酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法

第一篇：酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法

股份公司召开2008年工作会议关于实施《经营者目标管理、绩效考核和奖励条例》的文件下发后，酒店结合股份公司下达的2008年经营计划和预算目标任务，出台了《关于下达2008年经营计划和预算实施目标管理和绩效考核的办法的通知》，《关于成立酒店目标管理和绩效考核领导小组的通知》和《关于月薪发放事宜的通知》等三个文件，并与6个经营、销售部门和6个管理、保障与保卫部门分别签订了《目标责任书》，同时出台了目标管理和绩效考核的实施细则、考评指标量化体系和操作办法。酒店在全面实施目标管理和绩效考核工作主要有一下几点做法：

一、认真贯彻，理解宣传。

各部门领回关于实施目标管理和绩效考核的四份政策文件，明确了经营和管理部门的目标任务后，要在充分了解、理解实施这一现代科学管理方法的目的、意义基础上，认真贯彻落实，体会其带来的好处、益处，全面理解每一项考评指标的含义；各部门以动员会、专题会和部门工作会等会议形式，就这一管理要求作全员广泛的宣传和动员，让员工人人皆知、人人参与，让这一现代科学管理理念与思想深入人心，为全面实施这一管理做好实施的基础和准备。

二、细分目标，落实到位。

签订《目标责任书》后，各部门逐步适应目标管理与绩效考核的要求，将经营、管理和其他目标及相应的量化指标细分到各经营和管理班组，项目和时点（半年、月、旬、周、日），责任划分到人，专项和补充的经营活动也应纳入经营目标管理范畴。对于细分目标中存在的差距（含经营指标不够和超费用指标），通过策划经营活动，创新出品、开拓市场和客户等开拓性手段与方法来弥补，坚持通过严格控制和节约、技改等方式去实现。将各个责任人承担的经营管理目标真正落实到位，为全面实现这一目标做好管理上的准备和责任的层层划分。

三、不走偏门，正确对待

今年酒店推行的目标管理和绩效考核办法已充分体现了几个原则：1）公平、公正和合理的原则；2）归口管理与口径一致原则；3）节约、从紧的原则。各部门在执行中解决了理解上的误区。过去一讲控制就许多没做的事不做了，该买的东西不买了，导致服务水平下降，严重的还影响经营；有些部门之间就争抢经营收入划分，争推费用开支。目标管理和绩效考核的实施可以全面提升酒店经济效益和个人权益保障，也是提高经营管理者本身经营管理水平和阅历的良好机会与试金石。

四、措施可行，保障得力

目标管理是现代企业推行的一种科学管理模式，酒店实施全面目标管理在结合酒店实际情况科学承担、界定和划分目标基础上，充分吸收和体现了这一科学的现代管理方法的理念和精神，是切实可行、合理和科学的措施。酒店12个部门集中精力开拓业务、开发产品、创新管理、优化服务，力争在今年酒店经营管理上有大的改观与起色，个人、部门权益就能得到充分保障，甚至会得到超标准的奖励性保障，《目标责任书》在明确责任、设定惩罚同时，还更多的设置了“完成任务奖、超额奖和重大事项专项奖”，奖惩分明。总之，可以实现“开拓经营创佳绩，创新管理出

效益，优良绩效高权益”。

五、可控为主，刚性为辅

在费用划分与考核上，充分体现了以控制可控性费用为主，控制刚性、固定费用为辅。刚性固定费用也纳入考核，但只有在它涉及到部门与人的管理因素时才采纳这一指标与权重。主要是要考核管理严不严，有没有好的方法，用没有用心，体现出的管理整体水平高不高，目标落实到没到位。

六、紧把手，重节约，严控制。

“紧把手”主要是将部门负责人对领用单、申购单和报帐付款单等领用和开支单据审批的从紧控制，不超指标，领出的、申购和报销的都是“钱”，都划入了费用与开支口径。过去，我们各部门存在一种本位和“图了别”思想，有的二级库领用的物资半年都用不完，结果出现总仓无货领，二级库领用长期不用，过期只得做报废处理的情况，以后要根据使用规律分几天，周、旬、半月、月多几次领用，够用就行。“重节约”主要是针对过往酒店的节约意识不是很强，长明灯、长流水和提早开空调、推延关空调等浪费现象屡见不鲜。能耗归口管理在工程部，但责任在各部门。今后各部门要多加教育员工注意节能，作为一项班前、班中和班后的一项重点工作要求，这将以质检和部门费用划分控制方式纳入量化考核之中。“严控制”主要是讲要科学控制：完善与规范工作流程，讲究成本费用控制方法和通过合理技改等有效的手段与方法实现，而不是“钻牛角尖”，以牺牲管理与服务水准为代价。

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第二篇：目标管理与绩效考核

这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。

通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

同时，绩效考核也是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

第三篇：目标管理与绩效考核课程

目标管理与绩效考核课程

简介

一、课程的基本特色：

1、以学会实际操作方法为主，以理论讲解为附。

2、以学会设定组织目标、依据组织目标设定并分解岗位目标为目的。

3、以学会设计或选择绩效考核方法程序及薪资体系为目的。

二、课程的基本内容：

1、目标的重要性：

“有目标才有工作，企业要将自己的使命转化为目标”。

2、设立有利于激励考核的目标：

对于企业简单明了的目标是非常重要，但是，简单明了的目标并不是简简单单、排排脑门就确定下来的。

3、选择一个有效的目标评价与绩效考核的方法。

世界上还没有任何一种是绝对公正的，但是我们必须选择一个有利于企业提高绩效评价考核方法。

4、科学地设计适合自己企业薪资体系

薪资是一个系统的结构，无论是简单薪资体系，还是综合性的薪资体系，都必须以企业的人力资源开发的目标为目的。

三、课程的基本提纲：

 目标及目标管理的意义

 目标设立的要求、程序及方法。

 目标评价与绩效考核

 绩效薪资体系

 目标管理、绩效考核及绩效薪资体系的参考模版。

第四篇：基于目标管理的绩效考核

第九章 基于目标管理的绩效考核

第一节 目标管理的起源

一、目标管理产生背景

20世纪出泰勒提出的科学管理，使西方国家经济得到了长足发展。

科学管理理论内容：1工作定额原理 2能力与工作相适应原理3 标准化原理4差别记件付酬制 5计划和执行相分离原理。

1954年德鲁克提在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。

目标管理：是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

目标管理科学理论依据：

（1）系统性------全局、整体的管理组织系统

（2）控制论-----宏观管理与自我管理

（3）激励理论----目标管理的核心和动力

二、目标管理的应用

第二节目标管理：现代绩效管理的思想基石

一、目标管理的核心思想

目标管理主要特点：从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，称为管理的主动者。

目标管理的基本内容：制定和分解目标，实施目标过程中的管理，目标成果评价

1、制定和分解目标

2、实施目标过程中的管理

（1）要有适当的授权

（2）给予下级支援和协调

（3）适时适地地交换意见

3、目标成果评价

根据结果对执行者给予相应的奖励、表彰、批评惩罚，同时未下一个周期的目标制定工作做好准备。

目标管理的特点：

（1）目标管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制”和“自

我调整”，因此，它具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。

（2）目标管理鼓励全体员工都参与管理，都成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性，是一种民主的管理。

（3）目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，因而

具有极强的现实性，是一种成果的管理。

（4）目标管理思想是一种反复循环、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不断提高，在这个过程中目标成果信息的反馈保证了管理效果的不断提高。

第五篇：目标管理与绩效考核工作方案

目标管理与绩效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

转载

1.为了明确工作目标和工作责任，提高各级干部的管理水平，确保工作目标的如期完成，公司建立“目标管理+绩效考核”的干部管理方案。

2.目标管理与绩效考核的主要内容：包括主要经济指标、中心工作，以及员工培训与内部管理。干部考核的目的：通过员工培训，提高员工技能；通过完成中心工作，实现公司目标。

3.干部绩效评议实行自我总结和综合考评相结合。自我总结由干部本人按月进行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我总结的内容：主要工作指标完成情况，存在问题、措施与方法，下月计划等。每月10-14日，企管部组织针对考评内容结合自我总结进行综合评议。综合考评组由公司考评专员、公司考评领导和被考核岗位直接上级领导组成。考评结果由企管部汇总报总经理审核，并在月度考评会上发布。

4.自我总结和工作考评应按照目标责任书确定的工作事项，客观公正地进行，要实事求是，不得弄虚作假。干部绩效综合考评实行100分制，4舍5入尾数保留法，月度保留一位小数，保留整数。

5.给定绩效工资标准：中层干部500元/月，高层干部1000元/月，绩效工资按月考核，按年兑现。

6.考评结果的应用与绩效工资的兑现

1)综合得分在90分以上，兑现全部绩效工资。

2)综合得分在75-89分，兑现80%的绩效工资。

3)综合得分在74分一下，兑现50%的绩效工资。

4)公司总经理可以对综合得分进行修正，修正额度为±10分。

7.附则

1)责任人在工作期间内若出现重大责任事故，公司有权对责任人提出终止劳动关系。

2)本公司生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，公司有权修改责任书和绩效考核事项。

3)公司近期工作安排纳入部门工作计划，未按期完成的每项次扣10分；短期不能完成的项目，编制工作计划或进度表，并按计划实施。未尽事宜依据岗位职责、公司制度和公司领导安排。

4)本方案自2010年4月1日起实施。

5)本方案的附件：中层以上干部绩效考评表。