人力资源盘点

第一篇：人力资源盘点

人力资源盘点的步骤

（一）成立人力资源盘点工作小组

人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

（二）制定人力资源盘点计划

人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息

在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料

人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告

在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。

人力资源盘点的内容

为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。

１．人事信息盘点

人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。

进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。

２．人力资源能力盘点

人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。

要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》（部门－专业维度、职位－专业维度），并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。

３．人力资源政策盘点

只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。

４．人力资源心理状态盘点

一些企业在进行人力资源盘点时，往往只关注员工人事信息以及技能信息系统的建立，而忽略了更根本的员工心理状态的记录与分析。实际上，个性测试、心理测验是人力资源盘点的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况（例如，对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等并记录分析），通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。

人力资源盘点方法

根据人力资源盘点内容的需要，可以采用文献查阅法、问卷调查法、访谈法、观察法、潜能测评法、业绩调查法等不同的方法。

１．文献查阅法

人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息，并整理编报。

２．问卷调查法

人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源盘点工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。

在人力资源盘点工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据。人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。

３．潜能测评法

潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。

４．业绩调查法

通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用３６０度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。

人力资源盘点不是一劳永逸的工作，要依据组织战略发展定期进行。这就要求有完善的人力资源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的档案管理制度（员工绩效考核档案、培训档案、人力资源流动统计档案）等。作为人力资源管理系统的重要组成部分，人力资源盘点要与其他人力资源管理模块相结合，比如适合企业战略、流程的职位分析以及在此基础上形成的职位说明书以及职务规范，就是进行有效的人力资源盘点的基础。此外，还要考虑外部因素以及内部因素的影响，对国内外政治经济社会环境的发展趋势、人口结构的变化、科学技术的进步、同业竞争状况等进行科学的分析与判断。

人力资源盘点实务

本人曾到一家建筑公司做人力盘点的顾问工作，这是一家国营的工程建筑公司己有三十多年

历史。在人力评估访谈过程中我发现一些有趣的现象，往往公司依现有人力状况承包下适当工作量的公共工程，但不是无法如期完成，就是工程实际人工成本费用超出原订预算金额许多。问题出在钢骨焊接工人的工作上，在编制上有三十名焊接工，实际上也有三十名焊接工，但每次实际在现场工作的焊接工不到十五人，其余的焊接工都在做品检及报表填写的工作或监督外包厂商的施工焊接工作等。有时为赶工程进度，施工单位必须从公司外雇用大批临时有专业执照的焊接工人来协助赶工进度。最后工程款的结算总是高出预算许多。

从工程进行过程中我们很明显的看到焊接工的人力，并未充份的利用到。在深究其原因我发现关键在于焊接工的年龄，据焊接单位主管的说明是，焊接工在四十岁以后做焊接工作时手容易抖动，这可能与视力退化及手握电焊枪的定力有关，若焊接时手抖动会造成焊接点起气泡，使焊接品质产生问题。了解焊接工作需要的体能与工作品质有关，体能又与年龄有关，当然每个人的体能并不一定与年龄同步变化，但施工单位主管必须找出一个可以掌握的标准做为人力调配的依据，目的在降低问题品质的发生率。从该公司焊接工人的年龄分布来看，确实有一半以上的焊接工年龄超过四十岁。或许这就是问题所在，也就是公司必须面对需要解决的问题。

另外一家传统食品加工业的老板，近几年来感觉生意愈来愈难做，因此想转投资高科技的光电产业，他希望能从原来的食品加工厂中找出目前已过剩的人员，希望将他们能转到新成立的光电制造工厂，一方面减少原食品工厂的人事成本，另一方面挑选一些熟悉公司企业文化及忠诚度高的员工进驻新公司的筹建。那些人员可以转任？那些人员无法转任？这位老板面临他传统食品加工厂的人力盘点问题。

由此看来现有人力不一定等于现有有效人力，现有有效人力也并不一定等于未来有效人力，所以人力盘点应协助公司在人力规划上早做应变措施。

许多人力资源管理从业人员常误以为“人力盘点”是纯粹人力资源部的业务项目之一。这是不对的，“人力盘点”往往是公司在面临重大决策时(如扩厂、迁厂、投入新产品、退出市场、裁员或关厂等)，针对公司整体资源进行盘点评估中的重要一环。当然也有公司将人力盘点与人力规划当做经常持续性的工作，或许随时配合公司经营目标的建立及修改，年度每季做一次人力规划报告。

通常在公司的经营策略方向未确立前，资源如何分配对公司现在与未来的发展最有利，所有与公司经营有关的内外资源均应列入考量及检验。“人力盘点”及“技能盘点”是属于人力资源部的资源盘点的工作之一。因此“人力盘点”扮演着提供决策者制订策略的重要参考资料角色，另一方面在公司经营策略确立后，接着新的人力及技术需求自然会出现，因此“人力盘点”及“技能盘点”便能帮助人力资源部门做有效的公司整体人力规划政策。

“人力盘点”及“技能盘点”应该合并来做，主要是先要确定公司营运上现在及未来所需要

那些技能？现有人力是否具备这些技能？若目前人力没有足够的技能或现有人力的技能未来不再需要，该怎么办？

人力资源部应按公司营运需求的急迫性、优先级，制订有效的人力规划政策，当然一方面要符合公司营运需求提供公司足够的、有效的及低成本的人力资源，另一方面要照顾现有员工的权益及发展。

公司在做人力规划及预测时，要考虑下列因素：

1、外界的挑战：国内外政经社会环境的发展趋势、科技进步的程度、同业竞争的状况。

2、公司经营决策：经营目标及策略(如销售、产品及生产等策略)的方向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。

3、人力变动因素：年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职、死亡、每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量。近三年的人力异动平均比率。

4、人力来源及人力成本:掌握最便捷、最适合及成本最低的人力资源，评估各项招募管道的可行性及成本分析。

5、技术技能需求：工作分析、技能类别性质、技能等级标准、技能训练、技能评鉴考核、技能证照等。

6、工作量分析：从公司预定的年产量或营业额或销售量去推算需要的直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上人力变动因素的考量求出实际公司运作需要的人力。

7、工作重新设计或安排:升迁、调动、改组、训练或外包等。

“人力盘点”应根据上面因素来设计人力盘点的实施内容，首先要设计员工个别的人力盘点调查表，表中除员工个人、所属工作单位及目前负责工作内容等基本资料外，应包含员工的专业知识及专长技术类别、在加入公司前的工作经验及在加入公司期间的职务变动经历与工作经验、与公司工作相关的技能及工作年资、专业证照、教育程度及训练纪录、工作绩效考核成绩及主管面谈纪录、个人事业生涯规划、个人重大伤病纪录、性向测验报告、主管对于

员工个人企图心及创意能力表现的评语及语文学习能力等等资料。表中填写的年龄及年资常做为公司考量人力替换的依据，年龄较大或年资较长的员工，若无法再运用其技术专长或再教育训练，公司可能鼓励这些员工提早退休。若学历低或无法再教育训练的员工，公司可能考虑资遣。

当收集到的员工个人调查资料输入计算机后，依技术专长分类，多少人己达技能标准等级？各技能等级还缺多少人？多少人可用内训来补足人力缺口？多少人需要从公司外雇用？什么时候需要雇用那些技能等级的人？从何处寻找这类具有适合公司需要的技术等级人才？多少是需要有足够经验可立即上线工作的人？多少是需要有些经验的人雇进公司再训练？公司现有此类技术的人员流动率如何？是否有员工短期内将要退休？经过计算机依决策者需求输出分析资料，一方面提供公司高层主管做进一步决策参考，另一方面人力资源部依公司营运需求制订有效的人力资源规划及执行方向。

由人力资源部在企业网络上设计人力盘点调查表，分成三个部份：

1、个人基本资料、学经历及员工个人掌握的个人信息例如个人考上某计算机软件执照或自己在外接受技能训练获得证照或个人事业生涯规划等属于个人才知道的信息，由员工个人负责填写输入。

2、员工直属主管负责填写输入该员工的技能水准评鉴，工作表现及学习能力等评语或发展潜力评估等。

3、人力资源部负责填写输入该员工的技能等级资料、训练纪录、升迁调动及调薪记录、工作绩效考核成绩、请假及奖惩或建议案等个人纪录等。

人力资源部每月或每季主动要求员工及其直属主管更新计算机资料，因此人力资源部可以随时提供公司高阶主管最新的人力盘点信息。

第二篇：公司人力资源盘点报告

公司人力资源盘点报告

前言：

人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。

盘点提要：

.人力资源基本状况分析

.人力资源管理制度盘点

.人员流动方面盘点

.用工状况盘点

.培训状况盘点

.能力盘点

.考核和薪酬状况分析

.人力资源管理建议

一、人力资源基本状况分析一．思路

综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。

二．主要内容

在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

.年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

.岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

.学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

.用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

.年龄结构：比较年轻的管理团队。

.学历结构：本科学历

.专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

.工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

.年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

.学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人员盘点

1．全体人员结构图

部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

2．全体人员岗位分类图

管理部人员比例不大。

3．全体人员年龄结构图

年轻的团队，年龄结构合理。

4．全体人员学历结构图

学历结构以本科学历为主体。

5．关联公司人员结构图

E-LINK工作的员工占16%比例。

6．公司人员性别比例图

女员工占23%比例。

二、PM情况分析

1．PM年龄结构图

比较年轻的PM管理团队。

2．PM工作年限图

PM工作年限较短。

3．PM专业结构图

1名为计算机专业，都无管理类专业背景。

三、PG情况分析

1．PG学历结构图

PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。

2．PG专业结构图

PG以计算机类专业为主。

3．PG年龄结构图

较为年轻的PG团队。

4．PG目前本企业工作年限

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。二、管理制度盘点

一．总体状况

公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。

二．目前具体执行规定盘点

1．薪酬福利制度

无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据

现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。

没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。

对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。

2．招聘及录用、离职管理制度

招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。

3．劳动合同管理制度

公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。

如，无试用期转正相关书面审核手续。

劳动合同签署后下发无员工签收程序

劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额

违约金具体执行标准不明确。（新法中规定不允许设置违约金项目）

合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确

划死劳动合同中的备选条款或注明“无”

4．工时、考勤以及休假

工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。

公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。

考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。

休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等

5．劳动安全和纪律

员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。

《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。

6．人事关系方面

由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。

7．实习协议：

与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。

三、亟需建立健全的规章制度

1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。

2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理

能力。

3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。

4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大

限度吸引人才保留人才。

5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。

6．工时管理制度：

7．假期管理制度： 规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险

8．考勤管理制度：

9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争

议和用工风险。

10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的

设计直接影响到企业的用工规范化合法化。

11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见

其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。

12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条

款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。

13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最

快速最有效的解决途径和方法。

14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法

律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。

三、人员流动方面盘点

一．人员流动概述

.2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。

.当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。

二．2007年人员入职情况

2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。2007年上半年新入职人员情况如下：

2007年新入职员工情况统计表

新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。

三．招聘渠道分析

长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。

四．离职情况

2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表：

2007年离职人员情况统计表

四、用工状况盘点

一．用工状况概述

.都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。

.用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。

二．劳动用工情况

由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员

需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：

理顺劳动关系人员情况统计表

五、培训工作盘点

一．培训发展

自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：

二.培训情况分析

1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。

2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。

4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用

5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求

6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。

六、能力盘点

一．总体情况

公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。

二．主要结论

1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。

3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。

尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。

4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。

七、考核和薪酬状况盘点与分析

一．考核状况

1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和

PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。

2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无

法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。

二．薪酬状况

1． 福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。

2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。

八、人力资源管理建议

一．思路：

人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。

二．人力资源状况总结

1．在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

.年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

.岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

.学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

.用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

.年龄结构：比较年轻的管理团队。

.学历结构：本科学历

.专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

.工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

.年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

.学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度；

3．工作2到3年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普

遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企

业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。

三．主要结论

初步提出如下人力资源管理的建议：

1．规范人力资源管理制度，流程，表单

2．规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源

3．设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位

梯度

4．提炼企业文化，指导员工思想和行为

5．健全激励机制

6．设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案

7．健全培训制度，加强对PM的项目管理、领导力的提升

第三篇：人力资源盘点盘点什么（写写帮整理）

人力资源盘点，盘点什么？

人力资源规划，就是在预测未来组织任务和发展环境的基础上，明确组织未来发展对人力资源管理的要求。人力资源规划的基础工作，是对组织现有人力资源状况进行彻底盘点，从盘点中发现问题，并在规划中予以适当的处理。对于人力资源规划，盘点既是基础，也是核心。同时，人力资源盘点是一项系统工作，有它内在的分析思路和逻辑，因而必须根据每个组织的特点，从组织存在的问题出发，进行有针对性的个性化的盘点。而要确定整个人力资源盘点的内容，可以从以下两个角度进行框架性的考虑，并尽可能地根据组织的需求明确盘点的内容。首先，从静态和动态两个方面明确盘点内容。

单从人力资源管理的角度，盘点内容包涵两个方面，即静态的内容和动态的内容。静态内容也是常规的人力资源盘点所涉及的基本要素，其中包括人员数量、结构、能力素质等，另外还包括人力资源产出和费用，即投资回报率。这些内容是相对较为固定的要素，在一定时间内不会因人为的因素而发生改变。动态内容则是指对人力资源管理过程的盘点，即组织是如何通过各种机制、措施和政策对现有的人力资源进行管理，并使之产生最大效益的。对这一部分内容的盘点，主要是考察相应的管理举措是否合理、是否适合组织发展、是否能为组织发展起到实际的作用。可以说静态的内容是组织发展的基础和结果，而动态的内容则是对人力资源进行配置和整合的杠杆。组织发展亦静亦动，盘点自然不能厚此薄彼，但这两方面的具体内容会因组织特点不同而有所不同。

其次，从人力资源实现价值的过程进行盘点。

人力资源（或人力资本）是组织赖以发展的核心资源（或资本），其发挥价值的同时也就成就了组织价值。人力资源的投入、过程和产出，是一条完整的价值链。在这条价值链中，“投入”的是人力资源的数量、结构、薪酬回报及其素质能力。“过程”则是实现资源（资本）增值的过程，尽管这个过程是借助其他资源和载体实现的，但在组织条件允许的范围内，有效的人员引进、培养、激励和退出等制度及措施，无疑是价值创造和增值的关键所在。“产出”表现为组织最终的发展和收益，对此可采用劳动生产率和投资回报率一类的指标，进行衡量和测评。完整的人力资源盘点，应该考察人力资源价值实现的整个链条，系统地回顾与分析人力资源投入、增值管理活动和价值产出各个环节，缺少了任何一个环节都会导致盘点的失真，不能有效反映组织存在的问题。

第四篇：如何进行企业人力资源盘点

如何进行企业人力资源盘点？

１．人事信息盘点

人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。

进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。

２．人力资源能力盘点

人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。

要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》（部门－专业维度、职位－专业维度），并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。

３．人力资源政策盘点

只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。

第五篇：2011年中国人力资源政策大盘点

2011年中国人力资源政策大盘点

对于中国的人力资源领域而言，2011年是具有历史意义的一年。2011年，我国的人力资源领域不断地走向法律调整，诸多民众关注的问题，在今年以法律的形式得到了诠释。这一年，我国制定了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》；发布了中国人力资源服务行业首个国家标准；修订了《中华人民共和国个人所得税法》；2011年7月1日我国第一部社保领域的综合性大法《中华人民共和国社会保险法》开始施行，确立了广覆盖的社会保险体系，以法律形式更好地保障了参保人的权益„„

十二五规划之人才强国战略

2011年3月16日，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》正式颁布。纲要提出，全面落实国家中长期科技、教育、人才规划纲要，大力提高科技创新能力，加快教育改革发展，发挥人才资源优势，推进创新型国家建设。

? 增强科技创新能力

推进重大科学技术突破、加快建立以企业为主体的技术创新体系、加强科技基础设施建设、强化科技创新支持政策。

? 加快教育改革发展

统筹发展各级各类教育、大力促进教育公平、全面实施素质教育、深化教育体制改革。? 实施就业优先战略

实施更加积极的就业政策、加强公共就业服务、构建和谐劳动关系。

? 合理调整收入分配关系

深化工资制度改革、健全资本、技术、管理等要素参与分配制度、加快完善再分配调节机制、整顿和规范收入分配秩序。

? 造就宏大的高素质人才队伍

突出培养造就创新型科技人才、促进各类人才队伍协调发展、营造优秀人才脱颖而出的环境。? 健全覆盖城乡居民的社会保障体系

加快完善社会保险制度、加强社会救助体系建设、积极发展社会福利和慈善事业。人力资源服务行业首个国家标准发布

中国人力资源服务行业首个国家标准——《高级人才寻访服务规范》由国家质检总局正式批准发布，于2012年1月1日起实施。《高级人才寻访服务规范》的颁布和实施，对于规范高级人才寻访服务行为，促进和引领人力资源服务上水平，提升全行业的服务质量，推动人才强国战略的实施都具有十分重要的意义。

? 《高级人才寻访服务规范》为推荐性国家标准，由人力资源社会保障部提出，全国人力资源服务标准化技术委员会制定。

? 该项标准包括高级人才寻访业务的服务资质、服务条件、服务流程和服务要求，以及对服务质量的控制等内容。

? 标准适用范围包括在中国开展人力资源服务、从事高级人才寻访业务的各级各类人才服务机构，以及从事相关业务的各类管理咨询机构。

《中华人民共和国社会保险法》施行

从2011年7月1日起，我国第一部社保领域的综合性大法《中华人民共和国社会保险法》开始实行，为贯彻落实社会保险法，人社部制定了《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》、《社会保险个人权益记录管理办法》、《社会保险基金先行支付暂行办法》等配套规章，各地政府也陆续出台了与《社保法》配套的政策法规。

养老保险个人账户余额可全部继承

? 参加职工基本养老保险的个人死亡后，其个人账户中的余额可以全部依法继承。

? 职工基本养老保险个人账户不得提前支取，个人在达到法定的领取基本养老金条件前离境

定居的，其个人账户予以保留，达到法定领取条件时，按照国家规定享受相应的养老保险待遇。

? 个人跨地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，确定继续缴费地后，可以延长缴费至满15年。

? 参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，符合按月领取基本养老金条件时，基本养老金分段计算、统一支付。

? 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。

“第三人侵权造成伤病”医保也能报

? 参加基本医疗保险的职工或居民由于第三人的侵权行为造成伤病的，其医疗费用应当由第三人按照确定的责任大小依法承担。

? 超过第三人责任部分的医疗费用，由基本医疗保险基金按照国家规定支付。

? 参保人员确需急诊、抢救的，可以在非协议医疗机构就医，因抢救必须使用的药品可以适当放宽范围。

? 个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。社会保险行政部门和卫生行政部门应当建立异地就医医疗费用结算制度，方便参保人员享受基本医疗保险待遇。

工伤保险可先行支付

? 职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。

? 从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照《社保法》的相关规定追偿。

? 职工被认定为工伤后，有下列情形之一的，职工或者其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇：

1.用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的。

2.用人单位拒绝支付全部或者部分费用的。

3.依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具中止执行文书的。

4.职工认为用人单位不支付的其他情形。

领取失业保险金的同时可享受医保报销

? 领取失业保险金人员可参加职工医保，其应缴纳的基本医疗保险费也将由失业保险基金支付，个人不用缴费。

? 失业人员领取失业保险金后重新就业的，再次失业时，缴费时间重新计算。

? 失业人员因当期不符合失业保险金领取条件的，原有缴费时间予以保留，重新就业并参保的，缴费时间累计计算。

全职妈妈享受生育保险

? 参加生育保险的职工如有未就业的配偶，按照国家规定也能享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。

? 参保职工未就业的配偶享受生育医疗费用待遇，生孩子的医疗费用由生育保险基金支出，但是不能享受生育津贴。

将在中国就的业外国人纳入社保体系

? 2010年10月15日起，《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》开始实施。? 外国人在达到规定的领取养老金年龄前离境的，其社会保险个人账户予以保留，再次来中国就业的，缴费年限累计计算。

? 经本人书面申请终止社会保险关系的，也可以将其养老保险个人账户储存额一次性支付给本人。

? 外国人死亡的，其养老保险个人账户余额可以依法继承。

? 北京市规定用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之日起30日内为其办理社会保险登记。

? 目前具备操作条件的险种只有养老、工伤、基本医疗保险，失业和生育保险暂时还不能办理支付手续，需要等待后续细则出台。

其他社保相关规定

? 5年左右内使社会保障卡普遍具有金融功能。

? “十二五”期间 符合条件老人纳入保障。

? 《社会保险个人权益记录管理办法》发布。

? 上海外来务工人员“综保”转“城保”。

个人所得税法修订

个人所得税法修正案草案共向社会征集到23万多条公众意见，创单项立法征求意见数之最。2011年6月30日，全国人大常委会通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》，于2011年9月1日施行。

主要调整的内容

? 免征额标准由2,000元/月提高到3,500元/月。

? 调整工薪所得税率结构，由9级调整为7级，取消了15%和40%两档税率，将最低的一档税率由5%降为3%。

? 调整个体工商户生产经营所得和承包承租经营所得税率级距。

? 纳税期限由7天改为15天。

其他有关个税的规定

? 企业向个人赠送礼品需代缴个税。

? 个人借款给企业要缴纳个税。

? 加强高收入外籍人士的个税征管。

? 加强高收入行业个税征管。

个税起征点提高与相关政策冲突

? 个税起征点上调后，一些既无法出具个税缴纳证明，又没有加入社保的外地户籍购房者，将面对一个欲购房而不能的现状。

? 即便拥有北京户籍的市民，如果无法提供5年以上的个税缴纳证明，就连买车挂牌上路，都无法实现。

? 出境游涉及办理签证，其中纳税证明是证明经济实力的重要依据。如果相关信息不充分，拒签的可能性非常大。

21个地区上调最低工资标准平均增幅20%以上

截止2011年11月30日，全国已有22个地区上调了最低工资，月最低工资标准平均涨幅20%以上。我国将建立最低工资标准正常增长机制，月最低工资标准加将参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、消费者物价指数等因素，进一步建立健全以工资指导线、人力资源市场工资指导价位、行业人工成本信息为主要内容的企业工资分配宏观指导调节制度 ? 深圳的月最低工资标准最高，为1320元。

? 在平均增幅上重庆最高，为32.8%。

? 全国21个地区月最低工资平均增幅在20%以上。

? 21个上调最低工资标准的地区中，以东部地区居多。

? 至少有4个地区明确提到将最低工资与与消费者物价指数CPI联动。

? 广东省政府公布的《广东省人力资源和社会保障事业发展“十二五” 规划》提出，最低工资标准年均提高13%以上，四年内超2,000元。

促进高校毕业生就业创业

“十二五”期间国内应届大学毕业生年平均规模将上升至700万，加上同期毕业的技工学校和职业中学的毕业生，大学生就业的难题将会变得更加突出。人社部已会同教育部等部门开始着手制定促进高校毕业生就业的政策，力求形成高校毕业生充分就业的长效机制。关注高校毕业生就业

? 高校专业就业率连续两年低于六成将减停招

? 大学生就业报告首用非失业率代就业率

? 非直辖城市取消高校毕业生落户限制

? 大学生全面纳入居民医保范围

给予高校毕业生自主创业的优惠政策

? 免收行政事业性收费；

? 提供小额担保贷款；

? 享受职业培训补贴；

? 享受更多公共服务

2012年人力资源政策法规制定计划

随着经济社会的发展，人力资源法制化管理的需求日益凸显。2011年虽然政府加大了人力资源管理法制建设的步伐，但尚有些民众关注的问题，没有在政策、法律层面得到落实。2012年，我国计划修订、出台以下几项法规、政策：

《社会保险费申报缴纳管理规定》将出台 强制缴纳五险

? 《社会保险费申报缴纳管理规定（草案）》现已公布，征求社会各界的意见和建议。

? 在原办法规定的社会保险费缴费申报和社会保险经办机构征收社会保险费的基础上，增加了社会保险费基数核定环节。

? 在征收险种上，将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险，扩大为全部五项社会保险。? 在参保主体上，不仅包括了原办法规定的用人单位及其职工，还根据制度发展，将以个人身份参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险制度以及城乡居民养老、医疗保险制度的个人纳入本规定

《职业病防治法》修订草案已审议 关注职业病鉴定

? 全国人大常委会第二十一次会议分组审议了《职业病防治法》（修正案草案），在用人单位职业病预防义务、职业病诊断、职业病待遇等方面做出积极调整。

? 《职业病防治法》修改将扩大职业病目录

? 《职业病防治法》修改将简化诊断鉴定程序。

? 在草案中增加规定，用人单位已经不存在或者无法确认劳动关系的职业病病人，可以向地方政府民政部门申请医疗救助和生活等方面的救助。

《女职工特殊劳动保护条例》将出台 产假增至14周? 国务院法制办公室21日全文公布《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》，征求社会各界意见。

? 征求意见稿规定，将产假由90天增至14周。

? 征求意见稿规定，女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假；怀孕满4个月流产的，不少于6周的产假。

? 女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位支付。

《住房公积金管理条例》修订将启动 关注使用范围

? 公积金作为产权归个人所有的公司福利制度，大量缴纳者不能享受制度优惠说明这一制度本身存在一定的缺陷。

? 《住房公积金管理条例》的修订将关注扩大住房公积金的使用范围，让公积金能够便利地用于包括租房，装修在内的住房消费，改善缴纳者的住房条件。

? 广州市《关于进一步做好维护职工住房公积金权益的通知》要求将企业给职工缴纳公积金纳入正式劳动合同文本。单位在制定、修订、落实住房公积金制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，通过集体协商确定，并进行公示。

《企业劳动争议协商调解办法》将出台 明确调解协议书效力

? 人社部已就《企业劳动争议协商调解办法》公开征求意见

? 根据征求意见稿，工会可以主动参与劳动争议的协商处理。

? 根据征求意见稿，300人以上的企业应设立企业劳动争议调解委员会。由职工代表和企业代表组成。

? 根据征求意见稿，300人以下的企业，可以设立调解委员会或由职工和企业推举调解员，开展调解工作。

? 草案规定，发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

? 征求意见稿明确了调解协议书的效力：一方当事人在协议期限内不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

上海市力争2～3年内规范劳务派遣用工

? 上海市发布的《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》指出，规范劳务派遣用工，控制派遣规模，逐步降低比例，力争三年内规范务派遣用工。

? 在2011年初上海召开的“两会”上，上海市总工会就劳务派遣工权益受损问题在政协大会上作专题报告，引起市委、市政府高度重视。

? “两会”结束后，上海即成立了由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组，启动了专项调研。

? 此次规范治理，有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。

? 此次规范治理，国有企业将率先尝试。事业单位的劳务派遣工问题则要进行具体分析，其中教育、卫生领域中这一用工形式体量较大，将先易后难、稳步推进。