人力资源

第一篇：人力资源

蓬莱阁及蓬莱水城是国家级重点风景名胜区，全国重点文物保护单位，国家首批“5A”级景区，中国古代四大名楼之一。这里山海相依、风光旖旎，具有独特的自然景观和丰富的人文积淀。特别是八仙过海的美妙传说及海市蜃楼的自然奇观，使这里成为了人间仙境的代名词，吸引了历代文人墨客在此走笔放歌，留下了传唱久远的丽辞华章。为了进一步提升蓬莱阁及蓬莱水城的知名度和美誉度，深入挖掘蓬莱阁悠远的历史文化内涵，充分展示蓬莱阁及蓬莱水城之自然美、人文美、画意美、和谐美，蓬莱阁管理处与齐鲁晚报、大众网联合举办“美在蓬莱阁”征文大赛。

本次征集作品以描写蓬莱阁的散文游记为主，风格上既可大江东去亦可小桥流水，内容上既可金戈铁马亦可风花雪月。作品须围绕蓬莱阁景区展开，叙事要实，抒情要真，写景要美，哲理要深；立意独特，入笔精微，以小见大；语言优美凝练，富有文采；字数不超过3000字。

奖项设置：本次征文设一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖：8名，奖金1000元；优秀奖：15名，颁发荣誉证书及纪念品。优秀作品将在齐鲁晚报副刊发表，并结集出书。除特邀作者外，其他获奖作者持获奖证书和有效证件可免费游览蓬莱阁景区一次。获奖作品将在齐鲁晚报和大众网公布，颁奖仪式初步定于11月份在蓬莱阁景区举行。

活动时间：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供电子文稿，来稿请注明详细联系地址、邮编及联系电话。来稿不退，请自留底稿。作品请发至plgglc@

163.com。

●人文齐鲁寻觅的是过去观照的是今日之发展脉络挖掘的是人文滋养的是当代读者的精神家园如果你热爱齐鲁文化如果你热爱这样的探寻和追溯那么请联系我们吧 ●稿件及图片发至wanghu.com i3050@126

第二篇：人力资源

网络有奖征文活动启事

[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事

时间：2011-04-22 08:37:16来源：西藏日报作者：

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[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细

微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn

广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

中国西藏网

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四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

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第三篇：人力资源范文

美国的人力资源相关专业一般设在专门的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商学院，比如像明尼苏达双子城就设在管理学院下面。有的项目也设在文学院下面，相对来说，设在商学院下面的人 力资源专业的竞争会激烈许多。但是毕业以后的起薪商学院也比那些将人力资源设在文学院的学校的毕业生高出很多。

HR课程的学习以及研究方向非常全面，员工管理、劳资关系、绩效管理、人力资本、企业薪酬改制规划等都有涉及。

对于很多申请人来说，对人力资源专业的申请和人力资源的工作存在着几个方面的误区。

首先是关于职业方面，很多的申请人认为(尤其是本科专业为非HR方向的申请人，这种现象尤为严重)，即人力资源管理即便在商科里也是相对技术含量比较低的 工作，职业方面的成功与否更多取决于性格和对企业的了解以及基本的素质。这种看法存在着很大的片面性。以上的看法放在传统的HR项目，像招聘、培训等仍然 强调经验的部分会比较合适，但随着人力的不断专业化，一些新型项目如税务、绩效、激励设计等，则更加看重的是否具有一些“硬”素质，像量化能力、分析能力 和解决问题的能力。这些都要求比较扎实的专业基础，单纯的依靠交际能力是不足以应付的。

另外就是关于专业的选择上，很多的申请人认为申请人力资源管理专业就是申请Human Resource Management，事实上并非如此，人力资源方向的申请根据不同的学校申请的专业会有所不同，美国的HR项目其实是有Labor relation 和human resources两个大的方向，学校不同专业侧重也不同，但是labor relation方面一定会有涉及。这就有了一个很有趣的问题，如果回国做实务，collective bargaining一定不会用到;如果美国工作，labor relation的职位又会尽量绕过，因为文化法律语言方面我们是有劣势的。其实除了Human Resource Management以外，中国的申请人也可以申请像Employment和Industrial Relations等方向的专业。比如Cornell和UIUC的专业就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。这都是适合申请人申请的专业。

虽然美国很多HR项目设立在商学院下面，但是人力资源管理专业申请竞争的激烈程度和会计金融相比会低很多。对GT的成绩要求也没有会计金融等专业高，一般 来说一个GMAT 700和托福100的申请人就算是比较有竞争力的了。另外一个很重要的方面就是前面提到的工作经验的问题，一个好的实习或者工作能够很大的加强申请人的申 请背景。

在成功拿到录取并完成研究生的学业以后，申请人更关心的是就业的问题，学习人力资源管理专业到底能够从事什么样的工作?总的来说毕业生的所从事的工作可以 分为两个方向：咨询部门和企业人力资源部门。这一点在Cornell的人力资源管理项目的毕业生的起始职位体现的比较明显：

至于就业的难度，好的人力资源项目就业难度是不大的，如果本身学校和项目不是特别优秀的话，建议申请人在选择学校的时候注意学校的地理位置，这对申请人之后的就业有很大的影响。

第四篇：人力资源精选

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1与自然有哪些特点？

资源相比，人力资源

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

1.人力资源管理包括以下内容

① 制定人力资源计划 ② 工作分析和工作设计 ③ 劳动定额与定员 ④ 员工的招聘与录用 ⑤ 员工的培训 ⑥ 奖酬管理 ⑦ 工作绩效考评 ⑧ 员工职业生涯规划与员工关系管理 ⑨ 人力资源会计工作 ⑩ 劳动人事法规与劳动合同管理

1试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务务

答案要点： 建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是： 一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进； 三是，建立健全失业保险制度； 四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围； 五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立； 六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用

答案要点： 组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织

第五篇：人力资源

人力资源科工作职责

1、贯彻执行国家有关人事、劳动和社会保险工作的方针、政策、法律法规，协同有关部门人事和劳动工资管理的有关规定，制订公司人事和劳动工资计划，经公司领导批准后组织实施。

2、组织制定、修改、充实、汇编各项规章制度，当好领导的参谋，确保管理工作的规范化、科学化。

3、参与公司分配制度改革，制订公司津贴及其他奖金发放方案，负责调研及测算工作，经公司领导批准后实施。

4、负责公司用工的招聘、培训、调配、解聘，劳动合同的签订和管理；处理劳务纠纷。

5、负责公司职工的入职、晋升、调职、考核、辞退、停薪留职、内退、退休等工作，审核、办理各种手续。

6、负责公司各级专业技术职务的推荐评聘、技术工人的考工晋级等，做好组织和上报审批工作。

7、负责人事、劳动工资、社会保险方面的统计工作，为其他部门提供所需的统计数据。

8、负责公司员工工资、奖金、补贴、福利费、社会保险等的管理工作。

（1）各类人员工资、奖金、补贴的核定，起薪、停薪等的解释与管理工作。

（2）职工工资的政策性调整工作。

（3）各项节日补贴、带薪年休假、加班工资等的审核和管理工作。

（4）公司员工伤残等级的上报鉴定，工伤补助费、遗属补助费、丧葬费的审核、发放，职工病退的上报鉴定工作。

（5）办理调动人员有关的职工调动介绍信、工资转移手续。

（6）对外开具工资证明。

（7）各项社会保险的办理、转移、退保等手续，核算、缴纳、登记、信息反馈等工作。

9、做好各项人事、劳资基础工作

（1）负责公司的考勤管理、劳动纪律检查工作，审批职工休假；

（2）负责公司人事管理信息系统的建设和维护；

（3）负责劳资数据的信息化管理、维护、利用和开发。

（4）负责建立和管理公司职工人员名册；

（5）负责提供职工工资性收入数据查询。

（6）负责人事档案的汇集、整理、存档，职工调入、调出档案的接收和传递工作。

（7）负责劳资文件、信息、资料的收集、整理和归档。

（8）负责相关台帐的登记、造册、保管工作。

10、负责公司人事和社会保障业务与上级相关联系部门的沟通、协调工作，向上级部门报送各类业务相关的材料与报表。

11、负责接待、处理与职责范围有关的来电、来访。

12、完成领导交办的其他工作任务。人力资源管理制度 第一章 总则

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关政策精神，结合本公司实际情况，制定本制度。第二章 用工管理

公司中层以上管理人员（不含领导班子成员）由公司提名，经公司相关部门考核或考察批复后，由公司聘用；驾驶员、修理工等一线人员及后勤人员与公司签订合同并由公司管理。

公司在市地税部门、社会保险管理中心、退休管理中心、建设银行职工公积金管理专柜单列开户，办理员工的招聘和录用、各项社会统筹费用的缴交、职称评定、档案管理、职工退休等工作，并负责处理职工的劳动争议、工伤事故理赔和退工等相关事宜。

一、招聘录用

1、普通员工的招聘（驾驶员、修理工等一线人员）：公司根据生产经营需要和职数空缺情况，自主招聘、录用员工。

驾驶员招聘的基本条件：持符合准驾车型，驾龄3年以上；男45周岁以下，女40周岁以下；初中及以上文化程度；身体健康，两眼裸眼视力达到对数视力表5.0以上。

2、管理人员的招聘（包括大中专毕业生的招聘和人才引进工作）：我司将根据实际需求向集团公司相关部门上报人才需求计划，由集团公司统一发布信息、招聘和录用。

3、公司招用新员工时，除要求其提供各类所需资历证明或证件的原件及复印件外，必须提供前任单位终止或解除劳动关系的证明以及完备的退工手续证明（新参加工作的除外）；新录用的职工，须进行体检，体检不合格或体检时弄虚作假隐瞒结果的，将终止录用。

4、以下人员不得录用：

①在我司服务期间曾因违法、违纪、违规等原因被我司解除或终止劳动关系的。②合同期未到职工本人提出解除劳动合同的人员（驾驶员根据需要可以重新审核录用）。③缓刑期内或被通缉的。④有吸食毒品或有赌博行为的。⑤身体条件不适合公交车驾驶、患有精神病或严重传染病的。⑥曾因品行问题被政府机关惩处的。⑦身体器官缺失不胜任工作的。⑧隐瞒过去不良经历的。⑨伪造各种证明、工作经历或体检报告的。⑩试用期内非因公负伤原因造成不能提供正常劳动义务的。

二、调动

1、组织安排的调动：公司安排的调动，各部门必须严格执行。

2、职工要求的本公司内部的调动：凡个人申请调动的，由个人提出书面申请，经调出部门同意其调出、调入部门职数有余缺并同意其调入后，方可予以调剂。

三、退工

公司所有员工的有关退工手续均应通过综合部办理。

四、退休

职工达到法定退休年龄（男60周岁，女50周岁），应及时按政策办理相关退休手续（组织需要延期的除外），并做好退休人员的工作衔接和移交。

五、大中专院校学生实习

大中专院校学生到公司实习，原则上不得签订劳动合同，支付工资报酬。

六、任何部门不得私自用工，否则将对部门主管进行经济处罚，最高处罚1000元，情节严重者，将对部门主管给予警告直至免职处分。第三章 工资管理

1、应依法建立工资支付制度。工资支付制度主要包括工资支付的项目、标准、形式、周期、日期和工资扣除事项等。

2、职工工资分配制度应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，但职工工资不得低于莆田市最低工资标准，并经过职工代表大会或职工大会讨论，提出意见和建议，与工会或职工代表协商确定后，采取法律认可的方式进行公示。职工工资主要由岗位工资、绩效奖金、工龄补贴等组成。

3企业以现金形式发放工资或委托银行代发工资。如节假日或不可抗力因素等情况，按国家要求的时间发放。

4、企业应以货币形式按月足额支付职工工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同退工移交手续办理完毕后一次性付清职工工资。

5、非职工原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，用人单位应按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，按照不低于莆田最低工资标准支付工资。

6、因职工原因给企业造成经济损失的，用人单位要求职工赔偿或依企业规章制度对职工罚款的，可从职工当月工资中扣除。罚款和赔偿可以同时执行，但扣除后余额工资不低于最低工资标准。

7、有下列情况之一，企业可以代扣或减发职工工资而不属于克扣工资：（1）代扣代缴职工个人负担的社会保险费和公积金；（2）扣除依法赔偿给企业的费用；

（3）扣除职工违规违纪受等到企业处罚的罚款；

（4）法律、法规、规章规定其他可以扣除的工资或费用。

8、公司应根据劳动部门下达的控制数对年工资总额实行总量控制。

9、企业可根据生产经营的实际情况确定职工年终奖、过节费等的发放标准。

10、各用人单位应按照国家和莆田市规定参加职工养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险,按规定按时缴纳各项保险金。职工个人缴费部分应由用人单位在职工工资中代扣缴。

第四章 工作时间与休息休假管理

一、本公司的驾驶员、站务员、修理工、值班门卫、部分管理人员、票务中心人员等实行不定时和综合计算工时工作制。

二、病假：员工病假须在前一日16：00前凭区级以上医院休假证明及病历资料，向所在单位或部门提出书面病假申请。如遇急病不能事先请假的，必须当天本岗位上班前向单位或部门电话告假，说明情况，事后须凭区级以上医院急诊病历证明提出申请，补办请假手续。

（一）病假的审批规定

1、病假三天（含）由所在部门负责人审批；病假三天以上的经所在部门负责人签署意见后，再由公司分管领导审批。

2、病假者，有下列情形，一律按旷工处理：（1）涂改或伪造病假证明的；

（2）请病假期间，在外从事工作或各类经济活动的；

（3）病假期满后仍不能上岗，须凭县、区级以上医院证明办理续假，未办理续假手续又未回原岗位报到的。

（二）病假的待遇

病假期间享有岗位工资，绩效工资按实际出勤天数计算，月工作日按21.75计算。但月病假工资最低不得低于市当年月最低工资标准的80%；重大病（经市总工会核准领取大病医疗补助费的）期间月病假工资可按市社平工资的80%的标准发放。

六、事假

员工请事假应在前一日16：00前向所在单位或部门说明请假原因并提出书面申请。如遇突发情况不能事先请假的，必须于当天本岗位上班前向单位或部门电话说明情况并提出申请，事后须及时补办请假手续。

（一）事假的审批规定

1、事假三天（含）由所在部门负责人审批；事假三天以上的经所在部门负责人签署意见后，再由公司分管领导审批。严禁批长事假，事假期限原则上控制在30日以内。

2、事假届满后仍不能上岗，须及时办理续假，否则按旷工论处。

（二）事假的待遇： 事假期间企业不支付工资。

七、工伤假

（一）职工工伤，以市劳动行政部门确认为准。

（二）工伤的报告规定

职工发生工伤事故，应立即向所属部门报告，部门应立即向分管领导报告，同时报告综合部备案。

劳工员须在5个工作日之内将工伤事故书面报告劳动和社会保障局，按照或参照劳动保障部门相关规定办理工伤申报手续。

（三）职工工伤待遇

按照莆田市劳动和社会保障局的有关规定执行。

（四）工伤医疗期满

工伤医疗期满后，经市劳动能力鉴定委员会进行伤残鉴定后，应返回原岗位复工。

八、探亲假： 依据有关规定执行。

九、丧假：

员工直系亲属亡故，享有丧假。

（一）丧假的时间规定

员工直系亲属，包括父母、夫妻、子女、公婆、岳父母亡故，给假3天；员工祖父母，兄弟姐妹亡故给假2天。

（二）丧假的审批规定

由员工向所在部门提出申请后，报公司分管领导审批。

（三）丧假的待遇 丧假期间岗位工资照发

十、婚假：

（一）婚假的时间规定

职工办理请假手续时须出示结婚证（原件）和户口薄（原件），婚假有效期为一年（以结婚登记领证日期为准），过期视为自动放弃。

在法定年龄结婚的，婚假为3天；达到晚婚年龄的，婚假为15天；再婚为3天。

（二）婚假的待遇规定 婚假期间岗位工资照发。

十一、产前假、产假、哺乳假：

（一）产前假 专职女驾驶员怀孕7个月后上班确有困难的，经本人申请，公司分管领导批准，可休产前假60天。

（二）产假

职工分娩，产假为90天，难产者增加15天；生育多胞胎的，每多生育一婴，产假增加15天，职工晚婚晚育且领取《独生子女父母光荣证》的，产假最长不超过180天。

女职工计划内怀孕自然流产，三个月以内流产的给予产假30天；三个月以上七个月以内流产的给予产假42天；一般人工流产的，给予产假15天。

产假工资待遇：按照国务院《女职工劳动保护规定》，女职工参加社会保险且用人单位为其缴交生育保险费满一年的，应从生产或手术之日起六个月内，到社保中心申请领取生育津贴和生育生活补助金，企业停发三个月产假工资；第四个月起至产假终止日享受企业产假工资，产假工资按职工本人所在岗位的正常工作的工资标准发放。

（三）哺乳假

女职工哺乳未满一周岁的婴儿期间，每日可推迟30分钟上班和提前30分钟下班。生育多胞胎的，每多哺乳一婴，每次哺乳时间增加30分钟，可将两次时间合并计算。一线女驾驶员，确实困难的，经本人申请，所在单位主管领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。

哺乳假工资按不低于生育津贴的60%的标准支付，并不得低于当地最低工资标准。违反有关计划生育政策的，无产假。无论男职工或女职工一经发现，即时解除劳动合同。

十二、公假

待遇：岗位工资照发。

十三、旷工

（一）旷工的确定

凡是未获准假期、未按规定履行请假手续、申请理由与事实不符、不服从生产需要安排、擅自不出勤等的员工，其缺勤天数一律按旷工处理。

（二）旷工的处理

1、旷工三天以内（含）的，所属部门应进行批评和教育，并给予待岗三天的处理；旷工三天以上五天以内的，对其进行警告，并给予待岗五天的处理；连续旷工时间超过五天（含）或一年内累计旷工时间超过15天（含）的，公司予以解除劳动合同。

2、旷工期间不发薪酬。

3、当月已累计旷工三天以上（含）的，所属、部门应及时以书面形式向劳工员报备。

十四、管理人员请假规定

部门副职以上管理人员（不含领导班子成员）请假须直接报分管领导审批。

十五、书面申请

所有请假职工须按照正规程序书面申请，员工请假条、有关证明材料等由劳工员收集整理、保管备查。

十六、考勤统计

各部门应在每月5日前如实上报当月考勤情况，为工资核算、劳动管理提供准确依据。

十七、其他

1、原则上按规定批复假期，具体准假期限以实际批准同意期限为准；

2、以上请假人员的请假条、医院证明、病历材料、发票等，各部门须于月底将相关材料和考勤表一起报送劳工员处，劳工员须将当月人员的请假情况单列表附于当月工资表后报总经理审批。第五章 劳动合同的管理

原莆田市公交总公司员工与我司签订的劳动合同，员工原有的身份和连续工龄保留不变，新招员工按合同生效之日起确认身份及工龄等劳动关系。

一、劳动合同的订立

企业与员工确立劳动关系，应当自用工之日起25日内订立书面劳动合同（非全日制用工除外）；凡用工之日起25日内职工不订立劳动合同的，公司经书面通知，一律予以解除劳动关系。

订立劳动合同，应当遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，不得违反法律、法规的有关规定。

订立劳动合同应具备以下条款：用人单位的名称、住所和法人代表或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限、工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除前款规定的必备条款外，双方还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、劳动合同的签订

员工签订劳动合同时，由公司负责签订，各项社会保险费用由公司按有关规定缴交。

劳动合同文本应一式三份，由用人单位和职工各保存一份，放职工档案中一份。

三、劳动合同的期限

按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。新招收的职工第一次签订劳动合同期限为二年，第二次签订劳动合同期限为五年。

（1）无固定期限：有下列情形之一，职工提出或者同意续签、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在本企业连续工作满10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者能够胜任工作的。

（2）固定期限：新招录的中层以上管理人员劳动合同期限与聘期相一致，其他人员的劳动合同期限为1至3年；作为人才引进的职工，按所在岗位确定劳动合同期限。

四、劳动合同的续签

遵循“平等自愿、协商一致”的用工原则，严格认真地做好劳动合同续签工作。企业要根据职工个人在实际工作中的表现、企业需要、职数要求和完成当《目标管理考核办法》的情况，严把劳动合同续签关，切实把企业需要、个人表现好的职工留下来，以免形成新的“大锅饭”。

企业应建立劳动合同到期预警机制，按照用工原则和《劳动合同法》的相关规定与职工续签合同。

五、劳动合同的变更

用人单位与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如岗位、期限等。变更劳动合同，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本也须一式三份，处理办法与原劳动合同相同。

六、劳动合同解除 劳动合同解除，必须严格按照《劳动合同法》的相关规定执行。

七、劳动合同的终止

仅限于《劳动合同法》规定的6种情形：

（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

八、经济补偿金的支付

（1）协议解除：由职工先提出要协议解除的，用人单位不必支付；由用人单位先提出要协议解除的，须支付，具体补偿标准按相关规定执行，且须签订书面解除劳动关系协议书。

（2）劳动合同期满：由职工提出不续签，但用人单位没有降低劳动合同约定条件的，用人单位不必支付经济补偿金；由企业提出不续签，或用人单位降低劳动合同约定条件后，职工不续签的，均须支付。

（3）由企业依法解除的，除职工违规、违纪、违法外，符合《劳动合同法》关于支付经济补偿金规定的应于支付经济补偿金。

（4）法律、行政法规规定的其他须用人单位支付经济补偿金的情形。

九、解除或终止劳动合同的手续办理

（1）职工应在规定的期限内完成正常的工作移交，并办理离职手续。

（2）用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。

(3)因职工个人原因超过60天未办理的，一切后果由职工本人负责。第六章 教育、培训与开发

做好各类从业人员的教育培训工作。通过学习、培训，提高全体职工的工作能力、知识水平和潜能的发挥，最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配，从而促进职工工作绩效的提高。

1、入职培训 这是一项基础性、适应性培训，培训的内容和目标要以企业的要求，岗位的任职条件为依据。今后，企业招聘的新职工，都要进行入职培训。重点培训企业概况、规章制度、工作特点、行为规范、价值观和岗前相关技能等。

2、全员培训和重点培训

各单位都要制定全员培训计划，负责组织相关部门或单位做好驾驶员、汽车维修人员、站务员、乘务员等岗位的培训和轮训工作。

在全员教育培训的同时，要重视重点教育培训工作。对企业发展起关键作用的管理人才、业务骨干和急需人才，要采取外训、保送培养等方式，外训、保送培训要与管理岗位的任职标准相衔接，这项工作由公司统一安排。

3、继续教育

依据《职业教育法》、《福建省专业技术人员继续教育条例》，保障职工接受教育和培训的权利，并履行应尽的义务，要正确认识智力投资、人才开发的长期性和连续性，用“以人为本”的经营理念做好职工的教育、培训和开发工作；建立和完善培训、考核与使用、待遇相结合的薪酬分配制度，适度拉开技术工种与非技术工种以及技术等级之间的薪酬差距。第七章 附则

1、本制度解释权归莆田市公共交通有限公司。如本制度有关规定与国家法令、法规相抵触，以国家法令、法规为准。如本制度与劳动合同相抵触的，以劳动合同为准，公司原有相关规定或办法与本制度相抵触的，以本制度为准。关于驾驶员岗位调整的补充规定

为了进一步完善营收及油耗、材耗的考核办法，调动一线职工的生产积极性，奖优罚懒，在企业内部树立积极向上的新风尚，促进企业和谐健康发展，公司在原有考核办法的基础上增加低营收、高油耗、高材耗驾驶员的考核机制。

一、当月营收低于本线路人平均营收的20%，或油耗、材耗高于本线路人均水平的20%，将在下月作为机动驾驶员由车队重新安排。（当月有相反班肇事致使无法上岗、无责事故、公假、婚假、丧假、产假的天数除外）

二、凡是当月请假超过30天的，将不再保管原所保管车辆，并在下月调整为机动驾驶员由车队重新安排。

三、机动驾驶员未参与营运时，应到车队指定地点待命并签到，对于不按时签到的，第一次按旷工半天处理，第二次按旷工一天处理，一天之内有两次以上（含两次）未按时签到则当天视为旷工。车队应合理安排机动驾驶员的休息时间。

四、发生较大有责交通事故应调整为机动驾驶员。

五、服务质量差，多次发生有责服务投诉的，或发生重大服务质量投诉的，应调整为机动驾驶员。培训管理规定 1．目的

为完善公司员工培训管理，提高与质量活动有关的各岗位人员的任职能力，特制定本规定。2．范围

公司所有员工的培训管理。3．职责

3.1综合部：负责编制岗位的任职要求；负责编制培训计划；负责组织培训活动；

3.2各部门：负责参与编制本部门岗位人员的培训计划，并组织或编写培训大纲参与相关培训工作，并编写培训评估方案，对培训结果进行评估。4．工作内容：

4.1各部门应编制学员的培训大纲，规定应知应会和必要的资格要求，并对现有人员状况进行分析，从而明确培训要求，并按时报送给综合部。

4.2综合部每年应汇总和制定全员培训计划（内容包括培训对象、时间、教材、培训考核方式等内容），后协助组织实施。

4.3培训分为内部培训和外部培训两种形式。内部培训由公司综合部协助培训部门实施。外部培训由受训人所在部门提出申请，填写“员工培训申请表”，报综合部，由公司领导研究批准后实施。4.4根据工作岗位及其特点分层次进行培训。

1)新员工上岗前应接受公司基础教育培训，包括公司概况、职工手册、消防安全知识、安全和服务顾客意识、本行业相关法律法规常识要求、车辆技术等。2)岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、相关设备操作规程、现场实际作业等培训内容，由各相关职能部门组织实施。

3)驾驶员、修理工等应经相应专业部门培训，通过资格考核后持证上岗。4)专业技术人员接受继续教育培训，由公司综合部协助相关部门指定培训教师进行培训，或外派接受培训，不定期进行。4.5培训实施

1)公司内部培训教师的资格要求需满足下列条件之一： ① 具备比受训人员更高的、与工作内容相关的技术职称； ② 受过相关的职业培训； ③ 具备三年以上相关工作经历。2)每次培训需签到。

3)在外部参加过培训的职工应把相应的资格证或继续教育证明交到综合部进行登记。