管理之道三：人本之道

第一篇：管理之道三：人本之道

学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

管理之道之三：人本之道 －人力资源“四本”管理

管事先理人，理人先安心，事业靠人，人靠激励。激励就是给以待遇，给以温暖，给以机会，给以发展，形象地说就是“给他鲜花，给他梦！”

人是世界上最宝贵的因素，管理一定要以人为本、以用为本、以能为本、以心为本。领导最突出的标志是“知人善用”。树立“有用就是人才、适合就是人才”的用人理念。

管理就是通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人产生重大影响的感应活动。”通俗的说，管理就是“让他人做事，把事情做好。”管理要处理好“事一人一心”的关系。管理的目标是做对事、做成事。事情靠人来做，而人是靠心理来支配的，因此，管理就是“管事、理人，安心”。

管理的精髓是“无为而治，道法自然”。老子曰：“太上，不知有之；其次，亲而善之；其次，畏之；其次，侮之。“管理是逐次推进的一个过程。最高明的管理者不会让员工感觉他的存在，他善于取消自己，淡化自己，更多的去做无形的、高端的事情，把有形的、具体的事情交给下属去做。次一等的管理者，员工亲近他，尊重他、爱戴他、喜欢他、赞美他，这就是人情化管理、人性化管理。再次一等的管理者，是因为管理者手中有权，他能有效的利用权力威信使下属老老实实、规规矩矩，感到害怕从而对他产生畏惧。最差劲的管理者由于自己没本事，但占据着管理位臵，下级看不起他，处处要羞辱他，遭人蔑视。

管理者要实现管理目标，就要让他人一听话，二干活。可是，管理者说的话，他人听吗？管理者布臵的活，他人干吗？一种结果是拒绝，即不听、不干，在管理中这种情形不多，这里不做研究；另一种结果是接受，那就是听话、干活。这时，管理又会出现三种境界：

顺从阶段—低层次的“物本管理”阶段。员工认的是“权”，管理者靠的也是手中的“权”。领导者依靠着法定的权力、刚性的制度和“胡萝卜加大棒”的学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

奖罚方式进行管理，而员工为生存、求发展，只能“人在屋檐下，不得不低头”地听话、干活。这种通过领导权力威信对员工实施监督控制把人“管”起来的“管事”方式，员工心理是表面服从内心并不服从。他们人在岗位“心”却不在岗位，被动地、勉强地来应付领导，不可能有高度的工作积极性；有的暗地里袖手旁观，有的甚至捣乱破坏。

认同阶段—中层次的“人本管理”阶段。员工认的是人，管理者靠的是情。管理者靠着自己的人格魅力以及与员工之间的融洽感情，使员工愿听话、想干活，不仅表面服从内心也认同了管理者。这个阶段是“理人“，管理者通过积极的沟通去尊重、理解与关心员工，这是奋发有为的管理方式，但往往只会调动下属的体力，员工不一定有高昂的工作主动性与创造性。

内化阶段—高层次的“心本管理“阶段。员工认的，管理者靠的都是一个“理”，这就是企业愿景、企业文化的核心价值观与员工的工作态度。管理的最高境界是“安人”，要“安人”首先要“安心”。此时员工并未感到管理者的存在，相反却能发挥员工的聪明才智，进入到高度自动自发自觉阶段，各自尽心尽力地真干。

如何使管理从服从阶段进入到认同阶段，最后升华到内化阶段呢？笔者在长期的人力资源管理的行业实践和理论研究中，归纳提炼、总结升华为“四本”理念，即人力资源管理要以人为本、以用为本、以能为本和以心为本。

以人为本

毛泽东说：人是世界上最可宝贵的因素，有了人就有了一切，可以画出世间最美好的画图。唐太宗的“为政之要，惟在得人”，康熙的“政治之道，首重人才”，都把人作为安邦治国的决定因素。当代著名管理学家彼德〃德鲁克指出：“所谓企业管理，最终就是人事管理。”日本经济界对企业定义为“企业是一群人”，足见对人力资源的重视。人是企业的灵魂、企业的柱石，企业无人则“止”。人是企业经营与管理的最宝贵、最重要的第一位的资源，但也是最复杂、最难用好的资源。

古人曰：“夫国有三不祥：有才而不知，知而不用，用而不任。”同理，企业

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管理也有三个不祥之症：一是不知晓己拥有的人才和人才的特征，二是把人才束之高阁不去使用，三是虽使用人才却不予信任。有人才却看不到，等于没有人才；知道是人才却不用，等于没有人才；人才用得不好，比没有人才更糟糕。山东净雅餐饮集团张永舵董事长认为：“衡量企业形象的标准，首先看顾客的忠诚度，其次看培养多少人才，再次看利润大小，最后看管理水平、内部管理体系的好坏。”“一家餐饮企业如果在市场上被淘汰出局，一定不是被他的竞争对手所淘汰，而是被他的顾客、他的员工所抛弃”，“满意的员工带来满意的顾客，满意的客人才能带来满意的回报”。

以用为本

领导最突出的标志是“知人善任”。用人不当，事倍功半；用人得当，事半功倍。餐饮经营管理者在管理实践中明白须“用好人轻松一半，用不好人天天烦恼”的道理。用人就是善于为各种人才寻找、安排、调换一个合适的位臵。知人善任首先要明确什么是衡量人才的标准？

1.适合服务行业特征。服务产品的本质特征是“经历”产品、体验产品，具有交际性、综合性、情感性、无形性、不可储存性、生产与消费同步性、参与性、服务容量有限性与服务需求多样性、不可预测性等特点。属于服务行业的餐饮从业人员应具有：一有积极的职业心态（即服务意识）。服务的本质是“为他人做事，让他人获益”。按照世界著名酒店丽茨卡尔饭店的“黄金理念”：“我们是淑女、绅士为淑女、绅士提供服务的”。二有特殊的职业技能。餐饮服务是处理人际关系的“高情感”的行业，员工要做到“心中有人，眼中有话”。以客为尊、以需为先，把满足顾客的要求放在首位，敏锐洞察、善于发现顾客的需求，掌握娴熟的专业技能。三有愉悦的职业形象。员工应懂得礼仪，注重礼貌礼节，讲究交往技巧，保持个人形象。麦当劳餐饮集团用人理念是让员工全心全意地投入工作；强调员工良好的心理素质，勇于面对困难，渴望个人成长；不用靓女，脸蛋天生的，态度后天教育培养出来的，也不刻意拒绝“丑人”；不嫌新人，没经验，更可塑造。

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这些理念值得我们学习鉴借。2.适合餐饮业经营特点。工作经验、专业技能对新企业特别重要，企业要正常运转一定要招聘懂行的中坚力量、企业骨干；但对正常运行了多年的老餐厅，有了较为完善的经营模式，经验就不太重要了，创新却尤为重要。用人标准应与企业发展阶段相适应。成长中的餐厅经营目标以销售为龙头，首先要打开与占领市场、扩大企业品牌知名度，而利润率、品牌美誉度则是次要的，用人标准强调忠诚性而不是专业性，管理风格注重人情化而不是制度管人。扩展型的餐厅经营目标是利润第一、销售额第二，美誉度成为品牌的第一要素。为提高管理水平，用人标准强调专业性，忠诚性则其次；非生产人员增加，管理成本加大，必须重视成本控制。3.适合岗位工作特性。找准每个岗位的关键要素和核心能力，如名称、权力、责任、素质、利益等，按照特定岗位的职业要求选人。一个企业需要有精明的决策者、全面的组织者、踏实的执行者、机敏的反馈者、冷静的咨询者、廉明的监督者组合成管理团队。经营管理层中不仅有各类管理者、还要有经济师、会计师、工程师、市场调研等各类专业技术人员。高端领导的首要任务是决策与组织，要做到“清清楚楚的清清楚楚”；基层班组的工作重点是现场督导与检查；底层员工的任务是操作服务，只要做到“胡里胡涂的清清楚楚”即可。正职领导是“挥手”指方向的领军人物，拍板决策抓大事；副职领导是辅助补台抓方面。4.适合团队氛围特点。企业靠个别能人单打独斗的时代已经过去，我们需要一个和谐高效的团队。“对不对，看团队。”管理中，团队比给人更重要，不要能人团队要互补增值团队。聘用决策中要重视“团队的融洽相处和协作精神”，团队成员的个性是否与企业文化、团队氛围相匹配。团队气氛体现在：一有团队目标，建立共同的企业愿景；二有团队精神，提倡团队英雄主义，不要突出个人英雄主义，多讲我们，少用你我他；三有团队规则，建章立制；四有团队信赖，承认个性差异，又能相互支持帮助。“和而不同”的团队成员构成是“八仙过海、学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

各显神通“。企业中常会出现有趣的现象；老板与得力干将性格相似、趣味相投的企业一般问题都比较多，凡是互补的企业都比较健康。最好的组合是：感性的老板在鼓动，理性的老总在执行；外向的老板在激励，内向的老总在操作；董事长在思考，总经理在实践。成长中的中小企业，老板选和自己一样的人来加强执行力；企业发展了，就要选互补和不同的人来配合。企业弱小时，选张飞式的猛将打天下，以谋求强盛之道；已具规模后就要吸引大批各种优秀人才。5.适合员工个人特质。管理就是创造工作的可用条件（岗位、职务、责任、利益），找到个人的可用之处（才能、专长），适人适所，量才适用，人尽其才，才尽其用；防止人才错用、混用、乱用，如大材小用浪费人才，小材大用贻误工作，此才彼用尤如老牛拉车、快马犁田。方钉按在圆孔里。用人要坚持“四用”：用当其时，珍惜人才最佳时期；用当其位，把人才放在最佳的位臵；用当其长，才德匹配，发挥人才最佳才能；用当其愿，愿干、肯干、爱干。人有层次、特点与类别，个人特质有性格气质、兴趣爱好和能力本领等因素。性格外向者从事交际性德工作，内向型的人更适宜做内部工作；遇事爱钻牛角尖者当质检员，处理问题太呆板者做考勤，脾气太犟者当攻坚突击队长，办事婆婆妈妈注重细节者管劳保，能言善辩者喜欢聊天者去做公关接待。

以能为本

企业目标的实现依靠所有员工的能力和努力，能力靠学习培训，努力须激励强化。

毛泽东1937年说：“我们队伍里面有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。”从某种意义上说，本领恐慌是最根本的恐慌。美国著名管理学家彼德〃圣吉说：“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。”一个企业要在对手如林的竞争中取胜，不遭“下马”，不被“吃掉”，关键在于企业团队本领高。一个人没有一定的本领，或本领

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跟不上时代，不仅链“泥饭碗”也找不到，有了饭碗也会打烂，也得“下岗”、“下课”。

人力资源管理理论中有几个名词要深刻理解：人手（在企业做事的人）、人材（具有基本素质，但没有转化为企业需要的有才能的人）、人才（具有专业才能的人，但还没有转化为现实效益和财富的人）、人财（直接为企业带来效益和财富的人）、人在（工作岗位上“人在、心不在”的人）、人灾（为企业带来麻烦，导致经济性损失的人）、人害（品质有问题，破坏力很强的“害群之马”）、人裁（工作表现不好，最终被企业“炒鱿鱼”下岗）。人是会转化的。要让员工实现从“人材－人才－人财”的转化，而不是从“人材－人在－人灾－人害－人裁”的转变，关键要持续地学习。学习培训的重要性，对员工来说能决定自己是“上天堂”成为“人上人”、“人中人”还是“下地域”成为“人下人”、“人外人”；对企业来说能使员工成为“摇钱树”还是变成“定时炸弹”、成为“皮夹子”还是变成“捣乱分子”。

“人品决定产品”。企业价值链理论告诉我们，要实现“潜在客－现实客－满意客－回头客－忠诚客”的心路历程，关键在为客服务的员工。企业发展人才先行，人才发展培训先行。“企业是学校，领导是老师”。餐厅不仅是个生产系统，更是训练系统、教育系统，它不仅仅生产产品，更多的是生产人。人的天性是天生的，而习性是训练出来的。餐饮企业每时每刻都在训练人，工作就是最好的训练。坚持“干什么，学什么；缺什么，补什么；发展什么，培训什么”的培训原则，带着问题学，急用先学，学用结合，学出成效。开展培训要做到“四个一”：一套正确的能够推进培训发展的机制与企业政策，一个具有实际运作的培训组织，一支训练有素的训导师队伍和一笔有保障的培训经费。

“管事先理人，理人先安心”。事业靠人，人靠激励。人跟心走，心却不一定跟人走。人在哪里不重要，心在哪里才重要。人在那里心却不在那里，这叫心不在焉，肯定做不好事；而心在这里，人一定专心致志、聚精会神干好事。管理管理，管到深处是激励；领导领导，领导高处是激励。激励的目的是产生自动自发的自觉行为，一是激励与强化期望行为，二是预防与纠正

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问题行为。激励，就是给以待遇、给以温暖、给以机会、给以发展，形象地说就是“给他献花给他梦”。

以心为本

市场竞争从本质上说是人心竞争，就看企业是否看得到、点得准、抓得住。

只有了解人心、把握人性，才能赢得人心，赢得市场。管理是跨越专业驾驭人心得学问。员工的心，企业的根。作为管理者，关键不在于你的专业能力，而在于你的思维能力、管理能力与爱的能力，即驾驭人心的能力。诸葛亮提出“古之善将者，养人如养己子。有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”

研究人心，从三方面着手：即人的共性（普遍性）、个性（差异性）与团体性，形象地说记住三句话：“每个人和所有的人都一样，每一个人和所有的人都不一样，每个人和一部分人都一样（或每一个人和其他部分的人都不一样）”。

以心为本的管理要尊重人、理解人、关心人。

1.尊重人格。人在世界上是至高无上的，人有其人权、人格、个性与价值，需要得到尊重、理解、关爱与体贴。尊重人权就要尊重人的生命、尊重人的劳动、尊重人的信仰、尊重人的权力、尊重人的隐私、维护人的尊严、重视人的智慧、承认人的价值、珍惜人的感情、提高人的素质。要真心实意把员工当作“人”来尊重，而不能当作“物”来摆布。管理者是人，员工也是人，既然都是人，那就都有共同的一个需要，即需要受到他人的尊重。“你希望别人怎样待你，你就应该怎样待人”就如孔子说的：“己所不欲，勿施于人。”

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2.理解人性。理解表现为了解、善解与谅解人。满足需要是基础，理解心态是前提。有欲才有求，有求才有为；无欲虽无求，但也无为了。下级为什么跟着你？忠于你？理由何在？员工图什么？怕什么？渴望什么？恐惧什么？了解人要知面、知心、知德、知才、知趣、知型。领导要熟悉员工的生理、心理、知识、技术、家庭、生活等各方面。包括出身、家庭、社会关系、学历、专长、经验、兴趣爱好、态度信念、需求、能力、情绪、个性等等。从员工最希望的事情做起，从员工最不满意的事改起。你让他对自己满意，他就会对你满意。员工既然是人，那就只能按照对人的要求去要求他，而不能按照对物、对神的要求去要求他，承认差异，允许失败。金无足赤，人无完人。不要见到员工中有一些不太好的表现就大惊小怪，遇事应冷静对待，分析原因并考虑处境及难处，既讲原则（批评教育、严肃查处）、又讲感情（爱护、宽容、理解、抚慰）。3.关心人情。人是有血有肉有感情、充满七情六欲的。“种瓜得瓜、种豆得豆”，餐厅给员工更多的关爱，员工给餐厅更多的回报，要了解员工的现状和难处、需求与不便、痛苦与问题，关心他们最现实、最直接的利益，解决他们的热点、难点、焦点和重点问题。不仅要关心员工的工作质量，而且要关心他们的生活质量；不仅要关心八小时以内的工作，而且要关心八小时以外的生活；不仅要关心员工本人，而且要关心员工的家属等等。许多优秀的餐饮企业有很好的经验。如设臵企业节日；每年一次的优秀员工家长日、干部家属日；每月一次的总经理接待日、员工集体生日、自由谈日、建议日、自我标榜日；每周一次的展望日、反省日；管理者的基层工作日、干部心灵检修日。如建立关心制度；一评：评月度、年度优秀员工、并请他们家长一起吃饭共享欢乐；二请：每年开一次骨干的家属会，吃一顿饭；四必到：每逢员工有红白喜事、生日、生病住院、生小孩必去探望；四谈心：每逢员工思想情绪波动、违纪违规受到处罚、新员工入店、员工离店时必定谈心；七暖：员工生日一聚会、月评先进－表扬、食宿按月－检查、文体每月－活动、时逢节日－加餐、学习是一种信仰，分享是一种胸怀！

生病住院－探望等。

第二篇：管理之道

小胜靠智 大胜靠德

市场是瞬息万变的，没有新思路，企业就没有生存发展机会。中国是人口大国，是国际性的大市场，吸引着实力雄厚、管理先进、经营独到的外国企业快速挺进中国市场；而国内新希望、汇源、鲁花等众多大集团企业也纷纷扩大步伐，或连锁经营、或收购联盟等；在这新旧市场势力相互拼挤，各自为战的市场背景下，餐饮业、房地产业、IT业以及工业、化工原料等产业的市场竞争已经进入白热化阶段。面对复杂多变的竞争局面，中国中小企业如何在竞争中立于不败之地，取决于企业管理能力和创新能力等方面的改善，使企业得以保证甚至提高较好的风险管理体系和积极推动适应环境变化和客户需求变化的经营战略转型、业务转型和盈利模式转变的同时，须更注重将“以德立本”的经营理念深植于每一位员工服务价值理念。俗语云：厚德载物，此之德者——心系客户，肩负社会责任，创建企业与客户、社会多方共赢的局面。那么如何“以德立本”来开创企业的百年基业呢？

一、对待客户之德——对客户负责

客户是任何企业的立身之本，因此如何妥善处理与客户的关系自然就成了企业永恒的课题。这一课题面对不同时段，不同的竞争格局会出现不同的变数，但有一点是永恒不变的，即对顾客切实的负起应有的责任。企业为顾客提供的不仅仅是一年甚至更短暂的服务，而是要确立长期的业务合作关系；要赚取的也不是顾客某一年的利润，而是让顾客成为企业创造利润的源源不断的动力；企业要的不是一瓢出发，想客户之所想，急客户之所急，在实现自身发展的同时，尽自身最大的努力去满足客户的需求，使客户的利益同样得到最大化。

二、管理者之德——关键在于处理好三个方面的关系

1、处理好企业短期效益和长期利润创造的平衡。企业管理制度制订得再完善也是有缺失的，就考核制度来看，由于绩效考核机制与管理者的报酬和升迁机会挂钩，因此管理者往往出于自身职业发展的需要，而打破了整个企业短期利益与长期利益的平衡，这种平衡的打破有时对企业来说是致命的。古语云：“不谋长远者不足以谋一时。”管理者趋于短期利益考虑，往往会使企业迷失市场未来的发展方向，从而使企业经历短期辉煌后并万劫不复。从企业短期利润和长期利润创造的平衡角度来看，管理者必须认清一点，短期的利润级数增长对管理者绩效考核必然带来极大的正面效用，但这种小小胜利的背后却隐藏着巨大的危机，除了使企业迷失市场方向所带来巨大损失外，给管理者自身长期的职业发展也同样带来巨大损失：如果企业损失在管理者仍在原职位时出现，管理者将失去原有的一切；如果已经得到升迁，企业一旦走入衰退，管理者势必另寻出路，但这种平衡短期利益与长期利益的观念没有建立，势必使自身走上频繁跳槽的道路，从而过上奔波劳苦的生活，况且新的企业未必适合自身的需求，自身职业发展同样会陷入迷失状态。因此作为企业的管理者同样需要平衡好企业短期效益和长期利润创造的关系，使企业走上一条可持续发展的道路，从而为企业利益、为在企业工作的所有员工和管理者需要自身创造稳定的发展道路。

管理者如何处理好企业短期效益和长期利润创造的平衡关系呢？主要解决三个层面的问题：首先考虑能否给企业带来效益；接着考虑能给企业带来的短期效益是什么；最后考虑对企业的长期效益产生什么样的影响。能充分解决好这三个问题，基本能较好的平衡短期利益与长期利益的关系。

2、管理者应调节好局部利益和整体利益之间的关系。往往有部分管理者会局限于部门利益而偏弃其他部门的利益，导致部门间的冲突不断，使得部门之间的配合越来越少，从而影响整个企业的发展。这种情况出现有多种诱因：首先，是部门之间利益分配的差距：管理者处于自身所处部门员工利益最大化的角度出发，尽力使自身部门利益最大化，从而挤兑其他部门的利益。这一类的管理者能够考虑部门员工的利益，从这一角度看是一名合格的管理者。但其视野须进一步拓宽，管理者必须看到，部门之间的冲突极大的影响了企业的运行效率，给企业内部造成了不和谐的局面，从而影响企业为客户提供产品和服务的质量，最终导致企业效益的减少而影响企业员工的收入。因此管理者考虑自身部门员工利益最大化应建立在企业全体员工利益最大化的基础之上，加强部门合作，这样的管理者才是出色的管理者。从企业的实际经营形式看，个人业务水平和公

司整体业务水平如果出现以上情况的概率相对较大，将严重阻碍企业的发展。在激烈的市场竞争环境下失去变革先机，丢失大量的市场份额，因此这两条主要战线的部门之间必须加强优势互补，成为企业事业腾飞的双核引擎。

其次，是出于权力欲望的满足，趁企业处于变革时期，以小智慧谋求部门间的权利关系得到利于自身权利集中的方向发展，而不是以利于企业整体发展的角度出发来重新建立部门之间权利分配的平衡，从而使自身权利欲望得到较好的满足。管理者这种追求权利重新平衡的思想极大的阻碍了企业的发展，扭曲了企业开展变革的实际意义，必须得到永久的抛弃。此类矛盾主要出现在后台服务部门和前台营销部门，目前在企业内部流程的改造和风险制度的完善过程中，必然会出现类似的管理者，这将严重减弱企业业务流程的精简优化效果，应引起足够的重视。

“不谋全局者不足以谋一域。”作为企业的管理者，必须建立全局意识，才能减少部门冲突，加强部门联动效应，形成优势互补。

最后，是管理者对待下属要不偏不倚：“物以类聚，人以群分。”人性的弱点表明人往往喜欢与自己性格相近或者能接受自己的人相处。但作为管理者必须克服这一弱点，对待下属要不偏不倚，不能凭自己喜好来用人。对于那种事事都顺着自己，没有任何反对意见的人更应该注重引导和教育，因为让管理者感觉很舒服的员工会让管理者的视野出现盲区，从而使管理者失去很多有用的信息，让管理者对很多事务的见识产生不必要的偏差，同时还容易引起其他员工对该类员工的排挤，从而影响员工内部的团结。而管理者觉得用起来不顺手，往往和自身有不同观点的员工管理者要加强注重的程度，该类员工和管理者往往能够形成互补，使管理者考虑问题的角度更加全面，做事更加谨慎。同时更显管理者善于纳谏，从而使员工对管理者产生敬重，使整个团队凝聚力更强。

三、普通员工之德——对企业的整体利益负责

首先，普通员工要对自身的工作职责负起责任，普通员工是各类流程的操作者，如果普通员工对自身岗位的职责不能切实的负起责任，把自己应该完成的工作内容推诿给下一环节或者时间上加以拖延，那么再精简优化的流程的效率也会非常的低下。普通员工同时也是各类信息的直接收集者，如果普通员工对各类上报的报表的数据草草应付，那将对企业的管理和经营决策产生巨大的不良后果。普通员工更是直接与客户的接触者，其在接触中的言行举止将直接影响顾客对企业形象的定位。

因此，普通员之德就在于肩负起对企业、对自身岗位应负的责任。只有企业每一位员工都克尽职守，肩负起自身的责任，才能更好的为客户服务，才能用心服务处于流程下游的员工和顾客，才能使流程精简的效率得到更好的体现，才能使企业的成本得到更有效控制。然而员工要肩负起自身岗位的职责，每一位员工必须加强学习，不断地更新自身的知识素养和人文素养，才能有能力、有心胸、有恒心的为企业服务、为顾客服务。

“小胜靠智，大胜靠德。”企业管理者只有平衡好长期利益与短期利益的关系，平衡好局部利益与整体利益的关系，做到对下属不偏不倚，才能制定正确的决策，才能使部门之间的优势得到更有效地互补，才能带出一支团结负责的服务队伍。只有一支团结负责、用心做事的服务队伍，才能为企业的客户提供优质的服务，才能给企业和客户带来切实的效益；从而为企业的百年基业开创新的局面。

2012年6月

第三篇：抓细做实 探人本管理之道

抓细做实 探人本管理之道

——缙云县第二实验小学

2010年，我校按照“减负增效、抓细做实，创建特色、和谐发展”的总体工作思路，有条不紊地开展了各项工作，特总结如下：

一、减负增效，教学质量再上新高

减负增效是今年我校教育教学工作的重点。为了把这项工作真正落到实处，我校从每一个细微处入手，关上教师增负的“门”，打开教师增效的“窗”。

首先，我校制定了严格的规范用时制度。要求每位教师严格按照课程表上课，不得挪用课程。对于活动课的内容也做了明确的细化要求，规定一节兴趣课为读书指导课，另一节为写字指导课，一二三年级进行铅笔字书写，四五六年级进行钢笔字练习，体育活动课组织学生到操场体育训练。如果下雨，体育活动课组织学生进行课外阅读。

其次，我校专门组建了减负督察领导小组，每天由卢圣雷校长组织检查并记录，督导专课专用，从时间上杜绝教师增负的可能。

第三，通过开学第一天“致家长的一封公开信”、家长会、宣传窗等渠道向家长宣传减负的意义以及学校对一、二年级学生不布置书面家庭作业，三到六年级家庭作业不超过一小时的规定，设置专门的家校联系卡，由家长记录、监督完成家庭作业的时间，从作业量上杜绝教师增负的可能。

第四，学校中层以上领导分“语文、数学、综合”三组深入课堂，对全校每位教师进行随堂听课，随机作业检查和备课检查。而后就各项检查结果与听课情况同教师展开讨论、交流，以促进教师改进教学方式，打造各类型最有实效的课堂模式，实现课堂教学的优质高效。

在促进减负增效的同时，我校实现了教学质量的再提高。在今年六年级毕业质量检测中，语文、数学均获全县第一名。

二、打造特色，篮球运动如火如荼

为了切实有效地开展校园阳光体育运动，提高学校办学品位，打响学校特色品牌，我校经过广泛征集、反复论证，确定了以篮球为突破口，创建篮球特色学校的工作思路。在具体工作中，我校对每个细节进行了充分考虑，特色创建迈出了非常关键的一步。

11月12日，我校组织人员到金华市篮球特色学校——兰溪市城北小学考察学习，为创建篮球特色学校奠定了理论与实践基础。11月18日，学校成立了创建篮球特色领导小组，下设校园文化部、课程开发部、后勤保障部、普及训练部和宣传推广部，分工明确、各司其责，为创建工作深入开展提供了制度保障。

11月18日开始，五个部门分别从各个细节入手，扎实有效地开展了一系列创建工作。

校园文化部：在校园网站上开设了特色创建专栏，制作了篮球特色展示牌，着手搜集设计相关标语，营造了浓厚的篮球特色创建氛围。

课程开发部：着手开发篮球校本课程，低年级以拍球为主，中年级侧重学习运球与传接球，高年级进行投篮、身体对抗的练习。

后勤保障部：确定了篮球摆放地点，为各班购置足够的粘钩，让人手一个的篮球摆放有序。购置了若干毛巾，分发到各班，确保篮球操及大课间活动后的学生个人卫生。

普及训练部：创新编排并推广第一套篮球操，每天的大课间组织全校学生定点篮球训练三十分钟，将健身动作与篮球基本技术巧妙结合，加之操前拍球，操后运球、传球等活动，为全面开展篮球运动打下坚实的技术基础。

宣传推广部：建立专题会议记录本和照片视频集，使每一项创建活动都有详细的记载。在特色创建活动开始的一个月里，学校已先后有三篇相关稿件在缙云教育网和缙云新闻网上发表。

三、重视创新，科技教育屡创佳绩

我校把科技教育纳入以创新教育为核心的素质教育，重视培养学生科技探索的兴趣，努力提高学生科学素养。王志光老师的“开展小发明”讲座，从学生们身边的小问题出发，激发了全校学生科技探索的热情。11月30日，省标准化科学探究性实验室在我校正式建成使用，科技设施设备配置到位，满足了科学课程教学和拓展应用学习的需要。

在各级科技创新比赛中，我校获得了优异的成绩。在2010年青少年科技创新大赛中，麻雨晴同学发明的“厨房、菜场垃圾加工成饲料颗粒的装置”获得省二等奖。同时，我们的科技创新作品在国家级刊物《少年发明与创造》、《小爱迪生》等刊物上发表的，近两年内就高达30多篇。

四、以人为本，民主管理更加深入

我校从“人本理念”出发，将合理细化的规章制度和人性化管理有机地结合起来，有效地推进了精细化管理进程。管理方式——重心下移。学校要求并始终坚持领导班子深入到教师、学生中间，及时了解思想现状和多方需求的做法。每周一的升旗仪式后都有“国旗下讲话”，行政领导每周利用五分钟时间，及时反馈表扬好的现象，指出有待于改进的行为，不仅教育了学生，对教师也是一种警醒。

管理理念——人本管理。我校设有公示栏、意见箱、网络沟通平台，任何关乎教职工利益的制度做法，都做到了最大程度的公开与透明。为做好《奖励性绩效工资分配方案》的制定工作，沈津辉校长在教师大会上，就讨论稿作详细的解读，多次召开行政、党员、年级组等座谈会，深入研讨交流。同时，向每位教师广泛征求意见，最大程度地倾听教师的呼声，然后根据反馈的意见对讨论稿作反复的修改。在2010年的第三次教工大会上，该方案获得了一致通过。

人本管理机制的落实，进一步调动了全体教师的积极性，增强了学校的凝聚力，推动学校各项工作迈上新台阶。

五、终身发展，队伍建设迈开健步

我校重视教师的工作幸福，关注教师的专业成长，努力为每一个教师提供发展的机会，使教师成为学生幸福人生的引路人。学校给每位教师出资了200元，专门用来订阅教育教学刊物，使教师在阅读和反思的过程中，收获教育的智慧、专业的发展和教育的幸福。

同时，学校积极搭建培训平台，采用“请进来走出去”的方式，促进教师专业化成长。本学期专门请了全国名师茹茉莉到我校讲学，选派了一批语文、数学、科学、英语、品德、体育、音乐等学科的骨干教师到杭州、永康等先进学校向优秀教师取经，这些教师学习回来后以上汇报课、讲座等形式进行经验交流，达到共同学习的目的。其次校内培训也丰富多彩，如：师徒结对活动、班主任培训例会、心理健康教育培训、英特尔未来教育培训等。

除此之外，学校还积极搭建竞技平台，磨练教师的执教能力，组织了“同课异构”教学展示活动，教师辩课活动，教研组长论坛等。教师队伍建设取得了可喜成果，教师工作的积极性得到了充分调动，教育教学水平有了显著提高。

六、规范养成，德育工作深度推进

我校以学生日常生活为内容，以养成教育为重点，注重细节的行为方式，通过结合“明星班级”、“书香班级”、“流动红旗”等一系列评比活动，在引导学生学习做人，学习技能，体验生活的意义等方面取得了一定的成绩。

每月德育主题活动是我校德育走向规范化、常规化的重要举措，也是我校德育工作的一大亮点。本学期学校政教处根据我校具体情况和重大节日分别安排了爱国教育月、感恩教育月、文明教育月、科技教育月等活动主题，邀请了壶镇工行的环保志愿者作 “节约资源、低碳生活”的专题讲座„„一系列的主题活动，规范了学生言行，培养了他们的爱心、责任心和感恩之心。

七、倡导健康，体艺活动成绩显著

我校以“全面发展，学有特长”为目标，积极开展阳光体育活动、兴趣小组活动，多方创设学生展示才能的舞台，提供学生开展实践活动的机会。

10月27日至29日，我校召开了100%学生参与的校运动会，增设了沙包投远、沙包投准、仰卧起坐等集体项目，不仅增强了学生的身体素质，还为提高运动水平奠定了基础。元旦前夕，我校隆重举行师生书画展览和首届校园合唱艺术节，全校师生2000余人参加了此次活动，充分调动了全体师生的艺术创造热情，也促进了学校艺术教育的发展。

一年来，我校的体育艺术活动硕果累累：在县小学生乒乓球赛中，男女团体均获一等奖；在县篮球赛中，我校男队获第一名，女队第二名；在县中小学田径运动会上，获得了总分第二名。

七、预防为主，安全教育常抓不懈

安全责任，重于泰山。我校始终注重安全教育细节化，做到安全工作常抓不懈、警钟长鸣。

本学期，我校进一步完善了接送制度：家长接送一律在校外的指定地点等候；在上课期间，外来人员必须出示有效证件，经门卫登记，通过带班教师和值周教师的双重确认，才能进入校园；放学时，由班主任组织学生排好队伍，在班牌引导下，有序走到接送地点，再组织疏散；实行错时放学，在接送处设置减速带，画上醒目的黄线；保安人员、值周教师加强对校园的巡查力度，确保学生的离校安全。这些细致入微的措施，在保障师生人身安全方面发挥了重要作用。

除此之外，学校定期组织学生体检，每月举办一次卫生讲座，积极开展常见病、传染病的宣传防治活动，继续以交通安全、防溺水安全、饮食安全等方面进行重点教育。12月10日下午，我校举行了安全逃生疏散演练，不仅完善了学校的预警机制，还提高了突发事件应急处置能力。

目前存在的问题：

1、学校的硬件设施还跟不上发展的需求。目前我校学生教室、教师办公室、专用教室和行政办公室严重紧缺，亟待解决。

2、师资的匮乏直接影响我校的英语教学质量。学校的英语专任教师严重不足，38个教学班只有4个专任教师。

3、同一学科教师专业发展不均衡，部分教师思想观念与新课标存在差距。

4、名师队伍力量欠缺，有待进一步提升。2011年的学校工作预期目标：

1、坚持全面抓质量，科学抓质量。各科学业考试和质量抽测总成绩位于全县前列，其中语文、数学成绩力争全县前三，科学、英语学科力争全县前十。

2、着眼全面，立德树人，不断提升学生的综合素质。

3、加强师资建设，组织骨干教师到联盟内每所学校送教至少一次。

4、在县级的各项教学比赛中，教师获奖的数量和质量名列前茅。

5、继续推进篮球特色创建工作，完善篮球校本课程的开发，进行篮球课题研究。

6、启动教学综合楼的扩建工程项目。

7、深入开展“争做幸福教师”系列活动，争创“争做幸福教师”活动先进集体。

主要的工作措施：

1、积极探索备课改革，充分发挥教研组的力量，优化集体备课。

2、发挥各科骨干教师的力量，开展校内教研和培训活动，提升不同层次教师的专业素养。

3、加强与先进地区学校的联系，继续实施“借智发展计划”。

4、完善学校教学管理方法，规范教学常规工作，向规范要质量。

5、开展“争做幸福教师”活动，培养教师的职业幸福感，回归幸福的教师生活，实现全校上下思想同心、目标同向，行动同步，幸福分享，愉悦工作。

6、组织开展形式多样的学生竞赛活动，激励学生全面发展。

7、改革完善学科质量评价体系，探索各科捆绑式评价的方法。

8、继续向联盟内学校和薄弱学校开展送教活动。

9、开展系列篮球活动，创办球迷协会，举办篮球节，成立班级球队。

10、切实加强校园安全工作。

“精彩源于细节，细节成就完美”。回眸2010年，我们在诸多细节领域上作了有益的探索，取得了可喜的成绩。展望2011年，我校将始终不渝地高举抓细做实旗帜，坚定不移地深入篮球特色创建工作，坚持不懈地探寻人本管理模式，努力为学生的终身幸福奠基，竭力为教师的幸福生活铺路，引领全校师生过上幸福完整的教育生活。

第四篇：学校管理之道

学校管理之道

作者： 潮阳区金灶华岗学校 王楚鑫

摘 要

学校管理，即是运用科学方法，遵照国家教育方针、政策，合理组织人力，有效地使用各种资源，为实现教育目标而进行的指挥、组织、协调的活动过程。随着社会的迅速发展，学校工作日趋繁多，学校管理内容越来越繁杂，作为学校管理者要做到：

一、要以身作则；

二、目的要明确，思路要清晰；

三、要处理好人际关系；

四、要建立一个合理的评价、激励制度，调动教师的积极性；

五、要重视德育建设，努力创建和谐校园。这样才能促进学校整体工作的全面发展。才能为学生和教师创造良好的学习、工作环境。关键词： 学校 管理 道

学校管理，即是运用科学方法，遵照国家教育方针、政策，合理组织人力，有效地使用各种资源，为实现教育目标而进行的指挥、组织、协调的活动过程。随着社会的迅速发展，学校工作日趋繁多，学校管理内容越来越繁杂。作为学校管理者一定要认真学习管理知识，与时俱进，要做到胸有成竹，让管理有艺术，有条不紊。

一、要以身作则。

潮汕有一句俗话：“大无好样，细无好相”，学校领导班子是学校教育教学工作的带头人，是凝聚全体教职工的主心骨，其工作的主动、积极与否直接影响着学校整体工作的成败得失。因此，我认为作为学校领导班子的一员，一定要有一颗“诚”心，要做到以身作则。

首先，要认真学习政治理论和专业知识，不断提高自己的政治、政策水平，领导艺术水平和人格素养，努力成为体教师信赖的表率；要珍惜自己的角色地位，顾大局，识大体，热爱集体，珍惜荣誉，牢固树立校兴我荣，校衰我辱的荣辱观。要认真履行自己的工作职责，严格执行学校各项规章制度，敢于主动、积极承担超重的工作量并创造性地做好本部门工作。

其次，遇事要头脑冷静，看问题要客观实际，对同志要胸襟宽广、光明磊落，不假公济私，不以权谋私。还要及时反思自己的工作，勇于自我批评，及时总结工作经验，及时调整工作思路，少走弯路，不断提高工作效率。

二、目的要明确，思路要清晰。

古人云：“凡事预则立，不预则废。”意思是说：无论做什么事情，都要有一个规划或打算，盲目地去做，是不可能把事情做好的。这是非常有道理的。目的是“风向标”，而思路即计划、方案，是达到目的的保证。我认为：作为一个学校管理者，一定要有明确的管理目的、清晰的管理思路。只有这样，工作起来才能有条不紊；才能少走弯路，取得更好的管理效果。

三、要处理好人际关系

人际关系是一个较为复杂的社会现象。在现代社会发展中，它的重要地位显得越来越突出。一个显著的事实是：在现代社会生活中，一个人不可能脱离于他人而独立存在，总是要与他人建立一定的人际关系。人际关系状况已经成为影响人们事业成功的主要因素。而学校是人的组合体，组成分子在内部包含学校行政领导、教师、职工及学生，于外部还涵盖学生家长、教育主管部门、社会各界人士，所以学校人际关系颇为复杂。

（一）、要建设良好的学校组织结构和机构。

1、组织内各职位定位明确，避免越权或推诿带来的不良人际关系。

2、扩大学校成员参与机会，使全体成员对学校团体产生认同感。

3、重视沟通，使学校团体气氛活泼、生动、富有创造力与实践性。

（二）、优化与教师之间的关系，建立互动机制。

学校里领导和教师之间的关系是领导和被领导，管理与被管理的关系。作为学校领导要优化领导与教师之间的关系。要做到：

1、和教师是平等共事、互相尊重。

2、要尊重教师业务上的专长，做到人尽其才，充分发挥骨干教师的业务才干，为他们创造表现自我、实现自我的机会，并且充分利用教师中的典型来影响大家，发挥优秀教师的榜样作用、示范作用。

3、发扬民主作风，始终做到心胸开阔，豁达大度。善于倾听采纳教师各种好的意见，集思广益，科学决策，敢于承担责任，勇于自我批评。

4、多了解教师，多做实事，增强服务意识；多做教师的思想、政治工作，让教师理解支持学校管理。

5、谦虚好学、修身慎独、在各方面做表率。

四、要建立一个合理的评价、激励制度，调动教师的积极性。建立一个科学、公正、积极地评价制度是学校管理的一项重要工作，时开展好教师评价工作的保证。建立一个合理激励制度是最大限度地调动教师的工作积极性、提高教师素质的有力措施。

随着时代的发展,社会的进步,教师对民主的要求越来越高，越来越迫切。他们是不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理,也不喜欢领导不负责,让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风为学校创设一种民主和谐宽松的环境,使大家心情舒畅,和睦共处,自我约束而又自我完善。对教师的管理,实行过分严厉的控制固然不行。但也不能没有一定的控制措施,正确运用控制手段也是确有成效地实行对教师管理的不可缺少的方法。因此学校管理工作应该坚持“以人为本”，建立各种合理的奖励机制,调动教师的工作积极性。一是建立完善业绩考核办法，使工作量化、细化、目标化；二是将考核内容全面化、办法科学化、过程公开化,把考核结果作为评优、评先的主要依据；三是建立合理的内部分配机制，加大奖惩力度，真正体现多劳多得、优劳优酬，激励有效劳动。

这种用制度管理人、约束人、教育人，人本化的管理是以共识和情感为基础的，对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力和影响力。约束能使人按要求去做，不放纵自己,不犯错误或少犯错误，我们在约束的同时要从激励着手，争取人心，寓约束于激励中，教师受到尊重、信任和理解时，才会自觉遵守规章制度。总之，学校管理工作要重视人本管理。这样，对教师的管理才能获得成功。也只有对教师的成功管理，才能发挥、调动起教师的主动性、积极性和创造性，才能做到人尽其才，才尽其用。

五、要重视德育建设，努力创建和谐校园。

校园是教师和学生每天停留时间最多的地方。学生只有在好环境中才能更好地接受文化熏陶；老师也只有在好环境中才能更专心地“耕耘”。无论是学生还是老师，都希望在一个和谐的氛围内学习和教授知识。因此，创建和谐校园是提高教育教学质量的保证，要努力把学校建设成为培养全面和谐发展的一代新人和社会主义精神文明建设的重要阵地，创建学生喜欢、家长放心、社会满意的和谐校园。

创建和谐校园要着力从创建安全校园、书香校园、文明校园三个方面开展创建工作。

1、创建安全校园。

这是创建和谐校园的前提基础，关系到学校发展的全局。在创建中，要牢固地树立“以人为本、关爱生命、关心健康”的思想，不断强化“生命安全第一、责任重于泰山”的意识。要做到保证师生和校园安全的各项规章制度和机构基本完善，校园安全卫生设施达到国家规定要求，师生的法制观念、安全防范和卫生保建意识进一步增强。杜绝一切重大事故发生。

2、创建书香校园。

这是创建和谐校园的重要内容。党的十六大提出的构建全民终身教育体系，是全面实现小康社会的基本要求，也是针对教育事业发展提出的更高目标。学校要在构建终身教育的体系中有所作为，发挥作用，创建学习型书香校园。要广泛开展各种校园读书活动（条件差的可以让学生自己创建图书角）鼓励师生多读书，读好书，营造浓郁的读书学习氛围，让学校处处为学习之所，人人做学习之人，不断丰富办学内涵，提高教育教学质量。

3、创建文明校园。

这是创建和谐校园的综合目标。“文明校园”是统揽学校精神文明建设工作的重要载体，是学校优化育人环境、加强校园文化建设、培育良好校风、教风、学风的有效“抓手”，也是学校整体办学水平、综合管理水平的重要体现。文明校园的建设就是要营造安全、文明的育人环境，形成蓬勃向上、催人奋进的精神文化氛围，构筑培养学生综合素质的神圣殿堂。要通过文明校园的创建，努力使校园秩序井然、环境优美，让校园不仅成为教书育人的良好场所，而且要成为精神文明建设一重要窗口，对全社会精神文明建设产生辐射和带动作用。

总之，学校管理是一项系统的、漫长的、复杂的过程。单纯从一方面管理是达不到管理的目的。作为学校领导要不断探索科学管理的新经验，多管齐下，齐头并进；要以身作则带领全体教职工并带动学生形成一个富有凝聚力和向心力的群体。这样才能促进学校整体工作的全面发展；才能为学生和教师创造良好的学习、工作环境。

第五篇：华为管理之道

中西合璧的任氏管理

任正非坦承“在管理上，我不是一个激进主义者，而是一个改良主义者，主张不断地进步。我们要的是变革而不是革命，我们的变革是退一步进两步。”在“先僵化，后优化，再固化”原则指导下，华为创造出了熔中国传统文化智慧与西方先进管理模式于一炉的“任氏管理法”。

专注战略廓清前进道路。华为向全世界公开宣告“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。”开始时，公司内很多人对此大惑不解，因为进入信息服务业对企业有形产品的销售是一个极大的利好。但任正非的解释是，我们把自己的目标只定位为设备供应商，就是要破釜沉舟，把危机和压力意识传递给每一个员工。还有，一旦进入信息服务业，自己运营的网络使用自己的产品，压力从何而来？那样下去华为必死无疑。

不可移易的《华为基本法》。1998年3月，历经三年讨论、修改，十易其稿后，总计六章103条的《华为基本法》出台，《华为基本法》是迄今为止中国现代企业中最完备、最规范的一部“企业基本法”，其内容涵盖企业发展战略、产品与技术政策、组织建立原则、人力资源管理与开发等。正是通过制定《华为基本法》，任正非完成了对企业未来发展的系统思考，也使华为从“机会主义”价值认识中走出，建立了自己的核心价值体系，以及与之相匹配的核心能力，对华为十多年的高速成长产生了极其重要的影响。

让国外先进管理模式在华为落地生根。华为率先引进美国HAY公司的薪酬和绩效管理方法，“我们引入美国HAY公司的薪酬和绩效管的目的，就是因为我们看到沿用过去的办法，尽管眼前还活着，但是不能保证我们今后继续活下去。现在我们需要脱下草鞋，换上一双外国的鞋，但穿新鞋走老路照样不行。换鞋以后，我们要走的是世界上领先企业走过的路。这些企业已经活了很长时间，它们走过的路被证明是一条企业生存之路，这就是我们引入HAY系统的唯一理由。”任正非还说：“当我们的人力资源管理系统规范了，公司成熟稳定之后，我们就会打破HAY公司的体系，进行创新，促使我们的人力资源管理体系裂变，促进企业的再次增长。”成功引进后，再打破，再创新出自己的体系，这正是任正非让华为换上“美国鞋”的真正目的。

创建属于自己的矩阵式组织结构。电信行业是一个急剧变化的行业，相关企业每3个月就会有一次大的技术创新，建立一种既可保持相对稳定，又可迅速调整的组织结构势在必行。华为初创时期，由于员工数量不多，部门和生产线比较单一，产品的研发种类也比较集中，组织结构采用的是大小事务高度集中的直线式管理。随着企业规模的不断扩大，直线式管理的弊端暴露无遗。为此，华为结合公司实际，创建了独具特色的矩阵结构组织管理体系，该体系由按战略性事业划分的事业部和按地区战略划分的地区公司组成，事业部和地区公司承担集团实际盈利的责任。实践中，当该结构网收缩时，各部门就会叠加起来，意味着部门、岗位和人员要精简；当该结构网扩张时，意味着部门、岗位和人员要增加。在这一过程中，流程始终保持着相对稳定的状态。

大力整合公司产品开发模式、理念与方法即IPD。通过与IBM在IPD整合过程中的合作，华为的研发流程发生很大变化，以前研发项目的负责人全部由技术人员担任，现在则强调产品研发团队负责人一定要有市场经验。新的IPD成功导入后，任正非趁热打铁对ISC流程进行改造，把原来的生产部、计划部、采购部、进口部、认证部、外协合作部、发货部、仓储部等合并为“供应链管理部”，有效地改变了以往流程模块间相互分割的局限性，提高了供应链的运作效率。

创建IFS（集成财务转型）管理。新的财务管理流程体系取代原来的横跨各业务部门的一体化销售模式后，为华为的效益最大化提供了有力的保障。2008年8月，在中国电信一期CDMA网络300亿元设备招标中，华为以7亿元超低报价胜出。当时，不少业内人士担心这种低价“圈地”行为不仅无钱可赚，还有可能导致华为的现金流危机。然而，财务决算出来后，2008年华为的营业利润率比上年上升了3个百分点，销售收入增长比成本增长高出3.4个百分点，费用率由上年的28.47%降至26.7%。

坚持“客户比天大”的营销之道。首先是与普遍客户搞好关系。华为规定，在处理客户关系时，必须一视同仁，不能轻视订单量小的普遍客户，不能只重复地接触个别的高层领导。每一个客户经理、产品经理每周必须要与客户保持不少于5次的沟通。其次，营销人员必须要以宗教般的虔诚感动客户。具体要求为四个“基于”，即基于客户需求导向的组织建设，产品投资决策、产品开发决策，构筑客户关注的质量、成本、可服务性、可用性、可制造性和人力资源及干部管理。