目标管理与绩效考核[小编整理]

第一篇：目标管理与绩效考核

没有目标，就没有管理

查德威克的失败给我们的启示

1952年7月4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西55.6千米的卡塔林纳岛上，一位54岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。

这名妇女叫弗罗伦丝。查德威克。在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。在向加州海岸游去的过程中，海水冻得她全身发麻；雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近了她，幸而被人开枪吓跑了。她仍然在游着。

15个小时之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。这时她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。在继续坚持了几十分钟后这时距她出发已是15个小时55分钟，人们把她拉上了船。在船上过了几个小时，她渐渐觉得暖和多了，却开始感到失败的打击。她不假思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。如果当时我能看见陆地，也许我能坚持来。”

人们拉她上船的地点，离加州海岸只有不足一千米！查德威克一生中就只有这一次没坚持到底。两个月之后，在一个晴朗的日子她成功地游过同一个海峡。

为什么查德威克第一次横渡卡塔林纳海峡失败了？

这给你什么启示？

有时，一个人、一个团队或者一个企业看不到自己的目标，结果真的很可怕。当人们有了明确的目标，并且把行动与目标不断加以对照，清楚地看到自己的努力与目标相近时，就会得到动力，自觉地克服一切困难，努力达到目标。

如果父母要求你的学习成绩进入班上前三名，是否比仅仅告诉你“要好好学习”更能激发你的学习劲头呢？答案显而易见。

“目标设置理论”更好地回答了这个问题。它是美国行为科学家爱德温·洛克提出来的，他认为：指向目标的工作意向是工作激励的主要源泉，具体的目标能够提高绩效；一旦我们确定了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；有绩效反馈比无绩效反馈带来的绩效更高。

大量的事实证明了目标设置论的科学性。企业十分关注如何将这一理论应用于实际工作中，这就自然引发了目标管理的流行。

目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出来的，美国总统布什将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的“三大贡献”之一就是目标管理。

目标管理成为一种越来越受欢迎的管理方式，它已经在全世界众多的公司中得到了广泛应用。

目标管理的定义是：根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的过程。

它强调把组织的整体目标转化为组织和个人的具体目标。

对员工个人来说，目标管理提出了明确的个体绩效目标，因此，每个人对他所在组织的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了各自的目标，他们组织的整体目标也就能够实现。

第二篇：目标管理与绩效考核

这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。

通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

同时，绩效考核也是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

第三篇：目标管理与绩效考核课程

目标管理与绩效考核课程

简介

一、课程的基本特色：

1、以学会实际操作方法为主，以理论讲解为附。

2、以学会设定组织目标、依据组织目标设定并分解岗位目标为目的。

3、以学会设计或选择绩效考核方法程序及薪资体系为目的。

二、课程的基本内容：

1、目标的重要性：

“有目标才有工作，企业要将自己的使命转化为目标”。

2、设立有利于激励考核的目标：

对于企业简单明了的目标是非常重要，但是，简单明了的目标并不是简简单单、排排脑门就确定下来的。

3、选择一个有效的目标评价与绩效考核的方法。

世界上还没有任何一种是绝对公正的，但是我们必须选择一个有利于企业提高绩效评价考核方法。

4、科学地设计适合自己企业薪资体系

薪资是一个系统的结构，无论是简单薪资体系，还是综合性的薪资体系，都必须以企业的人力资源开发的目标为目的。

三、课程的基本提纲：

 目标及目标管理的意义

 目标设立的要求、程序及方法。

 目标评价与绩效考核

 绩效薪资体系

 目标管理、绩效考核及绩效薪资体系的参考模版。

第四篇：目标管理与绩效考核工作方案

目标管理与绩效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

转载

1.为了明确工作目标和工作责任，提高各级干部的管理水平，确保工作目标的如期完成，公司建立“目标管理+绩效考核”的干部管理方案。

2.目标管理与绩效考核的主要内容：包括主要经济指标、中心工作，以及员工培训与内部管理。干部考核的目的：通过员工培训，提高员工技能；通过完成中心工作，实现公司目标。

3.干部绩效评议实行自我总结和综合考评相结合。自我总结由干部本人按月进行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我总结的内容：主要工作指标完成情况，存在问题、措施与方法，下月计划等。每月10-14日，企管部组织针对考评内容结合自我总结进行综合评议。综合考评组由公司考评专员、公司考评领导和被考核岗位直接上级领导组成。考评结果由企管部汇总报总经理审核，并在月度考评会上发布。

4.自我总结和工作考评应按照目标责任书确定的工作事项，客观公正地进行，要实事求是，不得弄虚作假。干部绩效综合考评实行100分制，4舍5入尾数保留法，月度保留一位小数，保留整数。

5.给定绩效工资标准：中层干部500元/月，高层干部1000元/月，绩效工资按月考核，按年兑现。

6.考评结果的应用与绩效工资的兑现

1)综合得分在90分以上，兑现全部绩效工资。

2)综合得分在75-89分，兑现80%的绩效工资。

3)综合得分在74分一下，兑现50%的绩效工资。

4)公司总经理可以对综合得分进行修正，修正额度为±10分。

7.附则

1)责任人在工作期间内若出现重大责任事故，公司有权对责任人提出终止劳动关系。

2)本公司生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，公司有权修改责任书和绩效考核事项。

3)公司近期工作安排纳入部门工作计划，未按期完成的每项次扣10分；短期不能完成的项目，编制工作计划或进度表，并按计划实施。未尽事宜依据岗位职责、公司制度和公司领导安排。

4)本方案自2010年4月1日起实施。

5)本方案的附件：中层以上干部绩效考评表。

第五篇：目标管理与绩效考核(答案)时代光华

目标管理与绩效考核(时代光华)考试答案集

1.在企业的评估当中最大的不公平是：

没有差别

2.绩效考核这个工具的设计是基于两个字：

人性

3.绩效考核最根本的出发点是：

实现组织目标

4.在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。”这是： 针对高管的绩效考核

5.企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为：

个人的战略

6.有活力机制的核心在于：

对利益的调整

7.在企业当中用什么培养雷锋？

机制

8.人力资源管理的出发点是：

工作分析

9.高管在考核的方式上需要采用：

数字报告式

10.绩效考核的主体依据是：

员工职责的履行情况

11.企业管理的目的是：

要业绩

12.在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对： 行政文职人员

13.目标管理就是在于调整员工和企业的：

利益的分配问题

14.人力资源管理的难点是：

绩效考核

15.企业和员工博弈的最高境界是：

薪酬