第一篇：人本管理以什么为目标
人本管理以什么为目标？
类似的现象说明：管理模式是为管理目标服务的，管理目标的定位不同，管理模式的选择就不同。那么，对人的管理到底应该以什么为目标？
利润最大化不是人本管理的目标
按照经济学的理论，企业目标就是实现利润最大化。传统的管理理论把企业管理定义为“为了实现企业目标所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等活动”。因此，管理的目标定位一直被锁定在利润最大化上。这一目标定位，决定了管理的最高价值观：一切活动，都要看其最终是否有利于企业利润的增长。在这种理论下，“人”被摆在与“资金”、“设备”同等的位置上，统一都被称之为“生产要素”。
毋庸置疑，这些经济学和管理学理论为人类的文明进步做出了伟大的贡献，至今仍然指导着人们的经济活动和管理实践。
但是，不可否认的是，管理实践中，出现了很多偏差。在人们追求利润最大化的过程中，不同程度地出现了对人的忽视。
尽管有些人也主张关心工人，但是，在利润最大化的目标下，对工人的关心也是被利润异化了的关心。空想社会主义者欧文为了让公司的厂长和管理者们学会关心工人，在一封信中说到：“你们中有许多人从自己长期的生产业务中体验到一种物质的、设计优良的、制作精美的机器的好处。如果说对无生命的机器状况给予关注尚能产生有利的结果，那么要是你们对构造奇妙得多的有生命的机器给以同等的关心，那还有什么不能指望的呢？”显然，在欧文眼里，工人也是一种机器，他与一般机器的唯一区别就是工人是“有生命的机器”。因此，对工人的所有关心，都是创造利润的手段。
泰勒的《科学管理》出版后，引来了一场声势浩大的管理革命，在工作效率大幅度提升的同时，出现了很多工厂厂主一味追求效率、忽略工人需要的现象。
其实，这种结果并不是泰勒期望的，相反，他为自己的科学管理描述的是一个非常能打动人心的愿景，在《科学管理》宣言中，他说：
“科学管理不是一种提高效率的手段，不是一种保证效率的手段；它不是一种出钱雇人的新体制；它不是一种计件工资制度；它不是一种奖金制度；它不是出钱雇人的体制；它不是拿着秒表对着人记下他所做的各种活动的时间；它不是印制和发放许许多多的空白表格给一批人，说：这就是你们的制度，去用吧！……
科学管理实质上是在一定机构或行业内从事劳动的人们的一种彻底的心理革命——是对他们的工作，对他们的同事，对他们的雇主所负责任的彻底的心理革命。它还是那些从事于管理工作的人们（工长、总管、企业所有主、董事会）的彻底的心理革命——他们对他们的同事所负责任的彻底的心理革命。”
显然，泰勒的科学管理并没有把工人看成机器，而是强调工人和管理者应该用“合作、互助”代替“对抗与斗争”，但是由于他把“增加盈余”作为唯一的目标追求，在实践中最终仍然导致了像电影“摩登时代”中描写的严重损害工人健康的结果。
管理学家中，无论是法约尔、梅奥还是孔茨，其管理理论都在利润最大化的目标下展开。弗洛伊德、荣格、马斯洛等心理学家主要研究的是人的心理与行为，并没有把人放到企业管理的背景下，即使稍有涉及，也没有对管理的目标进行系统论述。
正因为此，管理者遇到了深层的矛盾：当只讨论如何对待人时，我们有人本主义心理学的理论支持：尊重人、理解人，满足人的需要、促进人的自我实现。当管理企业时，要追求利润最大化，一切要素组合都以此为标准。于是，在企业的背景下对人管理时，到底该如何处理利润目标与人的需要的关系？这种问题在传统的管理理论中，很难自圆其说。
管理目标的二元性
人本管理认为，企业目标是由企业的组织目标与员工的个体目标共同组成的。企业的组织目标就是利润目标，只有实现利润，组织才能发展，追求利润最大化，是组织发展的动力；员工的个体目标就是满足员工的个人需要，只有满足需要，个人才能发展，追求个人需要的满足，是员工工作的动力。企业组织目标与员工个体目标互为前提，相互依赖，同时，又互相斗争，相互对立。正是二者的对立统一，才促进了企业的发展。
这一观点可能会被视为不懂常识而招致经济学家和管理学家的无情批判。这些批判，可能来自以下几个方面：批判1：如果员工目标可以作为企业目标的组成部分，那么，顾客目标、政府目标、社区目标是否也应该成为企业目标的组成部分，因为离开这些，企业也是无法生存的？
我们对这个问题的回答是，顾客目标、政府目标、社区目标都是外在的，都是企业生存和发展的条件，与员工目标具有完全不同的意义。就好比一个人是由躯干和灵魂组成的，但是，如果离开空气、水等外在条件，人也不能生存，更不能成长。但是，我们不能说空气和水也是人的组成部分。
批判2：传统管理理论以利润为企业的终极目标，也强调尊重员工需要，满足员工需要。人本管理把员工目标作为企业目标的组成部分，无非也是让管理者尊重员工需要，满足员工需要。这有什么新的意义吗？
我们的回答是：想一想生活中的现象：抚养孩子的目的是什么？如果把抚养孩子的目的单纯地定位于自己年老时有人照顾。那么，下面的现象就可能发生：为了让女儿快点长大，父母疼爱有加。女孩长到20岁时，本来到了嫁人的年龄，但是，父母想，如果女儿嫁了人，自己老了谁来照顾？于是，决定只有在自己死了以后，才允许女儿结婚。结果，女儿等到30岁终于忍无可忍，私奔了。
同样，如果把满足员工需要当作实现利润的手段，在满足员工需要可以增加利润时，管理者可能真的会满足员工需要，但是，当员工需要与企业利润发生矛盾时，管理者就不可能满足员工需要，甚至会损害员工需要，招致员工抵抗。最后，员工得不到满足，企业也实现不了利润。
现实中，绝大部分父母抚养孩子的目的都是双重的：既为了老来有人照顾，同时又是为了孩子本身的成长。在这种目标下，父母在女儿小时，疼爱有加，女儿长到20岁时，自己还没有着急嫁人，父母已经在帮女儿找婆家。结婚时，父母会用一生积蓄做嫁妆，让女儿体面出嫁。整个过程都是一心一意地为女儿着想，没有担心自己的问题。但结果多半是不仅没有失去女儿，反而又得到半个儿子。
管理中也一样。当管理者把员工目标当作企业目标的组成部分去追求时，一方面能满足员工的需要，促进员工的发展。同时，也得到了员工的忠诚回报，最终转化为利润的增长。
综上所述，对应于企业目标的二元性，管理的目标也应该是二元的。管理实际上就是在企业组织目标与员工个体目标的对立统一中促进二者最大化的过程。管理者不会简单地抛弃一个目标而维护另一个目标。在组织利润目标上升为矛盾的主要方面时，管理者可能会说服员工牺牲个人利益保证组织目标；但是，当员工的个人目标上升为矛盾的主要方面
时，管理者可能会牺牲利润目标保证员工个人目标的实现。在这种对立统一中，双方都得到最大限度的发展，企业也自然能得到发展。
第二篇：坚持以为人本 突出教育管理
坚持以为人本
突出教育管理 加大工作力度
提高教育质量
——朝那学区2004—2005学第一学期工作总结
一学期来，我们朝那学区在县教育局及镇党委、镇政府的正确领导和大力支持、关怀下，以“两个会议”精神为总揽，紧紧围绕县局提出的“四项建设”、“四个坚持”、“四个突出”、“四个推进”的工作要点，按照“抓重点、树典型，抓薄弱，求突破，抓后进，上水平”的工作思路和方法，采取强化师德教育，促进队伍建设；狠抓常规管理，促进“三风”转变；坚持教研兴校，提高教育质量；广开筹资渠道，加快建设进程等措施，比较圆满地完成了各项工作任务，取得了明显的成效。我们的主要做法是：
一、坚持以人为本，强化德育工作，学校“三风”建设成效显著。
<一>是突出学校班子建设,不断改进工作作风,学区把对学校领导班子的思想、纪律、作风建设放在队伍建设的首位，从严要求，从严管理，使各校班子成员都能加强政治理论学习，全面提高政治思想素质，在工作中分工不分家，团结协作，取长补短，工作积极主动。多数校长以律已，大胆管理，做到了率先垂范。逐步建立了一支富有献身精神，具有创新意识，团结协作，坚强有力的班子队伍。
<二>是狠抓教职工的学习培训，提高思想觉悟和依法执教的水平。学区结合县局安排的开学前教师学习培训活动，集中时间，精心部署，按照“学有所得，学为我用”的原则，组织教职工把学习理论与反思工作相结合，作为提高教师素质的突破口。同时要求各校着力狠抓教职工的校本培训，学区把报刊订阅及学习笔记的书写纳入总体工作考核之中进行量化考核，做到了有计划、有安排、有时间、有资料、有要求、有实效。通过常规检查，绝大多数学校和教师都按要求订阅了足量的党报党刊和业务报刊，写有专门的学习笔记。通过学习，达到了提高认识，统一思想，优化工作的目的。
<三>是开展师德师风和职业道德教育。各项制度制度落实到位。学区修订完善下发了《中小学教师职业道德规范》考评细则，结合实际深入开展师德师风教育。各校也进一步修订完善了各项管理制度，确立了队伍建设在学校工作中的基础保障地位。绝大多数学校师德考核坚持制度面前人人平等，考核不走过场，不打人情分，操作规范，成效显著。<四>是结合中共中央、国务院《关于加强未成年人思想道德建设的决定》的学习贯彻，深入开展各类教育活动，寓德育教育于活动之中，以活动激励、引导学生良好行为习惯和学习习惯的养成。
一、二年级突出常规和生活准则教育；
三、四年级突出社会公德和集体认义教育；
五、六年级突出前途理想和人生观教育。各校都能坚持升国旗、师生集会、第二课堂活动及少先队主题队会活动，根据学区统一要求，各校普遍坚持了班会、晨会、集会、学生家长会制度，把“四会”与教学工作一样同安排，同检查、同落实、同考核，使其充分发挥了教育主阵地作用。各校积极参与了有关部门组织的全面首届少年儿童书信文化大赛活动，投寄稿件1791份。鲜明的活动主题增强了学生的民族自豪感，受到了前途理想教育。中心小学以“三结合”教育为平台，与公安、保险、交通等部门联系，取得村社、街道的有力配合，为学生举办有关知识讲座，拓宽了教育范围，增强了教育社会性和针对性。中小、幼儿园等校逐开通了家校热线电话，举办家校联谊活动，广泛吸纳家长参与学生管理，监督学校工作，赢得配合与支持，教育效果显著，社会及响良好。
目前，全学区教学秩序稳定，人心顺畅，初步形成了“校以育人为本，师以敬业为乐，生以成才为志”的良好校风，教风和学风。学生思想品德合格率达到了99.5%，师生无一例违法乱纪，违法犯罪现象发生。正确的育人方法和育人导向，使学校教育出现了前所未有的生动活泼的局面。教师队伍建设硕果累累，涌现出一批先进模范。曹新科同志被评为县级优秀校长，市级知名校长，姚香惠同志被评为市级学科带头人，于广平、姚改琴二同志被评为县级学科带头人，李双虎、苏爱秀二同志被评为市级骨干教师，李虎龙、周德元、张彩秀、杨波、史惠芳、史文辉、张良珍、周光鑫八同志被评为县级骨干教师，史惠芳同志被评为优秀教师，受到县委、县政府的表彰奖励；杨立成、郭新军、杨灵彦三同志被评为优秀教师，受到县教育局的表彰奖励。
二是坚持教研兴校，落实教学常规，教育教学质量稳步提高。
1、学区各项工作任务实行包片分工负责制。具体工作任务责任到人。学区校长总负责，重点抓中小、干涝池、高崖、盘头四校；督学包抓什字、后沟、堡子三校；会计包抓街子、马骞、崖湾、小寨四校；文书包抓西张、老庄、三里、幼儿园三校一园。使学校常规工作和阶段性工作检查落实到位，保证了整体工作的全面推进。学区将工作重心下移到学校和课堂，深入实际检查督促落实，解决具体问题。本期共组织大型常规检查2次，弱校弱科调研剖析1次，观摩教学16节，查看教师教案800多本，“两字一画”作业260多本，政治、业务学习笔记和新课程培训作业500多本，审阅各类计划600多份，抽查学生作业4000多本，人均听、评课30多节。对各校及全体教师的工作情况做到了心中有数，为指导工作提供了充实可靠的依据，使各校教学常规工作落实到位。经县局常规检查综合考核，我学区取得了全县各学区第二的好成绩，受到县、镇领导和各界群众的一致好评。
2、持续狠抓基础教育课程改革工作。确保实验教材的顺利进行，学区按照年初制定的《基础教育课程改革实施方案》和工作行事履，采取集中培训、分片培训和校本培训三结合的方式，狠抓落实。本学期，实验教材的投入使用，使多数同志深深体会到：传统的“一支粉笔干走天下”的教师职业和“一支粉笔一张嘴，从头到尾唱到底”的教师角色已受到新的教育理念的严重挑战，危机感和紧迫感明显增强。学区紧紧抓住这一契机，组织暑假期间参加了市、县级培训的8名同志进行新课程培训，同时投资两千多元购买新课程优秀教学案例光碟298片。分发各校轮流观看，充实了业务学习的内容。课堂教学的模式有了明显变化。学区时刻关注实验教材的进行情况，适时组织实验年级教材教法交流研讨4次，观摩教学3次，听评课30多节。真正解决了新课程“教什么”和“怎么教”的问题。在县局九月下旬组织的新课程培训活动中，我学区实验年级教师的教学理念和教学方法受到教研室领导的充分肯定。一年级语文实验教师杨慧，一年级数学实验教师张永燕二同志代表学区参加了全县实验年级青年教师赛教活动，分别获得一等奖和三等奖。以优异的成绩展示了全学区的教学水平和能力。绝大多数学校实验教材进行良好，成绩显著。
3、坚持教研兴校，校本教研工作取得了新的进展。课程改革的实施，为学校教研教改增添了动力，注入了活力。两项县级教研课题无均有专人负责，组织实施，并取得了阶段性成果。全体教师按照“人人有课题，个个搞教研，全力种教改”的校本教研工作思路，开学初都订有个人研究课题，并不断探索完善，充实提高。各校普遍组织了优质课评赛活动，鼓励和引导教师之间互相观摩听课，评教评学，提倡结对拜师，以老带新，以强扶弱，取长补短，共同提高，使校本教研活动在互帮互学，充分交流中得到落实，成效显著。本期以来，学区共收集教学论文260多篇。于广平、姚香惠二同志的优秀教学案例在《平凉教育》近期刊登；姚改琴同志的教学论文在市级刊物发表，于广平、周光鑫、于惠霞三同志的课件制作教育信息管理中心奖励。在县局组织的“走进新课程”论文征集活动中，学区推荐上报5篇，这些成果来之不易，是同志们辛勤汗水和心血结晶。同时也折射出全学区校本教研为教学服务，为课改服务，为提高教学质量服务的宗旨。
4、狠抓教学过程管理，教学质量稳步上升。
（1）积极稳妥地开展备课改革。县局备课改革现场会之后，学区通过外学内创，结合实际，初步形成了活页式、表格式的教案备写模式和合作方式、开放式、自主探索式、活动式为主的课堂教学模式。随着新课程的实施，学区进一步要求各校重视备课的质量，突出学生活动的设计，注重“三维”目标的落实。同时广泛听取老师的意见和建议，不断充实完善，分层要求，分步实施，不搞统一模式，不搞一刀切，突出备课的实用性、实效性和可操作性，实现教师角色和课堂教学模式的平稳转变。使备课改革进一步贴近了新课程要求，贴近了教师的实际。课堂的民主化气氛日渐浓郁，教师的角色意识初步形成。中小、堡子、小寨、三里、盘头、崖湾等校普遍做到较好，落到实、动劲大、转变快，教学效果明显。
（2）积极探索评价制度改革。评价制度改革是新课程对学校工作提出的新要求。学区根据这一新的思想理念，注重学校、教师、学生评价的宏观调控和正确导向。积极探索评价办法，不断完善评价机制。初步制度“四表”（即“学校工作评价表”、“教师发展性评价表”、“学生综合评价表”、“学生成长记录表”）评价模式，受到县局的充分肯定。同时还采取民主评议和问卷调查等方式，突出评价机制的多元化，为评价制度改革和教学常规管理积累了经验。
（3）深入开展“两项优化”活动。根据县提出的“两项优化”活动安排，学区要求全体教师在课堂教学上做到“五个优化”，即优化教学时间，合理安排；优化教学内容，精心设计；优化教学方法，精当高效；优化作业练习，典型精炼；优化检测反馈，及时准确。为此，本期各校普遍开展了优质课评赛活动，学校班子成员、教研组长深入课堂听课，指导教学。对评选出的优质课，组织全体教师观摩学习，以人之长补已之短，学区在教学管理的指导思想上，提出以毕业班和实验年级质量为龙头，抓两头促中间，带动整体质量的提高和平衡发展。在各校优质课评赛活动的基础上，组织进行观摩教学活动16节，加强交流研讨，切磋教法，提高教艺，使“两项优化”活动开展的深入扎实，有声有色，成效显著。
（4）突出教学过程的严、实、细、全，狠抓备、讲、练、考、评、导等有效环节的落实，教学质量稳步提高。各校普遍加强常规管理，严实教学过程，基本做到了备课严，吃透教材，吃透学生，备教法学法；讲课从精，突出“两基三点”；批改从细，作业全收批，及时认真细致；考核从实，坚持单元过关检测，查缺补漏；讲评从巧，着眼于点拔、引导、开窍；辅导从勤，抽时挤空指导学困生释疑解难。学区在中期和期末两次统一命题，统一组织、集中评卷、专人统计，兑现奖惩。特别是在中考之后，学区打印下发了成绩通报和《关于进行中考质量分析的安排意见》，要求各校紧紧围绕学区提出的现状分析和工作要求，深刻剖析，潜心进行质量分析，并形成书面分析材料。之后，又利用两周时间深入各校召开座谈会，制定工作目标和改革措施，并对马寨、高崖、干涝池、什字等质量后进学校进行了重点调研，对二十几名同志的薄弱学科进行了面对面的剖析，寻找症结，制订措施，帮助整改。随后召开校长会议，进行中考质量分析研究，印发了《关于中考质量分析的反馈通报》。通过中考质量分析，对全体教师触动很大，特别是一些处于后进位次的学校和教师深有感触，在后半期工作起色大，质量提高快。通过期末考试，在部分学科试题偏难的情况下，全学区学生双科合格率为77.6%，比中考的67.1%，提高了10.5个百分点，比上学期末的73.3%提高了4.3个百分点，比上年同期的56.4%提高了21.2个百分点。教学质量保持了持续稳定上升的良好势头。同时涌现出了三里、堡子、小寨、盘头、崖湾、中小等六所质量强校。郭福良、何世忠、边成器、于英杰、熊冶勤、周俊杰、熊定乾、张效华、张成林、曹成义、张永前等中老年同志坚持学习，不断更新思想观念，教法成熟，宝刀不志，雄风犹点，创出了好成绩，做出了好榜样；姚改琴、张彩秀、杨小兰、于斌武、史惠芳、张文科、张灵成、郑金平等青年同志工作严谨，理解教材独到，学法引导得法，切合学生实际，教学质量连续保持学区前列，成为全学区的教学骨.干；周春娟、张春、李灵华、乔建设等一大批年轻同志脱颖而出；于艮梅、杨伟红、郭海霞、董亚萍、张惠宁、郑改琴等民办教师和学前幼儿教师不计得失，默默奉献，工作出色，成绩显著，用她们的实际行动倾注了对教育事业的满腔热忱，成为我学区教育教学工作中的亮点。
三、坚持纠偏治乱，巩固“两基”成果，教育教学秩序稳定良好。
1、开学初，学区依据县局安排，下发了《2004年秋冬开学安排意见》，对各级学生的收费项目和标准，学校作息时间，学生在校时间，校历安排、各科教学进度，课程节次等常规工作作了详尽的安排和规定，做到了各校统一，符合规定，科学规范，杜绝了常规工作上的随意性。同时重中课程方案，加强非基础课教学的检查和考核，克服了重主轻副，随意挤占非基础课教学时间，随意延长学生在校时间，加重学生课业负担等违背教育规律、危害学生健康的不良现象，促进了学生的全面发展，增强了办学吸引力。全学区学生体育合格率达到了96.8%，适龄儿童入学率99.9%，辍学充控制为0，留级率控制在1%以内，毕业率、升学率均达到了100%，“两基”成果得到了进一步巩固和提高。
2、从讲政治，保稳定的大局出发，以清醒的头脑对待学校收费和政策性费用减免工作。开学初，学区及早核准收费项目和标准，及时下发通知，各校严格遵照执行，对收费项目和标准在校内外进行公示，自觉接受社会监督。并按规定落实了计划生育“两户”减免政策。全学区共减免162名学生杂费共计3376元。在义务教育阶段农村家庭困难学生免费提供教科书工作中，学区要求各校坚持公开公平公正的原则，严格执行上级文件规定和会议要求，规范操作程序，深入农户调查摸底，审定公示795名家庭困难学生为免费对象，提供教科书价值21865元。学校各项收费合理，上解及时。工作程序操作规范，社会反映良好。
3、安全工作责任明确。警钟长鸣。各校切实落实了安全责任制度，普遍实行了“四包三跟一签订”的安全责任制。“四包”即校长包校，班主任包班。值星教师包周，全体教师包路队护送；“三跟”即跟班，跟活动，跟踪调查；“一签订”即层层签订安全责任书。同时，通过家访、家长会、家长开放日等活动，与学生家长沟通，相互配合，采取积极有效的措施防患于未然，学前班、低年级及公路沿线的学校家长主动接送学生已成为一种习惯，给学校安全工作减轻了压力，师生安全责任意识和自我防范意识进一步增强。本期学区内无一例不安全事故发生。
四、以排危建校和标准化学校建设为重点的学校基础设施建设实施了历史性突破。
根据年初确定的基础设施建设目标，学区多方协调，积极配合镇上领导现场规划，确定项目，落实资金，积极推进排危建设步伐。截至目前，各项工程已全部竣工，分别在干涝池、街子、后沟、马寨、什字、高崖、盘头及新规划的西关小学完成排危27间604平方米，新建校舍55间1368平方米，新修围墙2245米，总投资达59.55万元。建成县级标准化学校一所，安全文明示范校一所。特别是新规划的西关小学从占地面积，规划标准及办学规模而言，均达到了全镇及至全县之首，建成后将成为全镇排危建校工作中的标志性工程。绝大多数学校告别了危房的困扰，校舍宽敞明亮，师生心情舒畅，办学条件及校容校貌发生了历史性改变。
五、存在问题和改进措施。我们虽然做了大量艰苦细致的工作，取得了显著成效。担与教育发展的形势相比，与人民群众时教育的需求相比，还存在一些差距和不足，主要表现在：
1、教师数量配备不足，年龄结构不尽合理，目前全学区是比例为1：24.7，在职教师中50周岁以上34人，占31.5%，55周岁以上临近退休离岗的11人，这样的师资现状给队伍建设造成诸多不利因素。
2、部分教师思想观念落后，专业素质较差，教学方法陈旧，不注重学习，培训提高难度大。
3、极少数教师工作责任心不强，教学质量长期低而不稳，贻误事业，误人子弟，群众意见大。
4、个别学校教学质量长期滞后，校际之间学科之间关距大。本期期末检测排位第一的学校与倒数第一的学校双科合格率相差近35个为分点，单科及格率相差六、七十个百分点的不少，这样的差距直接制约着整体质量的平衡发展，不能不引起我们的高度重视。
上述问题我们已经有了足够的认识，学区将认真分析研究，继续采取突出人本思想，强化教育督理，加大工作力度等方法，面对面剖析，靠实工作责任，制定整改措施，帮教的帮教，该处理的处理，下决心予以彻底解决，决不姑息迁就，确保全镇基础教育工作再上新台阶。
第三篇：人本管理
“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。
第四篇：人本管理
大纲
一、人本管理的基本理论
1、概念
2、特点
3、优缺点
二、人本管理的理论模式
三、人本管理的四个阶段
四、如何实施人本管理
正文
一、人本管理的基本理论
1、概念
人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。
人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。
2、特点
人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：
3、优缺点
人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。
它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。
二、人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。
（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。
（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。
（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。
（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。
（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。
（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。
三、人本管理的四个阶段
以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：
1、控制型参与管理
控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。
2、授权型参与管理
在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。
3、自主型参与管理
员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。
4、团队型参与管理
团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。
四、如何实施人本管理
企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：
1、尊重、信任人
尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。
2、“开发”人
在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。
3、施行最大激励手段
企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
4、建立“自由”的环境文化
企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。
第五篇：人本管理
人本管理
——人本管理的始中末
天津工业大学人力资源管理专业
班级：人力1302 姓名：郭欣
学号：1310640214
人本管理
——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。
关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效
正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。
人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。
惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。
绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。
综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为开始，以制度为保障手段，终于绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创造企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其成功的管理证明，人本管理对于企业的重要性。
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