质量监督工作目标管理绩效考核细则

第一篇：质量监督工作目标管理绩效考核细则

质量监督工作目标管理绩效考核细则

（100分）

一、监督检查工作（10分）

1、对涉及安全健康、低碳经济、生产许可证、区域性产品及消费者关注的重点和热点产品开展监督检查。对生产许可证、强制认证和执行强制性标准产品的监督检查覆盖率达到100%。（5分）

2、根据工作需要，配合总局、省局做好监督抽查工作。（5分）

二、定期监督检验工作（40分）

1、定检工作的考核按照烟台市检验机构考核细则执行，分值按照35%折算。（35分）

2、按照双基建设要求录入定期监督检验有关信息。（5分）

三、生产许可证管理（20分）

1、建立辖区内生产许可证管理产品的生产企业的基本信息档案。（2分）

2、根据市局的要求，在生产许可证实地审核中按时派出观察员。（2分）

3、在生产许可证年度自查报告审核期间组织辖区内企业按时参加市局的审核。（5分）

4、在辖区内开展无证生产违法行为的查处工作。（5分）

5、按照双基建设要求录入生产许可证企业有关信息。（6分）

四、后处理工作（12分）

1、建立后处理档案（2分）

2、对于市局交办的国抽、省抽不合格产品能够按照规定进行后处理。（7分）

3、在定期监督检验工作中发现的产品不合格，能够按照有关规定进行后处理，后处理完成率达到95%以上。（3分）

五、其他工作（18分）

1、参加市局组织的青年岗位能手技术比武情况。（3分）

2、认真完成省市局安排的临时性重点工作。（5分）

3、按时完成市局部署的各项工作任务，按要求及时报送各种工作情况总结、报表，要求总结内容完整、有文字分析；报表准确、齐全、无差错。总结缺报一次扣2分，不完整一次扣1分；报表缺报、错报、迟报每次扣1分。（10分）

第二篇：教师工作绩效考核细1

教师工作绩效考核细则（试行稿）

一、考核目的

加强教育教学的过程管理，充分调动广大教师的工作积极性，激励教师提高教育教学水平，增强教师的责任感，在教师队伍中逐渐形成奋发向上，争先创优的竞争机制。

二、考核原则

本着公开、公平、公正的原则，严格要求，秉公办事，明确操作规范。

三、考核量化计算

每位教师考核基准分为200分。其中师德10分，纪律10分，考勤20分，教学成绩40分，教案15分，作业15分，学生评教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班级成绩5分。

（一）、师德(10分)

1、服从领导、能积极接受分配任务2分。

2、热情接待家长2分。

3、主动维护校园清洁，保持环境卫生2分。

4、教师之间团结，不打架骂人2分。

5、识整体、顾大局，以学校利益为重2分。

（二）、纪律(10分)

1、学生有打架、骂人、破坏公共设施或其他不良行为，视而不见的发现一次扣2分。

3、监考不认真（如：看书、报、杂志、闲聊），对学生作弊视而不见的发现一次扣2分。

4、教师上课迟到、提前下课发现一次扣2分。

5、无故不参加政治学习、业务学习、校会一次扣5分。

6、无故丢课每发现一次扣2分。

7、集体活动中间外出、早退、迟到一次扣2分。

8、私自给学生订学习资料发现一次扣5分。

9、酒后误课、胡闹发现一次扣5分。

10、体罚和变相体罚学生发现一次视情节扣2—5分。

11、上班期间做与工作无关的事，如：打球、下棋、睡觉、上网聊天等发现一次扣2分。

12、未经学校允许，私自让学生停课发现一次扣2分。

13、在课堂内打手机发现一次扣2分。

（三）、考勤（20分）

1、每学期病事假累计达到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以内的得18分，满勤得20分。

2、迟到一次按半天事假计。旷工按双倍时间记事假。

（四）、教学成绩（40分）

1、初一初二期中、期末各20分

平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。

优生人数（10分）：两班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，没有不得分。（各段含最低值，不含最高值，单班人数减半加1）

及格人数（不含优生）（5分）：两班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含优生，单班人数减半加1）

2、初三教师考核（50分）

1、特殊贡献奖

（1）、全区中考状元奖：若我校出现全区中考状元，所有任课教师每人得15分。

（2）、高分奖：

①、满分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外出现满分任课教师得8分；理化政出现满分任课教师7分；史地生出现满分任课教师得6分，体育出现满分任课教师得5分。

②、全区最高分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外理化政史地生体中出现全区最高分，任课教师5分。

（3）、平均分奖：中考成绩过500分的学生平均分列全区第一的教师得22分，列第二的奖励17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第八、九的得2分，列第十的不得分（若出现某校无500分以上的考生，则将其最高分与我校同学科最高分比较）。

3、非考试科目的任课教师教学业绩得分按参加考试科目任课教师的平均分计分。

（五）、教案（15分）

一次不合格扣1—2分，下发试卷教师必须先做，发现一次不做扣1分。

（六）、作业（15分）

1、作业发现少批改一次扣1分（七年八年数学、英语周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇学校有特殊安排可减少相应次数）。

2、语文、外语作文每周一篇：每双周一节写，一节讲评；单周家庭作文。语文阅读课单周进行讲评。

3、印发的试卷学生不完成、或教师不批或不及时检查，发现一次扣2分。

4、下发试卷老师要先做，发现一次不做扣1分。

（七）、学生评教评学（15分）

每班抽取10份调查卷，学生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若连续三学期60分以下的，调换工作岗位。

（八）、教研（10分）

1、认真备课否则扣2分。

2、教研活动及时参加，少一次（除法定假）扣2分，迟到一次扣1分。

3、无故不参加公开课，扣2分。

（九）、教育科研（10分）

1、积极参加教育科研活动，主动承担教育科研课题4分。

2、每学期根据学情有自己的课题研究，有计划，有研究记录，有结题论文2分。

3、认真完成教育科研论文每篇2分，满人4分为止。

（十）、材料（10分）

每少次扣1分，扣满5分为止。

（十一）、工作量（15分）

每周除有偿工作量外，工作量达每周12节的教师得10分，每周8节—12节（不含12节）的教师得6分，跨教材得3分，教研组长得4分，担课主任得8分，体育教师得8分，班主任得8分。个人所得分数可学期累计，满15分为止。工作量不足的教师（8节以下）学校以增加临时性工作进行平衡且不得分。

（十二）、班主任工作（5分）

班级总平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。

（十三）、奖励加分

1、国家、省、市、区级综合性奖励或表彰每次分别加4分、2分、1分、0.5分。

2、单科或单项的国家、省、市、区级奖励分别加2分、1.5分、1分、0.5分。

3、辅导学生参加各级各类活动，国家级、省级、市级、区级，分别为辅导教师加2分、1.5分、1分、0.5分。

4、加分满5分为止，每学加一次。

（十四）、教师换岗：

1、初一二平均分、优生人数、及格人数连续两次不得分。

2、两人教同学年一学期教学成绩得分相差20分以上。

3、一学期工作纪律累计扣15分。

4、违反师德，给学校造成严重不良后果。

5、学生评教评学若连续三次60分以下。

（十五）、教师考核分取本中上下学期考核分各50%。（十六）、教师考核分数的用途

遇有竞聘上岗、晋升职称等须确定教师名次时，可胜任毕业年级教学任务的教师为一类教师，取其考核成绩排名，不能胜任毕业学年教学任务的教师为二类教师，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。

评定时以一类教师为主（一类教师的后两名由校委会讨论决定是否取消其竞聘资格），名额不足时以二类教师从前向后依次录取。

教师工作绩效考核细则

（试行稿）

佳市郊区四丰联合学校中学部学习是成就事业的基石

2013年9月11日

第三篇：基于目标管理的绩效考核

第九章 基于目标管理的绩效考核

第一节 目标管理的起源

一、目标管理产生背景

20世纪出泰勒提出的科学管理，使西方国家经济得到了长足发展。

科学管理理论内容：1工作定额原理 2能力与工作相适应原理3 标准化原理4差别记件付酬制 5计划和执行相分离原理。

1954年德鲁克提在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。

目标管理：是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

目标管理科学理论依据：

（1）系统性------全局、整体的管理组织系统

（2）控制论-----宏观管理与自我管理

（3）激励理论----目标管理的核心和动力

二、目标管理的应用

第二节目标管理：现代绩效管理的思想基石

一、目标管理的核心思想

目标管理主要特点：从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，称为管理的主动者。

目标管理的基本内容：制定和分解目标，实施目标过程中的管理，目标成果评价

1、制定和分解目标

2、实施目标过程中的管理

（1）要有适当的授权

（2）给予下级支援和协调

（3）适时适地地交换意见

3、目标成果评价

根据结果对执行者给予相应的奖励、表彰、批评惩罚，同时未下一个周期的目标制定工作做好准备。

目标管理的特点：

（1）目标管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制”和“自

我调整”，因此，它具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。

（2）目标管理鼓励全体员工都参与管理，都成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性，是一种民主的管理。

（3）目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，因而

具有极强的现实性，是一种成果的管理。

（4）目标管理思想是一种反复循环、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不断提高，在这个过程中目标成果信息的反馈保证了管理效果的不断提高。

第四篇：目标管理与绩效考核

这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。

通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

同时，绩效考核也是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

第五篇：目标管理与绩效考核工作研讨会发言材料

目标管理与绩效考核工作研讨会

发言材料

（嵩山路街道办事处）

目标管理是一门管理科学，是实行绩效管理考核的有效措施；绩效考核，是通过科学的方法、标准和程序，对一个人、一个团队的业绩、成就和实际工作做出准确的评价，并按相应的规定给予奖惩。搞好考核工作，是完善决策目标、执行责任、考核监督体系的重要内容，是推动各项工作部署不折不扣地落实到位的重要举措，是检验工作成效的重要手段。下面，结合我区目标管理与绩效考核工作实际，谈几点粗浅的认识：

一、实行目标管理与绩效考核的必要性

1.有利于促进工作效能提升

通过开展目标管理与绩效考核,对各个街道办事处经济发展及经济效益、城市建设和管理、社会发展及民生改善、社会稳定及安全生产、党建等6大块、36项指标实行目标管理,可以动态的反映被考核单位的工作现状,以便于跟踪查找工作中的薄落环节,大力提高对各项指标的督办时效,促进各项指标按进度、按要求推进。同时，还优化了责任单位的工作流程,整合了数据资源,真实、全面的反映了经济社会发展状况,为工作中的监督提供了信息支持和依据。也推动了各单位、各部门形成浓厚的绩效意识,避免产生干多干少一个样、干和不干一个样的弊端,从而把努力 1

提高绩效贯穿于工作落实的各个环节。

2.有利于促进和谐社会建设

由于受长期计划经济体制的影响,我国政府部门存在着机构臃肿,效率不高,腐败滋生的问题。随着体制改革的进一步深入,政府职能正在进行重大调整,许多社会经济事务政府将由直接管理变为间接管理,小政府、大社会的格局正在逐渐形成,政府绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。可以说，实行目标管理与绩效考核，对加速和谐社会的建设,加快政治体制改革的步伐具有重要意义。

3.有利于加大内外监督力度

政府拥有垄断强制力的组织,在这种优势地位下,如要保证政府职能的实施符合社会经济发展的需要,便必须为其设立一套完善的制衡机制。这一机制的形成与运作除了需要政府自我约束外,还需要整个社会进行外部监督,因为舆论的评论、社会团体的监督以及广大民众的评议，将从外部为政府行为形成监督压力,而实施目标管理与绩效考核，则为整个社会从外部监督政府行为提供了直观易懂的依据。

二、目前目标管理与绩效考核工作中存在的问题

1.目标设定不够科学合理,欠缺切实可行性

目前部分政府部门在目标设定上往往是依据上级指示来设定目标,而对基层现状缺乏系统分析,对群众需求了解不够充分,这就使得目标制定出来或高或低,脱离实际,缺乏针对性。相当多的部门都没有注意到目标设定的过程有着一系列的规范要求,对目标设定缺乏过程控制,仅仅是依据经验形成目标,使得目标量化程度较低,不利于具体操作实施。

2.分解方式单一,没有真正落实相关责任人

部分政府部门只是根据管理层次、职能分工，将各项目标落实到下级单位与个人,单一依靠指令式分解方法,整个目标分解过程缺乏甚至根本没有基层人员的参与,目标分解变成了目标分摊,这与传统的下达计划指标没有任何区别,实质上仍然是自上而下的计划手段。在目标分解到个人后,许多单位采用签署目标责任状的形式来落实责任,以确保目标实现,但是由于目标责任不清晰,随意性较大,最终落实情况还是不够理想。

3.考核规范化程度不足,体制过于单一

目前的绩效考核存在着规范化程度不高的问题,缺乏相应的法律或法规作为保障。同时，目标管理与绩效考核以指标完成情况为主,社会公众对政府部门的评价权重偏低,多是上级机关对下级单位的评价,缺乏被考核部门的自我评价。绩效考核过程一般由特定职能部门开展,考核过程不公开,缺乏社会与媒体监督。

三、对当前目标管理与绩效考核工作的几点建议

1.制定切实的绩效目标,采取科学的分解方法

绩效管理的指标和内容应容易理解与计算并有实际意义,明确每一个岗位的绩效目标与责任,目标分解形式不应局限于某一种,而应按照管理层次、职能分工以及时间顺序对目标进行分解,形成系统的网络目标。目标分解到各部门、个人,还应进一步落实相关责任,签订目标责任状,目标可以是宏观的也可以是具体的,但必须针对目标应提供切实可行的计划、标准和具体实施方案。

2.以建立多重考核体制为抓手,加大奖惩力度

目标管理与绩效考核是一项复杂的工作,也是一项社会系统工程,必须从法律制度、政策、技术等多个层面努力,组织绩效考核部门,通过建立包括部门自我评价、上级机关评价、党组织评价、服务对象评价、社会民众评价等在内的综合评价考核体制,实现科学、民主、阳光的绩效考核,并在结果明确后对绩效突出者予以嘉奖、升迁等方式的奖励,对绩效低劣者予以相应处理。

3.把发展电子政务作为改善目标管理与绩效考核的新载体电子政务是现代政府有效行使职能的强有力的工具,其带来的开放性大大加强了行政的透明度和民主化进程,为政府绩效考核提供了有效的载体。一方面,电子政务的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时,反馈渠道更加通畅。另一方面,电子政务为绩效考核与目标管理朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面的支持,为整个绩效考核工作的开展创造了良好的物质基础与制度环境。