公司最贵的员工该滚蛋

第一篇：公司最贵的员工该滚蛋

公司最贵的员工该滚蛋

“21世纪什么最贵?”

“人才?”

“错!21世纪最贵的是庸才!”

—— 2014年7月10日，漫生活创始人、凯恩咨询创始人王挺造访商界传媒。王挺自称“砖头派讲师”、“折腾派创业者”，时不时蹦出口头禅“我本将心向明月”。

谈到企业员工管理，王挺语出惊人：“公司最贵的员工该滚蛋”。这个“贵”不是贵在价值，而是贵在成本。

在公司，年薪一百万的销售，一年可以创造一千万的价值，这样的人贵吗?另外一个销售，每个月拿着一千块的工资，半年开不了一个单，连卫生纸都是用公司，这样的人真的便宜吗? 公司最贵的员工都是哪些?

以下为王挺口述：没有意志力的人，凡使我痛苦者，必使我强大。每年我都会举行两个活动，公司全体员工必须参加。第一个是烈士陵园扫墓，第二个是45公里徒步。目前许多的员工不仅不重视自己在职业生涯所做出的选择，甚至连自己想选择什么都不知道。烈士陵园扫墓不是为了让大家信仰什么，而是为了让员工知道，世界上有某些人，不仅有着自己坚定的选择，甚至为了自己的选择，连性命都可以付出。举办45公里徒步活动，是因为我相信，这是对意志力和执行力的考验。徒步到20公里的时候你开始痛苦，徒步到30公里的时候已经是煎熬，当徒步到最后5公里时，一定是

意志力支撑你走下去，和体能已没有关系。凡是45公里徒步走下来的伙伴，都具有做管理者的潜质。凡是走到10公里就开始逃跑的人，就很难以陪着整个团队走到最后。工作和生活中遇到的痛苦本质相同，生活中直面痛苦的态度便是工作中面对困难时态度的映射。公司的团队是经过淬炼而凝聚下的，只有经过磨难忍受住历练而留下的团队，才决定了公司以后能走得更远。我刚创立凯恩时，公司一度发展到了几十名员工，可经过不断的历练与考验，陆续有人离开，有一段时间公司一度只剩下了5名员工。可正是这仅存的5名员工，竟然创造出超过之前几十人的价值。公司滥竽充数的人太多，80%的价值由20%的员工创造，对公司真正有价值的正是这样的一小部分人。没有责任感的人 责任这个词很简单，管好自己的一亩三分地就是有责任。把自己本职工作做好了，不让领导烦神，这就是对公司最大贡献。主管在做正式员工的事情，经理在做主管的事情，总监在做经理的事情，总经理在做总监的事情，董事长在做总经理的事情。如果有一环的责任人没有尽责，就会引发公司管理上的多米诺效应。责任就是对得起自己拿的薪水。我刚刚毕业时，进入销售领域卖地砖。当时为了帮公司省钱，骑自行车送货。为了跑业务，没日没夜地陪着客户喝酒。有一天晚上陪客户喝了太多酒，苦胆都块吐了出来，第二天一大早又来到公司和业务员沟通。当天是工资发放日，我来到财务领工资，财务说：“你们这些跑业务的，天天花天酒地还拿这么高的收入，你们太轻松，太爽了!” 钱还没拿到手，就听噼里啪啦地讲了一大堆话，财务室里的人都盯

着我看，好像我天天在外面骗吃骗喝骗了一堆钱。

当天我是硬撑着来上班，听了这些话心里特别难受。出门后我马上给老板打电话：“我干不下去了!我在外面吃太多苦都无所谓，但如果回到公司还要被误解，就太不值了。”

老板听了后马上开着车满大街找我，找到我后带到饭馆里对我说：“王挺，我16岁时父亲就去世，为维持生计，被迫创业。很多人都看我能不能把公司做起来，我经历的痛苦比你多得多。但我想，反正已经这么糟，我又不是做给别人看的，我是做给自己的，于是一路走到现在。”

顿时我觉得自己格局太小了，我又不是做给财务看的，我是为自己努力的，我对得起每月领的薪水，我能得到我的未来就可以了。下午，我又来到了公司继续上班。

从工作到现在，我在民营企业呆过、在台湾企业呆过、在世界五百强企业也呆过，我可以摸着良心讲，在这些平台上我没有贪过一分钱。

从这件事，我意识到，无论任何时候做任何事情，我们都是在为自己负责。连自己都无法负责的人，如何对公司负责?

凯恩咨询创始人王挺造访商界传媒集团

没有危机感的人

危机感是第一生产力。

凤凰牌自行车现在还看得到吗?可曾经，凤凰拥有46家联营厂，遍

布中国大江南北。台湾有一家公司叫巨大集团，找到凤凰：“你们做得那么好，我们一起合作吧!“

凤凰一度傲慢不肯合作，在巨大表示愿意多投资金的“恳求”下，两家最终联手。可好景不长，自行车市场情况每况愈下，巨大对凤凰讲：“我们一定要改变现状，不然有一天技术优势一旦失去就很麻烦。”

可凤凰讲：“我们有几十家联营厂，我们的技术很厉害，我们有这么多优秀工程师，市场上的小企业根本没法比!”

结果，中国自行车中小企业遍地开花，质量虽然不及凤凰，但价格是凤凰的三分之一不到，瞬间，凤凰的市场被迅速蚕食，一下子被打垮。

此时巨大再次对凤凰讲：“你应该升级你的品质。”

凤凰却走了讨巧的路。既然国内卖不掉，可以出口国外。凭借出口非洲，凤凰又过了几年安稳日子。可中国不久后加入了WTO，所有自行车关税增加，10%净利润被砍掉，凤凰再次被打倒在地。此后几经风雨，凤凰再无起色，不断重组改革，最终销声匿迹。而合作伙伴巨大集团，不断自主研发技术，成为国内外广受欢迎的自行车品牌——捷安特。

华为任正非厉害不厉害?在2000年华为销售额达到280亿，利润29亿的情况下，他写了一篇文章叫《华为的冬天》。华为最高战略和最低战略都是三个字：活下去。企业家应该有这样的危机意识。柯达，100多年历史的公司，说倒下就倒下;诺基亚，手机霸主，说破产就破产。

企业家对于企业没有危机感，企业不会进步;员工对于自身没有危机感，便无法推动企业发展。

世界只有两种人

世界上只有两种人：影响别人的人和被别人影响的人。

在公司里，在工作上，没有责任感、没有危机感、没有意志力的人，时时刻刻都处于被动工作的状态，这样的人对于公司不仅起不到推动作用，反而会以消极的心态影响到同事。对于这样的人，公司消耗的隐性成本巨大，这样的人便是公司中最“贵”的人。

相反，如果一个人积极向上，在工作上有责任感、有危机感，面对困难能坚持到底，这种积极向上的情绪也会感染周边，带动大家一起创造更大的价值。对于公司而言，这样的人便是“便宜”的人。有的人是资产，越多越好，因为他们为企业带来了财富，而有的人是负债，他们为企业带了的负担。前者越多企业越有未来越轻松，后者越多企业越累越痛苦，离破产也将不远了。

淘汰“贵”人，吸纳“便宜”人才，这是公司由创立到卓越必须做出的关键选择，更是公司管理人员需要不断反思的问题。

第二篇：公司裁员,员工该如何应对

公司裁员，员工该如何应对？

又到年终，一些公司又开始了想方设法裁员的大计。那么公司年底裁员的行为是否合法?公司年底裁员,员工如何应对?员工可以要求离职补偿吗?下文法律快车小编为大家整理了相关知识，欢迎阅读。

在我国的法律法规规章里，从来就没有“裁员”的概念，只有“经济性裁员”。目前，很多企业的大规模裁员大多属于经济性裁员。所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

q1：企业符合什么样的条件才能使用经济性裁员?

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要关注的首先就应当是这个条款;“酷6”裁减销售人员的理由，从各种渠道的消息看，其中有些内容似乎与这条比较接近。

第三种情况即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况实际又包含了转产、技术革新和经营方式调整三种情况，比如公司将部分工作进行外包等。有关“酷6”裁员的消息中，有盛大欲改变销售方式，将销售外包给广告公司的动作，如若这个消息真实，盛大的做法应该属于经营方式调整。

q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序?

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况;然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况;第二步是听取职工意见;第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

q3：裁员后，对一般员工的经济补偿金是多少?

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金(包括销售提成)、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班工资)以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

q4：高薪员工能获得多少经济补偿?

何谓“高薪员工”?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合“双上限”。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资;且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍(假设该市上职工月平均工资为2000 元)，其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

q5：经济性裁员中，谁不能裁?

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

q6：哪些人在裁员中应当优先留用?

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿?

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。

此外，大家还应该严防公司通过下列方式裁员：

1、无偿占用员工时间

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时，超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。不过，有些公司则利用员工休息或下班时间，进行无薪教育训练，如军训、做操、开早会，无偿占用员工时间，令一些无法忍受该做法的员工选择自动辞职。

2、胡乱调岗

《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。

但有的企业不顾员工的专业、知识所能胜任的工作，调离原来熟悉的岗位，以迫使员工自动辞职。而企业的这种做法，需承担相应责任。

3、擅自减少员工收入或福利待遇

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。在盈利减少的情况下，某些公司便借故减少员工当月收入，或撤销公司原有福利，令员工不满致自动辞职，已达到裁员目的。

4、无薪长假或无薪调休

根据《工资支付暂行规定》：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。另按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休;而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休;未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。

如若用人单位无故给员工放无薪长假，或无薪调休，实际上侵害了劳动者的工资利益。

5、纪律考核动辄记大过、处分

职场上犯错不可避免，但有些公司不论员工犯错后果严重与否，动辄根据所谓公司规章制度记员工大过，进行不合理处分，如扣工资、扣奖金等。

根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

第三篇：公司强迫员工辞职该怎么办

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公司强迫员工辞职该怎么办

你是否也遇到过被公司强迫辞职的情况？面对这样的情况，你是怎么处理的呢？你顺从公司的意思辞职，还是抗争到底？公司强迫员工辞职是一种比较常见的行为，但作为劳动者我们应该知道在这样的状况下应该怎么办。

公司强迫员工辞职该怎么办

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

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(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

相关法条：

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第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知

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劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，法律咨询s.yingle.com

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仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计

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算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

公司强迫员工辞职的，我们也将其当做是公司非法与员工解除劳动关系，此时公司需要向员工支付一定的经济补偿金。员工在公司工作年限满一年的，支付一个月工资的经济补偿金，但最多不能超过十二个月。要是公司不支付经济补偿金的话，员工可以向劳动监察部门进行投诉。

来源：（公司强迫员工辞职该怎么办http://s.yingle.com/ld/221317.html）劳动工伤.相关法律知识

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第四篇：餐饮员工该如何管理

餐饮员工该如何管理

一个企业要想发展的更好走的更远，就必须拥有企业的灵魂，要有企业的文化氛围。打工者把企业真正的当成是自己的家一样对待，这才是企业的存在的价值，也只有拥有了这种家的魂动力才能永存。众所周知餐饮行业进去门槛低出来门槛高，餐饮的服务人员在工作中会出多种选择职业的权利，这是用人单位无法阻止的。为此本网将此类问题展开调查。

辞职成了一件难事

一名工作在南京行宫酒店的小张告诉记者，“我是一名从事餐饮服务行业的工作者，在这个行业中辞职真的是一件很难的事情，今年三月份在南京市九号行馆酒店管理有限公司面试成功，试用期三个月，三个月后考核合格后转正，当时文件上是这样写的（没转正的员工辞职提前一个星期交辞职书，转正后的员工辞职需要提前一个月书面申请辞职）办理辞职手续时人事部说十五个工作日后来领取押金和工资，我是10月29办理的离职手续，照说11月15号就可以去领取押金和工资了，我17号过去后人事部说叫27号来领，现在还没有算出来。这样一推再推，耽搁了很多时间，我只有叫朋友帮忙带领。遇到这样的事情，我也没有办法只能白白浪费很多时间，到那时辞职我就花了近两月的时间。”

一名工作在南京雨花区某酒店的小邹告诉记者，“我们工作的这个四星级酒店一般是提前一个月与书面申请辞职，用人单位往往以人手不足等理由来推脱辞职人员的申请书，或者交了辞职书迟迟没有回应，等你追问的时候经理却说从没有收到过辞职信。或者接收你的辞职书已经一个月之久，却依然不批准，还会以这样的话语来要挟员工：哪怕超过了一个月，在我没批准之前如果你不来上班就当你是自动离职。”

以上两个问题在餐饮行业普遍存在，不足为奇，甚至有的大中型酒店餐厅都是这样的管理模式，当劳动者遇到这样的情况应该如何处理是好呢？

企业回应：年轻员工怕苦怕累

记者走访了众多家酒店，企业老板均表示：年轻员工怕苦怕累。

餐饮企业管理层多认为是两个原因造成用工荒：一是内地经济发展，劳动力分流；二是年轻员工怕苦怕累，对自身价值认同感低。戴斯国际酒店接受记者采访时表示，现在内地薪资水平都有所上涨，而南京餐饮行业整体工资水平并没有显著上涨，这样一来，南京餐饮行业的工资水平同比就

没有优势了。去年以来，他们店里主要离职的就是服务员，大都是回家乡做了。

雨田农庄一名餐厅经理表示，内地经济好转，分流了很多劳动力，像他湖南老家，很多人都转去江浙一带务工。“在那里工作三个月以上，老板支付探亲车票，这点比南京人性化很多，工资待遇也差不多。”任何企业单位都一样，基层工种是最难招的。这些工作工时长，工作量大，又苦又累，而薪资待遇提高又赶不上生活成本增加的速度。当这些员工积累了一定的打工经验之后，往往不会再选择这种初级工作。另外，现在的孩子无论城市还是农村的，普遍不能吃苦。要是做得不开心，有什么小矛盾，说不干就不干。

基层服务人员说：物价高工资低

而很多餐饮业基层从业人员接受记者采访时，都表示南京的物价一直在涨，但工资就是不涨。眼看物价一路飙升，工资却停滞不前。这不得不逼着让他们有换工作的想法。

一位来自安徽的汪厨师告诉记者，厨师这个行业，前几年他可拿到6000多元的工资，现在只能拿到5000元，“老家那边都快赶上这个数了”。他表示，做餐饮这一行太辛苦，一天下来起码10个小时。休息时间不稳定，每个月只能休息两天。加班是常事，还不加薪，节假日也不让休息。

来自四川的服务员小吴，从事餐饮服务工作已经一年，一起来的同乡早已经走了。“90后做工最不稳定，像我这样干了一年的服务员算是很长的了。”她说，做服务员比较辛苦，还要经常受客人及老板的气，家里的工资和南京相比也没差多少。“家里父母都反对我做这行。”

在餐饮行业工作了12年的徐姐说，餐饮业流动性很大，招人很难，尤其是以80后、90后为生力军的近几年。服务员缺工最严重，“现在年青一辈的80后、90后大部分是独生子女，能吃苦的少之又少。不少90后连3个月的试用期都挺不过去。”

政府回应：行业福利待遇保障不足，导致人流动性大

针对目前餐饮业大面积缺工的问题，记者走访了南京市劳务局，局里刘科长向记者透露： “近期和政府部门沟通时，发现他们已经注意到了这个问题。刘科长认为南京餐饮业缺工的主要原因有四点：首先是劳动力供给发生了变化。内地的城市化、工业化和市场化进程加快，致使外地打工者在自己家门口也能找到合适的工作。另一方面，南京的餐饮业提供的劳动环境和薪酬福利也缺乏竞争力，餐饮业从业者也“不是特别受人尊重”，致使劳动力流出的推力和拉力都减小了。

其次是劳动力的需求发生了变化。各地对餐饮业从业者的需求都有所增加，水涨船高，致使打工者的需求不断提高。

再次是从业者对职业发展和工资的需求发生了变化。新生代的农民工和以往农民工的职业诉求有明显的差别，他们更加注重劳动环境和职业发展空间，而现在的餐饮企业不能满足他们这些需求。

最后是对餐饮业从业者的社会福利和公共保障不足，致使他们的职业安全感不强。这些原因造成了南京餐饮业的严重缺工现象。

遇到此类事情，有些基层服务人员都会在发完工资后一天就辞职，以至于，南京诸多酒店里到年尾都会把年终奖拖到来年再发，这会使年尾用工荒缓解很多。这最根本的问题就如刘科长所说的，不是解决的办法，服务行业近年管理需要改进，各方面得切实为服务于基层一线员工，做好工作的同时还得充分要调动员工积极性，培养企业文化很重要，要员工把工作的地方当成一个家一样，而非整天抱怨工作累。

第五篇：领导该如何表扬员工

领导该如何表扬员工

作为一名领导者，千万不要忘了腾出时间来表扬那些一直以来努力工作的员工。受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。所以赞赏表扬在人们的工作生活中也占着不可小觑的地位。对待员工也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。

领导表扬员工与老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。

世界工厂网小编认为以下几点原则能很好的帮助领导者学会表扬员工的技巧。

1、当众不提名表扬

团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己;反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛

绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。

这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒?埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

2、一对一口头表扬

要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3、借上司之口

这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。

这就要求经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。领导在日常工作中，要善于发现和积累员工的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位领导都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。