16、投射技术具备的特点：1评测目的的隐藏性2内容的非结构性与开放性3反应的自由性

17、高成就动机者具有的特点：1事业心强，较实际，敢冒一定程度的风险

2有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作信息反馈3选定目标后就会全力投入工作 4认为个人成就比金钱重要，成就中获得的鼓励超过物质鼓励，将报酬看做是对成就的承认

18、常用的绩效评估方法：

一、比较法：排序法 2强制分布法3配对比较法。

二、特质法；

三、行为法：1关键事件法2混合标准量表法3行为锚定等级评法

4行为观察评价法5叙述法

19、人格测量的方法：1自然实验法2问卷法3投射测验法

20、计算机测评系统的功能1评测生成功能2修改评测功能3数据库管理功能

4结果生成合同及功能5自动产生结果功能

21、人力资源测评的基本原则：1客观评测与主观评测相结合2定性评测与定量评测相结合3静态评测与动态评测~~4精准评测与模糊评测~~5素质评测与绩效评测~~

6要素评测与行为评测~~7分项评测与综合评测~~8素质评测与资源开发~~

22、面试的功能：1可以确认个人简历中的有关信息。2可以弥补笔试的不足

3可以考察笔试中难以考察的素质4可以灵活、具体的评价被试的只是经验、能力品质。

23、面试的程序：

一、面试的准备：1选择合适的主试2科学分析工作需求

3审查履历表和自荐信4营造友好的面试环境5被试的面试准备6面试试题的编制

二、面试的实施过程：1热身阶段2熟悉阶段3核心考核阶段4结束阶段

能力倾向：一种潜在素质，一个人能够获得新知识、新技能的潜力。

第三篇：人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法历年试题 2006年10月河北省高等教育自学考试一．单项选择

题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.无论是先天还是后天获

得的素质,都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件;只是说素质具有A.稳

固性B.可塑性 C.差异性

D.基础作用性2.人的素质最佳可塑期与年龄有关.下列哪位科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性A.罗夏

B.卡特尔C.冯特D.莱曼3.在我国古代以血

缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是A.科举

B.察举C.九品中正D.世袭 4.人们完成各类专业

性活动所具备的能力是测评指标体系的A.品行结构

B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构5.较高的稳定性,较高的有恒性,较高的自律性,较低的怀疑性等,是哪类人才应具备的素质特征A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才

D.发明,创新人才6.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和

承担的责任相符的程度,是什么测评指标的表现A.工作积极性

B.独立行C.主动性D.工作高标准7.为实现某

一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测

评指标是A.分析能力B.判断能力C.决断能力

D.规划和组织能力 8.工作中为达到某一目的的要素组合是A.职务

B.任务C.职位D.职责 9.与结构化面试比,非

结构化面试的面试过程具有A.确定性B.非确定

性

C.发散性D.非发散性 10.在面试测评的标准中,揭

示所测素质的形式、特征与标志的是A.指标B.标度C.项目D.指数 11.默里和摩根提出了

A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验

D.人格测验12.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评A.非基本知识B.专业知识C.实践知识

D.一般知识 13.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是A.开放式

B.封闭式C.他陈式D.自陈式 14.明尼苏达的多

项人格调查的主要方式是A.调查表题目少C.实行起来

省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄

虚作假 15.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化”墨迹”的卡片有A.8 张

B.10张C.15 张D.17张 16.编制了著名的兴趣

量表,对职业兴趣进行分类的美国心理学家是A.查理

B.培因C.库德D.库恩 17.评价中心最常犯的错误是A.评价结果准确性差B.评价结果反馈质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时18.心理学家培因和查

理把人的性格划分为理智型,意志型和A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型 19.以下评价中

心所遵循的原则中,表述正确的是A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员

先预测,后观察讨论 20.对情景模拟的表述中,正确的是

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习,建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式

二、多项选

择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

21.智能素质包括A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能

素质D.心理智能素质E.身体智能素质 22.为提高非结构化面试的信度,在设

计面试试题时要做A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.要选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作

为测试的内容 C.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素

作为测试的因素 D.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因

素作为测试的因素 E.试题内容要明确化,尽量要选择规范的题目 23.根据面试的标准

化程度,可以将面试分为A.结构化面试B.单独面试C.半

结构化面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试 24.确定测评指标权重的方法通常有A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权

法D.对偶比较法E.回归分析法 25.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则26.目前国内外最流行的心理测验

有A.加州心理测验(CPI)B.卡特尔16种因素测验(16PF)C.比奈__西蒙智力测验D.罗夏墨迹测验 F.默里与摩根的主题统

觉测验27.从测验反应的场所来看,心理测验有A.一般测验

B.特殊测验C.情境测验C.观察评定测验E.讨论评定测

验 28社会能力包括A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社

会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力 29.下列属于日本学者对职

业价值观的分类的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型 30.评价中心的缺点有A.技术要求高B.费时间

C.应用范围小D.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服三填空

题(本大题共7小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案.错填,不填均无分

31.组织中所有人员的参与感,工作满意感和精神压力状况就是________________________.32.工作中不便再继续分解的最小单位是_________________.33.非结构化面试的面试问题

具有________________性.34.主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定的面试提问方

式是________________.35认知测验按其测验的具体对象,分为成就测验、_________测验与

___________测验.36.具有代表性的问卷调查量表有明尼苏达的多项人格测验,加利福尼亚

州_____________,吉尔福德—齐默尔曼_____________调查表等.37.评价中心是一种为组

织判断和_________那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以测评被试者操作能力

及____________为中心,所进行一系列标准化活动程序.四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.德尔菲咨询法 39.标准化 40.人格 41.职业 42.科学智能素质

五、简单题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.人员素质测评的意义有哪些? 44.结构

化面试如何设计? 45.评价中心失败的原因是什么? 46.测评指标体系的设计程序是什么?

六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)47.试述工作分析法在人员素质测评中的作用.48.可用作评定心理测验的指标有哪些?如何保证心理测验的客观性?

答案及评分参考一 单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空题(本大题共7小题,每空1

分,共10分)31.工作生活质量32.要素33.不确定34.结构式35智力能力倾向36.多项人格测验气质37.预测管理素质

四、名词解

释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.反复向专家分发咨询表,要求每位专家独立

地就每一个评测指标作出判断,然后将专家意见做集中统计处理.第一轮咨询处理完毕,再进

行第二轮咨询,在进行第二轮咨询时,要将第一轮的统计分析情况反馈给专家,并要请偏差较

大的专家尽量作出新的判断.这样,通过几轮的反复比较一般可以得到较为一致的结果.39.标准化指测验的编制,实施,记分以及测验分数解释程序的一致性.40.人格有广义和狭义

之分,广义人格是指一个人的整体面貌,即个人所具有的所有品质,特征和行为等个体差异的总和,狭义的人格是指人的兴趣态度,价值观,情绪,气质,性格等内容.41.不同时间,不同组织

中同类工作的统称.42.由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要

求的理论,科学,工程,技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力,创新等能力.五、简单

题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于

人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1

分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)44.(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

1人员素质测评试题库

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某

种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性

D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地

对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应

B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测

评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确

D.满意10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准B．方法C．目标D．工具12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向B．横向C．混合D．网络13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间B．短时间C．长短时间均适用

D．以上均不对14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威

215.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A．机械倾向测验

B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质B．胆汁质C．抑郁质D．粘液质17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应B．近因效应C．戴明效应D．晕轮效应18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度B．内容效度C．关联效度D．项目分数效度20.项目的独立性分析，一般

是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．稳定性D．可塑性22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量B．倍数C．相等D．相似23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。A．整体B．群体C．个体D．独立24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配

3置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力B.判断能力

C.决断能力D.规划和组织能力31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。

A.职务B.任务C.职位D.职责32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标

B.标度C.项目D.指数34.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评

对象是否弄虚作假38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。

A.8 张B.10张C.15 张D.17张39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可

以交流D.评价人员先预测，后观察讨论43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评46.确定测评指标权重的德尔菲

法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容

因素分析法D.工作行为特征分析法48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。

A.主管人员分析法B.工作者自我记录法

4C.层次分析法D.访谈法49.下面那一个不属于按照测评标准对

人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评

D.效标参照性测评50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。

A.效度B.信度C.再测信度D.适合度59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式61.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度63.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

5A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本

身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度

D.效度71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距

C.次数D.标准差 72.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0

之间于C.在-1至+1之间D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。A.等级

B.类别C.评语和字符D.分数形式74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复

本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱

C.不变D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性D.内外倾性、情绪稳定性和精神性78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能

力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师

D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。

第四篇：人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

一、名词解释

1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

14．团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。

15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。

二、简答：

1.简述人员素质测评的应用范围

答：1评定量表的编制与应用；2规范化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作满意感的测量。

2.简述马克思主义的人性理论

答：1人是自然实体和社会实体的统一；2人的本质是一切社会关系的总和；3人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

3．简述人员素质测评指标体系的设计方法

答：1工作分析法2素质图示法3专家调查法4问卷调查法5典型人物分析法6典型资料分析法

4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则

答：1提高标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面、客观和公正的原则4坚持经济、合理原则

5．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点

答：优点1可运用的素材丰富2获取素材的方式很多3对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4可以用具体事例对特定素质加以说明5适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。

缺点：1由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；3文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。

6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点

答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。

缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。

7.简述结构效度的步骤

答：1建构素质结构模式2收集事实资料3选择恰当的评判方法。

8.简述建构一个素质构模型的步骤

答：1采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。

9.简述笔试法的优点

答：1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实地反映出被测评者的素质4成绩评定比较客观且便于存档。

10．简述笔试法的缺点

答：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。

11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点

答：1要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。

12.简述面试法的特点

答：1.面试时间的持续性2面试内容的多变性3面试主客体的高度互动性4面试过程的直观性5面试工具的互补性。

13.简述面试法的作用

答：1可有效地弥补笔试法的不足2可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3可以测评被测评者的任何素质4可达到人员和岗位的最佳配置。

14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件

答：1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验

15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题

答：1知之为知之，不知为不知。2不能回避问题，默不作声3确认提问内容，切忌答非所问4冷静沉着，荣辱不惊5正确判断主测评人的意图，对症下药。

16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题

答：1测评目的2测评项目3测评对象4测评模式5题型6取材范围7工作程序与工作进度

17.心理测试的含义及其解释

答

18.简述保障人事考核法质量的对策

答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。2评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。3加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三，要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

19.简述无领导小组讨论法的阶段

答：1被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；2被测评者轮流发言阐述自己的观点；3被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

20.简述胜任特征的层面

答：1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机

21．简述被测评者主要胜任特征

答：1成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2服务特征：人际洞察力、克服服务意识。3影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。

二、论述

1.试述人员素质测评的特点

答：1“测”，包括主测人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象，是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

2.试评价笔试法中的主观性试题。

答：优点：1主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。

缺点：1采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。2主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。3即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

3.试评价客观性试题

答：优点：1组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3客观、准确、误差小。4便于通过测试进行修改，提高试题的质量。

缺点：1客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3反映不出被测评者解题的思维过程。4或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。

4.试述面试活动中常用的提问方式

答：1封闭式2开放式3虚拟式4连串式5压迫式6引导式7意愿式8行为式9反衬式10情景式

5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点

答：特点：1效标取样2开放式自发性的探察方法3综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点：是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。

缺点：主测评人工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

第五篇：人员招聘与测评方法专题

员工招聘与测评实务 假如贾母复活了 理财大权是交给王熙凤还是贾探春 她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有 玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君 您会在吕布 关羽 周瑜 马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢 假如您是梁山首领 您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅 解读西游记取经团队 唐僧 孙悟空 猪八戒 沙和尚 紧箍咒 用人模拟的启示 德才兼备 以德为先 不同时期 用人各异 不图其表 重在能力 重要岗位 突出经验 看中人气 一

严格把握用人准则 不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险 不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢 可让其讲述一段不愉快的经历 也可让其评论一件悲伤的故事 还可做相应的情景模拟或投射测试 员工选聘的最低标准

三好一个都不能少 工欲善其事必先利其器 用准了人 企业就成功了一半 而一旦用错了人 再好的企业也必垮无疑 身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感 心理好 灵活敏捷兴趣广泛 经受挫折勇于挑战 幽默风趣活泼热情 品行好 科学文化素质 道德法律素质 社会文明素质 员工选聘的最低标准 三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 合适略高就是最好 低了不胜任高了养不起 若是花架子万万使不得 员工选聘的核

心准则 合适的人放在合适的岗位上 德才兼备有博有专 忠诚重于技能 情商高

过智商 企业用人找谁呢 用人的绝对命令宁缺勿滥 训练一只鸭子飞上树还不如

去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人

对企业更有战略意义 切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英

二

规范慎重招聘员工 你对她们的第一印象如何呢 人员招聘我们会更注重什么 外

表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又

如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 人员招聘的基本依据 人员招聘的基

本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应

聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用 招聘

决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求

所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如

何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗 录用新

人与起用熟练人的比较 说古论今谈用人何法为上 伯乐相马 毛遂自荐 比武招

亲 人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近

亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗

位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和 人员招聘的主要途径 1

高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构

一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开

招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后

当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执

行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇 招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整

叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布

媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐

射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本

信息求职者的基本要求求职者的联系方式 员工招聘的背景分析 1学历和

资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及

特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度 企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹 例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员

李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受

宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少

主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔

都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又

不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她

比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已

没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬

酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激 例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上

班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争

论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京

有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼

修才会真正被认可和喜爱 例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到

一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也

没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上 这儿的线圈多绕了

16圈 几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16

圈线取走再开机电机正常运转了 例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁

福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀

请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那

家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而

又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他

却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思

所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要

并很好地执行企业50的成功取决于入职人员 已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘 方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可 以离开他们而获得成功三

准确全面测试求职者 求职者能力测试智商测试情商测试心理测量知识测试技能测试人才评价中心综合考察求职者能力测试 智力测试 言语理解能力 言语流畅性 数字能力 空间知觉能力 联想记忆能力 知觉速度 推理能力 美国心理学家瑟斯顿 求职者能力测试 情商测试 求职者能力测试 心理测量个性测试投射测试实例 求职者能力测试知识考试 求职者能力测试技能测试求职者能力测试 人才评价中心例求职故事本恩原在一家研究所工作由于该所经费见拙他被解聘了他给一家大公司写了封求职信我获得加州理工大学物理学博士学位我研究的成果广泛应用到宇宙飞船人造卫星和航天飞机上如果被聘用我将为贵公司开创新的发展领域信很快被退了回来信上有这样一句话请你另谋高就他接着寄出了第二封信他在信中写道如果你们需要我将竭诚为贵公司服务这封信也被退了回来信下面写着本公司暂不缺人以后有需要的话我们会及时与您联系第三封求职信上本恩在简单介绍自己后然后写道如果研究工作不缺人的话我可以干冲洗汽车打扫卫生之类的活我会用搞科学研究那样严谨的态度和