员工申诉管理制度

第一篇：员工申诉管理制度

XX手袋厂有限公司

员工申诉管理制度

1.0 目的:为倡导员工参与管理，以达到公司内部关系和谐、增进公司经营成效、加强民

主建设，及时发现公司内部存在的问题，特制定本制度。

2.0 适用范围:本公司全体员工

3.0职责:

3.1行政部:负责员工建议与申诉的收集审核，员工建议的奖励及违规行为的惩戒等。

3.2各部门:配合行政部进行申诉的调查取证及评定建议的可行性工作。4.0内容

4.1申诉程序

员工认为公司工作开展管理用人等方面存在问题并有申诉意见的,可填写意见书,将申诉事项确定后上交给直属主管或人事处理或者投进意见箱.4.2申诉范围

4.2.1相关部门的工作效率工作方法配合或后勤部门保障状况服务态度问题.4.2.2上级滥用职权或事件处理不公，企业行政处分侵犯职工合法权益的.4.2.3检举揭发公司员工徇私或其他损害公司利益的行为.4.3申诉的审议

4.3.1行政部对员工的建议及申诉意见,编号入档并进行相关的调查工作.4.3.2视申诉的情况设立临时审议组(由职工代表沟通委员会各级主管组成).4.3.3审议组对建议书进行技术性可行性的评估分析,并分别签注意见,对申诉书

进行调查取证,并作出改进或处理意见.4.3.4审议组将建议申诉的审议结果公告全厂并上报总经理备案.4.4申诉的奖惩

4.4.1经公司所采纳的建议,由沟通委员会商议奖励的事项对有关人员进行奖惩(为保障员工权益对申诉员工姓名给予保密.)

4.4.2经查属实的违规情况,参照<行政管理手册>规定条款进行处理.对申诉调查结果发现属凭空捏造虚报真相的,对申诉人进行口头或书面警告.4.5意见箱使用指引

4.5.1为了进一步加强员工与管理人员的及时沟通联系,反映员工的心声,听取员工对公司发展的合理建议和意见,公司特设置意见箱,希望广大员工积极参与.4.5.2意见箱每周五开启一次,对员工提出的建议和意见,公司将采取书面或口头形式在五日内给予答复.如有必要,公司会组织相关负责人与员工面对面地进行交流.希望员工多提意见和建议.

第二篇：申诉管理制度

申诉管理制度

申诉管理制度1

一、目的

1.保障员工申诉权利,树立良好风气。

2.促进企业管理体系的完善。

二、适用范围

集团及下属各分公司全体员工。

三、制度内容

1.投诉内容

⑴认为现有的工作岗位不能发挥个人业务技术特长。

⑵对企业现有的规章、规定、制度有异议。

⑶不满意所在单位或部门给予的纪律处罚或奖励。

⑷对企业的管理政策、干部作风、工作方法等有批评意见。

⑸认为现有的工资制度、劳保福利待遇不合理。

⑹对住宿、就餐、工作时间等个人生活条件不满意。

2.逐级申诉程序

⑴员工首先向本部门主管投诉,主管在接到投诉,三日内予以明确答复。

⑵如三日内未接到部门主管答复或答复不明确可向上一级领导投诉,上一级领导于接到投诉五日内予以明确答复。

⑶如五日内仍未接到上一级领导的答复或答复仍不明确,可向本单位监察委员投诉,监察委员于接到投诉起七日内予以明确答复。

⑷如七日内仍未接到监察委员的答复或答复不满意,可直接向本单位总经理投诉。

⑸员工投诉一般应按照上述程序逐级进行,特殊情况下或本单位没有设置相应岗位,也可越级进行,但必须申明理由后方可予以受理。

3.总经理直接交流

⑴各单位在适当区域(如员工食堂)内设“总经理亲启箱”,该箱由各单位监察委员,总办或指定专人管理,每周开启一次。

⑵员工可将投诉内容以书面形式投入“总经理亲启箱”内。

⑶ “总经理亲启箱”的管理者,每周将收到的投诉材料整理分类后报总经理。

⑷总经理将于接到投诉信一周内予以明确答复。

⑸各单位安排固定时间进行员工和总经理的直接对话。具体时间安排由各单位自行设定。

4.员工投诉的有关规定

⑴员工投诉,对话的各种问题、意见的内容必须详实、可靠、中肯、明确。

⑵员工投诉,必须使用真实姓名,否则视为无效投诉。

⑶员工投诉内容不可臆断、猜测,更不可恶意中伤。

⑷收阅来信或接待投诉,要耐心倾听,认真调查,一视同仁。

⑸分析处理问题,要求“实事求是,合情合理”,不得假公济私。

⑹保护投诉人的正当民主权利,对投诉内容予以保密,不得随意外漏。

四、考核办法

序号考核内容考核办法

1员工逐级投诉,主管应于3日内,上级领导于5日内;监察委员于7日内,予以明确答复未能按期答复或无效答复不清者扣接待投诉人各2分

2各单位设立“总经理亲启箱”,专人管理,每周开启一次,总经理每周内予以明确回复违规一项扣1分

3各单位每周安排一个固定时间,供总经理与员工直接对话未执行每次扣1分

4员工投诉内容必须详实可靠、中肯,明确使用真实姓名,不得臆断猜测或恶意中伤违规一项扣3分

5接待投诉要耐心听取、认真处理、一视同仁,不得假公济私,要实事求是违规一次扣2分

6保护投诉人权利,对投诉内容保密随意外漏投诉内容扣3分

申诉管理制度2

第一章基本内容

第一条

制定本制度目的与范围

1、目的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公正公平，特制定本制度；

2、适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法）。

第二条

人事申诉的条件：公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉：

1、对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的；

2、发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3、发现处理过程或结果存在严重不公的；

4、其他违反法律或公司原则和制度的。

第二章人事申诉组织与权限

第三条

人力资源部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。

第四条

总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议，作出最后裁决。

第三章人事申诉流程

第五条

人事申诉按照以下步骤进行：

1、当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2、人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理或者调解；

3、如果调解不成功（或责任中心负责人提出）的人事申诉，人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的`分管领导（或总裁）审阅；

4、公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实，必要时另外组织调查；

5、在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据公司制度作出裁决；

6、对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第六条

对申诉不属实的，人力资源部门给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。

第七条

对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第八条

任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第九条

有关因考评和薪酬产生的申诉，见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。

第四章附则

第十条

本制度最终解释权和修订权归人力资源部。

第十一条

本制度自颁布之日起执行。

申诉管理制度3

第一章基本内容

第一条制定本制度目的与范围

1.目的:为保障公司员工的权利,保证公司人力资源管理的公正公平,特制定本制度;

2.适用范围:公司全体员工(二级公司参照此管理办法)。

第二条人事申诉的条件:公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉:

1.对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的;

2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的;

3.发现处理过程或结果存在严重不公的;

4.其他违反法律或公司原则和制度的。

第二章人事申诉组织与权限

第三条人力资源部负责受理人事申诉,并负责调查申诉发生的原因,并查清事实;人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。

第四条总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议,作出最后裁决。

第三章人事申诉流程

第五条人事申诉按照以下步骤进行:

1.当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求,申诉书应写明事由,并尽量详细列举可靠依据;

2.人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查,并进行处理或者调解;

3.如果调解不成功(或责任中心负责人提出)的人事申诉,人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)审阅;

4.公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实,必要时另外组织调查;

5.在尊重事实的基础上,公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据公司制度作出裁决;

6.对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导,但必须附有详细符合事实的证明材料。

第六条对申诉不属实的,人力资源部门给予申诉人必要解释,以消除误会澄清事实。

第七条对假借申诉蓄意制造事端,无事生非、挑拨离间、陷害他人的,其行为将不被认定为申诉,同时公司将给予当事人严厉处罚。

第八条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发现对申诉人进行打击报复的,公司将严厉惩罚相关人员。

第九条有关因考评和薪酬产生的申诉,见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。

第四章附则

第十条本制度最终解释权和修订权归人力资源部。

第十一条本制度自颁布之日起执行。

申诉管理制度4

第一条制定本制度目的与范围

1.目的:为保障公司员工的权利,保证公司人力资源管理的公正公平,特制定本制度;

2.适用范围:公司全体员工(二级公司参照此管理办法)。

第二条人事申诉的条件:公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉:

1.对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的;

2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的;

3.发现处理过程或结果存在严重不公的;

4.其他违反法律或公司原则和制度的。

第二章人事申诉组织与权限

第三条人力资源部负责受理人事申诉,并负责调查申诉发生的原因,并查清事实;人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。

第四条总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议,作出最后裁决。

第三章人事申诉流程

第五条人事申诉按照以下步骤进行:

1.当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求,申诉书应写明事由,并尽量详细列举可靠依据;

2.人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查,并进行处理或者调解;

3.如果调解不成功(或责任中心负责人提出)的人事申诉,人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)审阅;

4.公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实,必要时另外组织调查;

5.在尊重事实的基础上,公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据公司制度作出裁决;

6.对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导,但必须附有详细符合事实的证明材料。

第六条对申诉不属实的,人力资源部门给予申诉人必要解释,以消除误会澄清事实。

第七条对假借申诉蓄意制造事端,无事生非、挑拨离间、陷害他人的,其行为将不被认定为申诉,同时公司将给予当事人严厉处罚。

第八条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发现对申诉人进行打击报复的,公司将严厉惩罚相关人员。

第九条有关因考评和薪酬产生的申诉,见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。

第四章附则

第十条本制度最终解释权和修订权归人力资源部。

第十一条本制度自颁布之日起执行。

申诉管理制度5

当劳动者遭受到不平等待遇或是发现事业单位的不法行为时，可以提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，对于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。

1.员工申诉部门之设立

为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立「员工申诉」的部门。这个部门，可以是一个常设性的机构，也可以是一个有别于一般正常作业的管道设计。殊不论这个部门的设立模式为何，它必须是一个经常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人(例如劳资关系顾问)。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾问之外，还应有员工代表，俾以减少疑虑。

2.员工申诉的内容

有关于员工申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点：

(1)关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容;

(2)关于资方依公司有关规定，对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;

(3)关于资方所提出之各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等之构想与行动;

(4)关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为;

(5)关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为;

(6)关于上述五项之形成方式与过程

3.员工申诉结果的救济

对于员工申诉的结果，如果被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人;但如果被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导致员工损害的，资方便应对员工进行损害赔偿。因此，企业在设计员工申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限

做妥善的规划外，对于申诉之后员工的救济也应特别地注意，这将可以减少员工、工会与资方三者间无谓的争执与猜疑。

员工申诉制度与申诉管道功能的展现，虽然全视企业主的是否认同，但即使是企业主对于申诉管道有所肯定，但是如果企业主对申诉部门的运作状况，没有进一步的监督时，那么申诉部门仍然是一个虚设的单位。

第三篇：员工申诉制度

员工申诉制度

第一条 为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，特制定本制度。

第二条 本制度适用于××公司所有正式员工、××派遣人员、公司临时工（含短期合同工）。

第三条 申诉人应依据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚。

第四条 申诉范围应在人力资源管理职能的范围内，包括但不限于以下情形：

1、对职位、职级的调整有异议的；

2、对绩效考评及奖惩有异议的；

3、对培训、薪酬、福利等方面有异议的；

4、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的；

5、认为受到上级或同事不公平对待的；

6、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。

第五条 申诉渠道及方式：

1、公司成立申诉处理委员会，由总经理、副总经理、工会主席、人力资源部经理、申诉人所在的部门经理及员工关系经理组成。如果申诉提交到了人力资源部，员工关系经理将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。

2、申诉人可以选择口头申诉或书面申诉，但是不论选择哪种方式均应填写人力资源部提供的《员工申诉/答复表》（附件一）作为记录。建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。

3、申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉，如果申诉人系口头申诉的，申诉受理人应提供《员工申诉/答复表》并做好记录，记录完成后应要求申诉人签字确认：

（1）申诉人的直线经理；

（2）申诉人的部门经理；

（3）人力资源部员工关系经理；

（4）人力资源部经理。

以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。

4、申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。

第六条 申诉处理的程序（附件二）：

1、申诉人采取书面申诉方式的应在申诉事项发生之日起10日内到人力资源部领取《员工申诉/答复表》并尽快填写完毕交给自己选择的申诉受理人；采取口头申诉方式的应在申诉事项发生之日起10日内根据本制度选择一名申诉受理人并进行申诉。

2、申诉受理人应在接收《员工申诉/答复表》时或申诉人口述申诉事项后详细分析申诉事项是否符合本制度第四条申诉范围的要求，如果不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉/答复表》上注明。如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉/答复表》上写明由申诉处理程序的后一级进行解答。

3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不满意或申诉人直接向人力资源部提出申诉的，由员工关系经理负责

申诉事项的调查、取证、反馈等工作。

4、任一申诉处理人员均应在10日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对调查结论不满意的，可以在知道申诉结论之日起10日内提出再申诉，10日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉应按照申诉处理程序，由作出调查结论的申诉处理人员的后一级受理。但是，当申诉到达申诉处理委员会并由其作出终结时，该申诉结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。

第七条 申诉答复

申诉处理结果做成一式叁份的《员工申诉/答复表》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人个人档案，一份由人力资源部代表公司保存。

第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。

第九条 申诉结论得出后，由人力资源部员工关系经理负责对结论的执行情况进行跟踪和监督。

第十条 制度实施

本管理制度在年月日经××公司职工代表大会通过，自年月日起实施。本制度的解释权归人力资源部。

附件一：

员工申诉/答复表

申诉人姓名职位

部门工作证号

申诉事实经过及理由（可附页）：

申诉日期：

申诉受理人：受理日期：

申诉人直线经理处理经过及结论：

申诉人部门经理处理经过及结论：

人力资源部员工关系经理处理经过及结论：

人力资源部经理处理经过及结论：

申诉处理委员会最终结论：

申诉人签字：日期：

注：

1、表中任一经理均可作为申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。

2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时，它作出的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。

附件二：

员工申诉处理流程表

申诉人 申诉人所在部门 人力资源部 分管总经理 申诉处理委员会直线经理 部门经理 员工关系经理 人力资源部经理

第四篇：员工申诉管理

1。有五dismisissal将被视为“公平”，根据现行法律定义的原因：第一个原因是无能，corers问题的技能和能力。例如，E，在一场车祸中销售后盲dismissed.The第二个原因是misconduct.For例如，爸爸守时，盗窃，或abuse.The第三个理由是冗余，提供可供选择的方法是公平和程序preperly followed.The故障相关的工作有qualiftions，例如货车司机丧失驾驶最后一个原因是有关非法strike.as enployee单挑这种治疗方法和所有引人注目的第四个原因员工一视同仁。

2。

（1）有足够允许解雇的原因。

（2）雇主采取合理的行动，在这种情况下呢？

（3）有雇主zcted resaonably在解雇程序。

3。（1）工会会员或活动，例如，一个司机参加工会活动被解雇的公司是不公平解雇。

（2）分娩有关的理由解雇。例如，一名女子被驳回，因为孩子，这是不公平解雇。

（3），或建议，例如试图把一个heslth和安全问题，以雇主的注意采取一些行动，对健康和safrty理由Diamissal。例如，雇员打算做心脏手术后两个月，但他被开除，这是不公平解雇。

（4）经征询行使法定就业rignt解雇，声称例如，雇主侵犯雇员的权利的通知的最短期限，或任何形式OSF的非法歧视。例如，一个员工的工作变动，恕不事先通知，他打算时，他被开除，以保护他们的合法权利。这是不公平解雇。

（5）一个车间工人解雇或投注拒绝，或提出拒绝，做店在星期日工作的工人。

（6）承诺格罗姆一个雇主转移到另一个employeer.Unlike在此列表中的其他原因，有关的原因，才可以对他们的雇主带来这种类型解雇的索赔。例如，王小姐在一家公司工作3年，有一天，她去了另一家公司的求职者，公司的经理们相信，她想退出，她被解雇。这是不公平解雇。

4推定解雇发生在emplyee辞职，因为雇主的行动必须有一个根本违反合同总额。

不当解雇是在一个类别，有些从其他类型的解雇独立。发生不当解雇，雇主在解雇雇员违约。如雇主违反法定职责，公平对待员工是不公平解雇的发生。

5（1）雇员必须雇用一个全职或兼职的基础上。每周工作小时数是无关紧要的。

（2）雇员必须有一年的持续就业。（有此规则的例外，这是在一节“自动不公平解雇的原因”的解释）

（3）雇员必须低于正常值retorement的年龄。（同样，这exceptionns自动不公平的理由。解雇）

6（1）有雇主在员工的行动视为足够的理由来证明解雇合理地行事。

（2）有雇主在解雇过程中采取了合理的行动。

（3）用人单位的情况下采取合理的行动。

7（1）实施policities和程序，按照ACAS的准则，这说明所有纪律和申诉的问题应如何处理。

（2）确保所有员工访问这些程序，并介绍新员工入职的一部分。

（3）确保所有工作人员进行培训，以处理违纪和正确grievace自己的水平，并按照该组织的政策和程序。

（4）保持与ACAS的代码parctice和准则日期处理纪律和申诉，并确保该组织的程序符合最佳实践模式。

（5）掌握有关就业权利的法律框架，在目前的事态发展。

（6）制定与专家顾问的链接（如就业法的法律专家），以帮助特定的复杂的案件。

第五篇：企业申诉管理制度范本

企业申诉管理制度范本

当劳动者遭受到不平等待遇或是发现事业单位的不法行为时，可以提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，对于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。

1.员工申诉部门之设立

为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立「员工申诉」的部门。这个部门，可以是一个常设性的机构，也可以是一个有别于一般正常作业的管道设计。殊不论这个部门的设立模式为何，它必须是一个经常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人

(例如劳资关系顾问)。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾问之外，还应有员工代表，俾以减少疑虑。

2.员工申诉的内容

有关于员工申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点：

(1)关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容;

(2)关于资方依公司有关规定，对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;

(3)关于资方所提出之各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等之构想与行动;

(4)关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为;

(5)关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为;

(6)关于上述五项之形成方式与过程

3.员工申诉结果的救济

对于员工申诉的结果，如果被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人;但如果被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导致员工损害的，资方便应对员工进行损害赔偿。因此，企业在设计员工申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限

做妥善的规划外，对于申诉之后员工的救济也应特别地注意，这将可以减少员工、工会与资方三者间无谓的争执与猜疑。

员工申诉制度与申诉管道功能的展现，虽然全视企业主的是否认同，但即使是企业主对于申诉管道有所肯定，但是如果企业主对申诉部门的运作状况，没有进一步的监督时，那么申诉部门仍然是一个虚设的单位。

企业申诉管理制度范文

第一条　制定本制度目的与范围

1.目的:为保障公司员工的权利,保证公司人力资源管理的公正公平,特制定本制度;

2.适用范围:公司全体员工(二级公司参照此管理办法)。

第二条

人事申诉的条件:公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉:

___对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的;

2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的;

3.发现处理过程或结果存在严重不公的;

4.其他违反法律或公司原则和制度的。

第二章　人事申诉组织与权限

第三条　人力资源部负责受理人事申诉,并负责调查申诉发生的原因,并查清事实;人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。

第四条　总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议,作出最后裁决。

第三章　人事申诉流程

第五条　人事申诉按照以下步骤进行:

1.当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求,申诉书应写明事由,并尽量详细列举可靠依据;

___人力资源部接收申诉之后的___个工作日内完成对申诉事实的调查,并进行处理或者调解;

3.如果调解不成功(或责任中心负责人提出)的人事申诉,人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)审阅;

4.公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实,必要时另外组织调查;

5.在尊重事实的基础上,公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据公司制度作出裁决;

___对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导,但必须附有详细符合事实的证明材料。

第六条　对申诉不属实的,人力资源部门给予申诉人必要解释,以消除误会澄清事实。

第七条　对假借申诉蓄意制造事端,无事生非、挑拨离间、陷害他人的,其行为将不被认定为申诉,同时公司将给予当事人严厉处罚。

第八条　任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发现对申诉人进行打击报复的,公司将严厉惩罚相关人员。

第九条　有关因考评和薪酬产生的申诉,见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。

第四章　附　　则

第十条　本制度最终解释权和修订权归人力资源部。

第十一条　本制度自颁布之日起执行。

企业申诉管理制度

一、目的

1.保障员工申诉权利，树立良好风气。

2.促进企业管理体系的完善。

二、适用范围

集团及下属各分公司全体员工。

三、制度内容

1.投诉内容

⑴

认为现有的工作岗位不能发挥个人业务技术特长。

⑵

对企业现有的规章、规定、制度有异议。

⑶

不满意所在单位或部门给予的纪律处罚或奖励。

⑷

对企业的管理政策、干部作风、工作方法等有批评意见。

⑸

认为现有的工资制度、劳保福利待遇不合理。

⑹

对住宿、就餐、工作时间等个人生活条件不满意。

2.逐级申诉程序

⑴

员工首先向本部门主管投诉，主管在接到投诉，三日内予以明确答复。

⑵

如三日内未接到部门主管答复或答复不明确可向上一级领导投诉，上一级领导于接到投诉五日内予以明确答复。

⑶

如五日内仍未接到上一级领导的答复或答复仍不明确，可向本单位监察委员投诉，监察委员于接到投诉起七日内予以明确答复。

⑷

如七日内仍未接到监察委员的答复或答复不满意，可直接向本单位总经理投诉。

⑸

员工投诉一般应按照上述程序逐级进行，特殊情况下或本单位没有设置相应岗位，也可越级进行，但必须申明理由后方可予以受理。

3.总经理直接交流

⑴

各单位在适当区域(如员工食堂)内设“总经理亲启箱”，该箱由各单位监察委员，总办或指定专人管理，每周开启一次。

⑵

员工可将投诉内容以书面形式投入“总经理亲启箱”内。

⑶

“总经理亲启箱”的管理者，每周将收到的投诉材料整理分类后报总经理。

⑷

总经理将于接到投诉信一周内予以明确答复。

⑸

各单位安排固定时间进行员工和总经理的直接对话。具体时间安排由各单位自行设定。

4.员工投诉的有关规定

⑴

员工投诉，对话的各种问题、意见的内容必须详实、可靠、中肯、明确。

⑵

员工投诉，必须使用真实姓名，否则视为无效投诉。

⑶

员工投诉内容不可臆断、猜测，更不可恶意中伤。

⑷

收阅来信或接待投诉，要耐心倾听，认真调查，一视同仁。

⑸

分析处理问题，要求“实事求是，合情合理”，不得假公济私。

⑹

保护投诉人的正当民主权利，对投诉内容予以保密，不得随意外漏。

四、考核办法

序号

考

核

内

容

考

核

办

法

员工逐级投诉，主管应于___日内，上级领导于___日内;监察委员于___日内，予以明确答复

未能按期答复或无效答复不清者扣接待投诉人各___分

各单位设立“总经理亲启箱”，专人管理，每周开启一次，总经理每周内予以明确回复

违规一项扣___分

各单位每周安排一个固定时间，供总经理与员工直接对话

未执行每次扣___分

员工投诉内容必须详实可靠、中肯，明确使用真实姓名，不得臆断猜测或恶意中伤

违规一项扣___分

接待投诉要耐心听取、认真处理、一视同仁，不得假公济私，要实事求是

违规一次扣___分

保护投诉人权利，对投诉内容保密

随意外漏投诉内容扣___分