目标管理与绩效考核工作研讨会发言材料

第一篇：目标管理与绩效考核工作研讨会发言材料

目标管理与绩效考核工作研讨会

发言材料

（嵩山路街道办事处）

目标管理是一门管理科学，是实行绩效管理考核的有效措施；绩效考核，是通过科学的方法、标准和程序，对一个人、一个团队的业绩、成就和实际工作做出准确的评价，并按相应的规定给予奖惩。搞好考核工作，是完善决策目标、执行责任、考核监督体系的重要内容，是推动各项工作部署不折不扣地落实到位的重要举措，是检验工作成效的重要手段。下面，结合我区目标管理与绩效考核工作实际，谈几点粗浅的认识：

一、实行目标管理与绩效考核的必要性

1.有利于促进工作效能提升

通过开展目标管理与绩效考核,对各个街道办事处经济发展及经济效益、城市建设和管理、社会发展及民生改善、社会稳定及安全生产、党建等6大块、36项指标实行目标管理,可以动态的反映被考核单位的工作现状,以便于跟踪查找工作中的薄落环节,大力提高对各项指标的督办时效,促进各项指标按进度、按要求推进。同时，还优化了责任单位的工作流程,整合了数据资源,真实、全面的反映了经济社会发展状况,为工作中的监督提供了信息支持和依据。也推动了各单位、各部门形成浓厚的绩效意识,避免产生干多干少一个样、干和不干一个样的弊端,从而把努力 1

提高绩效贯穿于工作落实的各个环节。

2.有利于促进和谐社会建设

由于受长期计划经济体制的影响,我国政府部门存在着机构臃肿,效率不高,腐败滋生的问题。随着体制改革的进一步深入,政府职能正在进行重大调整,许多社会经济事务政府将由直接管理变为间接管理,小政府、大社会的格局正在逐渐形成,政府绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。可以说，实行目标管理与绩效考核，对加速和谐社会的建设,加快政治体制改革的步伐具有重要意义。

3.有利于加大内外监督力度

政府拥有垄断强制力的组织,在这种优势地位下,如要保证政府职能的实施符合社会经济发展的需要,便必须为其设立一套完善的制衡机制。这一机制的形成与运作除了需要政府自我约束外,还需要整个社会进行外部监督,因为舆论的评论、社会团体的监督以及广大民众的评议，将从外部为政府行为形成监督压力,而实施目标管理与绩效考核，则为整个社会从外部监督政府行为提供了直观易懂的依据。

二、目前目标管理与绩效考核工作中存在的问题

1.目标设定不够科学合理,欠缺切实可行性

目前部分政府部门在目标设定上往往是依据上级指示来设定目标,而对基层现状缺乏系统分析,对群众需求了解不够充分,这就使得目标制定出来或高或低,脱离实际,缺乏针对性。相当多的部门都没有注意到目标设定的过程有着一系列的规范要求,对目标设定缺乏过程控制,仅仅是依据经验形成目标,使得目标量化程度较低,不利于具体操作实施。

2.分解方式单一,没有真正落实相关责任人

部分政府部门只是根据管理层次、职能分工，将各项目标落实到下级单位与个人,单一依靠指令式分解方法,整个目标分解过程缺乏甚至根本没有基层人员的参与,目标分解变成了目标分摊,这与传统的下达计划指标没有任何区别,实质上仍然是自上而下的计划手段。在目标分解到个人后,许多单位采用签署目标责任状的形式来落实责任,以确保目标实现,但是由于目标责任不清晰,随意性较大,最终落实情况还是不够理想。

3.考核规范化程度不足,体制过于单一

目前的绩效考核存在着规范化程度不高的问题,缺乏相应的法律或法规作为保障。同时，目标管理与绩效考核以指标完成情况为主,社会公众对政府部门的评价权重偏低,多是上级机关对下级单位的评价,缺乏被考核部门的自我评价。绩效考核过程一般由特定职能部门开展,考核过程不公开,缺乏社会与媒体监督。

三、对当前目标管理与绩效考核工作的几点建议

1.制定切实的绩效目标,采取科学的分解方法

绩效管理的指标和内容应容易理解与计算并有实际意义,明确每一个岗位的绩效目标与责任,目标分解形式不应局限于某一种,而应按照管理层次、职能分工以及时间顺序对目标进行分解,形成系统的网络目标。目标分解到各部门、个人,还应进一步落实相关责任,签订目标责任状,目标可以是宏观的也可以是具体的,但必须针对目标应提供切实可行的计划、标准和具体实施方案。

2.以建立多重考核体制为抓手,加大奖惩力度

目标管理与绩效考核是一项复杂的工作,也是一项社会系统工程,必须从法律制度、政策、技术等多个层面努力,组织绩效考核部门,通过建立包括部门自我评价、上级机关评价、党组织评价、服务对象评价、社会民众评价等在内的综合评价考核体制,实现科学、民主、阳光的绩效考核,并在结果明确后对绩效突出者予以嘉奖、升迁等方式的奖励,对绩效低劣者予以相应处理。

3.把发展电子政务作为改善目标管理与绩效考核的新载体电子政务是现代政府有效行使职能的强有力的工具,其带来的开放性大大加强了行政的透明度和民主化进程,为政府绩效考核提供了有效的载体。一方面,电子政务的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时,反馈渠道更加通畅。另一方面,电子政务为绩效考核与目标管理朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面的支持,为整个绩效考核工作的开展创造了良好的物质基础与制度环境。

第二篇：目标管理与绩效考核

这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。

通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

同时，绩效考核也是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

第三篇：目标管理与绩效考核课程

目标管理与绩效考核课程

简介

一、课程的基本特色：

1、以学会实际操作方法为主，以理论讲解为附。

2、以学会设定组织目标、依据组织目标设定并分解岗位目标为目的。

3、以学会设计或选择绩效考核方法程序及薪资体系为目的。

二、课程的基本内容：

1、目标的重要性：

“有目标才有工作，企业要将自己的使命转化为目标”。

2、设立有利于激励考核的目标：

对于企业简单明了的目标是非常重要，但是，简单明了的目标并不是简简单单、排排脑门就确定下来的。

3、选择一个有效的目标评价与绩效考核的方法。

世界上还没有任何一种是绝对公正的，但是我们必须选择一个有利于企业提高绩效评价考核方法。

4、科学地设计适合自己企业薪资体系

薪资是一个系统的结构，无论是简单薪资体系，还是综合性的薪资体系，都必须以企业的人力资源开发的目标为目的。

三、课程的基本提纲：

 目标及目标管理的意义

 目标设立的要求、程序及方法。

 目标评价与绩效考核

 绩效薪资体系

 目标管理、绩效考核及绩效薪资体系的参考模版。

第四篇：目标管理与绩效考核工作方案

目标管理与绩效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

转载

1.为了明确工作目标和工作责任，提高各级干部的管理水平，确保工作目标的如期完成，公司建立“目标管理+绩效考核”的干部管理方案。

2.目标管理与绩效考核的主要内容：包括主要经济指标、中心工作，以及员工培训与内部管理。干部考核的目的：通过员工培训，提高员工技能；通过完成中心工作，实现公司目标。

3.干部绩效评议实行自我总结和综合考评相结合。自我总结由干部本人按月进行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我总结的内容：主要工作指标完成情况，存在问题、措施与方法，下月计划等。每月10-14日，企管部组织针对考评内容结合自我总结进行综合评议。综合考评组由公司考评专员、公司考评领导和被考核岗位直接上级领导组成。考评结果由企管部汇总报总经理审核，并在月度考评会上发布。

4.自我总结和工作考评应按照目标责任书确定的工作事项，客观公正地进行，要实事求是，不得弄虚作假。干部绩效综合考评实行100分制，4舍5入尾数保留法，月度保留一位小数，保留整数。

5.给定绩效工资标准：中层干部500元/月，高层干部1000元/月，绩效工资按月考核，按年兑现。

6.考评结果的应用与绩效工资的兑现

1)综合得分在90分以上，兑现全部绩效工资。

2)综合得分在75-89分，兑现80%的绩效工资。

3)综合得分在74分一下，兑现50%的绩效工资。

4)公司总经理可以对综合得分进行修正，修正额度为±10分。

7.附则

1)责任人在工作期间内若出现重大责任事故，公司有权对责任人提出终止劳动关系。

2)本公司生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，公司有权修改责任书和绩效考核事项。

3)公司近期工作安排纳入部门工作计划，未按期完成的每项次扣10分；短期不能完成的项目，编制工作计划或进度表，并按计划实施。未尽事宜依据岗位职责、公司制度和公司领导安排。

4)本方案自2010年4月1日起实施。

5)本方案的附件：中层以上干部绩效考评表。

第五篇：目标管理与绩效考核

没有目标，就没有管理

查德威克的失败给我们的启示

1952年7月4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西55.6千米的卡塔林纳岛上，一位54岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。

这名妇女叫弗罗伦丝。查德威克。在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。在向加州海岸游去的过程中，海水冻得她全身发麻；雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近了她，幸而被人开枪吓跑了。她仍然在游着。

15个小时之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。这时她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。在继续坚持了几十分钟后这时距她出发已是15个小时55分钟，人们把她拉上了船。在船上过了几个小时，她渐渐觉得暖和多了，却开始感到失败的打击。她不假思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。如果当时我能看见陆地，也许我能坚持来。”

人们拉她上船的地点，离加州海岸只有不足一千米！查德威克一生中就只有这一次没坚持到底。两个月之后，在一个晴朗的日子她成功地游过同一个海峡。

为什么查德威克第一次横渡卡塔林纳海峡失败了？

这给你什么启示？

有时，一个人、一个团队或者一个企业看不到自己的目标，结果真的很可怕。当人们有了明确的目标，并且把行动与目标不断加以对照，清楚地看到自己的努力与目标相近时，就会得到动力，自觉地克服一切困难，努力达到目标。

如果父母要求你的学习成绩进入班上前三名，是否比仅仅告诉你“要好好学习”更能激发你的学习劲头呢？答案显而易见。

“目标设置理论”更好地回答了这个问题。它是美国行为科学家爱德温·洛克提出来的，他认为：指向目标的工作意向是工作激励的主要源泉，具体的目标能够提高绩效；一旦我们确定了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；有绩效反馈比无绩效反馈带来的绩效更高。

大量的事实证明了目标设置论的科学性。企业十分关注如何将这一理论应用于实际工作中，这就自然引发了目标管理的流行。

目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出来的，美国总统布什将2002的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的“三大贡献”之一就是目标管理。

目标管理成为一种越来越受欢迎的管理方式，它已经在全世界众多的公司中得到了广泛应用。

目标管理的定义是：根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的过程。

它强调把组织的整体目标转化为组织和个人的具体目标。

对员工个人来说，目标管理提出了明确的个体绩效目标，因此，每个人对他所在组织的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了各自的目标，他们组织的整体目标也就能够实现。